Комсток Бет

Вообразить будущее: Креативный подход к изменениям в бизнесе

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

Посвящаю Кейт и Мередит,

чье воображение и смелость

всегда меня вдохновляют

Введение. ПреодолевАя боязнь вообрАжения

Закат в иллюминаторе тускнел, становясь из красного лиловым. Мы летели над живописными холмами севера Вирджинии, начиная снижаться. Несколько минут — и самолет уже катился по небольшой взлетно-посадочной полосе среди сельских угодий Вирджинии, всего в 40 милях от тех мест, где я когда-то росла.

Пилот помог мне спуститься по узенькому самолетному трапу на твердую землю, и человек в голубом комбинезоне помахал рукой. Поудобнее перехватив битком набитую дорожную сумку, из бокового кармана которой торчали мои записи, я направилась к встречающему. Вновь послышался рев мотора. Вскоре самолет поднялся над деревьями и ушел в лиловеющее небо.

— Введете меня в курс дела? — осторожно спросила я.

— Извините, мэм. Мое дело — просто встречать и отправлять самолеты.

Я даже не представляла, кто меня должен забрать. Звонить тоже было некуда. Я знала одно: ЦРУ требуется мой совет. Закрыв глаза, я жадно вдохнула осенний воздух. Пахло бурьяном, дубами, соснами. Родными местами.

Вскоре передо мной остановился черный внедорожник с тонированными стеклами. Из него вышло трое мужчин в темных куртках и, разумеется, в здоровенных темных очках «авиаторах».

— Бет? Мы за вами.

По пути мы поболтали о погоде, о моем родном городке (где жил один из встречающих), а потом я переключилась на свои записи — несколько дней назад, коротко переговорив с заместителем директора ЦРУ, я кое-что набросала.

«Мы слишком разобщены. Нам следует активнее сотрудничать друг с другом и со всем Управлением.

Идти в ногу со временем непросто. Да, тайны — наш хлеб, и все же нужно постоянно открывать новые горизонты, идти на риск и быть готовыми к переменам. Нужно постоянно переосмысливать свою работу».

И хотя мне впервые предстояло поучать наших мастеров шпионских дел, их тревоги оказались вполне созвучны насущным проблемам, которыми со мной делились бизнес-лидеры всей планеты. Как встречать неумолимую поступь перемен? Как сделать корпоративную культуру более открытой, как быстрее внедрять новое? Как сохранить свое влияние в мире, где постоянно рвутся шаблоны?

В тренировочном центре ЦРУ собралось около 35 региональных руководителей — они попивали предобеденные коктейли. Меня уже много раз приглашали на такие встречи. На них я, скажем так, высекаю искру, играю роль сеятеля, который приносит семена новых идей и прокладывает дорогу переменам. Порой меня зовут как исследователя — чтобы я обучила других охотиться за новыми идеями, словно за трюфелями: это дело я отлично знаю. Бывает, что я выступаю как глашатай тех одиноких голосов на периферии, которые взыскуют изменений, и убеждаю руководителей компаний и организаций прислушаться к этим требованиям. А иногда моя задача — натаскать команду профессионалов, создать работающую управленческую модель как наглядное доказательство, что пора прыгнуть на новую ступеньку.

Во время нашей непринужденной болтовни цээрушники ничего не говорили о своей работе, что неудивительно. Но было показательно, как они старались увести разговор в сторону и от моей работы — подталкивания к переменам. Впрочем, в приличном обществе все эти «перемены» как-то не принято обсуждать за обедом. Куда легче тянуть лямку, стараясь как следует делать свое дело, чем поднять голову и попробовать разобраться, куда вы вместе со своей организацией движетесь и что вам может принести будущее. Как правило, лишь тогда, когда компания уже погружена в хаос или просто, словно очнувшись, сталкивается с суровой реальностью — ее обошли, она плетется в хвосте! — руководство начинает искать другие пути. Но к этому моменту компании не хватает либо сил, либо времени для того, чтобы благополучно выбраться из кризиса. Полвека назад средний ожидаемый срок жизни фирмы из списка Fortune 500 составлял около 75 лет, а сегодня — менее пятнадцати. Пора прийти в себя и взглянуть в глаза реальности: темп перемен в нашем мире будет только расти. «В XXI веке мы станем свидетелями не 100 лет прогресса: скорее уж это будут 20 000 лет прогресса», — предсказывал футуролог Рэй Курцвейл. Сегодня у нас на глазах компании ведут битву за будущее.

В наше время лидерам, управленцам и простым наемным работникам надо уметь двигаться вперед, не имея всех ответов на все вопросы, — и это одна из определяющих характеристик новой эры, эры молниеносных перемен. Мы вынуждены идти на ощупь во тьме. А это очень неудобно, особенно если движешься полным ходом. Мы понимаем, что для успеха нужно больше изобретательности, но при этом признаем, что нам неуютно с творческими людьми и их нешаблонными методами. Мы чувствуем, что надо теснее сотрудничать с другими компаниями, но опасаемся выходить за пределы своего замкнутого сообщества. Мы осознаем, что перемены необходимы, но сначала хотим убедиться, что не прогорим.

Я всю свою профессиональную жизнь заигрывала с переменами. Благодаря этому я прошла путь от медиаменеджера до директора по бизнес-инновациям и вице-председателя совета директоров General Electric — единственной компании, которая, меняясь и приспосабливаясь все 125 лет своего существования, по-прежнему входит в индекс Доу — Джонса. Меня называют укротителем перемен — человеком, способным заарканить разрушительный торнадо и на полной скорости разметать опасное облако. Не проходит и недели, чтобы ко мне не обратился какой-нибудь бизнес-лидер или предприниматель: всем нужен совет, как переосмыслить планы на будущее. Австралийский чиновник попросил меня войти в состав рабочей группы, которой предстоит в общий чертах выработать представления об Австралии 2030 года: люди хотят понять, как «оседлать волну перемен». Тим-менеджер компании спрашивала, как ей убедить своего шефа взяться за разработку смелой творческой идеи, поскольку это отчаянно необходимо клиенту. Руководительница крупной вещательной сети звала меня поучаствовать в мозговом штурме — чтобы я помогла ее сотрудникам научиться выявлять талантливых, оригинально мыслящих людей раньше, чем до них доберутся конкуренты. А топ-менеджер энергетической корпорации как-то поймал меня на одном мероприятии после того, как Саудовская Аравия затеяла масштабное снижение цен в рамках ОПЕК, что вызвало обвал на нефтяном рынке. «Черт побери, как я мог это упустить из виду?» — недоумевал он.

Сегодня у нас на глазах наши компании ведут битву за будущее

Я на собственном опыте поняла: нужно смотреть в оба, чтобы маленькие проблемы не переросли в кризис или чрезвычайную ситуацию для вашей компании (а то и всей отрасли). Все идет гладко — до первого сбоя. Вопросом, как реагировать на неопределенность и хаос, в наше время задаются все — и в автомобильной индустрии, и в медиасфере, и в розничных продажах (это касается и торговых сетей, и простых магазинов), и в почтовых компаниях, и в родительских советах при школах. «Как извлечь из перемен пользу? Как нам приспосабливаться, эволюционировать, зарабатывать?»

Обед в ЦРУ перешел к стадии десерта, и я взошла на кафедру, расположенную в глубине зала. Увидев на лицах скепсис, я улыбнулась и поздоровалась. Я собиралась кратко изложить аудитории основную мысль этой книги. Но вначале — ответить на два вопроса, которые у вас, вероятно, тоже возникли.

Почему многие наши организации так близоруки — не в состоянии заглянуть за угол, не в состоянии идти вперед, лицом к лицу встречая набирающие скорость перемены?

И почему людям кажется, что у меня есть ответы на кое-какие вопросы, которые помогут выйти на прямой путь к цели?

Примерно через четыре года после терактов 11 сентября независимая комиссия опубликовала доклад, в котором говорилось о «глубоких институциональных недочетах» в работе ЦРУ накануне террористической атаки. Утверждалось, что главная ошибка заключается в «нехватке изобретательности».

То, что казалось изолированными эпизодами, перерастает в своего рода эпидемию. Провалы случаются и в области госуправления, и в образовании, и — увы, слишком часто! — в бизнесе. Мир непредсказуем и чрезвычайно сложно устроен, а решать современные проблемы позавчерашними дедовскими способами бессмысленно. Вместо того, чтобы тратить силы и время на попытки разобраться в искусстве и науке инновационного планирования, мы упрямо вкладываемся в финансовую инженерию, несмотря на снижение отдачи.

Вот почему мы столкнулись с таким чудовищным разрывом между знаниями, критическим мышлением, умением решать проблемы, творческими потенциалом — словом, всем, что нужно, чтобы успешно справиться со сложнейшими актуальными проблемами и успешно использовать новые возможности, — и нашим упрямым, настойчивым желанием делать все так, как принято. Я называю это боязнью воображения: именно в пропасти этого страха гибнут перспективные возможности и варианты развития. Но я отказываюсь опускать руки. Нужно преодолеть этот страх. Вот почему я поняла, что должна написать эту книгу.

Мы обязаны встретить перемены во всеоружии — иначе говоря, действовать смело, быть в постоянной готовности все переосмыслить, пересмотреть и переделать, независимо от того, чем мы занимаемся и где работаем. Мы должны постоянно приспосабливаться, совершать открытия, думать наперед — и действовать последовательно. Надо начинать меняться, когда перемены еще только на подходе, чтобы постепенно адаптироваться. Да, нам следует сосредоточиться на масштабных операциях: все-таки мы работаем для наших клиентов и акционеров. Но при этом нам нужно свободно действовать и в том, что касается планов на будущее: речь идет о способности эволюционировать, отвергать устоявшиеся истины и приемы, с готовностью принимать нарождающиеся изменения. А для этого необходимо воображение: чтобы умение выходить за рамки того, что мы знаем и способны себе представить, стало рабочим правилом. А это, в свою очередь, начинается с мировоззренческого сдвига. Воспользуйтесь своим правом — вообразить себе новое будущее и действовать соответственно.

Нам с детства внушают, что свойственная человеку способность воображать — удел художников и изобретателей. Однако научные исследования говорят однозначно: умение творчески мыслить — универсальный человеческий талант, дарованный нам эволюцией и сделавший нас теми, кто мы есть. А именно — бесспорными чемпионами по части адаптации. Но промышленная революция и постиндустриальный мир в какой-то мере отняли у нас эту способность.

Наши институты — и служащие — функционируют как машины: так и было задумано, это отражение промышленной революции, поскольку ее движущей силой послужили механизмы. Мы оптимизируем свою работу под максимальную стандартизацию, узкую специализацию, прогнозируемость, производительность и контроль. Мы пытаемся вытравить из нее вариативность, спонтанность — все человеческое.

Так организации стали эффективными и предсказуемыми. Но это исключило из рабочего процесса составляющую, связанную с воображением. Ушли человеческие истории. Ушла жажда открытий. Творческий подход применялся все реже — и, следовательно, постепенно утрачивалась способность сотрудничать, импровизировать, откликаться на перемены. Иными словами — адаптироваться. На протяжении века с лишним такой подход себя оправдывал: организации многократно повторяли один и тот же процесс на должном уровне и процветали. Но в последнее время («последнее время» — это 20, может, 30 лет) темп перемен вырос. Теперь все движется вперед гораздо быстрее, а топливом служат технологические достижения, а также цифровые данные и сети. Поэтому меняется все — то, как мы (а также наши коллеги, партнеры и клиенты) ведем себя, живем, работаем. Изменилась сама природа перемен. Технологии все активнее внедряются в глобальное общество, а снежный ком перемен — и источников хаоса — все растет. Есть где проявить изобретательность и воспользоваться новыми возможностями.

«Выживают не самые сильные виды и даже не самые разумные, — писал Чарльз Дарвин. — Выживают те, кто лучше других приспосабливается к переменам». То есть побеждает тот, кто успешнее сотрудничает и импровизирует.

Что ж, дарвинизм на сегодня восторжествовал — и в государственных организациях, и в коммерческих компаниях. И выясняется, что шестеренки этих машин (то есть мы с вами) лишились своего уникального эволюционного преимущества — могучей способности творить. Как показывают некоторые социологические исследования, 75 % жителей стран с развитой экономикой считают, что недостаточно реализуют свой творческий потенциал. Мы наплодили легионы «менеджеров», боящихся взглянуть на рабочий процесс под другим углом, неспособных работать без скрипта или быстро реагировать, отбрасывая стратегии, которые больше не работают, и с готовностью осваивая новые, подходящие.

Учтите, что все это происходит на фоне продолжающегося наступления цифровизации, автоматизации и искусственного интеллекта. Получается, что практически для каждой отрасли приближается время платить по счетам. Более того, мы сталкиваемся с невероятно масштабными и невероятно сложными проблемами (изменениями климата, экономическим неравенством, трудностями в глобальной торговле), которые требуют подходить к решению проблем исключительно творчески, сотрудничать и руководить, основываясь на передовом опыте. Для этого нашим самым мощным институтам понадобится принять на вооружение более адаптивную систему управления — такую, которая способна высвободить творческий потенциал всех сотрудников.

Мы больше не можем себе позволить нехватку воображения.

Во многих смыслах я — не самый типичный проводник перемен. От природы я довольно застенчива. Я не училась в бизнес-школах. И у меня не было никакой формальной подготовки, когда Джефф Иммельт, тогдашний гендиректор GE, предложил мне возглавить маркетинговую и инновационную работу компании. В юности я жила в штате Вирджиния, в городке Винчестер, и готовилась к поступлению в колледж. И даже учиться я решила в своем родном штате — в Колледже Вильгельма и Марии. Я любила свой мирок с его уютом. Я знала, как в нем ориентироваться.

Лишь когда мне было сильно за двадцать, я столкнулась в своей жизни с серьезными переменами, можно сказать, прорывом. Я, разведенная мать трехлетней дочери, работала в Вашингтоне и руководила пиаровской службой вещательной компании NBC (входившей тогда в состав GE), когда мой отдел перевели в Нью-Йорк. Я охотно ухватилась за эту возможность, хотя толком не понимала, что за жизнь ждет нас с дочкой в незнакомом мегаполисе, где у меня нет родных. Но в тот период я освоила умение, ставшее в итоге двигателем моей карьеры: воображать — а затем воплощать — то будущее, которое я пока не в состоянии увидеть воочию. Я занимаюсь этим всю жизнь — успешно завершаю дела при помощи безумных идей, в которых мало кто видит смысл, принимаю перемены еще до того, как по-настоящему наступит их время (от чистой энергии до цифровых технологий), и так далее. И это мой стиль, где бы я ни работала, — от CNN до CBS, от NBC до GE.

Мне пришлось серьезно потрудиться, чтобы научиться переделывать схемы и разрушать отжившие шаблоны. Но зато я теперь твердо уверена: это по силам каждому.

Когда-то 70 % дохода нашей компании обеспечивалось внутренним рынком США, а теперь те же 70 % нам дают международные проекты. Мы запустили инициативу Ecomagination («Эковоображение»), связанную с использованием чистых технологий и принесшую 270 миллиардов годового дохода от экологически чистой технологической продукции: такое не удалось пока больше ни одной компании в мире. Идя в ногу со временем, GE развивает так называемый промышленный интернет, внедряя в серьезное оборудование, выпускаемое компанией, программы и аналитические системы, которые делают его — и те отрасли, где оно используется, — более предсказуемым и продуктивным. «Серьезное оборудование» — это все на свете: от магнитно-резонансных томографов до светодиодных комплексов, от турбин для ветроэлектростанций до авиационных двигателей.

Сегодняшнюю GE вряд ли узнал бы тот, кто ее придумал и основал, — Томас Эдисон. Да и тех из нас, кто помнит эпоху, с которой начинается история, рассказываемая в этой книге, она почти неузнаваема. Мы приняли огромную корпорацию (со 130-летней историей и 300 с лишним тысячами сотрудников), избегающую риска и склонную к ненужному перфекционизму, и превратили ее в организацию, где поощряют стремительность, адаптируемость, последовательность — и изобретательность.

***

Десятилетия, в течение которых я вдохновенно творила перемены на передовых рубежах трансформации американского бизнеса, породили системный подход к этой трансформации — и его можно применить практически к любой компании, работающей в любой отрасли. К нему можно прибегнуть для того, чтобы поменять характер развития вашего бизнеса, или для того, чтобы научиться запускать его новые направления, или для того, чтобы ваша команда начала внедрять больше инновационных стратегий. Я называю этот подход так — вообразить себе будущее. Главное в нем — нацеленность на такой мир, где в основе лежит адаптивное решение проблем, позволяющее воплотить в жизнь будущее, которое способны увидеть немногие.

Однако следует подчеркнуть: перемены начинаются с вас — как личности, как наемного работника, как лидера. Выдумать новую идею — невелик труд. Но всех нас удерживает страх — привязанность к старому, к Ужасно Привычным Вещам. Этот паралич порожден вечным сопротивлением, которое оказывают организации при попытке внедрить какие бы то ни было перемены — от обычной школы до властных структур и до компаний, где мы работаем. И если бы только организации — сами люди.

Как я убедилась на собственном опыте, ни у кого нет иммунитета перед этим страхом: я с огромным трудом меняла и саму себя, и различные составляющие GE.

Когда я дописывала эту книгу, GE как раз проходила через очередную масштабную трансформацию. Я ушла из компании в конце 2017 года — вслед за Джеффом Иммельтом. Приход нового гендиректора Джона Флэннери произошел на фоне всплеска активности инвесторов и кардинальных изменений в энергетической отрасли, которую обслуживает GE, тем самым напомнив, что в ситуации неопределенности и перестройки можно оказаться в любой момент.

Я вовсе не собиралась рассказывать о лучших наработках GE — не в этом была моя задача. Мне хотелось написать книгу о препятствиях как неизбежных спутниках перемен. О препятствиях, с которыми можно столкнуться в любых компаниях — и небольших, и крупных. GE — это скорее фон, декорации, испытательный полигон для идей. Как выясняется, история GE (во всяком случае мне так кажется) может служить и примером успеха, и поучительной сказкой, напоминая, что перемены — это нескончаемое путешествие. Оно не заканчивается ни в конце квартала, ни по завершении налогового года. И это путешествие исполнено тяжкого труда, торжества, сюрпризов, борьбы и горьких разочарований.

Так что не рассчитывайте на легкие победы: когда речь идет о трансформации культуры (корпоративной или какой-то иной), никто и ничего не поднесет на блюдечке. Какие-то методы сработали, а какие-то — нет. А какие-то лишь спустя годы начинают приносить плоды. Но время наверняка покажет, что мы сумели вообразить будущее одной из самых крупных и самых старых компаний на свете, успешно приведя ее в дивный новый мир — цифровой.

Эта книга рассказывает о нескольких десятилетиях, в течение которых я стремилась приобщить GE (и мир бизнеса в целом) к тому, что было необходимо как воздух: к новой практике внедрения перемен.

Я постараюсь быть предельно откровенной — что сработало, что нет, что требуется для обретения храбрости, дисциплины и способности не опускать руки. В этой книге я попыталась конвертировать свой опыт в ценные уроки для читателя, в простые инструменты, которые претворяют теорию в практические действия — испытания (так я их называю), подталкивающие вас вперед. Я разбила текст на пять разделов, из которых слагается метод, который позволяет вообразить будущее:

Раздел I. Выпишите себе разрешение. Каждый проводник перемен должен сделать первый шаг — бросить вызов внешним ожиданиям и ограничениям. И я — не исключение.

Раздел II. Открывая новое. Это стадия внедрения перемен, которая делает возможными все остальные. Речь идет о бизнес-открытиях, о выявлении нового, о сборе информации, об исследовательской работе — словом, о том, что необходимо проникнуться духом любознательности (и заразить им свою корпоративную культуру), обратив весь мир в учебную аудиторию, где можно узнавать новые идеи, способные подтолкнуть изменения.

Раздел III. В спорах рождается истина. Инновации — результат выискивания точек напряженности, а не попыток их обойти. Инновации не придают уверенности, не ведут к консенсусу. Собственно, они часто даже поощряют открытое противостояние.

Раздел IV. Искусство рассказывать истории. Стратегия — это, в сущности, хорошо рассказанная история. Чтобы успешно проводить инновации в жизнь, вам следует адаптировать, расписать свои идеи так, чтобы помочь сотрудникам вашей организации разобраться в своем собственном мире. А это, в свою очередь, поменяет их подход — то, как они творят иное, лучшее будущее.

Раздел V. Создание новой системы управления (СУ). Сменить систему управления организации означает и сменить тип мышления на новый, причем зачастую — когда неясно, что делать, или когда ясно, что будет трудно. Это означает не навязывать, а распространять идеи «снизу — вверх» и «извне — внутрь», искать и находить внутри компании искренних сторонников изменений (так называемых агентов перемен) — с тем, чтобы они сами захотели работать по-новому. Для этого нужно воспитывать новых лидеров, которые будут как охотно перенимать более эффективные и адаптивные методы работы, так и вдохновлять на это других.

Мне даже жаль, что подобной книги не существовало до того, как я начала свой путь. Я хочу рассказать о своем опыте проведения в жизнь перемен — и когда я лишь подталкивала к ним, и когда я возглавляла работу, — чтобы вдохновить других заново взглянуть на их собственный путь и переосмыслить его. Я хочу вдохнуть жизнь в идеи и понятия — я отстаиваю новый способ жить и работать. Я знаю, как трудно даются перемены. И я знаю, как они необходимы. Нельзя упрямо делать все «как положено» — под нашими ногами буквально трясется земля. Перемены — штука хаотичная, сложная и непрерывная, они требуют работы сообща и на многое вдохновляют. И в этом они схожи со всеми остальными значимыми вещами, которые позволяют человечеству прогрессировать.

Перемены — штука хаотичная, сложная и непрерывная, они требуют работы сообща и на многое вдохновляют

Надеюсь, что эта книга поможет всем желающим освоить ремесло проводника перемен. И поверить (как поверила я), что будущее — не в звездах, под которыми мы родились, а в силе нашего воображения и наших дел.

Раздел I. Выпишите себе разрешение

Глава 1. Переосмысливая себя

Стать хозяином собственной жизни

Я возглавляла пиар-управление сектора развлекательного вещания CBS (Tiffany Network — «Сеть Тиффани») по Восточному побережью США, когда мне позвонили с предложением стать вице-президентом по связям со СМИ в NBC News.

Едва я положила трубку, как тут же все наперебой принялись меня отговаривать: по всеобщему мнению, было глупо не то что соглашаться — даже задумываться об этом предложении. «Совсем с ума сошла!», «Загубишь карьеру!».

Глубокой ночью я сидела и размышляла — и об этой новой работе, и о том, как противятся ей мои коллеги и друзья. Почему ночью — потому что я именно по ночам всегда пытаюсь подогнать логические обоснования под очередное решение, которое уже приняла сердцем. Плюсы, минусы, расклады — все это я принялась рассматривать лишь ночью. Впрочем, к утру логической ясности так и не наступило. Зато было какое-то мистическое чувство. Я сказала себе: «Надо соглашаться. Что ж, вернусь в NBС, где я когда-то начинала карьеру».

Только вот на дворе стояла осень 1993 года, и эта вещательная сеть являла собой, прямо скажем, национальный позор.

Наша психика жестко запрограммирована: видишь что-то странное, непонятное, беспорядочное — беги. А я — вы только поглядите — прямо рвусь в эпицентр землетрясения. Мои коллеги и друзья были уверены, что это профессиональное самоубийство.

Незадолго до этого в программе Dateline («Время и место») новостного подразделения NBC в эфир вышел материал под названием «В ожидании взрыва» — журналистское расследование, где было показано, как легковушка таранит бок пикапа Chevy и тот взрывается, взметнув мощные языки пламени.

Беда в том, что это было фейком. Расследование показало, что умельцы из NBC News примотали к пикапу клейкой лентой модели ракетных двигателей, а затем произвели взрыв при помощи устройства дистанционного управления. Джейн Поли и Стоун Филлипс, ведущие канала, рассыпались в извинениях три с половиной минуты эфирного времени — целую вечность по меркам нынешнего телевидения — и клятвенно обещали, что подобные «антинаучные имитации» больше никогда не появятся в эфире NBC.

Но кризис с «Временем и местом» стал лишь очередным звеном в цепочке неудач NBC — начиная с весьма громкого и весьма скандального перехода Дэвида Леттермана на CBS и заканчивая падением рейтинга, в результате чего NBC оказалась лишь на третьем месте среди американских вещательных сетей. «Настроение ниже плинтуса, — заметил тогда, во время многомесячного публичного бичевания компании, один многоопытный продюсер NBC в интервью Entertainment Weekly. — Все пошло вразнос».

А возглавляла рейтинг именно CBS. Друзья и коллеги настаивали, что уходить отсюда глупо. «Я ужасно за тебя тревожусь», — сказал мне мой приятель. А репортер из The Wall Street Journal и вовсе сказал как отрезал: «NBC News — это труп». И верно: зачем бы уходить из «Сети Тиффани» к тем, кто уныло плетется в хвосте?

И все-таки я нутром чуяла, что эта работа — для меня.

Коллеги-доброжелатели из самых лучших побуждений будут отговаривать вас от рискованного решения, принятого сердцем. Такова жизнь. Перемены всегда встречают сопротивление. Перемены — против правил. Решил что-то поменять — считай, заранее проиграл. Перемены пугают.

Но нужно приучить себя не останавливаться. Нужно позволить воображению указывать вам путь — и вы увидите верный шанс там, где другие видят лишь риск.

Мне пришлось учиться этому самостоятельно.

Почему я согласилась перейти в NBC? Кажется, у меня есть прекрасное объяснение. Я расскажу вам одну глубоко личную историю — из тех, что нечасто встретишь в бизнес-литературе. Итак, представим, что мы в 1985 году. А я прячусь в спальне и через закрытую дверь подслушиваю, как мой муж сообщает моей матери о принятом мной решении — первом в череде тех, что по-настоящему меняют жизнь.

Мне было тогда 25 лет. Я всегда старалась жить как положено, не сворачивая с узкой стези добродетели. Я очень хорошо училась в школе, состояла во всевозможных клубах, занималась всевозможной общественной работой и ревностно оберегала свою репутацию паиньки. Но меня тяготило растущее понимание: я, как и многие, «не высовываюсь», чтобы угождать другим и, что называется, вписываться в коллектив, то есть живу с оглядкой на окружающих и всякий раз, прежде чем действовать, убеждаюсь, что окружающие не против и что я веду себя как хорошая девочка.

Чьего разрешения вы ждете? Вашего шефа? Вашей мамы? Магистра Йоды? Сами и скажите себе: «Все нормально, двигай». Никто не даст вам отмашку

Этот конформизм породил во мне непреодолимый страх инаковости, страх выставить себя на всеобщее обозрение. Ежедневно я душила свое «я» компромиссами.

Дверь неприятно холодила ухо. Мать, приехавшая к нам на выходные повидаться (и понянчить нашу дочь Кэти), сидела на кухне вместе с моим мужем Дэйвом, а он ей что-то говорил — и у меня в сознании даже не откладывалось, что именно. Мы с Дэйвом собрались разводиться. Я решила, что мне нужно уйти. Хотя и не могла толком объяснить, что мне не так.

Тогда казалось, что у меня, у молодой женщины, есть в жизни все: шикарный новый дом рядом с Вашингтоном, счастливый (вроде бы) брак с привлекательным и обеспеченным мужчиной, новая должность пиар-координатора NBC, очаровательная маленькая дочка. Все стандартные критерии успеха налицо. И все же, несмотря на внешний блеск, меня переполняла безысходность.

Вплоть до этого момента я, если уж начистоту, проживала свою жизнь по чужим лекалам. Сюжет простенький, роли расписаны, впереди нехитрый хеппи-энд. Изящная история, но не переусложненная. Однако с каждым днем я все отчетливее понимала, что между этим предначертанным мне сюжетом и той жизнью, которой я на самом деле хотела жить, — пропасть. А ведь я немало размышляла о своем будущем — мечтала податься в тележурналисты, причем специализироваться на научной тематике, но в основном все мои мысли были лишь о том, как поскорее выйти в большой мир. Однажды мой отец, стоматолог по профессии, уговорил своего пациента, продюсера новостных программ из Вашингтона, взять меня на телевидение — поизображать ассистента репортера. Кстати, папа весьма поддерживал мои карьерные устремления и совершенно не стеснялся пользоваться столь исключительным преимуществом — устраивать судьбу своего ребенка, беря обещания с людей, которым он в этот самый момент удаляет зуб… В итоге я два часа провела вместе с Дайан Сойер (тогда она была еще довольно молодой и готовила для CBS репортажи из Госдепартамента), только что вернувшейся из Чада. Несколько лет спустя я, вчерашняя выпускница колледжа, сидела в актовом зале на школьном выпускном моей младшей сестры и мечтала о карьере, которую я, конечно, уже сделаю к тому времени, как окончит колледж она сама. Я представляла себе, как становлюсь похожей на Дайан Сойер: бывалой, матерой журналисткой. В каком мегаполисе я буду жить? Может, в Нью-Йорке, куда недавно перебралась Дайан? В каких дальних странах побываю? Надо сказать, тогда я пахала в Ричмонде на двух работах: первая, та, что для денег, — официантка в мексиканском ресторане; вторая, где платили гроши, — что-то вроде «подай-принеси» (да еще и репортажи приходилось делать) в небольшой новостной компании, освещавшей деятельность палаты делегатов штата Вирджиния, нижней палаты местного законодательного органа. Туда меня пристроили по знакомству — через друзей друзей.

Я была дочерью дантиста и учительницы из небольшого городка, и, хотя мои родители неплохо зарабатывали и поэтому сумели дать мне и моим сестре и брату определенные стартовые возможности, богатеями мы не были — и уж тем более не располагали связями. В конце концов, не все, кто лечил у моего отца свои несчастные верхние тройки, работали в СМИ… Я в шутку прозвала нашу мать «мэр», потому что она всех знала и со всеми общалась: наш городок был для нас всем. Трудясь в новостной службе, я продолжала искать более серьезную работу, постоянно изучая раздел вакансий в профильном журнале Broadcasting. В итоге я отправила резюме в соседний Мэриленд, на должность телеметеоролога в городке Солсбери. И надо же мне было так чудовищно оговориться в прямом эфире, сделав ошибку в названии еще одного небольшого городка! В Ричмонде я заваливала директора службы новостей местного телеканала своими видеозаписями и так упорно ему названивала, что он наконец не выдержал. «Ты выглядишь на 12 лет, — рявкнул этот мистер Резонер. — Куда тебе в эфир?» Это несколько подорвало мою уверенность в себе, да и страх перед неведомым связывал меня по рукам и ногам. И когда мне предложили руку и сердце, я с радостью ответила согласием. Я была просто влюбленной девушкой — недостаточно взрослой, чтобы задуматься, что это означает. Я понимала лишь, что это ставит крест на моих устремлениях — продолжить телекарьеру хоть в Ричмонде, хоть в мэрилендском Солсбери, да хоть в таком странном месте, как Талса в штате Оклахома, где мне, между прочим, как раз предлагали поработать.

Рождение Кэти отнюдь не перевернуло жизнь Дэйва — в отличие от моей. Он по-прежнему частенько развлекался с друзьями. Я же добросовестно исполняла роль жены — а теперь еще и матери. Справедливости ради, я никогда и не заявляла, что претендую на большее. Может, я и вовсе не осознавала это свое желание — или во всяком случае не могла его внятно выразить. Это было хуже всего — сидеть сложа руки и постепенно замыкаться в своем мирке. Во мне крепло мучительное чувство, что есть и другая сторона моей личности, которая рвется на волю, и что на пути у нее только одно препятствие — я сама.

Не могу сказать точно, после какого разговора мы с Дэйвом решили развестись. Нет, все затеяла я сама, но какими словами — не помню. Я знала одно: это-все-не-для-меня. Точка. Прежде меня удерживал страх. Я беспокоилась: а что подумают родные, а что подумают друзья, а что подумают коллеги? Я тревожилась, не нанесу ли я дочери душевную рану. И, конечно, я ужасно боялась пойти поперек устоявшихся норм.

Мама, зная мою природную застенчивость, нарочно подталкивала меня к активному участию в общественной жизни нашего городка — а у нас считалось хорошим тоном вести себя «как положено». К этому укладу меня приучали со школьных времен, где и учителя, и приятели настаивали: «Надо делать что велено, хорошо учиться, прилично выглядеть, следовать правилам». Моя школа, как и большинство других, жила мифом: вознаграждается только «я знаю», а говорить «я не знаю» и учиться задавать вопросы — не стоит.

Словом, я просто не научилась храбро смотреть в лицо неизвестности — и в свои 23 года, обзаведясь амбициями, но не обзаведясь настоящей целью, даже не попыталась снять шоры. Меня тянуло жить так, «как принято», и я вышла за Дэйва, с которым встречалась еще со времен учебы в колледже. Вскоре — незапланированная беременность. Все происходило слишком быстро. Казалось, мою собственную жизнь мне рассказывает кто-то другой.

Едва Кэти появилась на свет, я полюбила ее всем сердцем, и это чувство словно вынесло на поверхность какую-то пронзительную ясность из самых глубин моего подсознания. Смутное ощущение безысходности обернулось четким представлением о будущем, которое — я это знала — не имеет почти ничего общего с моим настоящим. Я понимала, что курс мне придется прокладывать самой, придется стать капитаном своей души. Было ясно, что надо уходить. Вопрос — куда. В голове сами собой рисовались картинки: вот я, прихватив Кэти, бегу обратно в Ричмонд, и мы поселяемся у моей школьной подруги. Я собиралась начать все заново и на сей раз получить-таки эту работу на местном телеканале. А когда фантазий оказывалось недостаточно, я говорила няне, что хочу развеяться, и ехала в соседний торговый центр, где был кинотеатр. Там я покупала билет на какую-нибудь мелодраму вроде «Языка нежности». И плакала в полутемном зале. Совсем одна — во всех смыслах.

И до меня постепенно, со скрипом начало доходить — надо уметь ставить точку, не боясь ошибиться: это не стыдно. Наоборот, это может оказаться мудрым решением — выбрать другую дорогу. Да, страшновато — а что, если это первый шаг к лучшему будущему? Меня буквально ошарашило это откровение: значит, «лучшее будущее» — это наш сознательный выбор! Тогда-то я и смогла взглянуть на вещи под другим углом.

И едва я произнесла вслух слово «развод», мне перестало казаться, что это путь в пропасть. Путь к свободе — другое дело, хотя сама мысль о ней пугала. Откуда-то взялся оптимизм, нашептавший мне, какой прекрасной будет моя новая жизнь, и я набралась смелости — я так отчаянно в ней нуждалась, чтобы идти вперед, но уже будучи самой собой.

Конечно, эта новая жизнь не обернулась романтическим путешествием в духе фильма «Ешь, молись, люби», когда легким движением сбрасываешь с плеч всякую ответственность и отправляешься на поиски секс-гуру и идеально заваренной чашечки восточного чая. Нет, это был мой осознанный выбор — жизнь матери-одиночки, только-только начинающей свой профессиональный путь. Я сняла крохотный — зато отдельный — домик в Александрии (это еще один городок в Вирджинии). И я обожала каждый квадратный дюйм своего жалкого гнездышка, хотя на моих плечах лежала тяжкая ноша — материнство, работа и перемены. Приходилось самостоятельно оплачивать кучу счетов. Я даже взяла кредит на адвоката, чтобы он помог мне подать ходатайство: хотелось отсудить свою девичью фамилию… Я была одна. Кэти вечно плакала. Да чего там, я сама то и дело плакала. Неизвестность пугала. Но и бодрила! Все, что я себе навоображала, теперь происходило на самом деле, и я застыла в недоумении. А дальше-то что?

Мое будущее было как чистый лист. Теперь я могла писать свой собственный сюжет. Отныне, говорила я себе, моя история уже не будет столь предсказуемой. А может — столь изящной или столь простой. Но в том-то все и дело. Я все отчетливее понимала, что по-настоящему полной жизнью живут те, кто не боится сложностей, ошибок, несовершенства…

***

А между тем я с головой погрузилась в новую работу. С удовольствием трудясь на ниве пиара в вашингтонском новостном бюро NBC, я дала волю амбициям и попыталась понять, что же мешает мне по-настоящему развернуться.

GE приобрела NBC меньше чем за месяц до моего прихода. Изначально меня взяли на должность пиар-координатора: это было совсем не похоже на работу тележурналиста, колесящего по всему миру (о которой я так мечтала), но зато я хотя бы сидела в отделе новостей. Вернее, не совсем — в глубине, в маленькой клетушке рядом с архивом, куда забредал мало кто из сотрудников, но для меня это было в самый раз… Это была далеко не первая моя работа: мне довелось побыть и помощником администратора в ассоциации кабельного телевидения, и программным координатором небольшого общественного кабельного канала (вроде как в «Мире Уэйна» с Майком Майерсом, только еще более дурацкого). Когда GE взяла на себя общее руководство, все стало быстро меняться. NBC переняла присущий GE эффективный подход: кого-то поувольняли, какие-то проекты позакрывали. Не успела я оглянуться, как возглавила пиар-отдел — собственно, я и представляла собой пиар-отдел, потому что в нем больше никого не было. Начальство признало, что я быстро учусь, эффективно работаю и способна управляться сразу с несколькими проектами. К тому же я постоянно добивалась маленьких, но успехов, и мое, так сказать, портфолио становилось все более весомым. Я стала выпускать внутрикорпоративную рассылку, чтобы делиться рабочими новостями с сотрудниками бюро, организовала новую фотосессию, чтобы в презентационных материалах появлялись не древние, а самые свежие фото наших журналистов. После утренних редакционных летучек я рассказывала о наших планах немногочисленным вашингтонским телекритикам — выстраивала взаимоотношения, которых у NBC раньше не было. При всей моей застенчивости такое окучивание прессы теперь стало для меня частью работы. Эта обязанность (как и то, что заниматься ею можно было по телефону) стала для меня как укол храбрости, который был мне очень необходим.

Я стала каждый месяц ездить в нью-йоркский офис NBC. И всякий раз, возвращаясь из Нью-Йорка, я думала лишь об одном: как же мне хочется там работать.

В начале 1988 года у меня появился новый шеф — весьма амбициозный бывший политический репортер, кулуарный завсегдатай (назову его Дж. Р.). Он обосновался на нью-йоркской базе и отвечал за корпоративные коммуникации. Он знал, что я тоже хочу выйти на большую сцену, и начал готовить меня к этому скачку. А потом, в декабре 1988 года, после беседы с Дж. Р. — первой в череде надоедливых переговоров с ним — мне официально предложили там место.

По идее, я должна была очень бояться переезда в Нью-Йорк. Я покидала знакомые края — оттуда до родительского дома было всего два часа езды. Я перебиралась в один из крупнейших городов мира, где у меня ни друзей, ни родни и где мне придется потуже затянуть пояс — о повышении зарплаты речи вовсе не шло. Мне нужно было разрешение от Дэйва, чтобы перевезти нашу дочь в другой штат. Я мучилась чувством вины — оно будет неотступно преследовать меня годами. Но все же я смотрела вперед без страха — и сделала шаг в никуда.

В итоге я пришла к мысли, что это особая способность — уметь с отчаянным оптимизмом шагнуть в неведомое, гордо подняв флаг, и эту способность нужно развивать и лелеять, а не подавлять.

К моменту переезда в Нью-Йорк я уже научилась прислушиваться к этому внутреннему голосу, подговаривавшему меня воображать себе то будущее, которое я способна построить. Да, за это будущее было заплачено немалой ценой: пришлось оторвать дочку от привычного ей существования и начать новую жизнь — нашу с ней жизнь. Мою (наконец-то мою собственную!) жизнь.

Улизнуть от «охранников»

Несколько лет назад я услышала замечательное выступление модельера Марка Эко: по его словам, все люди в нашей жизни делятся на «охранников» (это всяческие «лидеры мнений», пресса, критики и так далее) и «проводников» (те, кто на самом деле нам важен).

Решительность

Многие считают, что решительность нужна лишь тем, кто обладает реальной властью, — тем, кто по определению облечен правом принимать решения. Закрадывается мысль: действовать решительно — это работа всяких там «лидеров», а я человек простой. Но как только вы начнете воспринимать себя как проводника перемен, то спокойно ответите самому себе на все неудобные вопросы по поводу собственной работы и станете понимать, что же вы делаете, — даже если вы просто готовите пресс-релизы. Такой образ мыслей необходим как воздух каждому, кто стремится проводить перемены в жизнь: для родителей, заставляющих администрацию школы, где учится их ребенок, работать как положено; для матери, которая требует нормальной очистки водопроводной воды; для офисного клерка с его вопросами к руководству по поводу целесообразности бесчисленных отчетов… словом, для всех, кто не боится сделать шаг вперед, пытаясь что-то изменить к лучшему.

Все, чего я добилась, — результат не столько моих решений (потому что моя жизнь вовсе не представляет собой один сплошной правильный выбор, я постоянно совершала ошибки), сколько моей решительности. Стивен Прессфилд, автор «Войны за креатив», однажды заметил, что наш враг — не кривые руки и не сложность работы. «Главный враг — наш слишком разговорчивый мозг, — пишет он. — Стоит лишь на одну крохотную секундочку дать слабину, как он тут же примется выдавать нам отговорки, оправдания, откровенные увертки и миллион прочих причин, почему мы не можем, не должны, не будем делать то, что надо (и мы об этом знаем) сделать.

Я поняла на своем опыте, что не стоит слишком сильно тревожиться, верным ли окажется принятое решение. Важнее развить в себе привычку действовать решительно. Не то чтобы у меня было меньше сомнений, чем у других (у меня, как и у большинства, случаются чудовищные колебания и метания), но я действую, невзирая ни на что.

«Охранники» всеми силами цепляются за ту грошовую власть, которой обладают. Если ты мыслишь или ведешь себя иначе — ты для них угроза. Они выезжают на нашем естественном желании — все мы ищем одобрения. Но самое ужасное, что они заставляют нас ходить строем, и мы воспринимаем это как должное. А «охранники» еще и следят, чтобы все шли в ногу. «Охранники» повсюду — в любой профессии, в любой учебной аудитории, в любой семье. А иногда, как я узнала на собственном опыте, мы любезно приглашаем их поселиться у себя в голове. Перебравшись благодаря NBC в Нью-Йорк, я, можно сказать, защитила диссертацию на тему «охранников».

Я по-прежнему продвигалась вверх по карьерной лестнице NBC — передо мной были открыты все возможности. В первые годы после того, как компанию купила GE, работа шла весьма напряженная. Джек Уэлч, тогдашний гендиректор GE, назначил Боба Райта (ветерана корпорации, которому довелось порулить здесь и пластмассами, и финансами) президентом NBC — неплохой карьерный рост. Худенький Боб ни минуты не мог усидеть на месте. По образованию он был адвокат, поэтому вечно бомбардировал всех вопросами. Даже мне пришлось пару раз ему отвечать. Став менеджером по корпоративным коммуникациям, я начала иметь дело с управленцами NBC высшего звена — и предпринимать кое-какие творческие шаги, хотя и осторожные. Одна из таких «передовых» идей — размещение на обложках наших пресс-буклетов специальных знаков-монограмм игроков школьных сборных, которые обычно нашивают на одежду: это стало частью кампании по привлечению внимания СМИ к одному брифингу, на котором мы хвастались популярностью NBC в молодежной среде. Конечно, не самое масштабное деяние — но зато это было свежо, необычно и где-то даже изобретательно. Материалы (в том числе нашивки c павлинами — эмблемой NBC) я закупала сама, на собственные деньги: спрашивать у руководства было боязно. Это прекрасный пример, как я сама себе выписала разрешение действовать — не дожидаясь, пока офисные «охранники» дадут мне свое дозволение. Но из-за страха мне пришлось финансировать свою идею самостоятельно — это выглядело как прививка от возможного провала.

Наконец-то моя жизнь сдвинулась с мертвой точки. Кэти перенесла перемены безболезненно. Было решено поселиться в нью-джерсийском пригороде, и выяснилось, что по соседству живут четыре ее ровесницы. Мы то и дело ездили в Вашингтон, чтобы Кэти могла видеться с Дэйвом. А у меня завязались прочные отношения с мужчиной, который стал мне по-настоящему дорог, — с австралийским журналистом по имени Крис. Я нашла прекрасную работу в СМИ. Да еще и в Нью-Йорке: мечта сбылась. Да, мне приходилось ездить домой в Брумфилд через тоннель Линкольна на автобусе DeCamp, отправлявшемся без четверти шесть, и я всегда страшно торопилась забрать Кэти из детского сада до закрытия. Часто я возвращалась с работы недовольной, а иногда — совершенно разбитой. И причиной тому был не кто иной, как Дж. Р.

Я постепенно возненавидела работу под началом Дж. Р. Этот странный тип, вечно щеголявший в коричневых костюмах-тройках с декоративными вставками (сейчас такие наряды могли бы даже смотреться стильно — если их носить без звериной серьезности), был формалистом до мозга костей, блюстителем Заведенного Порядка Вещей, своего рода дежурным по школе: у него все должны были вести себя как положено.

Конечно, у Дж. Р. имелась и, так сказать, человеческая сторона: он обожал свою жену и свою дочь, которая неуклонно теряла зрение. Но он как-то ухитрился вызвать всеобщую нелюбовь к себе. Он сидел, как сыч, у себя в кабинете, держа дверь вечно закрытой и раздавая односложные распоряжения через помощника, — а всю нашу офисную работу с ее нехитрыми требованиями превратил в непередаваемую казенщину.

Работая с Дж. Р., я никогда не позволяла себе откровенного неповиновения — я вела себя тихо. Разве что изредка закатывала глаза, выражая некоторую непочтительность исключительно мимикой. Чтобы отвести душу, я сплетничала о Дж. Р. с коллегами. Мы очень жалели друг друга — это помогало спустить пар и не сойти с ума, но по сути ничего не давало. Мы могли злословить хоть весь день напролет — положение вещей оставалось неизменным. Дж. Р. никуда не девался и по-прежнему был нашим шефом.

А потом, когда я проработала на этом месте около года, руководитель нашего управления Бетти Хадсон, которую я про себя называла кинозвездой (ходили слухи, что она однажды сыграла крутую красотку в фантастическом триллере), вызвала нас с Дж. Р. в свой кабинет на шестом этаже (там, на шестом этаже, сидело все высшее руководство). В моей памяти он остался кусочком корпоративного рая — ряды идеально прибранных рабочих столов, полки под мрамор с латунными безделушками, на которых ни пылинки, официанты в перчатках разносят на серебряных подносах исходящий паром кофе… Дж. Р. не счел нужным загодя ввести меня в курс дела, хотя прекрасно знал, чему будет посвящена встреча.

А дело было в том, что незадолго до того меня процитировали на первой полосе The New York Times. Собственно, я просто выдала наше вполне стандартное заявление по поводу очередного нормативного акта, касающегося медиаиндустрии. Но я не обговаривала его с Бетти. И когда Бетти, в бешенстве от публикации, явилась к Дж. Р., он продал меня с потрохами.

Бетти принялась меня чихвостить, на пальцах объясняя мне протоколы NBC для тех или иных случаев. А Дж. Р. как-то странно улыбался.

— У нас так не принято, — забубнил он, вторя Бетти. — О чем ты только думала?

Я сердито покосилась на него. Моя работа как раз и состояла в общении с журналистами. Да и общее содержание заявления предварительно одобрили. И тогда я спросила себя: «A почему я, собственно, должна это терпеть? Почему я должна оглядываться на каждый окрик надсмотрщика?» И мне не нужны отговорки, почему я не сумела постоять за себя и провести перемены в жизнь.

А у Бетти был консультант по менеджменту — слащавый парень из какого-то южного штата по имени Джимми. И я направилась прямиком в его кабинет — пожаловаться на менеджерские несуразности Дж. Р. Обсудив мою жалобу с нашей командой — то есть со мной, с Бонни и еще с несколькими сотрудниками, — Джимми выдвинул идеальное бюрократическое предложение: «Может, напишешь доклад, дашь какие-то рекомендации?»

«Доклад так доклад», — подумала я. И с головой ушла в его составление — а в октябре 1989 году представила нашему Дж. Р. своего рода досье под названием «NBC моими глазами»: восемь страниц разочарований, постигших меня во время работы в нашем управлении. Скажем, нехватка творческого мышления у топ-менеджеров и слишком осторожное отношение к новым идеям, а также отсутствие у сотрудников любой возможности как-то себя проявить.

Я без обиняков написала, что Дж. Р. придурок, совершенно не владеющий словом. В частности, у него имелась препротивная привычка лить воду и разводить канцелярит, чтобы звучало «солиднее»: вместо «перекрестное опыление» у него получалось что-то вроде «процесс обоюдного взаимодействия, приводящий к существенному повышению взаимной опыляемости». Дж. Р. встретил мой доклад в штыки:

— Что ты имеешь в виду? Что я такого сделал?

Можно подумать, он открыл что-то для себя новое.

А потом… а потом ничего не произошло.

Тогда-то я и поняла, что надо уходить из NBC. Мне не светило повышение, пока Дж. Р. сидит на своем месте. Ко мне никто не прислушивался — и шансов, что это изменится, похоже, не было. Местные «охранники» пресекали любые попытки выйти из-под их власти. В общем, этот доклад не ослабил хватку Дж. Р. — а вот мой собственный голос, пожалуй, заглушил.

Когда пытаешься улизнуть от «охранников», чтобы бесстрашно продвигать свои идеи, это почти так же страшно, как и следующий этап — расчистка пути. Чтобы сказать себе «Вперед, путь свободен!», сначала надо заглушить внутренний голос, который верещит, что все это слишком опасно. И надо быть готовым к тому, что коллеги, друзья или родные назовут вас чокнутым.

Вот что я усвоила за годы своей карьеры: тем, кто продвигает радикальные перемены, требуется твердокаменная вера в эксперименты, нетерпимость к сидению сложа руки, стремление вводить новшества и действовать смело и уверенно — а также понимание, что прокладывать новые пути надо не как наблюдатель, а как участник. Иногда надо позволять себе воспринимать работу как веселый бунт. Это помогает порвать с бессмысленными правилами, а не бездумно им следовать; отбрасывать нерабочие идеи и сценарии; обходить «охранников», хамов, бюрократов с их заморочками — словом, всех душителей перемен. Привычка «позволять себе» вселит в вас уверенность, что вы и только вы контролируете и свою карьеру, и свою жизнь в целом, что бы ни творилось вокруг.

После той встречи с участием Дж. Р. я напомнила себе, что у моей жизни хозяйка одна — я сама, так что нужно прокладывать курс самостоятельно. И я позволила себе улизнуть от «охранника» и найти другой путь. В конце 1989 года я нанялась на пиратский корабль — он как раз и был призван прогнать надсмотрщиков, засидевших прежнюю корпоративную культуру. Корабль назывался CNN, а атаманом тамошних пиратов был Тед Тёрнер.

Влажные руки Теда Тёрнера

Еще в мои школьные годы люди часто не понимали, как ко мне относиться.

Я могу показаться холодной и даже высокомерной, хотя сама я этого совсем не ощущаю. Просто по натуре я интроверт, и я до сих пор борюсь со своей привычкой поначалу держаться с людьми настороженно. Прибавьте к этой природной сдержанности некоторую неуверенность в себе (особенно на старте карьеры), и вы поймете, что сойтись со мной не слишком-то легко.

Помню, в колледже мы «одолжили» у кого-то трехколесные велосипеды и лихо нарезали круги. И кто-то заметил: «Ух ты, с тобой прикольно! А по тебе и не скажешь».

С возрастом я поняла, что моя природная любознательность и особая черта, которую я называю социальной смелостью, способны компенсировать нехватку уверенности и общительности, которые попросту не свойственны моей натуре. В таких случаях я всегда считала, что лучший путь — обходной. Особенно ярко это проявилось во время моей работы в CNN. Любопытно, что огромную роль тут сыграли влажные руки Теда Тёрнера…

Я перешла в Turner Broadcasting незадолго до того, как CNN снискала славу во время войны в Персидском заливе 1991 года. Эта сеть занимала на рынке чуть менее почтенное положение, чем NBC (у Тёрнера была своя федерация реслинга, выпускавшая несколько шоу), но ее программы были необычными, захватывающими и по-хорошему легкомысленными.

У этих пиратов-новостников я рулила пиаром, курируя весь отдел (это была моя первая руководящая должность) и заправляя нью-йоркской пиаровской машиной Тёрнера. Еще во времена NBC я сумела установить хорошие отношения с телекритиками, в основном нью-йоркскими, — благодаря моему стилю «факты и ничего, кроме фактов». Они охотно отвечали на мои звонки — и всегда могли рассчитывать на своевременную информацию. Теперь же в мою задачу входило убеждать телекритиков как можно больше писать о тёрнеровской машине — чтобы зрители знакомились с различными каналами медиаимперии Тёрнера и почаще их включали.

Именно тогда, когда я работала в CNN главным специалистом по связям в общественностью, война в Персидском заливе превратила репортеров компании в настоящих звезд. Когда я шла по Таймс-сквер с Питером Арнеттом и Бернардом Шоу, «багдадскими мальчиками» (так их прозвали), прохожие разражались аплодисментами, жали им руки, называли по имени. Ребята купались в лучах славы, а я была только рада держаться поближе к кулисам.

В мои обязанности входили пиар-операции лично для Теда Тёрнера, когда он приезжал в Нью-Йорк — получить очередную премию или выступить с речью. Тед был настоящей суперзвездой, правдорубом, любимцем прессы. Еще в семидесятых он открыл первую «суперстанцию» (сигнал канала передавался на спутник, а оттуда — кабельным операторам США), а к началу девяностых полным ходом продвигал свое детище CNN как первую кабельную телесеть, ориентированную исключительно на новостное вещание. И на этом пути он добился невероятных успехов. А еще у него, конечно, была жена — знаменитая Джейн Фонда.

Кроме пробивания рекламных материалов о нем, моя роль сводилась к сопровождению Теда во время его бесчисленных интервью и появлений перед прессой. Думаете, я ухватилась за такую волшебную возможность показать себя и заработать повышение? Нет, я вообще не высовывалась. Конечно, я добросовестно и умело составляла график поездок и выступлений, но как только начиналась публичная часть — собственно общение с журналистами, — я уходила в тень. Я изо всех сил старалась сидеть тихо, как мышка. Вряд ли Тед даже запомнил, как меня зовут.

Поворотный момент настал во время одного из выступлений Тёрнера в ООН. Ему должны были вручить премию, а я занималась оргвопросами. И я в очередной раз подумала: «Я работаю с таким важным типом, а он даже толком не знает, кто я». Надо было что-то делать. И вот, увидев, как он вышел из мужского туалета и куда-то понесся, я сунула ему ладонь для рукопожатия и сказала: «Привет, Тед, я хотела бы вам официально представиться. Меня зовут…»

Вернее, попыталась сказать. Потому что это скорее называлось «прошептала». Ответив «А, привет!» своим характерным баритоном с хрипотцой и быстро пожав мою протянутую ладонь (это было мокро, он только что мыл руки), Тед сделал паузу, дожидаясь продолжения. Но я опустила глаза. И тогда он лениво удалился, застегивая ширинку.

А я побрела прочь, мысленно награждая себя тумаками.

Вернувшись под вечер домой, я сидела и злилась: опять моя застенчивость победила. Я ругала себя: «Ну как ты могла упустить такой шанс? Чего тебе еще надо?» Что ж, раз я работаю с Капитаном Эпатаж, как в прессе прозвали Теда Тёрнера, значит, надо найти в себе Бет Кураж. Значит, надо что-то делать со своим, мягко говоря, недостаточно ярким общественным темпераментом.

Ученые утверждают, что успех связан с уверенностью так же тесно, как и с компетентностью. И особенно это касается тех, кто видит себя проводником перемен. Так что я придумала план. Я встану с насиженного места и начну делать то, что пугает меня сильнее всего, — налаживать связи. Из-за моей замкнутости мне всегда было неловко, даже мучительно представляться новым людям первой. И я торжественно пообещала себе каждый день заводить по одному новому знакомству: скажем, пообщаться с коллегой по офису или еще с кем-то из наших — у кофейного автомата, во время обеденного перерыва и так далее. Стратегия проста: задать человеку вопрос (по работе или о чем-то, что могло бы его заинтересовать), чтобы завести разговор.

Я от природы любопытна — значит, буду пользоваться этим интересом к миру и людям как отмычкой.

Любые подлинные перемены всегда начинаются в голове. Надо было как следует настроиться — как спортсмен настраивается на важный матч. Перед каждым мероприятием я заранее составляла план: что я сделаю, что я скажу. Лепила себя, как из глины. Я решила, что буду представляться так: «Привет, я — Бет Комсток. Выступление, по-моему, было замечательное. Она права, в школе надо уделять больше времени музыке и рисованию. А вы как считаете?» Или что-нибудь в этом роде. Я осознала, что настоящий мир не у меня в голове, а вне ее, и главное — не стоять у себя же на пути и просто начать включаться в общение.

Пока мы изводимся, что же собеседник о нас подумал, он (собеседник) тревожится, вполне возможно, о том же. Так мы оказываемся пленниками собственного страха, пытаясь предстать перед другими умными и находчивыми: не дай бог продемонстрировать неловкость или неуверенность.

Я поняла, что во время общения должна интересоваться собеседником, а не своими переживаниями. Надо было научиться заглушать внутреннего критика. И давать слово внутреннему антропологу: «Скажите, что вами движет?» А у себя стоит спрашивать: «Чему я могу научиться у этого собеседника?»

Но даже теперь мне нужно всякий раз собираться с духом, чтобы подойти к незнакомцу. Гораздо легче сказать себе: «Ну ладно, потом», — и тихонько выскользнуть из помещения. Но так упускаешь возможность познакомиться с новым человеком и узнать что-то новое.

Когда я начала общаться с людьми по-настоящему, у меня появилось больше уверенности в себе и доверия к миру. Я поняла, что всегда есть лучший путь к цели. И это стало моим лозунгом, моей главной жизненной задачей: всегда стремиться к улучшению. Так я обрела храбрость и научилась действовать вопреки застенчивости и страхам.

По натуре я исследователь. Мое природное любопытство стало для меня компасом. А заодно — и камуфляжем, прикрывающим неуверенность в себе вследствие нехватки знаний. Ты любопытен — значит, озирайся по сторонам и раз за разом заставляй себя задавать вопросы.

Так я осваивала умение под названием социальная смелость: эту штуку придумали специалисты по позитивной психологии — особому направлению, изучающему сильные стороны человеческой психики, которые помогают как отдельным людям, так и социальным группам достигать счастья. Дэвид Брукс, колумнист The New York Times, некоторое время назад дал очень выразительное определение такому жизненному подходу. «В современном мире, не слишком богатом на межличностные связи, обладать социальной смелостью — огромная ценность, — замечает он. — Кто угодно может отправиться на конференцию и завести несколько знакомств — но некоторые после этого приглашают шестерых новых знакомых на ланч и в итоге обзаводятся четырьмя верными друзьями до гроба. Не говоря уж о том, что такие люди без конца знакомят друг с другом всех окружающих, создавая вокруг себя настоящую сеть. Социально смелые люди ведут себя как экстраверты в плане инициативы и как интроверты в разговоре: они готовы слушать собеседника 70 % времени».

Успех связан с уверенностью так же тесно, как и с компетентностью

По-моему, сама идея социальной смелости проникнута какой-то почти религиозной чуткостью к потребностям ближнего. Суть ее в том, как важно слушать других, заботиться о других. Но, что еще более существенно, социальную смелость можно и нужно развивать — как вырабатывают привычку, как укрепляют мышцу при помощи упражнений. Это не врожденный дар, а сознательно культивируемое умение. Иными словами, чем чаще социально смелый человек применяет на практике эту свою способность, тем лучше она работает.

Мое возвращение в NBC и плюсы «белых пятен»

Когда я, повинуясь зову сердца, вернулась в NBC из CBS, мне с самого начала очень понравилась моя новая работа — вице-президента NBC News по связям со СМИ. Да, я прыгнула в пропасть, хотя толком не смогла бы объяснить, почему и зачем. Ведь перед этим я, уйдя из тёрнеровской корпорации, провела два неплохих года в CBS, кабельной сети номер один в рейтинге. Там я отвечала за продвижение всех развлекательных программ, выходивших в эфир для Восточного побережья США, и руководила более многолюдной командой пиарщиков, а также рекламными кампаниями в СМИ, которые мы проводили главным образом для голливудских знаменитостей (таких, как молодой Джордж Клуни в «Братьях по крови», ставших настоящим чудом на один сезон, или многообещающая звездочка Хэлли Берри в сиквеле мини-сериала «Корни»). Мне удавалось привносить в наши кампании некий творческий дух — от сущих мелочей (как-то мы разослали телекритикам коробки хлопьев с воткнутым в них пластмассовым ножом, чтобы привлечь внимание к нашему сериалу про маньяка-убийцу) до более масштабных придумок: скажем, предпросмотры фильмов, на которые мы приглашали тучу звезд. Но главным образом я оттачивала свои навыки по части коммуникаций — особенно это касалось умения донести идею и впарить ее журналистам, чтобы им захотелось про нас написать. Но развлекательная тематика заставляла мой мозг работать почти вхолостую. Отдел новостей — вот где чувствуешь, что находишься в центре мироздания. По крайней мере я так ощущала в то время. Это было как зависимость. Жизнь пульсирует в ритме новостей. Вот что меня заводило. Потому-то я и решила вернуться.

Даже когда в NBC все рушилось, я понимала, что моя работа — двигаться наощупь в тумане и отыскивать что-то полезное там, где остальные лишь слепо тычутся. Многие бесятся, когда дороги не видно и приходится бесцельно брести не пойми куда. Но я из тех, кто вдохновенно перебирает варианты, когда готовых ответов нет и не предвидится. Я так и называю это ощущение — «летчик в тумане»: с восторгом и опаской пробираешься навстречу неизведанному. Когда я вернулась в NBC, оно, это ощущение, долго меня не отпускало.

Весь этот постапокалипсис в NBC News я воспринимала как один огромный стартап. У меня это называется «белое пятно на карте»: радующая глаз пустота, которую можно заполнить только одним — потенциалом. Вернувшись в компанию, я почувствовала, что надежда у сотрудников едва теплится. Кого-то уволили, а кто-то посреди всей этой смуты ушел сам.

Управление, которое мне предстояло возглавить, практически обезлюдело, так что я, воспользовавшись случаем, набрала новую команду, и мы влились в информационную редакцию, которую заново выстраивал Эндрю Лэк, новоиспеченный президент NBC News.

Словом, начало было многообещающим.

***

Энди Лэк был модником из модников, но его редеющие темные волосы вечно торчали в разные стороны. Он был совершенно отчаянным журналистом: еще в молодости он решил утереть нос респектабельной программе «60 минут», запустив собственную — «48 часов». Энди зауважали — все, кроме ретроградов, невзлюбивших его за «подрыв устоев» (собственно, с этим мне и названивали доброжелатели, пытаясь отговорить меня с ним работать). Его звучный голос вселял во всех нас надежду, что впереди — только хорошее: Энди легко отбрасывал старые шаблоны, поощрял инициативу, заражал стремлением как можно скорее сотворить что-нибудь новое, прекрасное, лучше старого.

Именно под его началом мы с командой, которую я собрала почти с нуля (назову эти имена: Алекс Константинопл, Джон Бьянки, Хайди Покорны), дружно взялись за эту славную миссию по строительству будущего, по освоению этих белых пятен на карте. Мы вечно что-то планировали и замышляли, изобретая все новые и новые способы, как бы избавиться от клейма неудачников.

Продюсер шоу «Сегодня» Стив Фридман, шумный и колоритный, бродил по кабинетам, где готовили программу, и многозначительно помахивал здоровенной бейсбольной битой — как бы в знак устрашения. Он затеял и возглавил перестройку великолепной стеклянной студии шоу — эта студия называлась «Окно в мир», и ее первый вариант выстроили еще в пятидесятых.

Когда обновленное «Окно в мир» было готово, наша пиар-команда приложила все усилия, чтобы повыгоднее «продать» премьерный эфир. Мы проработали каждую мелочь — от выполненных вручную приглашений на «вечеринку по случаю выхода обновленной программы» до подробных новостных статей. «Окно в мир» символизировало нашу открытость, прозрачность, готовность сотрудничать с обществом — все, что сегодня мы воспринимаем как само собой разумеющееся.

Ведущие вечерних ток-шоу выступали с заготовленными шутками об «Окне». Наши телезвезды Кэти Курик и Брайант Гамбел (вместе с «Окном») вообще попали на первые полосы газет, превратившись в героев злободневных карикатур. Многие даже подстраивали отпуск, предложение руки и сердца или уход на пенсию под новое появление «Окна» на экране. Мы не просто вернулись: мы стали культурным событием. А я проявила первые задатки маркетолога-практика (им я и стала впоследствии), когда подталкивала NBC News ориентироваться на новые сегменты зрительской аудитории — для пущего охвата. Не было времени спрашивать у начальства, одобряет ли оно мою идею. Мы все придумывали на ходу.

А потом пришло время MSNBC… и в сравнении с этим перезапуск программы «Сегодня» с обновленным «Окном в мир» уже казался какой-то жалкой самодеятельностью, меркнущей на фоне поистине бродвейского шоу. Создание новой модели кабельной сети при партнерстве GE и Microsoft — это было очень крупное событие. Мы обрушили на зрителей целую лавину программ, шоу и рекламы: как и положено лавине, началось все исподволь — но постепенно поднялся такой шум, что все волей-неволей обратили внимание. Свою роль, конечно, сыграло и то, что две крупнейшие компании США совместно предприняли первую попытку всерьез потягаться с CNN. Но все равно результат превзошел самые смелые ожидания, и прекрасную работу нашей команды признавали и свои (внутри компании), и чужие.

Особенно мне запомнилось чувство локтя — нам было нечего терять, и больше всего мы хотели победить. Мы, пиар-команда, постоянно подзаводили друг друга — надо делать лучше, надо сделать больше. Несколько недель мы трудились над проектом, который назвали «Свидетель истории»: целью было привлечь внимание молодежной аудитории к новостям. Поначалу у нас не было на него бюджета (да и потом…), но это и не имело значения. Не всем нашим идеям руководство давало зеленый свет — нам просто было весело собираться вместе и импровизировать. Причем даже в напряженные моменты. Будь то серьезный кризис или крупный информационный повод (от взрыва в Оклахома-Сити до дела Симпсона), наша команда перемещалась во временный «оперативный штаб»: обычно под него отводили какой-нибудь конференц-зал с четырьмя телевизорами, настроенными на разные телеканалы. Там мы фиксировали буквально каждый эфирный чих — и наш, и конкурентов: нам следовало отмечать, где NBC обошла другие сети, о чем она сообщила первой и какие эксклюзивные материалы добыла. Мы очень серьезно относились к своим победам и вечно бились с телекритиками, требуя должного признания. Сидя в штабе, мы то шутили, то грязно ругались, то хохотали, но главное — мы были всей душой вовлечены в эту бешеную гонку. Я так уж точно: во мне просыпался дух соперничества.

И еще мне очень нравилось работать с Энди. Правда, он был само непостоянство. Как девчушка в том детском стишке Лонгфелло: «Когда бывала доброй — то всех милей на свете, когда бывала злюкой — противней не сыскать». Модные узкие рукава — но широкая душа. Казалось, он был готов кричать свое «Эй, привет, рад видеть!» всему миру. Он обожал все новое и вечно подталкивал меня пробовать и рисковать. Он никогда не смотрел на нашу команду так, словно мы — «какие-то там пиарщики». На регулярных летучках, где присутствовала и вся редакция, и другие сотрудники, он всегда спрашивал: «Что скажет пиар? Есть свежие мысли?» А потом он, засучив рукава, помогал нам написать рекламный текст (он сам начинал как рекламщик) или устраивал вместе с нами мозговой штурм, чтобы нащупать идеи для новой кампании. Словом, ясно давал нам понять, что мы нужны и полезны.

Энди всегда вставал на нашу сторону, если журналисты отказывались участвовать в пиар-кампаниях (хотя, казалось бы, чего стесняться, если и так всю жизнь светишься на телеэкране?). Однажды мы решили, что неплохо бы привлечь к NBC News и молодежную аудиторию, поэтому устроили масштабную кампанию с массой оригинальных идей — скажем, продвигать наши новости в глянцевых и развлекательные журналах, где, как правило, не рекламируют телепродукцию. Когда мы уломали журнал Interview устроить большую беседу между нашим телеведущим Томом Брокау и Шакилом О’Нилом, сам Брокау позвонил мне и спросил: «Что вы там затеяли? Моя агентша как с цепи сорвалась, никак не оставит меня в покое. Зачем мне все это?» А Энди сказал мне: «Продолжай в том же духе». Да и Том в конце концов смирился.

Я и сейчас считаю, что это была одна из моих лучших работ за всю карьеру. Дышалось так вольно, как мало где дышится. Энергия для работы вырабатывалась у нас внутри. У нас были важная цель и харизматичный лидер. Мы придумывали красивую историю и воплощали ее в жизнь.

А во мне проснулся дух предпринимательства: я отчетливо поняла, что могу быть проводником перемен в компании, в организации, на работе. И это стало одним из первых уроков: как важно ухватиться за дело, которым больше никто не хочет заниматься, и сделать его по-настоящему своим.

Творческий подход к обязанностям

Тем, кто просит совета, как строить карьеру, я часто говорю: «Беритесь за то, за что больше никто не хочет браться. Или за то, в чем вы, в отличие от других, видите скрытый потенциал». Это было залогом и моего собственного успеха — я переосмысливала свои обязанности, брала на себя дополнительную ответственность (проекты, функции): и компании польза, и мне удовольствие, а заодно и возможность профессионального роста. Чем меньше от вас ждут как от профессионала, тем шире поле для экспериментов. Я успела чуть-чуть поработать координатором проектов в одной коммерческой ассоциации кабельных каналов — там я организовала внутрикорпоративную рассылку, чтобы постоянно держать участников ассоциации в курсе дела. Это повысило значимость и моей работы, и мою собственную. Получив место на общественном телевидении, я затеяла «личную» информационную программу, посвященную местным новостям. Я записывала ее по вечерам, после работы. В выигрыше оказались все: мне нравилось быть телеведущей, а у канала появилась еще одна программа.

Исследователи Эми Вжесневски и Джейн Даттон называют такие усилия job crafting — «творческий подход к обязанностям». Этот метод дает каждому возможность самостоятельно подстраивать выполняемую работу под собственные нужды, ценности, предпочтения. Вжесневски и Даттон утверждают, что это придает труду некий дополнительный смысл. Мне очень по душе эта идея — это лишнее подтверждение, что благодаря способностям, умениям и навыкам (и в первую очередь благодаря воображению) мы можем сделать свою работу особенной, подходящей именно нам. Уникальной.

И я совершенно согласна: любая должность дает простор для творчества — пробуйте что-то новое, беритесь за дополнительные проекты, подгоняйте рабочий процесс под себя.

Занимаясь — в рамках творческого подхода к обязанностям — поиском новых составляющих своей профессиональной роли, полезно задуматься о следующем:

Можете ли вы убедительно доказать, что ваши действия повиляют на компанию в целом?

Вырастут ли при этом издержки? Если да, начните с малого, чтобы делом подтвердить потенциальную пользу. Выясните, где изыскать ресурсы (скажем, можно задействовать стажеров или сотрудников, согласных на переработки).

Готовы ли вы сами оставаться после работы, чтобы создавать задел на будущее?

Что, если этим уже кто-то занимается? Не хватайтесь за чужую работу, займитесь тем, на что больше никто не претендует. Такие области есть в любом деле.

Соберите коллег во время обеденного перерыва, попросите у них совета и помощи.

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Что вы делаете для поощрения самостоятельности в ваших сотрудниках? Я убеждена, что стоит предоставить команде некоторую свободу по части выбора обязанностей в рамках конкретной рабочей задачи: это еще больше вовлечет сотрудников в трудовой процесс и они будут работать охотнее. Вот что я говорю любой команде, с которой мне доводится сотрудничать: «Не знаю, сколько мы проработаем вместе, — надеюсь, что долго. Но моя задача — сделать так, чтобы эта работа стала для вас лучшей в карьере. А вы, в свою очередь, постарайтесь найти время и силы, чтобы делать то, что вы любите, на благо общего дела».

Посеете идею — пожнете результат.

«Нет» — это значит «пока нет»

Успешные пропагандисты перемен в чем-то похожи на боксеров — вечно получают удары, но держатся. Хуки и апперкоты сыплются постоянно: ведь новые идеи — это всегда очень страшно. Поэтому надо научиться как следует блокировать удары — и возвращаться за добавкой.

Спустя два года после моего возвращения в NBC Джуди Смит, старший вице-президент всей компании по корпоративным коммуникациям (потом она станет прототипом героини Керри Вашингтон в «Скандале»), покинула компанию. Мало кто удивился: она пришла из политики и, судя по всему, стремилась в Голливуд.

Я видела себя первой в очереди на освободившееся место. Серьезное повышение как бы напрашивалось, я была в этом убеждена. Вакансия так и оставалось открытой несколько месяцев, но никто даже не заговаривал со мной о новой должности. Впрочем, я и сама не проявляла инициативу. Я стеснялась показывать, что считаю себя подходящей преемницей Джуди Смит, — мне не хватало уверенности в себе. Когда-то я уже уходила из NBC, понимая, что мой голос ничего не значит. Что, если меня опять отодвинут в сторону? Лучше до этого не доводить. Поэтому я изводилась молча.

Я не склонна лезть на рожон, но во мне нарастал и гневно бился протест. Бывает и полезная злость, подталкивающая к действиям, но невозможно долго жить в таком состоянии. А вот упорство не помешает, если выстраиваешь долгосрочный план действий. Когда приходит время, надо неустанно пробиваться вперед, требуя заслуженного признания.

И когда со дня ухода Джуди прошло полгода, я решительно шагнула в кабинет Эда Скэнлона, руководителя нашего кадрового управления.

Эд, высокий и поджарый, работал в NBC еще во времена моего первого захода. В нашем вашингтонском бюро к нему прилипло весьма удачное прозвище. Когда он наезжал в столицу, сотрудники бегали по коридорам, провозвещая: «Грядет Мрачный Жнец, сама Смерть!» У него была власть нанимать и увольнять сотрудников, и мы старались не попадаться ему на глаза.

Он развернулся ко мне вместе с креслом, и я, уняв трясущиеся поджилки, заявила как можно более деловым тоном: так и так, мне бы хотелось, чтобы рассмотрели мою кандидатуру на вакантную должность. И внутренне съежилась. Но Эд не стал ходить вокруг да около:

— Что ж, мы с Бобом Райтом подумывали о тебе. Но ты же у нас молодая мать. А на этой должности надо много ездить. Мы решили, что это не для тебя.

Мне захотелось его растерзать. Я страшно злилась и на Эда с Бобом (надо же, они знают, что для меня лучше), и на саму себя: могла бы и пораньше выказать интерес к этой должности. Но в тот день я получила незабываемый урок. Начальство не умеет читать мысли. Начальство не узнает, чем вы хотите заниматься, пока вы сами ему об этом не заявите. Это не значит, что вам непременно дадут шанс, — но хотя бы будут знать, к чему вы стремитесь

По счастью, я не растерзала Эда. И я получила эту должность.

Я сейчас не о том, что в нашем мире нескончаемого самопиара важно уметь показать товар лицом, хотя это и правда. Главное, что если вы как проводник перемен проталкиваете вперед что-то новое, то это не только ваша работа, но и долг. И не важно, о чем идет речь — о наилучшем приложении ваших способностей или о продвижении хорошей идеи. Лезьте из кожи вон. Работайте азартно — и упорно. Ни один навык на свете не компенсирует нехватку упорства.

***

Так я стала работать непосредственно под началом Боба Райта, отвечая за все коммуникации во всей компании — от службы новостей до спортивной редакции и развлекательного вещания. Мои задачи, конечно, стали гораздо шире, чем в NBC News. Теперь меня официально поставили на одну доску с президентом NBC News Энди Лэком и другими большими людьми, вроде легендарного продюсера Дика Эберсола. Посадили, так сказать, за взрослый стол.

Работа с Бобом стала хорошей школой. Боб был настоящей машиной по производству идей (выступая то как псих, то как ясновидящий) и вечно ими фонтанировал. Это Боб придумал, чтобы NBC приобрела CNBC, а затем — Universal.

На своей новой должности я курировала, помимо прочего, программу «Страница NBC», которую в нашем сериале «Студия 30» прославил Кеннет Парселл, персонаж Джека Макбрайера. Мне приходилось решать множество коммуникационных задач — это и помогло мне прокачать лидерские навыки, и заставляло выходить на передовую во время нескольких кризисов.

По правде говоря, в ту пору я не очень-то преуспевала по части искусства убеждать. Я далеко не прирожденный «впариватель» — во всяком случае не умею приказным тоном заявить: «Вот контракт, подпишите здесь, здесь и здесь». Но я прекрасно научилась слушать других и держать себя в руках. Если в голосе собеседника мне чудятся нотки несогласия, я все равно подбадриваю его, как бы приглашая продолжать разговор. Стать по-настоящему упорной мне помогло упорство — я проявляла его раз за разом. Закрепив поведение, закрепляешь новую привычку и в сознании.

Мои попытки вести себя настойчиво выросли в концепцию, суть которой я выразила так: «нет» значит «пока нет». Окончательно это оформилось у меня в голове, когда я работала непосредственно под началом Боба. В 1998 году я представила на его суд новый стартап NBC, который, как мне казалось, мог бы взлететь. Я понимала, что он не перевернет мир, но помочь установить более тесный контакт со зрителем — вполне. И я носилась с ним как курица с яйцом. Я придумала открыть «Магазин впечатлений NBC» на первом этаже манхэттенского офиса нашего сериала «Студия 30», с огромными витринами, отсылающими к образу «Окно в мир».

Уровень предполагаемого возврата инвестиций был вполне приличным, но все же недостаточным для того, чтобы безоглядно вкладываться в этот проект. И мою идею завернули: главный финансовый директор назвал ее экономически нецелесообразной. Мне и самой стало казаться, что это дурацкая мысль. Но «тихое мужество», поселившееся у меня внутри, подгоняло: «Давай, давай, вперед, не опускай руки». Оно призывало меня тянуться выше, шагать шире, двигаться быстрее. Оно призывало меня попробовать еще раз. Так что я обратилась за советом насчет моего бизнес-предложения — как сделать его более убедительным. Я добралась до консультантов, которые некогда помогли Национальной баскетбольной ассоциации обзавестись магазином на Пятой авеню. Но и мою вторую попытку пробить этот проект отклонили. А ведь у меня перед глазами так и стоял этот магазин, детали его интерьера, яркие и красочные товары. Он должен был появиться. Отступать было нельзя.

А на третьей моей попытке «продать» эту идею Бобу случилось чудо (или сработало проклятие): мне дали зеленый свет! Боб одобрил бюджет и удовлетворил нашу просьбу насчет подготовки магазина к открытию — чтобы к работе подключились дизайнеры, технические специалисты и даже такой большой босс, как глава отдела новостей: мы хотели продавать поистине уникальные впечатления. Боб заметил: «Черт возьми, тебя было просто невозможно послать — а ведь я честно пытался».

«Магазин впечатлений NBC» не принес компании ощутимой прибыли, зато он радовал туристов целых 18 лет. А еще он помог мне преодолеть природное нежелание высовываться и настаивать на своем.

На протяжении всей карьеры я снова и снова убеждалась: умение справляться с разочарованием — невероятно важная штука, если вы собираетесь внедрять перемены где бы то ни было. Разочарования, проволочки, препятствия, неприятие, сопротивление — все это неизбежно, когда затеваются перемены. И главная ваша задача — выстоять в этой бесконечной битве, когда вас бьет внутренняя дрожь от желания поскорее претворить свежую идею в реальный рабочий процесс.

Какой бы расчудесной ни была ваша идея, никто не обязан слепо вам доверять. В вашей аргументации наверняка обнаружатся слабые места. И эти слабые места непременно будут использованы против вас — люди захотят как-то объяснить свое неприятие (и правильно сделают). Но в этом есть свой плюс: критика поможет вам исправиться. Я на своем опыте поняла: обратная связь — это всё. С помощью полученных откликов можно шлифовать идею. Пробуйте, ошибайтесь, исправляйтесь и снова пробуйте.

Вам отказали? Значит, делайте новый заход. Только не начинайте распыляться и не слишком поддавайтесь эмоциям, иначе вас перемкнет. Сосредоточьтесь на процессе, на какой-то одной вещи, которую можно сделать здесь и сейчас, не теряя темп. Это помогает разбить масштабное представление о проекте на мелкие посильные задачи. Так немного легче все контролировать. Представляя Бобу будущий «Магазин впечатлений NBC», мы всякий раз добавляли в план новые детали — уже не просто предположения, а рассчитанные издержки, продуманные технологии, готовые к сотрудничеству партнеры. На каждой презентации мы старались показать что-то зримое и осязаемое: скажем, образец продукции или макет сцены для «шоу с погружением», позволяющим посетителям окунуться в историю NBC.

Пока я руководила пиаром, мы с Эдом Скэнлоном успели сдружиться. Он взял меня под свое крыло, длинное и костлявое, вскоре после запуска MSNBC. Во время подготовки этого проекта я много общалась с гендиректором GE Джеком Уэлчем и с Биллом Гейтсом, боссом Microsoft (и уж на этот раз я постаралась, чтобы мое имя запомнили). Но я и понятия не имела, что Эд тайком работал моим агентом, расхваливая меня перед другими на все лады.

А потом зазвонил телефон.

Глава 2. Взгляд со стороны

Творец звезд

— Привет, Бет, — сказала трубка. Это был голос Розанны Бадовски, секретарши Джека Уэлча. — Джек хотел бы вас видеть. Поднимитесь к нему, пожалуйста.

Стоял июль 1998 года, и в NBC царило воодушевление. Компания добилась оглушительных успехов. С 1994 года, когда я только-только вернулась, здесь все буквально преобразилось. Я как вице-президент NBC News помогла вывести сеть на новую орбиту, вернув аудиторию, да и сама вместе с ней вышла в космос — в профессиональном плане. Став в NBC старшим вице-президентом по корпоративным коммуникациям — это случилось в 1996 году, я постепенно освоилась в своей новой лидерской роли, роли управленца и стратега. Я сколотила крепкую команду, в нас кипела творческая энергия, и нам не терпелось раздвигать границы, делая все больше и больше.

Я была знакома с Джеком Уэлчем, но знакома шапочно. Нет, я часто маячила у него перед глазами благодаря своим регулярным докладам о развитии нашего бизнеса и особенно благодаря ежегодным отчетам о качестве работы, которые Боб Райт готовил как раз для того, чтобы можно было оценить вклад топ-менеджеров GE. Поскольку я играла не последнюю роль в громком запуске MSNBC, мне тогда пришлось взаимодействовать с Джеком напрямую. Помимо прочего, я организовала не самое обычное медиамероприятие — своего рода «живое интервью» Джека Уэлча и Билла Гейтса, для участия в котором специально отобрали дюжину наших редакторов. Повестка была самая общая: текущее состояние дел в мире. А я, волнуясь и обливаясь потом, тревожилась по любому поводу — скажем, не будут ли видны на групповом фото следы от пальцев на стеклах очков Билла.

И вот, прихватив записную книжку, я направилась к лифту. Слухи, что GE продает NBC, ходили давно — чуть ли не с 1986 года и чуть ли не с того самого дня, как телесеть перешла к корпорации Уэлча. Поэтому я решила, что Джек вызывает меня, чтобы обсудить детали этой сделки: правильно подать ее журналистам — моя работа.

Розанна нажала незаметную белую кнопочку, и внушительная деревянная дверь, что вела в кабинет Джека, отъехала в сторону. Напротив было окно, а за окном — Эмпайр-стейт-билдинг. И я вошла.

Мы обменялись кое-какими слухами из мира прессы, и Джек перешел к делу. Но дело оказалось совсем не таким, как я ожидала.

— Хочу, чтобы ты работала на меня. Переходи прямо в GE, — без обиняков предложил он.

Никто меня ни о чем таком не предупреждал. Даже намеком.

По словам Джека, мне предстояло заниматься непосредственно внедрением перемен. Джек как раз собирался оставить пост гендиректора, который он занимал уже 20 лет. Но вначале ему хотелось убедиться, что его наследие окажется в надежных руках. Он подумывал устроить своего рода «скачки» — максимально публичное многолетнее состязание троих претендентов на руководящий пост одной из крупнейших компаний Америки. Он предлагал мне занять должность вице-президента по корпоративным коммуникациям и рекламе — в сущности, срежиссировать одну из самых публичных и самых масштабных рукотворных бурь за всю историю американского бизнеса.

Я никогда не задумывалась о переходе в собственно GE. Нет, руководители GE частенько переходили из одного подразделения в другое и всегда радовались, когда их переводили в NBC. Однако почти никто (а может, и вообще никто) не попадал из NBC в саму головную корпорацию — GE. Медийщикам хотелось оставаться медийщиками, а не превращаться в промышленников. Я была полностью в своей стихии, когда старалась раздвигать границы внутри NBC. Но работа в самой GE — это совсем другое.

Я начала было мямлить, как у нас все здорово в NBC, но он меня оборвал:

— Нет-нет, сейчас ты должна себя спросить: «Готова ли я уйти из медиасферы?» Надеюсь, ты готова. Потому что это будет весело.

Когда я вышла из покоев Джека, меня уже поджидал Эд Скэнлон — Мрачный Жнец, превратившийся в мага-наставника. Когда я вошла к нему в кабинет, он ухмыльнулся:

— Ты ведь понимаешь, что не можешь сказать «нет»?

Он произнес это как само собой разумеющееся, но я и без него знала, как отвечу. Я понимала, что должна ступить на этот путь, хотя куда он вел, было неясно.

***

Приняв предложение Джека о работе, я столкнулась с необходимостью переехать в Коннектикут, поближе к главному офису GE в Фэрфилде. Я тут же позвонила нашему риелтору и выставила наш нью-джерсийский дом на продажу — буквально на второй день после разговора с Джеком… К тому времени наша семья выросла. Мы с Крисом уже поженились. Он ушел из журналистики — стал управленцем в сфере «новых медиа» и занялся зарождавшимся цифровым телевидением. Когда Кэти было шесть лет, родилась ее сестра Мередит. Нам очень нравилось жить так, как мы живем, — мы обитали в оживленном районе Монклер. Только что закончился ремонт нашего старенького дома в викторианском стиле: такое беспокойное дело вынуждало держать руку на пульсе, так что мы с Крисом по выходным сами красили стены и клеили обои. Грядущий переезд в полудеревенский Фэрфилд порождал всевозможные сомнения, но надо — значит надо.

Жизнь у нас и без того шла довольно суматошно: мы разрывались между родительскими обязанностями и работой, и для полного счастья нам не хватало только переезда. Я часто вспоминаю то время и удивляюсь, как мы вообще справились. Но как-то справились. Я уставала настолько, что даже не чувствовала усталости. Мы с Крисом старались придерживаться правила, чтобы каждый вечер хотя бы один из нас был дома, поэтому мы редко куда-то ездили в одно и то же время. Как правило, нам удавалось нормально договориться о поездках, но иногда мы препирались, чья работа важнее, если графики накладывались друг на друга. Няни менялись довольно часто, и многие жили с нами — в гостевой комнате. Одни работали замечательно, другие — средне. Но я знала, что за моими детьми хорошо присматривают и что их любят. А в выходные я отдыхала — отдыхом были хлопоты по дому и ремонтные работы. В ту пору я даже немного шила: отрыжка уроков домоводства, которыми нас терзали в старших классах. Я сумела даже соорудить из всякого тряпья костюмы на Хэллоуин: для Мередит — в стиле «Волшебника страны Оз», а для Кэти — классическое «черт-те что и сбоку бантик». И еще мы занимались «нашим» научным проектом, порученным Кэти-пятикласснице. Нет, правда, идея была просто блеск: «мудрощетка», самая умная в мире щетка для волос. «Такая умная, что очищает себя сама». Вышло так здорово, что щетка добралась даже до региональной ярмарки. Меня всерьез увлекла грандиозная идея Кэти, и я ее потихоньку продвигала — дошло чуть ли не до заявки на патент. Невероятно радовало, что плоды воображения моих детей (да и моего собственного) находят воплощение. Разумеется, то и дело раздавались неизбежные звонки с работы — как всегда, не вовремя. Разумеется, были и бесконечные домашние дела, которые все же как-то делались. Да, мы не были совершенны, но худо-бедно со всем справлялись — и всегда оставляли простор для любознательности и фантазии.

Крис поддержал переезд в Коннектикут, хотя это означало, что дорога на работу, в Лонг-Айленд, будет занимать у него больше времени. А вот с Кэти вышло иначе. Она тогда отдыхала в школьном лагере — а там были запрещены и звонки по мобильному, и СМС, и электронная почта. Но, по правде говоря, тогда я была в состоянии, которое психологи называют «туннельное зрение» (когда зацикливаешься на одной цели и не видишь, что делается вокруг), и даже не попыталась с ней связаться.

Я собиралась сама ей рассказать о смене работы и была уверена, что она до поры до времени ни о чем не узнает. Но именно в тот день, когда мать моей подруги привезла Кэти обратно, наш новый риелтор воткнул в газон перед домом табличку «Продается», разрисованную характерными кудрявыми овечками. Словом, дом прямо-таки кричал о том, что выставлен на продажу.

Едва переступив порог, Кэти разрыдалась. Почему мы переезжаем? Куда мы едем? А как же ее друзья? Плачущая Кэти в свои двенадцать казалась совсем малышкой… Мне до сих пор невыносимо стыдно за этот непредвиденный «побочный эффект» моего карьерного роста. Помните, нельзя планировать перемены молча: пусть люди знают, что затевается.

Столик разбитых надежд

Я вскочила на коня по имени GE решительно и азартно — и, может, даже слишком поспешно. В голове у меня беспрестанно крутился один и тот же мотив: «Это же GE!» Мои успехи в NBC убедили меня: внедряя перемены, всегда смотри вперед и ищи новые, более эффективные способы работы. А новая должность позволяла мне воплотить свои идеи на самой большой бизнес-площадке в мире. Впрочем, если уж начистоту, я тогда мало смыслила в бизнесе. Во время одной из первых бесед с моей новой командой сотрудники заговорили, что надо хорошенько подготовиться к «ежегодной десятке», и я решила, что речь идет о десятикилометровом забеге, в котором они намерены принять участие, а не о форме 10-К — ежегодном финансовом отчете.

Когда я приехала в Фэрфилд, мой новый кабинет был совершенно пуст — словно меня тут никто не ждал. На полу, застланном ковром, сиротливо стоял один-единственный телефон. К телефонной розетке тянулся длинный бежевый провод. «Добро пожаловать в GE», — уныло подумала я.

Потом-то я узнала, что наш фэрфилдский офис спроектировали еще в семидесятых, положив в основу прежде всего иерархичность. Ранг сотрудника можно было легко определить по ширине потолка в его кабинете: у простых управленцев — шесть плиток, у вице-президента — восемь.

Прощай, насиженное место! Для меня все было внове — и сам Фэрфилд, и здешние обитатели, даже повседневный язык, переполненный незнакомыми сокращениями и спортивным жаргоном. И я чувствовала, что не вписываюсь в эту картину.

GE в то время была чисто мужской территорией. Так, во время ежегодного корпоративного семинара на флоридском курорте Бока-Ратон женщинам-участницам приходилось довольствоваться временным клозетом, устроенным возле гостиничной кухни: все женские туалеты при конференц-зале организаторы мероприятия превратили в мужские. А уж в головном офисе GE эта самцовая культура и вовсе цвела пышным цветом. Для горстки топ-менеджеров (все, как на подбор, мужчины) всегда был зарезервирован столик в служебном кафетерии, где они каждый день ели и отпускали хамские комментарии о сотрудниках: у них это называлось «ставить на место». Свой столик они называли «столик разбитых надежд». Это была какая-то черная дыра, исходившая злобой. Включить воображение? С любопытством взглянуть в будущее? Вот еще. И, кстати, они меня терпеть не могли.

Хороший пример — отношение ко мне тамошнего корпоративного заправилы, некогда окончившего один из почтенных университетов Лиги плюща. Он отчаянно пытался ставить мне палки в колеса и, не глядя, зарубал все мои идеи. Ему просто не верилось, что эта женщина — невесть откуда взявшаяся дворняжка, да еще и пиарщица! — все сильнее влияет на те стратегические решения, которые он считал своей вотчиной. В отместку он не приглашал меня на важные совещания. Пришлось обзавестись привычкой (которая так и осталась со мной навсегда) приглашать себя туда самостоятельно — когда сообщая участникам заранее, а когда и просто заявляясь без предупреждения. Правда, однажды это обернулось против меня, когда я притащилась на техническое совещание, перепутав его с совещанием по вопросам продаж… Если уж вы сами приглашаете себя на такие встречи, то хоть готовьтесь к ним.

Эти люди были не проводниками перемен, а типичными «охранниками»: лишь бы все оставалось по-старому. И их очень задевало, что сам Джек прислушивается к мнению этой новенькой законодательницы корпоративных мод из NBC, непуганой пиарщицы, которая теперь распоряжается тут как у себя дома. Я была чужая корпоративному миру — и я была женщиной.

Поначалу я неправильно оценила и культуру GE, и свою роль. Каждый рабочий день и каждый проект, даже самый пустяковый, я начинала как восторженный первопроходец: не всегда знаешь, куда ты, собственно, идешь, но уверен, что за поворотом, за излучиной реки непременно таится что-то удивительное. И этот исследовательский зуд, и эта жажда приключений растут из вопросов вроде: «А что, если?..» или «А почему бы и нет?».

Однако Джеку, главе нашей экспедиции, этого от не меня не требовалось. Во всяком случае пока не требовалось.

Джек очень любил ежедневно получать вырезки из прессы — причем представить их требовалось наглядно, так, как статьи были напечатаны в газете. Этим занималась целая команда: люди приходили в пять утра, выстригали нужные куски и приклеивали их на ватман — так, чтобы шеф, явившись на работу, смог не только увидеть материал о себе, но и понять, где (на третьей полосе или еще какой) он был опубликован.

Быть интровертом — плюс

Давайте смотреть правде в глаза: бизнес — поле для экстравертов. Чтобы добиваться своего, мне пришлось научиться спокойно брать на вооружение методы экстравертов. Я изо всех сил старалась «победить» свою интровертность. Но я ценю и те плюсы, которые она дает. Интроверты склонны сначала хорошенько все обдумать про себя и высказывать идею лишь тогда, когда она окончательно созреет. Может, порой мы и помалкиваем на совещаниях, зато не тянем одеяло на себя. Уверяю, мы всегда вслушиваемся и вдумываемся, ничего не упуская из виду. Мне кажется, именно интровертность помогла мне стать внимательным наблюдателем и хорошим слушателем. Для меня это и есть плюсы интровертности.

Интровертность — лишь одна из сторон моей личности, это не клеймо, раз и навсегда меня характеризующее. На мой взгляд, очень важно понимать, кто мы есть и как это можно использовать. Если мы толком не понимаем и не ценим себя, способны ли мы сказать с уверенностью, какой вклад мы можем внести в общее дело и на что мы вообще способны?

Я заставляю себя на каждом совещании задать один вопрос или сделать одно замечание — придумав его заранее, чтобы размышления не отвлекали меня от беседы. Начальство и коллеги, знающие эту мою особенность, частенько помогают, спрашивая мое мнение во время встреч, если я так и не подала голос.

По следам каждого из совещаний я пишу записку для вышестоящего начальства или руководителя проекта, кратко резюмируя услышанное и предлагая дополнительные идеи и замечания, как быстрее и лучше достичь цели. Я неплохо научилась разбирать такие обсуждения на составляющие, вычленять ключевые темы, поэтому могу в них участвовать в роли «аналитика». И это тоже показывает мою заинтересованность.

Я научилась внимательно сосредотачиваться на самой идее, а не на человеке, который ее предлагает, и не встаю в оборонительную позицию. Вот еще одно преимущество интровертности: ты можешь дистанцироваться и взглянуть со стороны, чтобы отнестись к идее с должным вниманием и энтузиазмом (иногда очень трудно отрешиться от личных взаимоотношений!).

Я научилась беречь энергию и пополнять ее запасы. После напряженного совещания или обсуждения я отправляюсь прогуляться или просто где-то уединяюсь. Вечером вместо дружеских посиделок я предпочитаю пораньше вернуться домой, а в поездке просто поднимаюсь к себе в номер и заказываю еду. Это помогает мне, как говорится, подзарядить аккумуляторы. Но старайтесь не прибегать к этому как к отговорке, если на самом деле вы просто боитесь общаться с людьми.

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Что делать, если у вас в подчинении интроверты? Важно понимать: им очень даже есть что сказать, пусть они и не открывают рта на совещаниях. Заранее сообщите им, что собираетесь спросить их мнение во время совещания или поговорить с ними по окончании встречи. В поисках новых идей непременно и устраивайте масштабный групповой мозговой штурм, и работайте с подчиненными индивидуально и в малых группах — чтобы оптимально использовать качества и способности интровертов, которые у вас трудятся.

Я решила, что это можно куда эффективнее проделывать в электронном формате. Ах да, эффективность — это же пунктик Джека. И вот однажды, когда мы прилетели на корпоративном вертолете GE в Нью-Йорк (потому что мы встречались с Джеком лишь там), я заявила боссу: «Мы тут кое-что придумали насчет ваших вырезок. Можно это делать вдвое быстрее». И я протянула ему сетевые распечатки: тогда как раз начинал бурно развиваться интернет. Мне казалось, ввести такое новшество будет легче легкого.

Джек раздраженно фыркнул, как измельчитель под раковиной, проглотивший очередную порцию картофельных очистков.

— Что это у тебя такое? Я спрашиваю — что это такое? — почти пролаял он. И швырнул бумаги мне в лицо.

Меня это ошарашило: какие-то несчастные газеты, похоже, значат для него так много! А я была слишком наивна… Я же не знала, что у Джека в голове. Было ясно одно: такие перемены его не интересуют.

— Нет уж, это для моего преемника, — пренебрежительно буркнул он. — А мне такое ни к чему.

Чужой среди своих

Да, манеры у него были не ахти, но мне очень нравилось работать с Джеком. Это был здоровенный клубок противоречий: безграничная щедрость, непередаваемая уверенность в себе, кристальная ясность мысли и сосредоточенность (до сих пор так и вижу его синий взгляд, лазером направленный на меня — или на того, кто попался ему на глаза). И при этом он упрямо цеплялся за прежние традиции — притом что он сам дал отмашку проводить в жизнь перемены. Это разрешение его, кстати, и прославило: когда он только-только заступил на пост гендиректора GE, то сразу же получил в прессе прозвище Нейтронный Джек — предприятия при нем закрывались так стремительно, что от них, словно после взрыва нейтронной бомбы, оставались одни обезлюдевшие здания. Помню, через несколько месяцев после своего прихода я поинтересовалась у него, есть ли в моей команде «священные коровы». Надо было знать, куда мне можно лезть со своими переменами, а куда нет. Ответ воспоследовал весьма красноречивый. «Только одна — Билл Лейн, — заявил он, имея в виду своего бессменного спичрайтера. — Да мы и до тебя как-то справлялись. Короче, мне тут и так все нравится».

Я не знаю никого, кто умел бы так ловко переводить все на личный уровень, как Джек. Он добился, чтобы все до единого сотрудники GE ощущали свою личную ответственность за компанию: не самая простая задача! Когда каждый из трехсот тысяч сотрудников старается не подвести коллег и, мало того, старается не подвести Джека — это настоящий управленческий подвиг. Джек не ленился от руки писать записки и любил ни с того ни с сего выдавать премии. Джек говаривал, что GE замешена на химии человеческих отношений: кровь, пот, семья, чувства. Для него не существовало «пустяков»: на больших ежегодных собраниях GE Джек самолично определял составы для игр в гольф пара на пару и решал, кому как садиться за столом. Он специально делал записи, чтобы составы не повторялись. Для Джека компания GE представляла собой триста тысяч личностей, а не несколько десятков подразделений. А такой подход требует много времени и сил.

Джек не видел ни малейшей разницы между «Я глава GE» и «GE — это я». Джек сделался ее лицом и голосом, воплощением всех ее ценностей. Да, он и был GE — каждой своей клеточкой.

Я всю жизнь работаю со знаменитостями, но даже меня всегда поражало обаяние Джека. Оно просто лезет из него наружу. Он коротышка, он заикается — но он по-настоящему любит людей и общение. Это можно было воочию наблюдать на наших ежегодных собраниях акционеров. Собрания походили на финансовые рок-фестивали. Пожилые дамы прямо-таки трепетали от восторга при виде Джека, словно он был кумиром их розовой юности. Джек обожал этих старушек. Он расспрашивал их, как они распоряжаются доходами, и всегда ужасно радовался, когда слышал, что благодаря росту акций GE они купили второй дом или сумели отправить детей в колледж.

Общаться с Джеком было легко: никаких недомолвок. Я до сих пор стараюсь учиться его грубой прямоте — чтобы, руководя людьми, избегать околичностей и двусмысленностей. Для этого приходится избавляться от моих провинциальных представлений о «вежливости», усвоенных еще в детстве. Потому что прямота — это и есть настоящая вежливость. Когда вы ясно и четко говорите людям, что к чему, — это уважительно по отношению к ним. И справедливо.

Дело еще и в том, что при Джеке корпоративная культура GE служила одному — качеству работы. Ты всегда знал, получается у тебя или нет. Он мог нагрянуть и с порога заявить: «Сегодня ты принц». Кстати, принцессой он меня никогда не называл! А на следующий день констатировать: «Сегодня ты свинья». Да-да, именно так. И он не шутил.

Я стала «принцем» (а премию мне выплатили поистине королевскую), когда убедила его, переборов сопротивление моего прежнего босса Энди Лэка (бывшего продюсера CBS), что стоит организовать сюжет о Джеке в программе «60 минут». И Джек предстал там во всем своем великолепии. А за статью в журнале Time он послал меня к чертям собачьим: это был вполне доброжелательный материал, где Джека к тому же назвали одним из самых знаменитых руководителей в истории XX века, но написанный, как ему почудилось, слишком уныло.

Он так и обрушился на меня, вопя все оглушительнее:

— Я от тебя чего ждал? Чтобы ты сделала для меня то же, что для Тома Брокау и Тима Рассерта, этого типа с NBC. Ты зажигаешь звезды. Ну и где моя звезда?

Звериный напор, маниакальная приверженность качеству работы — все это как раз и привело Джека к шести сигмам. В середине восьмидесятых Motorola разработала концепцию управления качеством производства, основанную на хитрой статистической модели под названием шесть сигм. С помощью этой модели компания пыталась, в частности, сократить число дефектов на производстве — менее 3,4 на миллион операций. Не прошло и нескольких лет, как управленцы по всему миру стали требовать внедрения принципов шести сигм.

Джека прямо-таки зачаровали шесть сигм, и в 1995 году он распорядился перевести GE на новые рельсы. Эта система контроля обеспечивает принципиальную возможность выпускать максимально бездефектную продукцию. Она делает производственные процессы воспроизводимыми, масштабируемыми и совершенными. Иными словами, благодаря ей крупная индустриальная машина достигает вершины своей эффективности. Это был сюжет на тему «Сработало!» — из тех, что так любят на Уолл-стрит… Кстати, приятная новость: GE производит авиационные двигатели даже с меньшей долей дефектов, чем того требуют шесть сигм.

Каждый сотрудник GE — от стажеров до руководителей подразделений — прошел обучение методологии шести сигм с последующей аттестацией: кто лучше освоил систему, у того и выше квалификационный уровень. В каждом подразделении Джек создал даже специальные должности для обладателей «черных поясов» — этих ниндзя шести сигм.

Я проходила подготовку по шести сигмам еще во времена NBC, в 1997 году, — я, Боб Райт и вся верхушка NBC занимались вместе с нашими коллегами из собственно GE. Увы, тогда получилось, как говорится, «типичное не то». Нас загнали в банкетный зал отеля, где мы и принялись постигать всевозможные тонкости бездефектного производства. Занятия, тесты, снова тесты (тогда-то я и подумала, что ни за какие деньги не пойду работать в саму GE). Во время этих тренингов ребята из NBC выделялись среди прочих: они сидели сзади, читали газетки и обменивались записочками.

Каждого из нас просили привести пример любого проекта, к которому можно применить шесть сигм: от фиксации телефонных звонков до очередности обработки видеокассет или составления планов деловых поездок. Ничто не могло вырваться неусовершенствованным из цепких когтей шести сигм. Это чем-то походило на диету по нормализации обмена веществ. шесть сигм принесли с собой новый язык и новый метод коммуникации. Это был способ заставить всю трехсоттысячную армию сотрудников GE маршировать в ногу.

С одной стороны, благодаря личностному стилю руководства Джека и упору на качество работы быстро росли дисциплинированность и внутрикорпоративная лояльность, а заодно и курс акций. С другой — в итоге Джек начал смотреть на сотрудников GE, скажем так, сверху вниз, как на собственных детей. Когда все триста тысяч ваших сотрудников шагают в ногу — это мощно, однако откуда возьмутся свежие дерзкие идеи у сотрудников, от которых ждут в первую очередь безупречного выполнения конкретных функций? В обществе, где цифра — божество, а ошибка — грех, нет места человеческому несовершенству.

Во время совещаний Джек часто отчитывал сотрудников, исходя из их вклада в общее дело. Например: «Много я слышал разных идей, но твоя занимает второе место по глупости». Вроде бы и звучало забавно, но было в этом что-то обидное. Сам собой возникал вопрос: интересно, а какая идея на первом месте по глупости? Может, попытаться спихнуть ее с пьедестала?

Так что в GE сложилась несколько авторитарная культура управления — когда один-единственный человек выставлял оценки и, если надо, разрешал уйти с урока. Джек часто заявлял: «Я же не могу разорваться, не могу одновременно быть повсюду, так что я просто им запретил». Руководители боялись новшеств — было страшно ошибиться. Эта корпоративная культура стала одной из любимых тем в детище Тины Фей — сериале «Студия 30»: и NBC, и ее материнскую компанию там полоскали семь сезонов кряду. В одной из самых рейтинговых серий был показан ежегодный семинар «Шаг назад для разбега» с участием Шести Великих Сигм — группы мужчин, преклоняющихся перед «столпами» культуры: Брутальностью, Повышением Потенции и Силой Рукопожатия…

И тут я осознала, что у меня до сих пор нет высочайшего дозволения. GE требовала предсказуемости и надежности, а не поиска. Да Джеку и не особо хотелось ставить вопросы: в конце концов, у него уже были ответы. GE превратилась в машину — безотказную, работающую как часы. Не лучшее место для проводников перемен.

Чтобы успешно провести перемены, чтобы вас, как тот гвоздь, не били по шляпке всякий раз, как вы осмелитесь высунуться, следует разговаривать с противником на его языке, мыслить как противник. Следует действовать изнутри, знать его аргументы лучше, чем он сам. Иными словами, надо было научиться говорить и действовать в стиле GE. То есть выучиться административному фокусу — одновременно и оставаться личностью, и быть частью коллектива. С одной стороны, не надевать на себя хомут корпоративных догм и в какой-то мере сохранять независимость, чтобы подвергать все сомнению и подталкивать к тому же остальных, а с другой — поддерживать нужный уровень лояльности по отношению к компании и ее культуре (и, конечно, достаточно хорошо работать), чтобы от твоих предложений не отмахивались. Я должна была вылепить из себя человека, который и встроен в систему, и достаточно независим, чтобы восставать против нее (но чтобы при этом не вышибли с работы).

Несколько лет назад францисканский священник Ричард Рор написал эссе, где написал, что значит жить «c краю» — в самом что ни на есть святом месте. Если жить в глубине — там слишком темно и люди сослепу цепляются за проверенное, отмахиваясь от всяких там «а вдруг сработает». А если вы находитесь вовне, то к вам никто не прислушается — вы не местный. А на границе между «внутри» и «снаружи» работать проще всего.

Иными словами, вы как бы становитесь чужим среди своих — смесью чужака и аборигена. Вы переводите то, что снаружи, на язык, понятный тем, кто внутри. Вы, что называется, строите мосты, а не стены. И вы должны быть достаточно «своим», чтобы вас не сожрали естественные антитела корпоративного организма.

Я поняла: именно качество моей работы позволит мне накопить социальный капитал, который, в свою очередь, позволит мне расшатать здешние порядки, когда придет время. Если на работе вы заняты работой, если вас ведет стремление ее усовершенствовать, вам не до мелких дрязг и не до личных свар. Ставя работу на первое место, вы как бы надеваете защитный скафандр. Такой скафандр и был мне нужен.

Я знала, что если с ходу поведу себя как проводник перемен, то едва ли меня встретят с распростертыми объятиями. Но и притворяться «девочкой-пиарщицей», юлить перед теми, кто восседает за «столиком разбитых надежд», — тоже заведомо проигрышный вариант. И потом, едва ли станешь для них своей в доску, если не знаешь, сколько раз Тед Уильямс становился лидером Главной лиги бейсбола по отбиванию.

Когда спустя годы я вернулась в NBC, мне стало до странности приятно, когда Билл Конати, глава кадрового управления и мой безмолвный заступник, сказал коллеге: «Что ни говори, а для Бет всегда было важнее всего хорошо поставить работу. За личным успехом она не гонится».

Станьте «чужим среди своих», донося до своей организации новые идеи на понятном ей языке

Сложно? Да. Невозможно? Нет

Итак, вооружившись этой своей новой методикой, я отправилась в затеянный Джеком крестовый поход, ставший одним из самых противоречивых проектов GE. Речь идет о борьбе вокруг сброса ПХБ (полихлорированные бифенилы) в воды Гудзона.

Еще в сороковых годах GE начала использовать различные ПХБ как жидкие диэлектрики в корпусах конденсаторов и трансформаторов, производившихся на заводах компании в Хадсон-Фолс и Форт-Эдварде, на берегу реки Гудзон к северу от Олбани, столицы штата Нью-Йорк. За три последующие десятилетия компания сбросила в реку около 450 тысяч тонн этих химикатов: в те времена это не запрещалось законом. Однако некоторые лабораторные исследования показали, что ПХБ вызывают рак у подопытных животных и, возможно, у людей. Кроме того, с присутствием этих веществ в окружающей среде ученые связывали преждевременные роды и отставание детей в развитии.

В 1976 году федеральное правительство США, несмотря на горячие протесты со стороны GE, запретило использование ПХБ. Но и до этого власти штата Нью-Йорк не раз требовали очистить Гудзон от таких опасных веществ. Тут-то на сцену и вышел Джек: компания направила его на переговоры с властями штата, чтобы попробовать добиться взаимовыгодного соглашения. Невероятно обаятельный и в то же время пробивной, он сумел заключить сделку, в рамках которой материальная ответственность компании ограничивалась суммой 3 миллиона долларов — крохи для такой гигантской глобальной корпорации, как GE.

Приглашайте «чужаков» к себе, чтобы они помогали сносить стены, забрасывать рвы землей и строить мосты, по которым в замок компании нескончаемым потоком пойдут разнообразные идеи и новые люди

Но через 20 лет, когда я попала в GE, от этого соглашения оставались одни воспоминания. В 1983 году EPA (Агентство по охране окружающей среды) отнесло громадный участок реки Гудзон к категории «Суперфонд» — то есть объявило его зоной экологического бедствия, требующей долгосрочной очистки от опасных веществ. А к концу 1999 года заявило, что GE халатно относится к своим обязанностям предотвращать просачивание загрязняющих соединений с прежних производственных площадок компании. Выемка ила со дна реки выглядела единственным способом реальной очистки Гудзона. И компания должна была оплатить эти работы. Стартовая оценка стоимости очистных мероприятий составляла полмиллиарда долларов.

Джек не собирался с этим мириться. Он возмущался, что отчет EPA основан на подтасованных данных и что выемка ила лишь ухудшит дело, поскольку поднимет со дна реки ПХБ, которые там преспокойно расщеплялись: естественный же процесс. В глазах Джека все это выглядело как заговор леваков и зеленых. Более того, антипредпринимательский заговор. В компании все затвердили как дважды два: спорить с Джеком по вопросу о ПХБ — самоубийство.

А я в колледже специализировалась по биологии, да и вообще всегда очень любила природу. Так что мне было стыдно за Джека и за его яростную ненависть к ЕРА. Впрочем, мои чувства ничего не значили — я была солдатом армии ПХБ. А это иногда тяжело. Некоторые пиарщики прямо-таки живут этими моментами, когда главное — умение атаковать, контратаковать, правильно подать, правильно отреагировать. И я поняла: если GE вообще рассчитывает на победу, нам нужен кто-то со стороны — тот, кто знает, как победить. И я решила найти этого «кого-то».

Так я открыла Гэри Шеффера, который при губернаторе Патаки работал в канцелярии Департамента охраны окружающей среды штата Нью-Йорк, а до этого — у Зении Мучи, которая впоследствии стала пресс-секретарем Disney. Муча как пиарщица обладала заслуженной репутацией и могла задать жару кому угодно, а Гэри был ее достойным учеником. Я чувствовала, что он-то нам и нужен.

Джек привлек к нашей работе Фила Дьюзенберри из агентства BBDO. Этот легендарный рекламщик в свое время вел предвыборную кампанию Рейгана, и именно он (на пару с Джеком) некогда придумал прежний слоган GE, который до сих пор остается одним из лучших в истории компании: «Даем жизнь хорошим вещам». Джек одобрил все рекламные предложения Фила и BBDO, в том числе и проект кампании «Утро в Америке», несколько смахивавшей на рейгановскую: несколько величественных орлов парят над очень узнаваемой панорамой: север штата Нью-Йорк, Гудзон и так далее. Мы практически открытым текстом говорили: «Орлы вернулись, рыбы рады».

***

Джек все твердил, что поле битвы — наука: вопрос в корректности цифр, а GE, сбрасывая в реку ПХБ, действовала по закону, и уровень загрязнения по тем временам был вполне допустимым. Более того, он подчеркивал, что отходы нельзя безопасно удалить. Он самолично контролировал каждый шаг этой кампании, и я начала понимать, что для Джека невыносима сама мысль об отступлении: ведь он так долго сражался! Ему непременно надо было победить.

По правде говоря, эта война захватила и меня. Писатель Джон Гарднер однажды заметил: «На долгом пути к вершине молодые лидеры слишком часто становятся слугами того, что есть, а не творцами того, что могло бы быть». Именно это со мной и произошло. Я лезла вон из кожи и была полна решимости драться до конца. Я даже не пыталась подтолкнуть компанию к переменам. И я мало что знала о ПХБ — так что под давлением со стороны GE мой внутренний голос умолк.

Тут живут драконы

Когда мы копаемся в себе, пытаясь понять, какие эмоции подтолкнули нас к тому или иному поступку, то притворяемся, что не испытывали ничего негативного: ни беспокойства, ни страха, ни гнева. Но эти эмоции — как зарубки на деревьях вдоль лесной тропы. Они говорят о проблемах, которые буквально на поверхности, о важных тенденциях, о новых возможностях, которые почему-то никто не замечает. Если взглянуть в глаза своим страхам — и задокументировать их, словно экзотические виды в неизведанных джунглях, — они могут стать ценнейшим источником знаний как для нас самих, так и для нашей организации.

Роль Джека в этой борьбе вокруг ПХБ (да и моя собственная) помогла мне прийти к важнейшему выводу: один из главных врагов перемен — отказ учиться. Этот термин я позаимствовала у футуролога Эди Вайнер: по ее словам, такое случается, когда мы «слишком много занимаемся тем, что нам уже известно, и никак не можем другими глазами взглянуть на то, что может из этого выйти». Это все равно что бездумно таскать за собой весь багаж опыта, скопившийся за время работы.

Профессионалы, приросшие к своему месту (а Джек как раз пустил корни глубже прочих), волокут тяжеленные баулы опыта, вырванного у жизни с боем. А потом, в один прекрасный день, их обгоняет какая-то непонятная молодежь с рюкзачками на одном плече — и устремляется вперед, в будущее. Ноша у этих ребят куда легче, и они оставляют старую гвардию уныло глотать пыль и раздумывать, зачем же нужны такие тяжелые и дорогие чемоданы.

Увы, горькая правда состоит в том, что для большинства из нас страх потерять имеющееся сильнее желания добиться того, чего у нас нет. Чем лучше у нас что-то получается, тем меньше нам хочется работать над чем-то еще. Более того, мы склонны окружать себя людьми, которые рассуждают так же, и лишь укрепляемся в своем заблуждении.

Чтобы поменять образ мыслей и продолжать неустанно учиться, потребуется немало труда. Предприниматели любят разглагольствовать о пользе разрушения прежних рынков и отраслей, но мы вечно жалеем силы на разрушение шаблонов в нашей собственной голове. Даже не жалеем — это нам попросту не по силам.

Может показаться, что в этой истории с ПХБ я осуждаю Джека, но я вовсе не имела этого в виду. Нет, Джек верил, что сражается за правое дело. И его победный дух далеко не последнее, что сделало его руководителем, которого (чего уж там) обожали все без исключения. Да еще и в уникальнейший период истории бизнеса. Джек стал руководителем-суперзвездой — пожалуй, главной суперзвездой среди бизнес-лидеров своего времени. Но его эпоха уже подходила к концу… А я нашла в Джеке несравненного учителя. Благодаря ему я выросла как лидер.

Вот простой пример. Способность двигаться быстро и организованность — мои сильные стороны. Если бы можно было отвечать на звонки при помощи обеих рук и ног, я бы так и делала. Чем больше у меня дел, тем больше у меня внутри энергии. Мне всегда нравилось работать продуктивно и четко — чтобы все было сделано по плану и вовремя. Вопль «Срочно!» — музыка для моих ушей. Я обожаю работать азартно и увлеченно, и мне хорошо удается, что называется, держаться на гребне волны.

Поэтому нетрудно представить мое удивление, когда однажды днем, разговаривая по телефону с Джеком, я вдруг услышала, что в трубке настала глухая тишина.

Я позвонила Розанне, его помощнице, чтобы сказать, что нас разъединили.

— Нет, не разъединили, — ответила она. — Джек повесил трубку.

Что-что?

— Говорит: пусть почувствует на себе, каково это — проводить с вами рабочие совещания, — пояснила Розанна. — У вас, говорит, все как-то слишком внезапно.

Я побрела к нему в кабинет как оплеванная.

— Сперва нужно как следует в этом повариться, — припечатал Джек со своей хитрющей ухмылочкой. — Потрать время, разберись в людях. Из какого они теста, к чему они стремятся. Убедись, что они за тебя.

И до меня вдруг дошло, о чем он. Мое рвение во что бы то ни стало сделать все запланированное — в сочетании с моей застенчивостью — создавало впечатление, что я резко обрываю разговор и держусь отстраненно. Я начинала каждое совещание словно высовывала голову из дупла. А потом, убедившись, что все под контролем, засовывала ее обратно. Мои коллеги не знали, что обо мне и думать (это мягко говоря), а я не давала им возможности получше меня узнать.

Иногда я мысленно морщусь от стыда: это какое же я производила впечатление! А сколько у меня ушло времени, чтобы научиться вести себя как следует… Даже сейчас я временами забываю следовать этому совету Джека. Но я научилась не только «вариться в этом», но и наслаждаться общением. Уметь ладить с людьми и находить на них время не менее важно, чем выполнять все, что запланировано на день. Как говорится, тише едешь — дальше будешь.

Конец эпохи

Мою работу с Джеком венчало серьезнейшее поручение: мне предстояло руководить публичными мероприятиями по случаю передачи власти одного гендиректора GE другому.

Топ-менеджеры компании часто переходят из одного подразделения в другое, поэтому идея преемственности — на всех уровнях — своего рода пунктик GE. Но смена главы компании превращала этот пунктик в натуральное помешательство. Джек всегда подчеркивал, как важно качество работы и конкурентоспособность. Поэтому он хотел, чтобы компания провела максимально публичное состязание между несколькими кандидатами, причем прекрасно понимал, что проигравшим придется уйти из компании. Он решил столкнуть претендентов лбами, да так, чтобы искры летели. Ему было надо, чтобы они показали характер. И чтобы они вели себя как профессионалы — даже сражаясь друг с другом не на жизнь, а на смерть.

Кандидаты отсеивались один за другим, и под конец их осталось трое: Джефф Иммельт, почти двухметровый гарвардский выпускник, когда-то игравший в футбольной команде своего колледжа, Боб Нарделли, возглавлявший GE Power Systems и прозванный Маленьким Джеком за свое сходство с главным Джеком; а также Джим Макнерни, бесподобно руливший GE Aircraft Engines и казавшийся наиболее вероятным претендентом на такой «представительский» пост. А я несколько лет режиссировала этот публичный спектакль. Бизнес-репортеры то и дело названивали, чтобы выведать, на чьей стороне перевес в этих скачках. Джек не собирался раскрывать карты раньше времени, и царило невыносимое напряжение.

А потом, когда Джек уже готовился объявить имя своего преемника, он высмотрел на рынке потенциальное приобретение, призванное упрочить его наследие: компанию Honeywell. Джек уже давно на нее заглядывался, и, прослышав, что в United Technologies поговаривают о слиянии с ней, он тут же отправил руководству Honeywell факс с предложением о покупке.

Джек сумел оттеснить United Technologies и получил от Honeywell осторожное предварительное согласие на сделку суммой 45 миллиардов. Рассказав мне об этом, он распорядился: «Готовься объявить, что мы сделали им предложение. Кстати, я попросил наш совет директоров пока не менять состав, надо спокойно довести дело до конца». Honeywell должна была стать самым крупным приобретением GE в истории — на тот момент. Такой кусок еще попробуй проглоти… особенно если ты новый гендиректор.

Строго соблюдая военную тайну, Джек решил подвести итоги в самом конце ноября, в уик-энд после Дня благодарения, когда вся Америка готовит, пирует, устраивает семейные сборища. Накануне Дня благодарения Джек позвонил в правление совета директоров GE и объявил, что в пятницу планирует устроить телефонное совещание и все должны быть в сборе.

А потом, в воскресенье, он сел в Бока-Ратоне на самолет GE и велел пилоту, к его немалому удивлению, лететь в дождливый Цинциннати. Куда именно в Цинциннати — пилоту оставалось лишь гадать, Джек молчал до последнего. После приземления Джек с ходу огорошил Джима Макнерни: в кресло гендиректора сядет другой.

Затем он приказал сбитому с толку пилоту лететь в еще более промозглый Олбани, где объявил Бобу Нарделли, что и тот выбывает из гонки.

После этих двух труднейших деловых встреч в своей жизни — нелегко сообщать коллегам (и, чего уж там, друзьям), что их карьера в GE завершена, — он направился в Нью-Йорк, чтобы обрадовать Джеффа Иммельта. Да, новым гендиректором General Electric было решено назначить именно его. Он успешно развивал здравоохранительное подразделение компании, вывел на рынок целый ряд новых продуктов, и чашу весов в сторону Джеффа склонило его внимательное отношение к нуждам потребителей, так необходимое GE на тот момент.

Пресс-конференция «Джек-и-Джефф», где было объявлено, что компанию возглавит Иммельт, проходила в принадлежащей NBC «Студии 8H» — той самой, откуда выходило в прямой эфир шоу Saturday Night Live («Субботний вечер»). В полном согласии со стилем GE мы распиарили это дело так, как будто выбрали нового папу римского.

Джек продлил свои полномочия лишь на год: все-таки его методы безнадежно устаревали, и это становилось опасным.

Когда в начале 1981 года Джек стал председателем совета директоров и гендиректором GE, ее рыночная капитализация составляла 13 миллиардов долларов. А в 2001-м, когда он ушел в отставку, корпорация стоила уже около 400 миллиардов. Джек покупал компанию за компанией (особенно в сфере финансовых услуг), стремясь, чтобы доходы GE продолжали неуклонно расти — это и обусловило финансовый успех GE. Он приучил корпорацию к грамотной финансовой деятельности. Собственно, у GE издавна имелось подразделение финансовых услуг GE Capital, которое помогало потребителям и промышленным клиентам финансировать приобретаемую у GE продукцию. Джек пытался охватить как можно больше секторов — ипотека, автокредитование, кредиты на приобретения водного транспорта… В 2001 году общая стоимость активов GE Capital достигла 371 миллиарда долларов. На пике успеха подразделения его прибыль составляла больше половины общей прибыли GE. И тогда Джек воспользовался балансом GE Capital для приобретения компаний, которые можно было бы потом легко продать, чтобы компенсировать недостаточные доходы промышленной части корпорации. Это сработало, и Джек смог обеспечить обещанный рост показателей — квартал за кварталом, год за годом. GE становилась гордостью Уолл-стрит, а ее рыночная капитализация вроде бы неуклонно росла.

Да, постоянные приобретения и финансовые услуги значительно увеличивали общую прибыль GE и стоимость ее акций, однако это вынуждало компанию то тут, то там сокращать издержки. Чтобы соответствовать требованиям Джека, все строже урезавшего бюджет, руководство GE сокращало расходы на исследования и разработки, да и от рискованных новых секторов старалось держаться подальше. Компания, которая некогда вывела на рынок электрическую лампочку, рентгеновский аппарат и небьющийся пластик, чем и снискала себе славу, уже давно ничем не удивляла.

На Уолл-стрит, впрочем, больше тревожились, что рост GE Capital превращает всю GE в подобие банка. Газета Barron’s в 1998 году назвала корпорацию переодетым хедж-фондом. Но ни один банк не смог бы, подобно GE, заработать в 40 раз больше, чем вложил.

Объявление о приобретении Honeywell пошатнуло, казалось бы, железобетонное доверие Уолл-стрит по отношению к Джеку. Воротилы финансового рынка настороженно относились к крупным покупкам и начинали уставать от этого финансового «беличьего колеса». Акции GE стали проседать. Однако решающий удар нанесли европейцы, заявив: «Мы на это не подписывались». Встреча прошла быстро и спокойно, но европейские члены совета директоров корпорации недвусмысленно дали понять Джеку, что не одобряют слияние GE с Honeywell. Акции корпорации продолжали падать, к тому же близился последний день Джека в кресле начальника… Из GE, словно из проколотого мяча, со свистом выходил воздух.

А я в разгар всех этих перемен поймала себя на том, что кручу в голове одно и то же: кто же мы на самом деле? Каковы истинные ценности GE? У нас богатейшая история — эти семена засеяли еще столетие назад, задолго до Джека. Что же нужно поменять? Я еще не была плоть от плоти GE. Я не говорила на языке GE как на родном. Я по-прежнему оставалась здесь чужаком, пришельцем. Но именно поэтому могла взглянуть на вещи чуть более объективно — и даже чуть более критически.

Задания

Мама, а можно?

Раз в месяц я проводила занятия для начинающих менеджеров в обучающем центре GE в Кротонвилле. То, что я им внушала, выглядело для них как вызов: они возражали, что не могут делать то-то и то-то, поскольку руководство компании или их непосредственное начальство им не разрешает. «Вам не разрешают? Или вы просто сами боитесь попробовать?» — подначивала их я.

А потом я выдавала каждому из них бланк разрешения и просила его заполнить. «Выпишите самим себе разрешение сделать хотя бы что-то одно — то, чего вам, возможно, и не хватает, чтобы двигаться дальше», — говорила я. И призывала рядовых сотрудников поделиться разрешением с кем-нибудь из коллег, а руководителей — раздать бланки подчиненным.

Вскоре один из менеджеров похвастался: «Получилось! У нас долго валялось требование подготовить одно бизнес-предложение, срок вышел еще месяц назад. Это предложение по поводу нашего нового продукта: оно должно было стать первым, то есть шаблоном для всех последующих. Первый набросок получился кошмарным. Я хотел обратиться в другие отделы, чтобы нам помогли, но наша команда вечно сама по себе, у нас не принято просить других о помощи. В итоге я собрал группу сам, привлек ребят из юридической службы, из нормативного отдела, инженеров… А ведь раньше мы их никогда не подключали к таким обсуждениям. Короче, я не стал ждать, пока начальство мне разрешит! У нас вышло отличное предложение. И… с нами заключили сделку!»

Даже если это разрешение просто лежит у вас на столе или вытащено на экран телефона — порой оно служит отличным напоминанием, что можно действовать и без оглядки на руководство. В конференц-зале я держу целую стопку таких бланков и с важным видом раздаю их коллегам, когда у них начинает буксовать работа.

Задание «Разрешение»

Составьте список того, что вы боитесь сделать или что постоянно откладываете. Это могут быть самые разные вещи — от «заговорю с совершенно незнакомым человеком» до «заору при всех». Заполните бланк. Помните, как в школе подделывали родительские подписи на разрешении пропустить занятия? Я никогда так не делала — но просто потому, что боялась… Определитесь, на что вы даете себе разрешение. Подготовьте несколько таких листков. Каждый день выбирайте какой-нибудь один, наугад. И выполняйте соответствующее задание. А чтобы не было соблазна манкировать, сделайте так, чтобы о вашем задании узнали другие. Пусть кто-нибудь сфотографирует вас, когда вы вопите посреди улицы. Расскажите коллеге или другу, как вы заговорили с незнакомцем. Задачи могут быть и очень простыми, и ужасно сложными: это уж вам решать. Главное — вам можно.

Ежемесячный список дел

Хватит давать себе поблажки. Ежемесячно (скажем, в начале каждого месяца) составляйте список под названием «Я это могу». Можно длинный, можно короткий — дело ваше. Главная цель — выполнить задуманное до конца месяца. Примеры: пригласить коллегу выпить кофе, похвастаться новой идеей перед коллегами или начальством, сходить на мастер-класс, чтобы улучшить те навыки, которые есть, или научиться чему-то новому. Не надо мечтать «когда-нибудь» сделать «что-нибудь великое» — просто составляйте этот ежемесячный список абсолютно выполнимых задач. Начните с малого. Начните прямо сейчас. Что вы можете сделать в этом месяце?

Задание «Победитель драконов»

Всякий раз, как вы чувствуете, что вас захлестывает какая-то отрицательная эмоция, связанная с работой, записывайте это в специальный блокнот. Пишите про страх, про любые другие неприятные ощущения, пишите про то, что слышите от коллег и друзей по поводу их работы (и их профессии в целом). Вовсе не обязательно расписывать на несколько страниц. Вполне достаточно одного предложения. В конце недели перечитайте свои наблюдения и заметки. Вырисовывается ли какая-то более крупная проблема или тенденция? Если да, что вы намерены предпринять?

Задание «Творческий подход к обязанностям»

С понедельника к вашим обязанностям добавляется новый проект (и вы этого с нетерпением ждете). Потратьте выходные на обдумывание, что вы можете привнести в этот проект и что вам для этого потребуется. Например, освоить новые умения в какой-то новой для вас области — соцсети, дизайн-мышление, новейшие технологии, программирование, финансы. Как вы начнете развивать новый проект? Можно начать с рассылки, доклада о тенденциях, «обеденного семинара» и так далее.

Обзаведитесь коучем

Если бы вы работали в моей организации и с чем-то не справлялись, то, скорее всего, я порекомендовала бы вам обзавестись коучем. Не потому, что с вами «что-то не так», а потому, что всегда можно стать лучше. Одни бизнес-тренеры учат вас делать более удачные презентации. Другие — помогают укрепить уверенность в себе. Третьи — совершенствуют ваши лидерские навыки. Во многих компаниях коучинг сотрудников заложен в бюджет: тут и коллективные занятия, и индивидуальные консультации по личностному росту, и многое другое. Но я иной раз сама платила за такое обучение — когда чувствовала, что это по-настоящему важно. Нанимая коуча, исходите из того, чего вы рассчитываете достичь. Поставьте конкретные цели, определитесь с реалистичными сроками. Если коучу платит ваша компания, заранее запланируйте обсуждение результатов с вашим шефом. Возможно, будет небесполезно, если шеф и другие ваши коллеги предварительно поговорят с тренером еще до начала занятий, высказав свои мнения и пожелания. Если у вас нет средств нанять такого специалиста, обратитесь к коллеге, которому доверяете, и договоритесь о регулярных занятиях. Попросите, чтобы коллега помог вам стать лучше и проконтролировал перемены, которые в вас происходят.

Каждому из нас есть к чему стремиться, каждый может прыгнуть выше головы — хоть линейный менеджер, хоть сам гендиректор. Поймите, что вам следует подтянуть, и начните над этим работать — пока перед вами прямо из-под земли не выросла проблема, пока вы не согнулись под непосильной ношей, потому что вам не хватило знаний или умений. Помните: если вам пришлось обратиться за профессиональной помощью — это не приговор. Это всего лишь шаг вперед — шаг к своему новому «я».

Наконец настало 7 сентября 2001 года, и Джефф Иммельт — человек, который впоследствии сделается олицетворением нового образа мыслей, так необходимого GE, — стал девятым председателем совета директоров и генеральным директором в истории General Electric.

Мало какие бизнес-события в мире освещались так широко, как смена власти у нас в компании. В GE Capital ходила тогда поговорка: «Деревья растут вверх». И это было похоже на правду. Мы, компания с высочайшей рыночной капитализацией на планете, стремились ввысь — и были уверены, что так будет и впредь. Мы были готовы ко всему. Во всяком случае нам так казалось.

Всего через четыре дня мир, каким мы его знали, рухнул.

Раздел II. ОТКРЫВАЯ НОВОЕ

Глава 3. Морпехи Эдисона

Хаос вознаграждает смелых

Итак, 7 сентября 2001 года Джефф Иммельт стал девятым председателем совета директоров и генеральным директором в истории General Electric.

Несколько дней спустя, во вторник 11 сентября 2001 года, мы вместе с остальными сотрудниками управления коммуникаций с утра (а утро было чудесное, почти безоблачное) уселись перед нашими офисными телевизорами. Мы ждали появления Джека в программе «Сегодня»: он должен был презентовать автобиографию «Мои годы в GE»[1] — само собой, будущий бестселлер. А Джефф Иммельт находился в Сиэтле. Время там было более раннее, и он вовсю потел на гостиничном тренажере StairMaster.

Около девяти утра в здание Всемирного торгового центра врезался первый самолет. В ту же минуту стало ясно: это преднамеренная атака. Все наши планы, мечты, надежды на будущее — все мгновенно пошло прахом.

Мы тут же переключились в кризисный режим, как и большинство компаний: начали выяснять, все ли в порядке с нашими сотрудниками (увы, двоих мы потеряли), выходить на связь с клиентами. Теракт стал огромным ударом по авиационным и финансовым подразделениям GE, которые производили авиадвигатели и занимались авиационным лизингом. На несколько дней по всей стране запретили полеты. Сами собой возникали вопросы об авиационной безопасности, о страховой ответственности, о кредитных рейтингах.

Всего четыре дня, как Джефф встал у руля, а мы уже заплыли на территорию, которой нет на картах. Когда бушует ураган, поневоле хочется пригнуться. Может показаться, что почти все вышло из-под контроля, — кроме разве что воображения и способности действовать решительно. В таких случаях нельзя прятаться за чужими спинами — надо брать все на себя.

А между тем мы пытались хоть немного облегчить чужую боль перед лицом катастрофы: отправили необходимую медицинскую технику в нью-йоркские больницы, предоставили трансформаторы энергетической компании Consolidated Edison. Джефф позвонил Руди Джулиани, мэру Нью-Йорка, и от имени GE пожертвовал 10 миллионов долларов пожарным и медикам, которые первыми прибыли на место теракта. И я решила, что GE должна сказать во весь голос: «Да, мы никогда этого не забудем — но мы готовы дать отпор и строить заново. Люди растеряны и разобщены — значит, нужно зажечь маяк».

Устраивать рекламные или маркетинговые акции было попросту совестно. Компании всеми силами отводили от себя подозрения в попытках нажиться на трагедии. Но я была уверена: если мы покажем, что нас не сломить, люди найдут в этом некое утешение. И я отправилась к Джеффу с предложением — надо как-то себя проявить. Времени на подготовку кампании для телевидения и радио у нас не было — оставались газеты. Риск все же был велик, но я была уверена, что дело того стоит. «Нам нужна газетная реклама, чтобы как-то приободрить наших сотрудников и клиентов, — доказывала я Джеффу. — Надо так и сказать: “Мы сильнее”. Люди боятся. Им хочется услышать, что все будет хорошо».

Для большинства людей Джефф Иммельт был темной лошадкой. О нем было известно, что ему 45 лет, вырос он в Огайо, где играл в футбол, что он гарвардский выпускник, а его отец всю жизнь проработал в GE инженером — и что он буквально на днях стал преемником «гендиректора века». Джефф тогда не отличался лощеными манерами: он частенько расхаживал в рубашке со слишком легкомысленно расстегнутым воротом и имел привычку называть всех (кроме меня, уж не знаю почему) уменьшительным именем: Джим у него был Джимми, а Билл — Билли, словно мы не в GE, а в раздевалке при спортзале. Но зато он всегда оставался собой — я таких людей, пожалуй, больше и не встречала.

И инвесторы, и по меньшей мере половина акул Уолл-стрит сомневались, по плечу ли ему эта задача. Но я, как и все, кому посчастливилось с ним работать, знала, что он мыслит трезво и расчетливо — в духе шести сигм (впрочем, иначе Джек Уэлч и на пушечный выстрел не подпустил бы его к заветному начальственному креслу), но при этом не обделен и более «человеческими» талантами: сочувствием, способностью говорить и слушать, да и вообще ладить с людьми, особенно с клиентами. Должно быть, этому он научился еще в молодости — начинал Джефф в маркетинге и продажах. И он твердо верил в силу коммуникаций — и в силу слова как инструмента лидера. Инструмента, способного менять мир к лучшему.

Когда я сказала, что хочу сделать какую-нибудь «эпичную» рекламу, он поинтересовался, готова ли я расхлебывать неизбежные последствия. И когда я ответила, что да, он махнул рукой: «Тогда валяй». Как футбольный тренер, который на последней минуте командует навал на ворота.

Уломать BBDO, наше рекламное агентство, оказалось куда труднее, чем Джеффа. Они уже 80 лет работали на GE и полагали, что в силу своих былых заслуг имеют право решать, что лучше для компании. И они были не в восторге, что эта заносчивая мадам — то есть я — теперь стала, в сущности, их начальницей. Когда я позвонила команде Фила Дьюзенберри сообщить, что нам нужно дать в газету рекламный материал о единстве и силе духа, эти люди обдали меня безразличием, словно помоями. «Да не беспокойтесь, завтра же покажем наброски», — уверял меня их представитель по работе с клиентами (соврал, кстати). И когда я наконец получила от BBDO обещанное, мне с первого взгляда стало ясно: халтура как она есть.

Знаете, я не люблю орать. Я говорю ледяным тоном и очень тихо, когда злюсь. Но когда мне принесли эту ересь, я все же несколько повысила голос.

— Люди перепуганы, — доказывала я. — Они хотят, чтобы им дали надежду. А вы мне суете какую-то корпоративную штамповку.

В конце концов я сказала Филу: «Просто шлите мне все, что у вас есть». Я всегда так делаю: прошу людей показать мне и то, что постеснялись показывать, спросить о том, о чем побоялись спросить. Рекламщики заваливали меня файлами с вариациями на одну и ту же тему: красивенькие картинки и унылые слоганы. Я копалась в этом мусоре со все возрастающим отчаянием, как вдруг мне на глаза попался простенький карандашный эскиз — и заставил меня замереть. Я даже улыбнулась — кажется, впервые за вечность. «Вот она, надежда, — подумала я. — Вот она, сила».

Схватив распечатку рисунка, я чуть ли не бегом метнулась к Джеффу. И шлепнула эскиз ему на стол.

— Вот, — объявила я. — Вот что все мы сейчас чувствуем.

А на рисунке была статуя Свободы: рукава закатаны, на лице железная решимость, вот-вот она сойдет со своего пьедестала — и даже с рисунка, оказавшись рядом со зрителем и словно готовясь окатить патентованным американским мужеством всякого, кто встанет у нее на пути. Под рисунком — простой текст: «Мы засучим рукава. Мы пойдем вперед вместе. Мы все преодолеем. Мы никогда не забудем». Единственное упоминание о нас как компании — в нижней части листка: «Послание от…» (маленькими буквами) и логотип GE (тоже крохотный).

Идею отвергли почти все — от нашей собственной команды рекламщиков до руководства отдела по работе с клиентами BBDO. Один из топ-менеджеров GE заявил мне, что это дешевка: «Прямо Джон Уэйн в юбке, ей бы в вестернах сниматься». Представитель BBDO, отвечавший за работу с нашей компанией, заметил, что мы рискуем опошлить боль Америки, сделать ее, как он выразился, «карикатурной». Даже моя ближайшая подруга из рекламного отдела призналась, что картинка ей не очень: «Это не наш стиль».

Мы всех выслушали. И всех послали. Джефф поверил в меня, и ему пришлось за это отвечать — на него обрушилась целая лавина звонков от руководителей наших подразделений. Все они открытым текстом заявляли: мы, по их мнению, пытаемся донести до людей что-то не то.

Всего через 10 дней после теракта мы выкупили полосы почти во всех важнейших газетах страны: в The New York Times, в The Wall Street Journal, в New York Post. Накануне я полночи не могла уснуть, с ужасом прокручивая в голове возможные результаты. Что, если общество от нас отвернется? Что, если меня уволят?

Я от природы довольно тревожный человек. Мое богатое воображение — это для меня отчасти еще и способ подготовиться к любому исходу, самому ужасному. А отчасти я просто даю волю беспокойству и называю это воображением. С возрастом я научилась обуздывать это беспокойство и строить с его помощью возможные сценарии. Может, именно поэтому мне так уютно среди самых нелепых и странных вариантов будущего.

Обычно я прихожу на работу раньше коллег — беру, так сказать, высокий старт. Обожаю утренние часы: можно строить планы на день, давать волю фантазии, обдумывать проблемы, с которыми я легла спать накануне вечером. В день выхода нашей рекламы я пришла еще раньше — когда край неба у горизонта только начал алеть. Я сидела у себя в кабинете и ждала, как все обернется. Что скажут люди о нашей рекламе? Что они подумают о GE?

Вскоре потоком хлынули электронные письма от сотрудников GE со всей страны — люди писали с радостью и гордостью. Наше объявление стало одной из главных тем едва ли не во всех утренних новостях.

Я по-настоящему осознала, какого мы добились успеха (если, конечно, тут уместно слово «успех»), когда несколько дней спустя мы с Джеффом отправились на Нью-Йоркскую фондовую биржу и на Ground Zero («Эпицентр») — так теперь называли место, где раньше стоял уничтоженный ВТЦ. Мы молча взирали на руины. Дым и пыль от башен-близнецов не давали вздохнуть.

Мы вошли в вестибюль биржи… и тут же увидели газетные вырезки с пресловутой картинкой. Они были прилеплены скотчем едва ли не к каждому трейдерскому киоску. Завидев меня и Джеффа, люди подходили пожать нам руки. Так они благодарили нас за наше послание. Они приветствовали нас, как болельщики приветствуют любимую команду. Честное слово.

Впоследствии мы встречали такие вырезки по всему Нью-Йорку — в бруклинских парикмахерских, в ист-сайдских барах, в бутербродных Нью-Джерси. Послание было доставлено по адресу. Мы продавали не лампочки, не авиационные моторы. Мы продавали лидерство, оптимизм, Америку.

Я отчаянно гордилась GE — мы сумели повести за собой. В наше время, когда все вокруг рушится, любая неожиданность, даже если это самая ужасная катастрофа, требует от нас — от GE, от других компаний — решительных действий. Нельзя отгораживаться от неизвестности, ища себе оправдания, — надо бросаться в нее очертя голову.

Совершая открытия

К концу первой недели, проведенной Джеффом в кресле главного начальника, акции GE упали на 20 %, что снизило стоимость компании почти на 80 миллиардов. Было чувство, что земля уходит из-под ног. После смены генерального директора и терактов 11 сентября компанию еще долго ощутимо потряхивало. Повлиять на что-то было выше наших сил — а тут еще и крах доткомов. Когда пузырь интернет-бизнеса лопнул, это затронуло самые разные технологические компании — и новые (прощайте, Pets.Com), и твердо стоящие на ногах (акции Cisco рухнули ни много ни мало — на 87 %). А в конце 2001 года гигантский энергетический конгломерат Enron, попавший в водоворот скандала, объявил о банкротстве. Затем прекратила свое существование одна из ведущих аудиторских компаний планеты — Arthur Andersen.

Как перестать беспокоиться и начать планировать

Я совершенно согласна с мудрым Биллом Гейтсом: «Мы всегда переоцениваем изменения, которые произойдут в ближайшие пару лет, и недооцениваем изменения, которые произойдут в ближайшие лет десять. Не спите — действуйте». Но я бы переформулировала — специально для этой книги: «Перемены кажутся невозможными, пока они не произошли. А тогда уже кажется, что они были неизбежны».

Я поняла на собственном опыте: чтобы побороть склонность «спать, а не действовать», полезно строить планы, представляя себе по меньшей мере три-четыре сценария. Один — предельно оптимистичный, второй — дерзкий и новаторский, а третий — самый осторожный. И, конечно, никогда не повредит спросить совета у людей со стороны — они могут взглянуть на вещи под другим углом. А потом можно сопоставить эти наблюдения с мнением экспертов в самой компании (или — противопоставить одно другому). Очень полезны командные упражнения — «красная» команда против «синей»: две команды отстаивают противоположные точки зрения, при этом каждый участник необязательно выступает за те взгляды, которые он искренне разделяет. Как показала практика, это помогает людям глубже вникнуть в чужую точку зрения. Такие упражнения — полудебаты, полутренинг — учат совместно обсуждать проблемы.

От всех этих провалов в обществе создавалось ощущение, что большие корпорации погрязли в каких-то постыдных тайнах и веры им больше нет. Примерно в то же время в разговорах о корпоративной жизни Америки стало всплывать слово «прозрачность». В том смысле, что ее не хватает.

Когда Джефф Иммельт принял бразды правления, GE представляла собой сложный конгломерат разнородных организаций: гигантская телекинокомпания; один из богатейших банков США (седьмой по объему капитала); крупная страховая компания, где страховали не только людей, но и животных; фирмы, занимавшиеся перевозками, здравоохранением, энергетикой… Не говоря уж о традиционных промышленных составляющих — скажем, о подразделениях, производивших технику и пластмассы. Рост GE замедлился. Зазвучали сомнения: а так ли жизнеспособен ее страховой бизнес, а долго ли продержится GE Capital в доминирующей роли? Некоторые экономисты задались вопросом, почему это GE так стабильно, почти десять лет кряду, выдавала ежегодный рост прибыли выше 10 %? Что-то подозрительно, говорили они.

Джефф считал, что GE слишком полагалась на скупку других компаний ради поддержания роста доходов и чистой прибыли. На своем посту он рассчитывал добиться роста за счет наших технических возможностей. Джефф стремился к органическому росту, как это называют инвесторы, когда ты не покупаешь свои доходы, а как бы выращиваешь их. Ему хотелось перевести компанию на другие рельсы — вкладывать рекордные суммы в технологии, но при этом поддерживать более тесные связи с глобальными рынками, особенно в развивающихся странах: внезапно оказалось, что там кипит особенно мощная предпринимательская энергия (и есть потенциал для экономического роста).

А это требовало лидерства нового типа — когда подразумевается, что лидер способен принимать решения в условиях недостаточной и недостоверной информации, поощряет оригинальное мышление, ставит скорость выше совершенства, приветствует перемены. Тогда мы еще не знали, что у нас уйдет больше десятилетия, чтобы посеять семена перемен. Мы знали, что надо расширять управленческую доктрину шести сигм с ее стремлением охватить все и вся, с ее зацикленностью на «бездефектном производстве». Нет, в шести сигмах много хорошего: сотрудники сосредоточены на качестве работы и меньше отвлекаются по пустякам. Но шесть сигм породили культуру, где производственный процесс вознесен на пьедестал, а сотрудники отчасти утратили способность идти на разумный риск и принимать самостоятельные решения.

Находясь в постоянном поиске, вы воспринимаете весь мир как учебную аудиторию, пытаясь почерпнуть идеи, которые лягут в основу будущего

Новая, современная GE должна в равной мере ориентироваться как на эффективность, так и на перспективу.

Задача стояла грандиозная: сохранить знания и опыт, которые сделали нас такими, какие мы есть, но научиться мыслить и действовать иначе — чтобы было куда расти. Но как научить компанию включать воображение как инструмент для моделирования будущего, которое мало кто может разглядеть?

Я называю этот подход «оптимизируем сегодня — строим завтра». Компания должна научиться делать и то и другое — если она, конечно, хочет работать и для будущих поколений. Хорошие лидеры знают, что это именно их задача — облегчать напряженность, возникающую при попытках найти и удержать это труднейшее равновесие.

Чтобы научиться одинаково ловко владеть обеими руками, нашей компании нужно было как следует погрузиться в поиск. Нам следовало воспринимать весь мир как учебную аудиторию, пытаясь почерпнуть идеи, которые лягут в основу будущего… Впоследствии я включу это требование во все наши рабочие процессы, так и назвав его — поиск.

Трудно передать словами, до чего бредовыми и даже опасными эти идеи казались тогда большинству топ-менеджеров GE. Мы сами творили историю GE и ужасно ею гордились, но главным действующим лицом у нас всегда была оптимизация: «эффективность», «бездефектность», «тщательность» — вот и весь наш словарь. Наши «черные пояса», эти отряды ниндзя GE, гнали сотрудников вперед под знаменем шести сигм и во имя постоянной оптимизации производственного процесса. Я постоянно слышала одно и то же возражение: «Это не в стиле GE». И я понимала, что переменам, к которым мы стремимся, мешает в первую очередь наша собственная корпоративная идентичность.

Герой в плаще спасает GE

Когда я пыталась решить для себя, что же мы за компания и в каком направлении нам следует двигаться, меня вдруг осенило: почему бы не обратиться в какую-нибудь консалтинговую фирму? Скажем, McKinsey. Но свернуть посреди хаоса на проторенную дорожку означало сдаться. И у меня родилась другая мысль.

Еще в мае 2001 года я побывала на одной конференции, где выступал приглашенный Procter & Gamble специалист по имени Клотер Рапай. Доктор Рапай — из тех, кто производит неизгладимое впечатление: представьте — чудаковатый француз в черном бархатном плаще разглагольствует о животворной силе сыра.

Когда-то он работал детским психиатром, а затем основал фирму Archetype Discoveries Worldwide, занимающуюся бизнес-исследованиями и брендингом. Рапай помогает компаниям сформулировать свою идентичность и спланировать будущие изменения. Именно в этом GE отчаянно нуждалась после 11 сентября. Каковы наши ценности? Что для нас священно и незыблемо, а что стоит поменять? И почему?

Это жизненно важно, особенно посреди урагана, — понять, что на самом деле представляет собой наш бренд или бизнес. Если банк считает себя просто банком, он и действует соответственно — как «просто банк». А если в банке начинают понимать, что предоставляют «финансовые консультации» или «банковские услуги», — это уже совсем другое дело.

В основе философии Рапая — убеждение, что каждая культура накладывает на ее представителей отпечаток с уникальным и четким рисунком: он называет это «эмоциональная связь». Согласно Рапаю, когда мы осознаем, что стоит за тем или иным словом («кофе», «мать», «любовь»), его значение как бы запечатлевается у нас в голове, и при этом возникает связь, которая останется с нами на всю жизнь. «У каждого слова — своя мысленная автострада», — любит говорить доктор Рапай. Он именует эти автострады «культурный код».

Тут-то и заходит речь о сыре. «В Америке код сыра — “мертвый”»[2], — уверяет Рапай. Потому что в Америке весь сыр — из пастеризованного молока, а значит, чисто технически он мертв. Во Франции же сыр кишит микробами, которые придают ему своеобразный вкус и запах. Во Франции никогда не кладут сыр в холодильник, потому что он живой. Иные приоритеты, иная система эмоциональных связей. Для французов вкус превыше безопасности, а для американцев — наоборот. Здесь сыр безопасен — его «упаковывают в пластик (будто мумифицируют), а хранят плотно завернутым в “морге” под названием “холодильник”».

Привнесите искру — чужака, который бросит команде вызов, побудит ее мыслить иначе. Будьте искрой сами!

В основе исследований Рапая — теория трех функциональных составляющих мозга (он именует ее «триединство»). Кора головного мозга — средоточие логики и разума, она заведует абстрактным мышлением и речью. Лимбическая система — эмоциональный центр мозга. Рептильный мозг — область, связанная с нашими базовыми человеческими потребностями: едой, дыханием, размножением, выживанием как таковым. Все три компонента оказывают на нас мощное влияние. Но в рапаевском мире «всем правит рептильная часть мозга» — и инстинкты побеждают логику и эмоции.

Я долго колебалась, обращаться ли к Рапаю: чудной тип, и «наука» у него какая-то сомнительная. К тому же я могла себе представить круглые глаза Джеффа при виде пресловутого бархатного плаща. Но я нутром чуяла, что новизна нужна нам в GE как воздух, а эти теории отлично стыковались с моей давней любовью к нейробиологии. Да и сотрудничество с P&G, на мой взгляд, говорило о репутации Рапая достаточно, чтобы Джефф не завернул его с порога.

Впрочем, на встрече, которая проходила в нашем фэрфилдском офисе, поначалу все пошло наперекосяк. В небольшом конференц-зале для топ-менеджеров присутствовали сам Рапай, я, Джефф, Боб Райт (к тому времени он занимал и пост вице-председателя совета директоров GE), а также помощник Рапая, который делал записи и почти ничего не говорил. Иногда брал слово Боб, но в целом это, конечно, был танец Рапая и Джеффа. Увы, эти двое не нашли общего языка. Казалось, шпаги скрестили шесть сигм и нью-эйдж, Капитан Америка и инспектор Клузо. Рапай, похоже, не чувствовал, что контакта между ними нет (или ему просто было все равно). И напрасно он так старался довести до конца свой рассказ о вонючем сыре. Это было похоже на пытку.

В конце концов Джефф, всем своим видом показывая разочарование, подошел к доске, вынул ярко-красный маркер, и на белой поверхности заалели буквы — он принялся строчить свою бизнес-стратегию.

— Мы будем инвестировать в технологии, — сообщил он. — Надо быть ближе к клиентам. Мы найдем внутренние ресурсы для роста компании.

Несмотря на явную досаду, Джефф говорил четко, ясно и вежливо. На доске появились новые цифры — скорость органического роста внутри компании и скорость роста доходов акционеров. Он обвел кружком показатель, которого хотел бы достичь.

— Вот на какой уровень мы должны выйти, — закончил он, кладя фломастер.

Тут Рапай вскочил, схватил зеленый маркер и нацарапал: «КОРА, ЛИМБИЧЕСКАЯ СИСТЕМА, РЕПТИЛЬНЫЙ МОЗГ».

«Ну вот, начинается», — мысленно взвыла я. А Рапай уже вкратце излагал свою теорию триединства и принцип культурного кода.

— Все дело в нашем бессознательном, — провозгласил он. — А что значат эти ваши цифры, непонятно.

— Видите ли, это мой бизнес-план, — сухо заметил Джефф.

— А я еще раз говорю — плевать на цифры, — настаивал Рапай. — Всем правит рептильное.

Мне стало плохо. Я прямо видела, как у Джеффа над головой всплывает пузырь с текстом, словно мысли персонажа в комиксе: «Я же тебе сказал, какие у меня планы. К черту рептилий!»

«Ну все, меня точно уволят», — подумалось мне.

Но Рапай продолжал — и тут тональность встречи совершенно поменялась:

— А что касается этих ваших цифр на доске… Во что, по-вашему, люди должны верить, чтобы вы смогли добиться того, чего хотите? Человек встает утром с постели не ради «показателей», он идет на работу не ради «десяти процентов».

Это замечание явно было созвучно мыслям Джеффа — после всех неурядиц, с которыми мы столкнулись. Рапай искал душу GE, смысл существования нашей компании.

Тут Джефф заговорил о корпорации как о живом существе.

— Мы очень большие, — начал объяснять он. — Куча разных предприятий — замечательных предприятий с прекрасными клиентами. Но мы не можем и дальше просто скупать новые предприятия. Надо поменять стратегию. Перед нами стоит важнейшая задача. У нас куча предприятий, которые должны стать почвой для роста. У нас есть все на свете: глобальный охват, технологии, разнообразие, потрясающие сотрудники. У нас, в конце концов, есть история. Мы делаем результат.

Глаза Рапая загорелись, и он опять хитро заулыбался.

— «Делаем результат». Плюс долголетие. Вот она, глубинная истина, вот культурный код вашей компании! — провозгласил он.

Теперь-то Джефф слушал его развесив уши. Вскоре они уже писали на доске вместе. Джефф разъяснял, чего он хочет добиться своей стратегией, а Рапай настаивал, что надо учитывать эмоциональные потребности окружающих, поскольку это и поможет достичь желаемого. Совещание я признала удачным: оно продлилось не меньше полутора часов. Джефф всегда старался строго блюсти расписание и не затягивать мероприятия. А сегодня мы явно выбились из графика.

Мы проводили Рапая до лифта. Француз поехал вниз, а я спросила Джеффа, что он обо всем этом думает.

— Ну… — протянул он с кривой усмешкой. — Первые несколько минут — это был ужас какой-то. Я уже думал тебя уволить! Но я все-таки считаю — да, оно того стоит. Пробуй, Бет. Надо провернуть что-то подобное, хотя я так ничего и не понял.

Очень типичная для Джеффа фраза. И, кстати, замечание насчет «уволить» было не совсем шуткой… Благополучно пережив попытку совместить несовместимое, я с головой погрузилась в подготовку дальнейших визитов Рапая. Это будет нелегко, я понимала. То, что предлагал Рапай, — это не одна-единственная фокус-группа, а шестимесячный марафон. К тому же особенно сопротивлялись те, на кого я рассчитывала больше всего, — наша «поисковая команда», которую я собрала, чтобы она занималась исследованиями и вела за собой весь этот проект.

Целью метода Рапая было не просто раскрыть «идентичность» GE, а найти способ представить ее и клиентам, и нашим собственным сотрудникам в полном согласии с новой стратегией роста, придуманной Джеффом. Это значило, что переоценке может быть подвергнуто что угодно. Вплоть до нашего слогана — «Даем жизнь хорошим вещам». Может, и его придется поменять?

Метод Рапая уникален, если не сказать больше. Доктор формирует команды из сотрудников и клиентов и затем проводит их через трехступенчатый процесс, состоящий из сеансов «запечатления», или «вчувствования». Каждый сеанс длится один час и ориентирован на определенную составляющую мозга: начинается все с внешней (логической) части, а заканчивается внутренней (рептильной). Согласно плану, в этот процесс предстояло вовлечь около 400 сотрудников и клиентов GE из Коннектикута, Нью-Йорка, Атланты и Кливленда.

Великая польза была и от самого Рапая: он выступал как катализатор, как искра, потому что вопросы он задавал отнюдь не наобум. «Искра» — тот, кто смотрит на вещи под особым углом (как правило, это «чужак» для вашей компании), и чем сильнее его видение отличается от общепринятого у вас, тем лучше. «Искра» подталкивает вас и вашу команду мыслить иначе. Когда нас попросили представить себя племенем и описать его воображаемому инопланетянину, мы стали сами себе антропологами. Задаваясь «неудобными» вопросами, бьющими точно в цель, вы можете взглянуть на себя со стороны. Этот процесс — поиск — своего рода диалог с окружающим миром. И чем важнее для вас этот мир, чем причудливее выглядит то, что вы видите, тем больше вероятность, что ваш рост будет успешным.

Зароните искру

Поначалу я как-то неуютно чувствовала себя в роли посредника между «искрой» и коллективом: мне казалось, на меня смотрят так, будто у меня заранее есть все ответы на все вопросы. Меня тревожило, что это все потом мне аукнется — и видимое отличие «искры» от моих коллег, и дискомфорт, вызванный «искрой». Но со временем я поняла: это полезный, зачастую даже необходимый дискомфорт. Люди-«искры» — чужие для организации, поэтому они не боятся пойти поперек ее начальству или наплевать на корпоративную политику. Более того, как ни удивительно, сотрудники и вправду прислушиваются к «искрам», особенно когда «искры» подталкивают их к неожиданным мыслям или поступкам.

Во время нашего первого сеанса в Атланте участники моей «поисковой команды» (их было шестеро, и они представляли маркетинг, коммуникации, кадровое управление, одно из бизнес-подразделений и BBDO) держались чуть ли не враждебно. Больше всех нервничал Ричард — британец, возглавлявший при Джеке рекламный отдел и больше десяти лет руливший кампанией «Хорошие вещи».

Ричард считал меня дармоедкой, и он оспаривал все, что бы я ни говорила. А теперь я еще и притащила в GE какого-то психа. Уже сама холодная отстраненность позы Ричарда — скрещенные на груди руки — красноречиво говорила, что он думает по поводу этих поисков нашего культурного кода.

Когда Рапай поинтересовался, что для нашего «племени» значат буквы GE, Ричард проворчал:

— Хм, дайте-ка подумать. Может, General Electric? Или все-таки «Гигантский Эвкалипт»?

А когда Рапай в который раз принялся долдонить про сыр, Ричард наконец взорвался:

— Да, да, мы уже выучили, что во Франции этот чертов сыр — живой!

Затем последовала вторая часть — очередные сеансы «вчувствования» были призваны как бы повернуть нас вспять, от логической части мозга к лимбической. Рапай требовал от нас эмоциональных впечатлений о GE. Некоторые сотрудники изображали GE как «мясорубку», где «надо убивать, а не то убьют тебя». Мысль «я приношу себя в жертву» (отраженная в таких замечаниях, как «Я не знаю своих соседей», «Я ощущаю себя на краю пропасти», «Сплошной стресс», «Какой-то вечный бой») соседствовало с идеей «вознаграждения»: «Фокус в том, что за “убийства” хорошо платят».

Добившись от атлантской группы этих кратких впечатлений о GE, Рапай попросил нас придумать описание для нашей компании на основе этих впечатлений. Он велел каждому писать самостоятельно — чтобы мы не сбивались в стадо. Среди всех историй, рожденных на этом первом сеансе, мне особенно врезалась в память одна. Речь в ней шла о нашей «крутости»:

…Лучшие из лучших. Стараются добиваться успеха, чем бы они ни занимались. Мастера командной работы, преданы делу до мозга костей. Знают, как выживать. Достаточно гибки, способны подстроиться под задачу. Чужим тут сложно.

Рассказы вышли искренними — но еще больше искренности потребовала третья часть процесса, «рептильная». Участников просили лечь на маты, разложенные на полу, и погрузиться в воспоминания о прошлом — как GE впервые «запечатлелась» у них в голове. Что и говорить, зрелище было странное: взрослые мужчины и женщины в деловых костюмах лежат в конференц-зале и «релаксируют», пытаясь добраться до самых глубинных своих чувств по поводу собственной корпорации. Выплеснутые на бумагу эмоции сделали людей удивительно тонкокожими, словно на месте старой кожи, содранной до мяса, наросла новая, нежная, — и я не слишком удивлялась, когда и в Атланте, и на других занятиях слышала в темноте (свет на время сеанса выключали) всхлипы.

А потом наш молодой бухгалтер, выступая перед всей группой, рассказал, как ему удалось справиться с аэрофобией благодаря GE: он летел в Канзас-Сити повидаться со своей девушкой и разглядывал наш логотип («забавный и необычный», как он выразился) на боку самолета. А одна наша покупательница призналась, что всякий раз, вкручивая новую лампочку, она думает: «Без GE я бы, наверное, померла».

Чем глубже мы погружались в эти сеансы «поиска», тем больше возникало перемен — и в нас самих, и в наших отношениях с GE. Просыпались эмоции, мы начали больше задумываться. Мы с неимоверной гордостью говорили об Эдисоне и о богатом наследии GE. Даже Ричарда, казалось, по-настоящему растрогали искренние рассказы наших коллег по корпорации. В конце концов он втянулся и здорово помог нам с окончательными выводами. И, в общем, не было ничего удивительного в том, что впоследствии, покинув GE, Ричард основал собственную консалтинговую фирму и стал, пользуясь пресловутой моделью «триединства», помогать руководителям компаний в поиске культурного кода…

Когда процесс был завершен, доктор Рапай приехал в Фэрфилд, чтобы представить нам Тот Самый Код, который мы так старались расшифровать. Он вихрем влетел в зал, где собралась вся наша «поисковая команда». Нам отчаянно хотелось услышать это великое откровение: все-таки мы трудились несколько месяцев. И вот оракул заговорил.

Даже не глядя ни в какие записи, Рапай привел краткий обзор наших словесных ассоциаций, рассказов, мотивирующих и демотивирующих факторов:

— Вы — львы. Стоите на скале и озираете окрестную равнину. Вы можете сожрать кого угодно. Вы — огромная акула. Вы никогда не останавливаетесь на достигнутом. GE означает «Get Everything» — «Взять Все». Победа для вас — все. Проиграешь — получишь пулю. Страх — одна из движущих сил совершенствования. У всех вас одни и те же ценности: добиваться нужных цифр. Каждый сам прокладывает себе путь… Кстати, мне никто даже не объяснил, как найти этот конференц-зал, — добавил он. — Преданность делу. Совершенство. Труднейшие препятствия. Воодушевление. С головой погрузиться в работу. Любой ценой одолеть вершину. Работать с лучшими. С лучшими из лучших. Работать хорошо. Побеждать.

От нетерпения мы уже сползли на самый край кресел, когда он наконец выдал:

— Во что же все это складывается? Каков культурный код GE?

Весь зал безмолвно внимал, словно сам Моисей готовился возвестить нам Одиннадцатую заповедь. Доктор Рапай улыбнулся, явно наслаждаясь всеобщим вниманием.

— Вы — морпехи, — объявил он, растягивая слово на французский манер (он вообще говорил с небольшим акцентом).

Снова повисла тишина.

Морпехи? И все?

Из меня словно выпустили весь воздух. Я ждала хоть какого-то практического смысла. Чего-то интуитивно понятного и, прямо скажем, более глубокого. Где-то в глубине души я чувствовала, что это слишком легкий путь, что нас надули. Рапай дал нам ответ, который мы и так знали: нечто большое, ориентированное на процесс, типично американское… И? Ну конечно же, армия.

— Морская пехота? — переспросила я не самым дружелюбным тоном. — И вам больше нечего добавить? А как это применить на практике?

— Ну, понимаете ли… — протянул он. — Это — ваш код. Он такой.

Я впервые увидела, как с доктора Рапая слезает самоуверенность. Думаю, клиенты всегда носили на руках этого эксцентричного француза. Но я (как и вся наша «поисковая команда») ждала чего-то умопомрачительного — такого, что махом поделит время на «до» и «после».

Теперь мне оставалось одно — придумать, как все объяснить Джеффу. Что нам делать со всем этим богатством? «Мы — морпехи. Мы штурмуем высоту». Как только Рапай покинул финальную презентацию, «поисковая команда» пришла к согласию: не следует заявлять обо всем этом публично, пока мы не найдем способ подать Джеффу полученные результаты (тянуть не стоит, у нас есть две недели от силы). Иначе люди — и не в последнюю очередь сам Джефф — могут нас неправильно понять. Да и вообще все вышло как-то по-дурацки.

Впрочем, разочарование разочарованием, но весь этот поиск как процесс здорово на нас повлиял и даже в чем-то изменил нас. Мы стали сами себе антропологами и сумели взглянуть на себя под совершенно неожиданным углом. Истинным даром Рапая стал отнюдь не Тот Самый Код: доктор научил нас искать — и находить.

Прогресс как важнейший продукт GE

Как выяснилось, подлинная ценность всех наших усилий состояла не столько в открытии нового, сколько в переосмыслении старого. Речь идет о Томасе Эдисоне, основателе GE. Мы были величайшими изобретателями Америки. Мы были морпехами Эдисона.

Поиск заставил нас внимательнее взглянуть на свои корни. Мы вспомнили, что Эдисон продавал не только лампочки, но и воображение, делающее жизнь лучше, и потрясающее будущее с изобретениями, от которых отвисает челюсть.

Словом, за Эдисона я ухватилась с радостью. Нам нужно было всех заново влюбить в бренд GE — покупателей, сотрудников, инвесторов. Уэлч сам сделался этим брендом, в чем я ему немало помогла. Но в долгосрочной перспективе это не пошло компании на пользу. Следовало добиться, чтобы люди заново поверили в GE — особенно теперь, после ухода Уэлча.

Мне повезло: когда мы изучали результаты нашего поиска и строили планы, у меня в руках оказался настоящий козырный туз — зимняя Олимпиада 2002 года. Одним из ее спонсоров стала GE, и нам надо было придумать, что мы хотим донести своей рекламной кампанией. Стоял уже январь 2002-го, и мы никак не успевали запустить производство роликов, которые должны были пойти в эфир во время трансляций из Солт-Лейк-Сити.

Однажды, когда время совсем уж поджимало, а от материалов в исполнении BBDO хотелось рыдать, я позвонила Джону Миллеру, директору NBC Agency, штатной рекламной команды NBC. Я объяснила ему, что недовольна работой BBDO, и сказала:

— У вас отличные олимпийские ролики для NBC Sports. А для GE сможете сделать рекламу?

Не успела я договорить, как он откликнулся:

— Еще бы, с радостью.

У Джона был бойцовский характер, а возможность потеснить (хотя бы временно) одно из крупных креативных агентств — отличный стимул.

Я попросила, чтобы с нами работал Скип — «наш человек» в NBC Agency. Всего за две недели (по медийным меркам — в один миг) Скип сделал нам рекламу.

Ничего особо затейливого: нарезка из коротких рекламных роликов GE и других наших видеоматериалов прежних лет. Сюда вошел и знаменитый слоган из шестидесятых: «Прогресс — наш важнейший продукт». Эти исторические кадры перемежались «пригламуренными» кадрами с нашей, прямо скажем, не самой гламурной продукции — авиадвигателя, магнитно-резонансного томографа, электрогенератора. Под прилипчивую танцевальную мелодию немецкой евродэнс-группы ATC закадровый женский голос проникновенно рассказывал: «Триста тысяч наших сотрудников во всем мире придумывают и создают технологии, которые обещают будущее без границ. Потому что мы в GE знаем: компанию делают великой две вещи — идеи и те, кто их изобретает». А в начале и в конце ролика появлялся Эдисон с лампочкой в руке и шел прямо на зрителя: это должно было стать его, ролика, фишкой.

— В самый раз, — объявила я.

Ролик и вправду был чудесный. Наши сотрудники тоже его оценили: хорошо, когда компании есть чем гордиться. Нас похвалил даже рекламный обозреватель The New York Times Стюарт Эллиот, оценив рекламу высшим баллом, — ему понравилось, что GE подается как «анти-Enron».

И выстреливший ролик, и некоторые идеи, родившиеся у нас благодаря пресловутому поиску, были веским аргументом, так что я набралась смелости и попросила у BBDO новых креативщиков. Я чувствовала: чтобы донести до потребителя то, что мы задумали, нужно что-то более эмоциональное, бьющее точно в цель.

Нам была нужна миссия. Боевой клич.

***

У каждой компании, у каждой организации, у каждого человека есть своего рода история, которая отражает цель их существования в этом мире. А умение рассказать такую историю — одно из важнейших в мире бизнеса. Проще говоря, не расскажешь — не продашь. О чем бы ни шла речь — об идее, продукте, проекте, нужно уметь четко проговаривать, почему «это» важно, чего вы хотите «этим» добиться и какое отношение «это» имеет к потребителю. Главное даже не то, что мы продаем, а то, почему мы это продаем.

Мы решили, что наиболее простой и доходчивый способ сообщить и сотрудникам, и потребителям об эволюции GE — новый слоган. Слоган как декларация о намерениях — он мобилизует сотрудников GE и станет знаменем для потребителей. Компания много лет работала под девизом «Даем жизнь хорошим вещам». Для своего времени это был прекрасный лозунг — один из лучших. Но с годами он как-то заплесневел.

Как показали наши исследования, в слогане «Даем жизнь хорошим вещам» — «We Bring Good Things to Life» — многие вместо life (жизнь) слышали light (свет), и получалось, что мы «проливаем свет на хорошие вещи». То есть в голове у потребителя откладывалось, что GE выпускает не «хорошие вещи», а осветительные приборы, так что лампы и лампочки никак не вязались у них с нашими техническими чудесами — авиационными двигателями, магнитно-резонансными томографами и так далее. В этом слогане они видели прошлое GE. Есть лишь один путь к успеху — чтобы и покупатели, и сотрудники начали ассоциировать себя с нашим настоящим. И об этой цели нам нужно было заявить сейчас же.

Под руководством Майкла Патти, нашего нового креативного директора из BBDO, мы сумели слепить из смутных идей — открытий, сделанных в ходе поиска, — нечто внятное, созвучное результату, к которому мы стремились. Это произошло не вдруг, никто не выскакивал из душа с криком «Эврика!». Нет, просто у нас в конце концов родилась та самая декларация о намерениях. Мы — Майкл, я, вся наша команда — обращались (и по содержанию, и по форме) в первую очередь к инженерам — к тем самым людям, которые определяли лицо GE.

Фокус в том, что наша придумка подавалась как нацарапанное мелом на доске уравнение, как простое заклинание, понятное нашим инженерам. Потом его так и называли — «уравнение GE». Это было наглядное и остроумное выражение нашей стратегии. А в конце мы приписали: «Вы придумываете, мы воплощаем».

Мне это очень понравилось. И всей нашей команде — тоже.

Наше «уравнение», строго говоря, было не математическим. Мы не стали ничего писать про безопасность или, скажем, скорость — нам было нужно обратиться к эмоциям наших сотрудников, наших инженеров через милое их слуху «Ух ты!». Плотно общаясь с инженерами или учеными, вы вскоре увидите, что на самом деле типичным инженером (или ученым) движет мысль решить неразрешимое, придумать немыслимое, создать невозможное. И чтобы коллеги изумились, восхитились, воскликнули: «Ух ты, вот это да!»

Сформулировав это уравнение, мы принялись обкатывать его в наших ключевых бизнес-подразделениях и в наших тренировочных центрах — нужны были отклики. Не все шло гладко. Один инженер из Скенектади, заметил: «Нельзя делить воображение на риск, это некорректно с точки зрения математики». А кливлендский торговый агент ехидно поинтересовался: «Вы что, правда думаете, что, если обсуждать с клиентами во время ланча “пот в квадрате”, от этого вырастут объемы продаж?» А в Кротонвилле топ-менеджер прямо посреди совещания, где показывали это уравнение, встал и пригрозил, что уволится.

И все же появлялись первые всходы — а значит, мы избрали верный путь. Особенно меня подбодрила реакция Дэйва Калхуна, главы авиационного блока GE, который не слишком-то приветствовал все «белое и пушистое». Дэйв уважал сухие факты, да и вообще в то время представлял собой типичного руководителя GE. «Это как будто лично мне адресовано», — заметил он. Ага, возликовала я, ему понравилось!

Дэйв признал необходимость апеллировать к «лимбическому» — и не просто признал, но и перенял этот метод. Сегодня новое поколение лидеров авиапрома определяет цель своей деятельности так: «Поднять людей в воздух и доставить их куда надо в целости и сохранности». Истинный «лимбический» шедевр.

Нас подстегнули хорошие отзывы, и мы вернулись к своим доскам, пытаясь превратить все это в броский слоган. И мы ужали свою цель всего в три слова: «Воображение в действии».

Вернее, эти три слова одновременно отражали самые разные цели.

Во-первых, они знаменовали собой разрыв с недавним прошлым GE, с GE финансистов и крутых парней, — и превращение ее в компанию неутомимых новаторов, в компанию, где ценности нашего легендарного основателя-изобретателя переплетаются с потенциалом, который обещает грядущие технологические прорывы.

Во-вторых, они перекидывали мост от прошлого к настоящему и от настоящего к будущему. Чтобы эволюционировать во что-то новое, нельзя просто взять и обрубить все связи с прошлым. Просто надо их пересмотреть, увидеть в них не путы, а вожжи для управления открывающимися возможностями.

И, в-третьих, они воздают должное и священным для GE вещам — нашей неутомимой и самозабвенной работе. Эдисон говорил, что гений — это «99 % потения и 1 % вдохновения». Отсюда и «пот в квадрате». И, конечно, мы заявляли о своем стремлении воображать и изобретать то, что придет на смену старому.

И это «уравнение», и новый слоган даже не говорили — кричали о нашем желании внедрить в корпоративную культуру «предпринимательский» дух, добиться, чтобы ею двигало воображение. Надо было убедиться, что эти абстрактные идеи могут привести к конкретным переменам в поведении, — но как? Я обратилась в наше кадровое управление (кстати, с кадровиками я поладила, и мы очень хорошо сотрудничали) и спросила — как заставить работать нашу декларацию о намерениях? Как готовить лидеров, как оценивать эту подготовку? В итоге мы сосредоточились на пяти стержневых характеристиках. Мы назвали их «ценности роста» GE. Вот они: 1) ориентация на внешнюю оценку рыночного поведения, то есть измерение качества работы компании с точки зрения покупателя и клиента; 2) умение ясно мыслить, то есть анализировать сложные, составные данные и сосредотачиваться на важнейших приоритетах и стратегических шагах; 3) воображение и смелость, создание среды, где можно рисковать и экспериментировать; 4) опора на всеобщую вовлеченность, формирование разнообразных по составу команд и групп, а также постоянное сотрудничество как внутри компании, так и с внешними силами; 5) обширный опыт как двигатель перемен.

В рамках ежегодной аттестации мы собирались оценивать по каждому из этих пяти пунктов пять тысяч сотрудников с наиболее высоким статусом. Нам хотелось внятно донести, что мы действительно выступаем за рост, за развитие, а не продвигаем очередную версию аттестации по принципу «Оцени и прогони» (по ее результатам 10 % худших работников GE ежегодно вышвыривали вон… ну, теоретически). Поэтому мы оговорили, что каждый должен получить по меньшей мере одну «красную» оценку («Стоп-стоп, вот над этим надо поработать») и по меньшей мере одну «зеленую» («Продолжай в том же духе, все хорошо»). За этим стояла идея, что развитие компании — как и ее управленцев — это непрестанная работа и каждому есть куда расти.

Понятно, что одних лишь слоганов мало. Люди слишком часто бросаются многозначительными словами, но дальше разговоров дело не идет. Надо было придумать, как жить согласно нашему девизу, а не только размахивать им как флагом. Девиз «Воображение в действии» дарил нам вдохновение, а Эдисонов принцип помогал переосмыслить наши собственные представления о компании и о ее потенциале. Люди должны были почувствовать, что слоган не просто повисает в воздухе, должны были обрести надежду (и уверенность), что развитие возможно. Чего нам стоит ждать от людей? На какие перемены стоит рассчитывать? Быстро ли они произойдут?

Получить ответы на эти вопросы я собиралась самостоятельно — как испытуемая. Мне как раз прислали результаты моей аттестации. Как и во многих крупных компаниях, в GE существует очень сложная, очень формализованная методика оценивания топ-менеджеров. Чтобы оценка получилась всесторонней, один из руководителей кадрового управления GE опросил около 30 сотрудников, с которыми я работала. Отзывались обо мне неплохо, но было обидно читать что-то вроде: «Бет очень независима, она одиночка, временами это мешает ей полноценно взаимодействовать со своей командой и с равными по статусу коллегами… Она так быстро принимает решения, что подчиненным и коллегам иногда кажется, будто все происходит без их участия, а их мнение ничего не значит. Порой складывается впечатление, что резкие, краткие ответы Бет, ее жесты и позы говорят о несколько пренебрежительном отношении».

Ой! Я тут же начала безжалостно себя допрашивать. «Откуда это взялось? Я что, правда так себя веду? А как мне исправиться?» Вроде бы я всегда довольно плотно взаимодействую с сотрудниками… Значит, надо работать еще эффективнее. Я уже давно взяла за правило не избегать неловких ситуаций, а значит, меня ждали новые открытия — и о себе самой, и о том, что надо в себе поменять, чтобы успешно идти вперед вместе (а не рядом) с командой.

Глава 4. «Достижения воображения», или Новый маркетинговый путь

Осваивая маркетинговое мышление

У Джеффа были далекоидущие планы относительно роста компании. Он потребовал, чтобы GE на одном лишь внутреннем рынке ежегодно давала более чем по 9 миллиардов новых доходов. Деловая пресса того времени писала: это как если бы вы каждый год включали в свою корпорацию скопом eBay, JetBlue, MGM и Starbucks. Никто в мире не умел более эффективно готовить менеджеров традиционного типа, чем GE. Но одной лишь оптимизацией, одним лишь сокращением издержек таких цифр было не добиться.

— Послушай, Бет, — как-то сказал мне Джефф. — Техническая база у нас нормальная, хотя есть куда расти. Служба продаж тоже очень приличная. Но некому направить все это, так сказать, в нужное русло, чтобы получать новые доходы из новых источников. У нас нет маркетинга.

Он немного помолчал.

— Я хочу реанимировать наш маркетинг, — заявил он. — И я хочу, чтобы этим занялась ты — как новый директор по маркетингу.

Вот так вот, ни с того ни с сего. Это было серьезное повышение. Я улыбалась Джеффу во весь рот, надеясь, что за улыбкой он не разглядит священного ужаса, который меня охватил.

— Думаю, это как раз то, что нам нужно, Джефф, — ответила я. — Очень рада, что вы поручаете руководство мне. Для меня это большая честь.

О новом назначении Джефф сообщил мне в начале 2003 года, а до этого пост директора по маркетингу оставался у нас в GE вакантным без малого 20 лет. От меня требовалось не только возродить маркетинг в GE, но и активизировать рост новых доходов. Как выяснилось, мне предстояло еще и придумать, как превратить маркетинг в пружину инноваций, которая будет подталкивать преобразования в области корпоративной культуры. Нам был отчаянно необходим рост, подпитываемый, словно удобрениями, новыми идеями, а для этого GE следовало стать иной компанией — бесстрашно ступающей в неведомое. Такой компанией, где сотрудники не боятся положиться на интуицию и воображение, чтобы обращать свои открытия в миллиардные бизнесы.

Издание Advertising Age, помню, ехидно заметило, что я — из «редкостной породы» маркетинговых руководителей, которые никогда в жизни не занимались маркетингом. Впрочем, сложно винить наблюдателей за некоторый скепсис: как поверить, что маркетолог-неофит с ходу воскресит эдисоновские идеалы? К тому времени маркетинг в GE скатился до уровня, на котором он до сих пор болтается во многих компаниях, особенно не работающих напрямую с потребителем: способ запустить уже готовый новый продукт, не более того. Маркетинговая кампания — и это в случае, если ею хотя бы озаботились, — состояла из размещения рекламы, выставок продукции, выпуска рекламно-информационных материалов и стандартных мероприятий по продвижению. В самом худшем случае в маркетинг уходили пересидеть до пенсии выдохшиеся продажники. Но Джефф видел потенциальную мощь маркетинга и был уверен, что не стоит отодвигать его на вторые роли, — возможно, потому что он и сам поработал в маркетинге, прежде чем заняться продажами.

Моя кандидатура была не самой очевидной. Ну да, у меня имелся опыт по части коммуникаций и рекламы (к тому же я пришла из NBC, где царствовал маркетинг), но если говорить об основах основ, то я была полнейшим нулем. Я не получила бизнес-образования, не выросла в корпоративной культуре GE, я даже ни на какие курсы не ходила. Прежде чем рассуждать, как заново выстроить в GE управление маркетинга и как оно могло бы повлиять на поведение 300 тысяч сотрудников, надо было хотя бы узнать, что же это такое — маркетинг. Чем вообще занимаются маркетологи? Я дала себе три месяца на то, чтобы худо-бедно наверстать упущенное, хотя прекрасно понимала — этому учатся годами. Я даже не знала, чего я, собственно, не знаю. Но вдруг до меня дошло, что мое главное преимущество — как раз во взгляде со стороны, глазами «чужака».

И я вновь применила свой излюбленный прием: поиск и еще раз поиск. Именно он должен был стать фундаментом нового маркетинга, который мы собирались выстроить в GE.

Я налегла на университетские учебники по маркетингу, особенно за авторством Филипа Котлера из Северо-Западного университета: его называют отцом современного маркетинга. У меня в голове хорошо уложилось (по крайней мере на уровне теории) представление о 4P — четырех традиционных составляющих маркетинга: product (продукт), promotion (продвижение), place (место продажи) и price (цена). Прежде чем всерьез бросать вызов устоявшимся догмам и пытаться оспорить статус-кво, нужно понять основы. То, на чем все стоит.

Еще я решила поспрашивать рекрутеров, какие специалисты по маркетингу считаются хорошими и почему. Я старалась пролезть в группы вроде Marketing 50 — для директоров по маркетингу. Я изучала примеры, которыми делились мои новые коллеги. Потом я звонила им, выспрашивала подробности и не забывала, пользуясь случаем, поинтересоваться: а как вы измеряете маркетинговый успех? Оказалось, что это и есть самый трудный вопрос: у каждого были свои критерии — и свои определение маркетинга.

Джим Штенгель, директор по маркетингу в P&G, особенно щедро делился советами и не жалел на меня времени. Он, можно сказать, провел меня за руку по учебному плану знаменитого маркетингового института компании, и я узнала, как там все устроено. Можно сэкономить уйму времени и довольно быстро освоиться в любой области, если вас направляет и подталкивает настоящий специалист мирового класса, специалист-практик. Не бойтесь новых знаний, найдите себе мастера, смиритесь, что вы теперь подмастерье. Познакомьтесь с лучшими специалистами, припадите к источнику их мудрости, а потом постарайтесь усвоить все, что от них получили.

Я не раз таскала с собой директоров по маркетингу разных подразделений GE на встречи со специалистами из P&G. Однажды мы пытались разобраться, что такое успешный маркетинговый ход, на примере мексиканской компании, выпускавшей женскую гигиеническую продукцию: новые прокладки с ароматом ромашки продавались намного лучше, чем обычные. Мои коллеги-мужчины посмотреть-то на них стеснялись, не то что понюхать «луговую свежесть». Не авиадвигатели, совсем не авиадвигатели.

И хотя примеры работы с потребительскими товарами не слишком-то соотносились с задачами GE, все же нам было чему поучиться и над чем посмеяться. К тому же это помогло нам открыть глаза — а это и есть бесценный дар: искать с открытыми глазами несоизмеримо проще.

***

Я занимала пост директора по маркетингу около полугода, когда Джефф Иммельт вызвал меня в свою комнату для совещаний. Что, какой-нибудь очередной срочный проект? Оказалось — нет. Джефф заявил:

— Будь посмелее.

Это было неожиданно. Джефф настаивал, что надо не просто подавать голос, а высказывать мнение. И высказывать его уверенно. По его мнению, я вечно сомневаюсь.

— Я знаю, как хорошо ты работаешь. Но ты слишком мало говоришь.

Очевидно, надо было меняться!

От директора по маркетингу ждали большего. А мне, директору, становилось еще неуютнее от того, что я не знаю всех ответов на все вопросы. На смену образа мыслей могут уйти годы, а то и вся жизнь. Так что я поставила перед собой целый ряд персональных задач — маленькие осознанные шажки, постепенное движение вперед, к уверенности. Каждый такой шажок, каждая маленькая победа увеличивали мой вклад в банке «Уверенность».

Я решила приходить на совещания у Джеффа с набором четко сформулированных аргументов и непременно озвучивать свою точку зрения, что бы ни обсуждалось.

Я перестала мямлить — «С одной стороны… с другой стороны…», а начала однозначно заявлять: я думаю так-то и так-то.

Я бросила заниматься самоуничижением: «Может, это и глупо, но…», «Конечно, я не специалист, но…». Я поняла, что меня с моими замечаниями не всегда воспринимают всерьез только потому, что мне не хватает уверенности в себе.

Я начала постоянно твердить себе: «У тебя все получится». И поздравлять себя после каждой маленькой победы: «Видишь, получилось же!»

А вместе со мной подтягивалась к нужному уровню и вся GE. Мы постановили, что у каждого подразделения компании должен быть свой директор по маркетингу. Особого восторга это решение не вызвало — мало кто понимал, зачем нам ко всему прочему еще и специалисты по маркетингу, тем более с топ-менеджерскими полномочиями. Обычно нам возражали, что «все это хорошо для потребительских продуктов», а наша компания работает по схеме B2B.

Что было дальше? Поскольку нам не хватало как опыта, так и специалистов, мы запустили специальную программу, каждый год нанимая на стратегические маркетинговые и торговые позиции в наших подразделениях и филиалах по всему миру по сотне профессионалов, только что получивших MBA в области маркетинга. Квалификация МВА подразумевала, что специалист обладает инструментарием, позволяющим полностью раскрыть, на что способен маркетинг. Но теперь, оглядываясь назад, я понимаю, что нам нужно было смотреть скорее на гибкость мышления наших будущих маркетологов и их умение с ходу, как говорится, рубить фишку, чем на какой-то формальный «инструментарий».

С того самого момента, как я заняла должность директора по маркетингу, это было моим девизом: включать маркетинг в бизнес-процесс с самого начала, а не под конец, уже на стадии запуска продукта. Джефф готовился вкладывать рекордные суммы в исследования и разработку, в новые технологии (авиадвигателей, магнитно-резонансных томографов, локомотивов), но мы начинали понимать: технология, оторванная от нужд потребителя, не очень-то хорошо продается. И к тому же дорожает — в процессе разработки мы перегружаем устройство разнообразнейшими функциями, которые нам самим кажутся ужасно полезными, но не знаем, действительно ли они нужны потребителю. И верно: когда вы в последний раз пользовались всеми функциями своего смартфона или микроволновки?

Увы, мы слишком хорошо знали, что происходит, когда не учитываешь нужды потребителя. Инженеры GE Healthcare отказались разрабатывать магнитно-резонансный или компьютерный томограф с более широким отверстием (речь идет о дырке в «пончике», где расположен чудо-магнит, создающий магнитное поле с индукцией около 1,5 тесла). Запрос рынка был вполне прозрачен: люди становятся больше и, как бы это поаккуратнее выразиться, шире. Так что некоторые пациенты, руководствуясь собственным печальным опытом, утверждали, что процедура МРТ крайне неприятная штука. А кто-то вообще не смог втиснуться в аппарат. Инженеры GE отказывались это признавать. Они считали, что увеличение отверстия снизит мощность магнита, и изображение будет получаться менее четким. «Зачем что-то менять, если от этого не повышается качество картинки?» — рассуждали они. Поэтому они послали маркетологов с их открытиями куда подальше и упрямо совершенствовали сканирующее устройства. А кому нужно такое совершенство? Разве что инженерам да, может быть, радиологам-теоретикам. В результате нас на рынке потеснили конкуренты, решившие выпускать томографы с более широким рабочим отверстием, что отвечало нуждам медиков-радиологов, томографических центров и пациентов.

Замечать, чего нет, и представлять, что могло бы быть

Задача наших свежеиспеченных маркетологов была проста: смотреть на рынок глазами покупателя, искать на рынке незаполненные пустоты, замечать, чего нет, и представлять, что могло бы быть. Создавать то, чего не существовало раньше. Откликаться на неудовлетворенные (а порой и невыраженные) потребности.

Маркетинг, как я уже начинала понимать, требовал серьезного отношения к бренду: нужно в прямом смысле жить на рынке, наблюдать, примечать — и все, как говорится, нести в дом. Но это значит, что и компанию следовало сделать куда более открытой. Надо выбираться из офиса с его сухими цифрами на реальный рынок. Все начинается в голове — это особый тип мышления, который я стала называть маркетинговым мышлением, установкой на рынок. И топливо для этого мышления — пресловутый поиск.

Чтобы урвать себе кусочек будущего, вы должны захотеть «странного»

***

Чтобы успешно овладеть маркетинговым мышлением, не нужно, как выяснилось, особого секрета — достаточно умения смотреть на вещи глазами других, чувствовать как другие, действовать как другие. Свободный ум — это легко: просто нужно отпустить сознание, как я это называю, на вольный выпас. Чтобы начать поиск, сперва нужно оглядеться, соскочить с насиженного места, радостно помчаться навстречу новым переживаниям, новым знаниям, новым людям — навстречу всему, что ждет нас за пределами родной паутины. Мы вечно требуем от людей творческих решений, новаторского мышления, новых идей… только вот забываем, что результаты на выходе требуют ресурсов на входе. Это все равно что требовать от коровы молока, не выпуская ее пастись.

И я обрушила на свою команду град идей, мыслей, концепций — всего, что приходило в голову. Иногда это их страшно злило. Кстати, много лет спустя один коллега даже сказал, что я — как пес из мультфильма «Вверх»: он лает и лает на любую блестящую штуку… пока не увидит другую блестящую штуку. Ну да, порой это ужасно досаждает, но ведь никогда не скажешь заранее, какой пустяк приведет к очередному прорыву. Чтобы урвать себе кусочек будущего и щипать траву на новых пастбищах, вы должны захотеть «странного». На работе обычно боятся слова «странное» — но я в поисках «странного» порой попадала бог весть куда. На танцевальном конкурсе в Южной Корее, проводившемся в метро, я изучала потребительские тренды. Беседуя с израильскими пилотами истребителя F-15, я узнавала, как они влияют на стартап-культуру в своей стране. А однажды я в числе немногих «стариков» оказалась на круизном лайнере, который вез тысячу молодых — моложе тридцати — основателей стартапов. Я часто встречалась с художниками, поэтами, учеными (даже маргинальными), с дизайнерами, теологами, музыкантами, со множеством других профессионалов, которые, казалось бы, не имеют ничего общего с моим бизнесом, — но такое общение помогает по-новому взглянуть и на свое, и на чужое самовосприятие.

Со временем я поняла, что моя роль — да и роль собственно маркетинга — прежде всего в том, чтобы подстегивать перемены. От теории — к практике.

«Достижения воображения»

Как-то утром Джефф заявил:

— Руководители должны понять, что новые идеи, которые ведут к новым доходам, теперь часть их работы. Вот так, например. — И он протянул мне деловой журнал со статьей о попытке одной промышленной компании создать корпоративный инкубатор для выращивания бизнес-идей. — Посмотри, можно ли что-то из этого выжать. И пусть служба маркетинга возглавит это дело, — добавил он с таким видом, будто заказывал помидорную рассаду.

С годами это стало нашей обычной схемой. Джефф подбрасывал мне то, что у него называлось «семечко идеи, может, и дурацкой» и выставлял меня из своего кабинета со словами: «Посмотри, можно ли что-то из этого выжать». А я уходила с миллионом вопросов, роившихся в голове, но при этом мне так и хотелось все бросить и тотчас же приступить к поиску.

Я подключила к работе несколько свежеиспеченных выпускников MBA по маркетингу, которые только-только начали у нас работать, и мы провели исследование моделей бизнес-инкубаторов (взяв за отправную точку проекты Danaher Corporation, о которых рассказывалось в статье). Затем набросали примерный план того, как выращивать новые доходы, пересматривая уже существующие продукты или разрабатывая новые. Тут же пошли отклики от маркетинговых служб наших подразделений. В основном это был нервный смех: «И как мы это сделаем? Откуда возьмем средства?»

Мы окрестили эту затею с инкубаторами «Достижения воображения» и вернулись к Джеффу с предварительным наброском системы для создания товаров и услуг, которые придутся по вкусу потребителям. Я стала объяснять детали проекта Джеффу, и он, потянувшись ко мне через три кресла, жадно вцепился в распечатки. Впрочем, это было его нормальное поведение. Джефф все норовил исчеркать своими замечаниями. Пока он в деле, дело совершенно невозможно закончить. Я прозвала его серийным перфекционистом. Некоторых сотрудников GE, особенно тех, кто измерял эффективность количеством галочек в списке текущих дел, это очень злило. Им хотелось получить конкретные распоряжения («сделать то-то и») и убраться подобру-поздорову. Они считали, что если дело сделано, то оно закончено и доработки уже ни к чему. Но, когда сеешь и выращиваешь новое, это и подразумевает бесконечные переделки и улучшения. Это иногда сводит с ума — и все же совершенно необходимо. Я давно привыкла объяснять своим сотрудникам: «Придется сделать несколько заходов. Будьте к этому готовы. И не ждите совершенства». Мы вечно ждем поступления всех данных и стараемся подготовить самую красивую презентацию на свете, хотя нужно просто обсудить возникшую идею и немного ее покрутить. Это уже потом я поняла, что предоставить клиенту всего лишь неидеальный продукт — куда более эффективный метод работы, чем маниакальное доведение этого продукта до совершенства.

У дела была и другая сторона: согласно распоряжению высшего руководства, каждое подразделение GE должно было выдать по две-три идеи, касающиеся новых направлений бизнеса, областей применения продукции, новых географических зон рынка, клиентских баз и так далее. Планировалось, что за пять лет эти идеи принесут не менее 100 миллионов долларов новых доходов. И каждой команде отводилось всего полтора месяца на их выработку. На старт, внимание, марш!

Спустя несколько недель на ежеквартальном собрании руководителей подразделений GE я разъяснила свою концепцию, и Джефф объявил присутствующим, что он очень серьезно относится к этим «Достижениям воображения» (позже их стали называть ДВ).

— Я рассчитываю, что наша служба маркетинга возглавит это дело. Ясно? — сурово вопросил он.

Все притихли.

А потом начали ворчать — но злились отчего-то на меня, а не на Джеффа.

— Опять маркетинг… А время где взять, а силы? Это несерьезно…

Когда начали поступать первые ДВ (причем точно в срок — что-что, а сроки в GE никогда не срывали), мне тут же стало ясно, что это никакие не достижения, а воображение там и не ночевало. Люди просто смахнули пыль со старых планов, которые месяцами, а то и годами валялись на полке. Это были идеи из разряда «старый продукт с новыми наворотами». Но хоть что-то. Из всех этих предложений мы отобрали несколько более или менее перспективных. А Джефф направил руководителям подразделений и их директорам по маркетингу записку: «Вот список ДВ, которые мне понравились. Даю вам еще одну попытку, затем пришлете Бет исправленный и дополненный список. Кстати, предполагается, что вы сами будете все это финансировать, поэтому сообщите мне, как вы собираетесь это делать».

Раздался всеобщий стон: «Что значит — сами?» Что ж, придется выучить слово «маркетинг». По всей видимости, многие остановились на идеях, которые были скорее интересными, чем нужными и важными, — ведь платит-то за все, как им казалось, «дядюшка Джефф». Это упражнение преподало мне важнейший урок: в бизнес-инновации люди должны вкладываться всерьез. Должны рисковать собственной шкурой. В этом случае, как по волшебству, и идеи выбираются более удачные.

Мы начали с 35 идей — для такой корпорации, как наша, это немного. Идеи были разные — от кредитной карты двойного назначения (такая система позволила бы клиентам использовать обычную «магазинную» кредитку для оплаты других услуг) до гибридного локомотива для GE Transportation. Одна из самых легких и быстрых в реализации идей пришла из GE Energy. Там предложили план, предусматривающий около 200 миллионов долларов дополнительных доходов в течение двух лет: сегментация существующих ближневосточных рынков, поиск новых потребителей энергогенерирующего оборудования и расширение ассортимента услуг для актуальных клиентов. Этим проектом я пользовалась как показательным примером того, на что способен хороший маркетинг, хоть это и не было таким уж «достижением». Это был способ получить быструю финансовую отдачу, показать, как здорово маркетинг может подхлестнуть рост прибыли, и (как я надеялась) выбить «высочайшее дозволение» на разработку более долгосрочных идей. Способ обеспечить победу еще на старте.

Конечно же, некоторые из этих пробных идей оказались пустышками. В подразделении бытовой техники придумали дико сложную «двойную плиту», которую невозможно было установить в обычную современную кухню, не разломав стену. А гендиректор Universal Studios (эта компания тоже входила в состав GE) весь исплевался, услышав об идее нашего подразделения по производству пластмасс — «саморазрушающийся» DVD: превращается в пыль через несколько дней после того, как будет вынут из коробки и подвергнется воздействию воздуха. Потребители пришли в ужас: и бред, и вред. Впрочем, с развитием сети Netflix такие DVD устарели бы раньше, чем вышли на рынок.

Но дело было вовсе не в совершенстве идей (или их несовершенстве). Да, «Достижения воображения» были призваны вытрясти из наших сотрудников бизнес-идеи, способные приносить прибыль, — но все это послужило еще и средством пропаганды у нас в компании моего маркетингового подхода: «извне — внутрь», «поставьте себя на место потребителя». ДВ косвенным образом учили компанию поиску — руководству приходилось прочесывать свой бизнес и свои рынки в поисках идей.

Спустя год после старта программы у нас было уже 80 ДВ, которые нам удалось выявить и оценить. Под знаменем маркетинга наши предприятия врывались на новые рынки, предлагали идеи, сулящие новые доходы, и выискивали новые потребности, на которые можно откликнуться: скажем, потенциальных клиентов, лишенных доступа к традиционным банковским системам и услугам. Джефф ежемесячно выделял несколько часов на обзор этих проектов — совместно со мной и с рабочими группами. Он настаивал, что генеральный директор подразделения должен отвечать за инвестирование, а директор по маркетингу — подталкивать других руководителей к смене образа мыслей, учить смотреть на рынок с точки зрения нужд потребителя.

В среднем мы с Джеффом каждый месяц разбирали по восемь идей, проходивших по разряду ДВ, так что за большим столом в комнате для заседаний собиралось в среднем по восемь менеджеров проектов. У каждого за спиной на стене висела фотография или модель того, над чем этот менеджер работает: скажем, новый локомотивный двигатель или завод по опреснению воды. Всякие презентации в PowerPoint мы запретили. Впрочем, этот запрет продержался недолго. Я до сих пор пытаюсь искоренить PowerPoint, это уютное ватное одеялко для бизнес-идей. Чувствуешь себя в безопасности, любуясь вылизанной презентацией своего бизнес-плана с неизменной «хоккейной клюшкой» на графике прогнозируемого роста доходов: подразумевается, что бурный рост всегда начинается лишь через три-пять лет. Но то, что гладко на бумаге, в реальности порой идет наперекосяк… Впрочем, вернемся к нашим встречам: на них Джефф поочередно брал одностраничные «резюме» проектов из лежащей перед ним стопки и обходил комнату, спрашивая менеджеров: «Какое у вас основное техническое препятствие? А основное внешнее препятствие? Вы укладываетесь в сроки? Сколько ресурсов у вас есть на этот проект?» Он всегда требовал: больше обсуждений. Но и он в конце концов сдался, вернувшись к ритуалу под названием «смерть через PowerPoint».

Сам Джефф ежемесячно посвящал один день изучению проблем органического роста прибыли и тонкостей маркетингового процесса — и это как бы намекало всей организации, что теперь поиску, генерации идей, маркетингу придается огромнейшее значение. Хотя, конечно, поначалу этот подход встречал ожесточенное сопротивление — некоторые идеи, что неизбежно, с треском проваливались, а какому руководителю приятно, когда его имя связывают с провалом?

Вот почему нам было жизненно необходимо найти способ защитить новые идеи и их авторов. Поскольку в эту затею так деятельно включился Джефф, «Достижения воображения» стали, как я их окрестила, «охраняемым видом» идей — рискованными проектами, которые финансировались полностью: бюджет не урезали, даже если со средствами было туго. Это открывало простор для риска — вдруг из этих идей вырастет что-то полезное? А если и нет, не беда: надо было донести до людей, что если идея не выстрелила — это нормально, это никак не отразится на оценке работы при аттестации и на зарплате. Я говорила это открытым текстом, но мало сказать, надо, чтобы сотрудники поверили. Особенно если учитывать, что их непосредственные начальники и главы их подразделений часто утверждали прямо противоположное. Так что у нас порой искрило.

Я твердила Джеффу, высшему руководству и всем, кто был готов слушать: руководство должно доносить до сотрудников, что оно поддерживает их начинания. И давать отпущение грехов, если попытка не увенчалась успехом. Чтобы мечтать, люди должны чувствовать себя в безопасности. Надо было срочно счищать въевшуюся в нас ржавчину корпоративной культуры, где презирают неудачников.

Мы побуждали лучших людей GE возглавить эти усилия и в последующие три года выделили 5 миллиардов долларов на полное финансирование разнообразных ДВ. Я продемонстрировала результаты инвесторам GE, и те как-то не особенно впечатлились — очевидно, их смущало время, требующееся, чтобы отбить вложения, да и сами идеи были по их меркам, скажем так, невысокого полета. Они привыкли к крупным приобретениям, мигом приносящим финансовую отдачу. К тому же они никак не могли взять в толк, почему эти работы должна возглавлять служба маркетинга. Эти ретрограды воспринимали нас просто как отдел рекламы, а не как один из главных двигателей роста и перемен.

Ожидалось, что со временем наши ДВ буду ежегодно обеспечивать дополнительный рост прибыли в размере 25 миллиардов долларов. К 2005 году 25 ДВ уже приносили прибыль. Среди них оказалась новая платформа Life Sciences, основным биоматериалом для которой стала пуповинная кровь: десятилетие спустя это начинание выросло в процветающее предприятие Cell Therapy. Благодаря концепции воздушного такси через десять с небольшим лет возник небольшой реактивный самолетик Honda. Еще один пример — новая линейка бытовых приборов (Café), ориентированная на «миллениалов», живущих с родителями.

Одна из моих любимых идей — упрощенный метод анестезии: ведь если дело срочное, в операционной часто царит настоящий хаос. Маркетологи нашего здравоохранительного подразделения выявили очень серьезную проблему: «тревожную усталость», когда врачи и медсестры получают слишком много сигналов тревоги от медоборудования (настырно пищащих мониторов и уймы других устройств в тесном пространстве), и оповещение о серьезной угрозе жизни пациента теряется в какофонии звуков. Это системный недочет, и причина тут одна: техника командует процессом лечения, а не наоборот.

Мы начали, что называется, копать проблему и выяснили: наши клиенты — анестезиологи — не в состоянии точно сказать, что же они, собственно, делают в разгар операции. Тогда наши исследователи задумались — а кому еще приходится управлять ситуациями на грани жизни и смерти, оценивать входящую информацию самого разного типа и заниматься мониторингом оборудования? И вдруг наткнулись на удивительно точную аналогию: кабина самолета во многом напоминает операционную. Поэтому они пригласили пилотов понаблюдать за хирургическими операциями и помочь GE выявить возможные проблемы. Оказалось, ничего сложного: в авиационной отрасли несколькими десятилетиями раньше была похожая беда. По уровню технического удобства пилотские кабины восьмидесятых годов во многом походили на операционные начала двухтысячных: навороченные многокомпонентные системы и противоречивые требования, которые нужно как-то увязывать друг с другом. Разработчики пилотских кабин в конце концов ранжировали циферблаты, датчики и сигналы тревоги согласно потребностям пилотов, объединив их в три экрана, как на сегодняшних самолетах. Наши помощники-пилоты помогли медицинским специалистам сделать нечто подобное, и в 2007 году появился наркозный аппарат GE Aisys Anesthesia Machine, имевший три отдельных экрана — мониторинг состояния пациента, анестезиологический мониторинг и управление аппаратом. Эту машину ждал серьезный рыночный успех.

Так мы получили важнейший урок. Как выразился в разговоре со мной один конструктор, нам надо было «выбраться из своей стеклянной банки». Иными словами, нам требовалось применить все тот же подход «извне — внутрь», чтобы раздобыть информацию, которая поможет нам усовершенствовать продукт или процесс. Сидя в банке, не прочесть, что написано на этикетке, — надо вылезти и посмотреть.

Джефф горячо поддерживал затею с ДВ, и это совершенно изумительным образом вынудило руководителей GE, давным-давно закосневших в своих представлениях, отнестись к делу серьезно.

— И чтобы никаких «я в домике»! — вещал Джефф. — Даже не думайте где-нибудь отсидеться.

Дело шло своим чередом, и я уговорила Джеффа увязывать оценку работы руководителей (и начисление зарплат и премий, конечно же) с их способностью увеличивать общий доход и долю на рынке, особенно если речь шла о новых поступлениях из новых источников. Кроме того, мы добавили в свой арсенал еще один способ отслеживания потребительской реакции — Net Promoter Score, а также экспериментировали с другими инструментами количественного анализа. Теперь же бизнес-лидерам предстояло отшлифовать свои умения и навыки, которые труднее измерить: способность к поиску, стратегическое мышление, понимание психологии клиентов.

Во всем этом я выполняла функцию главного застрельщика — и закройщика: «кроила» будущее. Мы с командой следили за всеми ДВ, стараясь выявлять закономерности в удачах и неудачах наших рабочих групп. Это очень многому нас научило, причем и в маркетинге, и в сфере инноваций. Мы действовали по принципу небольших ставок — и чаще проигрывали, чем нет. Но всякий раз начинали снова.

На следующем этапе предстояло формализовать процедуру и выработать вокруг всего этого какие-то правила. В 2006 году мы впервые за всю историю GE наняли настоящего профессора — наше кадровое управление пригласило Виджая Говиндараджана, преподавателя стратегии и инноваций Школы бизнеса Така при Дартмутском колледже (кстати, это альма-матер Джеффа), в наш учебный центр в Кротонвилле. Его сразу же стали называть по инициалам — Ви-Джи. Он стал для меня истинным спасательным кругом в мире маркетинга — его участие помогало выплыть тем программам, которыми я руководила. Ви-Джи подарил нам простой инструмент из классического арсенала бизнес-школ. Это средство так здорово нам помогло, что я рекомендую его всем начинающим инноваторам: итак, Ви-Джи научил нас представлять инвестиции в рост и развитие как портфель из трех отделений — «Основное», «Смежное» и «Новое». Этот подход под названием «Три отделения» (позже я стала называть его трехмерным бюджетированием) основывался на стратегическом планировании и давал возможность как поддерживать уже утвердившиеся направления, так и вводить инновации «с краю», на периферии — так сказать, в темных и опасных местах.

Учим УРОК

Идее нужно время, чтобы вырасти, прежде чем вы с гордостью продемонстрируете ее плоды — деньги. Со временем я поняла: раз я возделываю сад перемен, значит, мне следует не просто сажать семена идей, но и защищать молодую поросль, пока она не окрепнет. Вот схема, которую я назвала «УРОК» и которая, как я убедилась, помогает сберечь и вырастить идею, научившись ухаживать за ее ростком.

Укрывайте ее. Любая идея — это поначалу всего лишь росток. Иногда вы даже не можете толком ее сформулировать. Порой она приходит в голову во время прогулки или в поезде. А иногда — на работе, когда какие-то случайные слова коллеги наводят вас на мысль. Разрыхлите землю, посадите в нее росток. Укройте его от непогоды и отойдите. Потом вернетесь.

Расскажите о ней. Мы вечно прячем свои новые идеи — или из опасений, как бы их не украли, или из боязни выглядеть глупо. Но вот ведь парадокс: чем больше вы говорите о своей идее, тем яснее она вырисовывается. Пусть другие помогают вашему ростку крепнуть и хорошеть.

Ответьте себе. «А я-то верю в эту идею?» Пришло время испытать себя — насколько страстно вы преданы делу. Ответьте себе на простые вопросы. Вы согласны ухаживать за своей идеей, поливать ее? Вы готовы, выставив идею на всеобщее обозрение, противостоять возможной критике? Вам дорога эта идея? Вы согласны, чтобы ее осуществили даже без вашего участия?

Концентрируйтесь на ней. Держитесь. Не опускайте руки. Ищите тех, с кем можно поделиться этой идеей, ищите другие способы воплотить ее в жизнь. Может оказаться, что вы избрали неудачное время. Или неподходящую организацию. Или не того начальника. Учитывайте это, держите свою идею в голове — и упрямо двигайтесь к цели.

Закладывая в бюджет расходы на инновации, организации становятся более гибкими, у них появляются возможности для роста деловой активности. Подход «Три отделения» прошел проверку временем — во всяком случае для меня. Я до сих пор к нему возвращаюсь — это отличная основа, когда занимаешься распределением бюджета вместе с командой. Получается, что мы всегда отводим не менее 10 % времени и средств на исследование нового.

Говоря о ресурсах, я имею в виду не только текущие и не только капитальные расходы — словом, не только то, что измеряется в долларах, но и человеческие силы. Я не сразу поняла, что для инноваций в отделении «Основное» и в отделении «Новое» требуются разные умения, способности и возможности, и подходить к оценке эффективности этих инноваций нужно с разными мерками. Не так-то просто измерить прибыль от идеи, для которой пока даже не нашелся гарантированный потребитель! Но, к сожалению, многие компании старательно пытаются сравнивать несравнимое.

В этом смысле время — еще один недооцененный ресурс. Каждую неделю я стараюсь выделять по меньшей мере 10 % рабочего времени на что-нибудь новенькое. Скажем, по пятницам вторая половина дня у меня отведена под поиск: это может быть встреча со специалистом в какой-то новой области или чтение материалов по какой-то новой теме. Я завела привычку совершать ежемесячные «Пятничные вылазки» — мы вместе с моей маркетинговой командой посещали какую-нибудь только что открывшуюся компанию или шли на выставку, техническую или художественную.

Что касается моей частной жизни, то доля времени, которую я отвожу открытиям, гораздо, гораздо больше. Я постоянно выискиваю что-то новое — магазины, места, выставки, впечатления: поиск как стиль жизни. При этом я поставила перед собой задачу — научиться приспосабливаться к обстановке, и разбиваю все дела на три категории: «То, что я обожаю», «То, что я должна» и «То, что я ненавижу». В сущности — то же самое трехмерное бюджетирование. Я стараюсь запихнуть побольше вещей в первое отделение («То, что я обожаю»): чтение, изучение нового и так далее. И выискиваю самые изощренные способы, как бы сбагрить кому-нибудь то, что я ненавижу (отделение 3), — скажем, стирку!

А между тем мы набирали ход, и вокруг стали кружить акулы — и свои, из компании, и чужие. Помимо всего прочего, у многих были огромные сомнения, способна ли вообще GE — такая огромная, такая неповоротливая корпорация — сделаться гибкой, проворной и инновационной. Что же, надо было срочно выдать критикам какую-нибудь традиционную «историю успеха», которую можно потрогать и которая отвечала бы общепринятым критериям. А значение для GE всегда имел один-единственный критерий: колоссальные прибыли на рынках с миллиардными оборотами.

Глава 5. «Эковоображение»

— Вы нас выставите идиотами! — крикнул Джон с заднего ряда.

Я выступала в конференц-зале «Лицей» нашего кротонвилльского учебного центра для управленческих кадров. Дело было во время ежеквартального собрания корпоративного исполнительного совета (КИС). На него обычно съезжаются 45 высших руководителей подразделений GE. Помню, я подумала: «У нас в компании, конечно, считается хорошим тоном резать правду-матку, но это все-таки слишком — пусть ты глава подразделения, но и я не кто-нибудь, а директор по маркетингу».

А я как раз представляла новую радикальную инициативу, которая должна была охватить всю компанию, и показывала рекламный ролик с танцующим слоненком по имени Элли. Но не из-за слоненка они так встревожились (хотя, конечно, это само по себе гигантское пятно на имидже приличного топ-менеджера). Их больше взволновала суть инициативы: я предлагала переосмыслить поведение нашей компании, превратиться из экологической Годзиллы (да-да, так нас и описывали критики: огромная тупая тварь прет тяжелой поступью капитализма, сея хаос и разрушения) в страстных защитников природы, стать эдакой корпоративной Джейн Гудолл. Нет, в тот день я подавала план трансформации не настолько в лоб — но, глядя, как слушатели потихоньку закипают, я понимала, что им рисуется именно «корпоративная Джейн Гудолл»… Инновации — это не только умение придумывать, взращивать, выбирать и продвигать идеи. Это еще и способность убедить потребителей этих идей (в моем случае — всех сотрудников компании, включая управленцев) изменить свое поведение и методы работы. А это дело долгое. Было до боли ясно: программа «Достижения воображения» — лишь начало. Пока вся компания будет послушно перенимать эти принципы — пройдут годы. Но чем больше усилий прикладываешь и чем смелее действуешь, тем быстрее продвигаешься вперед.

***

За девять месяцев до этого меня отловил Джефф, чтобы поделиться наблюдением (такие наблюдения он называл «четвертинки идеи»). По словам Джеффа, на различных встречах, на бизнес-аттестациях, в гардеробе после деловых обедов, в лифтах на отраслевых конференциях его постоянно припирают к стенке наши клиенты (особенно из энергетической и железнодорожной отрасли) и на все лады высказывают ему один и тот же затаенный страх: пора начать правильно обращаться с окружающей средой. Почему? Во-первых, так делают все приличные предприниматели, а во-вторых, давление ужесточившихся нормативов и стандартов Евросоюза и США становится невыносимым. Но руководители опасались, что переход на дорогостоящие «экологичные» технологии попросту разорит их компании.

Они просили о помощи.

— А у нас-то все в порядке с технологиями — ну, в этом… в природоохранном смысле? Ступай-ка разберись, — велел мне Джефф.

Разумеется, не все энергетические и железнодорожные боссы высказывали Джеффу свою тревогу одними и теми же словами. Нет, конечно. Но их жалобы складывались в определенный узор, который при желании легко можно было разглядеть, — узор связный и повторяющийся, практически паттерн. В опасениях управленцев Джефф различил картину экологической напряженности, не находящую отражения ни в балансовых ведомостях, ни в таблицах производственных показателей. Нет, это были еле заметные сигналы, какие-то повторяющиеся отклонения. Он сумел уловить слабые сигналы, какие-то повторяющиеся отклонения. Мозг Джеффа зарегистрировал их на фоне обычного шума бизнес-ландшафта, и в голове у него как бы зажглась лампочка: «Хм, интересно».

Мой друг Джой Ито, руководитель Медиалаборатории Массачусетского технологического института, объясняя, как работает наша система распознавания паттернов (боковое зрение, если пользоваться его определением), прибегает к сравнению с поиском грибов в лесу. Джой говорит: «Надо погрузиться, не утонув» — то есть видеть все и не зацикливаться ни на чем, даже если очень хочется. Если вы пошли в лес по грибы и сосредоточенно пытаетесь разглядеть заветную шляпку под каждым кустом, то вернетесь домой ни с чем. Если вы полностью сориентировали сознание на решение конкретной задачи, то будете отфильтровывать слабые сигналы, зрительные намеки, что добыча рядом, хоть и не под самым носом, что румяные грибы прячутся где-то в тенечке. Но, если вы перестанете так пристально вглядываться, вступит в дело ваша система распознавания паттернов, и вы начнете замечать грибы повсюду.

Футуролог и «искра» Фейт Попкорн называет свою версию этого метода «культура на ощупь» (как если бы вы «читали» культуру, словно книгу, напечатанную рельефным шрифтом Брайля). Мне очень нравится этот образ: он заставляет задуматься, как по-разному мы можем использовать наши органы чувств, чтобы распознать паттерны, которые нам пока не видны. Когда Джефф попросил меня разобраться, что за сигналы он обнаружил, я ощутила себя каким-то аппаратом-«смыслоуловителем»: исследовала первые сигналы, полученные на стадии поиска, затем углублялась в изыскания, чтобы собрать больше информации, а потом пыталась определить, не вырисовывается ли какая-то более масштабная картина. И если окажется, что вырисовывается, надо было решить, как GE может воспользоваться этим знанием.

Попробуйте почувствовать корпоративную культуру на ощупь. Используйте все свои органы чувств, чтобы распознавать паттерны, которые нам пока не видны

Чтобы определиться с нашей позицией (следует нам выступить в защиту окружающей среды или нет), я собрала небольшую рабочую группу. Мы должны были сделать обзор воздействий природоохранных норм на бизнес и выдвинуть предложения, что мы могли бы предпринять по этому поводу (если это вообще в наших силах). Для начала я поставила такие вопросы: «Может быть, проблема охватывает не только эти несколько отраслей? Может, следует добавить еще пару мазков на холст? Что за картина тогда откроется?»

На тот момент перед нами уже вырисовывалась тенденция, на которую указывали три факта. British Petroleum решила отказаться от своей «девичьей фамилии» и стала именовать себя просто BP (и иногда расшифровывать это как Beyond Petroleum — «Больше, чем нефть»). Toyota тоже открытым текстом заявляла, что выступает за более чистую окружающую среду. А теперь и наши собственные клиенты начали выражать беспокойство по поводу экологической обстановки.

Весь 2004 год мы размышляли, как увязать технологии с экономическими и «экологическими» результатами (это касалось всего, от розничных магазинов до железных дорог). Причем сделать это следовало убедительно. Мы с Дэвидом Слампом, директором по маркетингу GE Power, сформировали своего рода «команду инь-ян», чтобы сыграть на контрасте подходов и методов. «Прыгайте с тумбы и плывите под водой, а мы будем как бы спасатели, которые бегают вдоль бортика бассейна» — так я это сформулировала. Группа Дэвида углубилась в детали. Его люди знали все технические характеристики наших энергетических продуктов; они знали, что покупают наши клиенты, а что — нет; они знали, чем занимаются наши конкуренты по отрасли. В итоге они составили подробнейший доклад, включавший, скажем, сравнительный анализ использования в Европе и США источников возобновляемой энергии (ветроэлектростанций и не только). А моя маркетинговая группа шла, так сказать, широким шагом — мы обращали внимание на тренды, маячившие на горизонте, и рассматривали проблемы, напрямую не связанные с производством электроэнергии: скажем, что полезного может извлечь энергетическая отрасль из успеха гибридного автомобиля Toyota Prius.

Кроме того, мы с командой занялись макротенденциями в области охраны природы. Что потребители говорят — и что они делают? Лидируют ли какие-то другие отрасли в применении «зеленых» технологий? А какие усилия по этой части предпринимаются в производствах GE и предпринимаются ли вообще? Что говорит наука о воздействии выбросов углерода на окружающую среду? Действительно ли происходит глобальное потепление? А что по этому поводу думают ученые? И что же нам со всем этим делать?

Один мой коллега из подразделения GE Water как-то мне заявил: «Но у вас же нет опыта, чтобы разобраться в нашем деле и в потребностях наших клиентов». Совершенно верно! Смотреть на мир широко — значит видеть и то, что лежит вне сферы нашей непосредственной квалификации, за пределами нашего личного опыта. Благодаря этому мы и способны заприметить возможности, которые не видны узким специалистам. Порой полезно посмотреть на вещи через другой, более широкий объектив — не стоит недооценивать такую возможность. Для успеха требуется и то и другое — и идеи узких специалистов, и хитрый взгляд какого-нибудь «чужака» для отрасли: «А нельзя ли это еще как-то вывернуть?»

Итак, прошла первая волна исследований, и мы обнаружили, что в самых разных направлениях деятельности GE (энергетика, железные дороги, вода, авиационные двигатели) вырисовывается одна и та же сквозная тема — причем тема, которая сама по себе шире любого из этих направлений. Кажется, нам попалась крупная рыба. Перед нами открылась реальная, хоть и пока расплывчатая возможность: сокращение вредных выбросов, эффективное расходование энергии, разумное использование воды… словом, «экономика ограниченных ресурсов», как я предпочитаю это называть. Неясно было одно: на что в этом отношении способна GE.

Чисто информационная кампания? Но меня тревожило, что так мы просто уподобимся BP с ее ребрендингом. Кроме того, я опасалась: если мы в это ввяжемся, общественность обвинит нас в «зеленом лицемерии». Как ни крути, людям было что нам предъявить — с нашим-то тяжким экологическим наследием. Позиция GE по поводу ПХБ в Гудзоне вызвала праведный гнев НПО вроде Greenpeace или Riverkeeper Бобби Кеннеди (и увеличила приток пожертвований). И, конечно, я понимала, что на карту поставлено многое: если мы решим переосмыслить наше отношение к окружающей среде, на нас, вполне возможно, ополчатся свои же, а для экозащитников мы станем еще более удобной мишенью.

— Зачем вы в это лезете? — спросил у Дэвида один начальник отдела продаж. — Клиенты же вас с потрохами сожрут!

Чтобы попытаться оставить в стороне эти внутренние распри, я организовала мероприятие, которое мы назвали «Открытия-2015»: на эту конференцию, посвященную мечтам о будущем, мы пригласили представителей 30 наших главных клиентов из энергетической отрасли. В Кротонвилль на лекцию Джеффа Сакса из Колумбийского университета о глобальном потеплении съехались многие ведущие фигуры — от глав компаний, вроде Джима Роджерса из Duke Energy, до ученых (Дэвид Ратледж из Калифорнийского технологического института и другие). Кроме клиентов, мы пригласили высших руководителей GE, отвечающих за менеджмент, продажи, а также исследования и разработки. Мы спорили, мы вслух мечтали о всевозможных технологических прорывах, особенно о своевременной разработке методов использования возобновляемой энергии — скажем, энергии ветра. Большинство коммунальных предприятий обязано подчиняться нормативам, устанавливаемым местными регулирующими органами. Кроме того, эти органы утверждают рост тарифов, так что проблема издержек вставала во весь рост. Джефф запустил идею, что неплохо было бы как-нибудь изменить государственную политику в отношении парниковых газов. Мы вдохновенно ломали копья. Но оставался и простор для воображения.

Эта «Конференция мечтателей», посвященная природоохранным вопросам, стала поистине поворотным событием для GE. Получается, мы можем не только совершенствовать управленческую практику — наш бизнес выдержит и инновации. Это был способ показать нашим же собственным сотрудникам, что это совершенно нормально — время от времени лезть на рожон и даже слегка раздражать клиентов.

***

Грубо говоря, любые изменения всегда подразумевают диалог. Чем активнее, разнообразнее, оживленнее, а иногда и горячее ведутся обсуждения в компании или на предприятии, тем выше вероятность, что перед вами по-настоящему гибкая организация — такая, где люди способны учиться, творить, внедрять инновации и приспосабливаться.

В этом смысле наши «Конференции мечтателей» показали, что руководители могут намеренно тормозить инновации, слишком полагаясь на научный метод и требуя от инноваторов «обоснований», но не желая по-настоящему разобраться, что же они требуют «обосновать». Чтобы успешно внедрять инновации, надо научиться уверенно чувствовать себя в обстановке неопределенности, под знаком «может быть».

Именно поэтому на той «Конференции мечтателей», посвященной экологическим проблемам, мы попросили наших клиентов-энергетиков заглянуть в грядущее — в 2015 год. Скачок на десять лет вперед мы выбрали сознательно: это и достаточно близкое будущее, чтобы строить осуществимые планы, и достаточно далекое, чтобы главы компаний могли спокойно «помечтать», не опасаясь случайно подбросить конкурентам дельную мысль. «Как, по-вашему, в какую технологию GE должна вкладывать средства?» — спрашивали мы. Или: «Представьте, что GE выделила вам миллиард долларов на инвестиции. Куда вы вложите эти деньги?» Предлагаемые нами варианты касались новых технологий: развитие ветряной, солнечной, геотермальной энергетики, экологизация угольной энергетики и так далее.

Учитесь уверенно чувствовать себя под знаком «может быть»

Мы подхлестывали обсуждение, расклеивая специальные стикеры по всему залу. Джефф, в своей обычной манере, всегда вмешивался, когда дискуссия становилась слишком горячей или начинала буксовать. Одни руководители энергетических компаний просто отказывались верить, что GE способна обеспечить такие преимущества, как снижение количества вредных выбросов. Другие опасались, что это встанет слишком дорого. «А если эти новые нормы так никогда и не вступят в действие? Зачем бежать впереди паровоза? Кто за это заплатит?» — вопрошал один гендиректор. Именно такие критические отклики нам и требовались, чтобы не нестись сломя голову, а более взвешенно вкладывать средства и ресурсы в такие решения, как солнечная энергия или «чистый уголь».

Руководство GE внимательно выслушивало все эти мнения. Но в конечном счете мы сами выбирали, куда и сколько инвестировать. «Обожаю наших клиентов. Столько нового узнаешь! Но рулить нашей стратегией я им все равно не дам», — говаривал Джефф. Однако, беседуя с новыми и новыми клиентами, мы видели все те же закономерности, видели общее — и понимали: у нас есть что им предложить и к каждому мы сможем подойти со своей меркой.

Для нас было делом первостепенной важности как можно глубже исследовать, чем живут наши клиенты и каковы их потребности. Извечная ахиллесова пята GE — мы часто сначала создавали продукт, а потом уже думали, как бы это сбагрить его покупателям. Новый план выглядел так: «Давайте первым делом выясним, за что клиент готов платить».

Идея поставить бизнес на экорельсы росла и крепла, а мы — я и моя команда — параллельно общались с некоммерческими организациями, высшими правительственными чиновниками, учеными… словом, теми самыми людьми, с которыми наша компания столько лет сражалась. Мы спрашивали у них, что могла бы, по их мнению, сделать GE, чтобы изменить экологическую обстановку к лучшему? Для кого-то вообще было внове, что мы спрашиваем, а не просто вламываемся в дискуссию со своей бесценной и единственно верной точкой зрения.

Поначалу к нам отнеслись с подозрением. Эйлин Клауссен, глава фонда Pew, призналась:

— Прямо скажем, давно хотела с вами пообщаться. Но была уверена, что разговора не выйдет.

— А теперь как вы на нас смотрите? — поинтересовалась я. — Как нам доказать свою искренность? Чего вы ждете от GE, Эйлин?

Но мне далеко не сразу удалось пробить брешь в стене ее подозрительности. Я прекрасно понимала, почему она косо на нас смотрит, — но мне все равно было досадно. И во время нашей встречи в ее вашингтонском офисе я наконец взмолилась:

— Что нам сделать, чтобы вы с коллегами нам поверили?

В послужном списке Эйлин значились и EPA, и министерство обороны, и консалтинговая компания Booz Allen Hamilton. Она была известна своей прямотой.

— А давайте возьмем пример из другой отрасли, — предложила она. — Договоры о контроле над вооружениями основаны на взаимном доверии, так? Иначе и быть не может. Но при этом, можете не сомневаться, за соблюдением каждого договора тщательно следят. Доверяй, но проверяй.

(Впоследствии Эйлин вошла в наш экспертный совет «Эковоображения» и довольно долго его не покидала. Собственно, ей принадлежит рекорд по длительности пребывания в совете.)

Я кивнула.

— …Но проверяй, — повторила я.

— Именно.

Тогда-то нам и стало ясно: чтобы убедить скептически настроенных клиентов и общественность в чистоте намерений GE, наши действия должен строго контролировать «чужак»: уважаемый наблюдатель, в чьей честности никто не усомнится. Это было необходимо как воздух — иначе у нас ничего не выйдет. Нужен был некто со стороны, способный объявить: «За последние 12 месяцев GE сократила выбросы парниковых газов на Y и сэкономила своим клиентам X долларов» — причем объявить так, чтобы люди этому поверили. Пусть нам выставят оценки — но оценки справедливые.

Я беседовала с активистами «зеленых», с высокими чиновниками, с промышленниками (из тех, что, подобно нам, серьезно задумывались о будущем), и в разговорах то и дело всплывало одно название — GreenOrder (символично, что и говорить: «Зеленый порядок»). Мы обратились в эту нью-йоркскую фирму, занимающуюся анализом бизнес-стратегий, и попросили ее оценить природоохранную эффективность наших запланированных инноваций и детально проанализировать их экономический и экологический потенциал. Чтобы стать частью нашей новой программы, продукт должен был обладать серьезными и очевидными преимуществами — как для «здоровья» планеты, так и с точки зрения доходов GE.

GreenOrder — очень уважаемая организация с хорошими связями в своем мире, так что она помогла нам уладить отношения со многими НПО и активистами «зеленых» движений — с теми, кто не слишком-то нам доверял. Несколько месяцев кряду мы вместе с представителями GreenOrder вели обсуждения более чем с 20 общественными группами — чтобы узнать, что волнует людей, и обкатать наши идеи. Был создан специальный экспертный совет — его участники представляли НПО, наших клиентов, а также венчурных инвесторов. Их роль состояла в проверке наших действий и в подтверждении, что с экологической точки зрения мы ведем бизнес корректно. Еще они должны были консультировать нас по вопросам вложений в исследования и разработки.

Да, пожалуй, эта новая инициатива и впрямь была способна радикально изменить GE. Мы принялись за аудит своих продуктов — согласно специальному оценочному листу, форму которого нам помог разработать Эндрю Шапиро из GreenOrder. И сразу же — приятная неожиданность: оказалось, что у нас практически в кармане пять миллиардов долларов, поскольку продукты, соответствующие нашим новым стандартам (скажем, энергосберегающие программы опреснения воды и гибридный дизельно-электрический локомотив, с запасом укладывающийся в нормы EPA), можно было выпускать на рынок хоть завтра. Оказывается, мы, сами того не осознавая, уже двинулись по пути к лидерству в области «зеленой» экономики.

Но Джефф ясно дал нам понять: мы делаем это не просто для очистки нашей экологической совести. Нужны положительные экономические результаты — только тогда проект начнет работать. Джефф повторял: «Все это должно быть не только экологически, но и экономически выгодно».

Мы обсуждали наши планы у Джеффа, за длинным столом для заседаний. С одного края — я, экофрик и «зеленая лицемерка» (это не я придумала, так люди говорили). С другого — Бен Хайнеман, главный юрист GE. Посередине — и идейно, и физически — располагались сам Джефф, директор GE по коммуникациям Гэри Шеффер и Стив Рэмзи — бывший директор природоохранного управления министерства юстиции.

— Бет, ты не понимаешь, это же юридический прецедент, — увещевал меня Бен. — А мы со Стивом уже сколько лет в этом варимся. Зря мы, что ли, боролись с подтасовкой научных данных? Нельзя просто взять и наплевать на это. GE будет выглядеть по-дурацки.

Стив предлагал «не гнать лошадей» и держался со мной несколько снисходительно — ну как же, директор по маркетингу просто обязан благоговеть перед умными словами вроде «научные данные». А Гэри на разные лады повторял одно и то же: что скажут все эти НПО, если мы так внезапно перекрасимся?

— Это общемировая тенденция, — ответила я. — У нас есть шанс стать лидерами отрасли.

— Как мы можем заявлять, что переходим на «зеленые» технологии? — вопрошал Стив. — Можно подумать, у нас все производство «зеленое». Да и у большинства так же, к сожалению!

— Вообще-то некоторые наши прежние технологии и многие новые — вполне себе «зеленые», — парировала я. — Есть основа, есть на чем строить. Почему бы не воспользоваться этим для увеличения продаж, почему бы не рассказать потребителям, что у нас нового?

— Нельзя подставлять клиентов — они и так удобная мишень, а мы будто нарочно натравливаем на них Greenpeace и прочих, чтобы их приперли к стенке со всякими нормами и стандартами, — заметил Бен.

— Наших клиентов уже приперли к стенке, — ответила я. — Они знают, что, если сидеть сложа руки, будет только хуже. Они просят нас о помощи, это совершенно ясно.

Тут Джефф решил подать голос.

— Строгие стандарты вроде евросоюзовских могут даже пойти на пользу GE, — начал он. — Наши технологии вполне позволяют укладываться в сегодняшние стандарты по части вредных выбросов — даже с запасом. Мы это доказали. Мы можем это сделать. Это нужно нашим клиентам. Но ни нам, ни им не хочется при этом обанкротиться. А то, что предлагает маркетинговая группа, правильно позиционирует и нас, и их. Мы этим займемся.

Иными словами, наши «зеленые» схемы должны будут пойти на пользу не только природе, но и нашим клиентам. Это наша обязанность. Даешь и экологическую, и экономическую выгоду.

И Бен громко подытожил:

— Ну, доллары ведь тоже зеленые.

Это прекрасно отражало нашу идеологию. Нашей целью было объединить усилия всех подразделений GE для создания новых продуктов, способствующих решению серьезных экологических проблем (по части уменьшения вредных выбросов, повышения эффективности топлива и так далее) и одновременно увеличивающих доходы наших клиентов при сокращении убытков. Клиенты из самых разных отраслей, от железнодорожной и авиационной до энергетической, уже заявляли нам, что хотели бы вести себя «прилично» и не губить природу, а перейти на более экологичные технологии, отвечающие более строгим стандартам, — но, конечно, при условии, что это не разорвет их бюджет в клочья.

Словом, наш экипаж поднялся на борт. Может, и не все были вполне к этому готовы, но мы все же двинулись вперед. Дело было лишь за правильным именем, хорошей подачей и подходящим планом запуска. Эта часть проекта — его «упаковка» — была моим делом. Мы не могли выкатить эту штуку в унылой обертке, в виде какого-нибудь «Экологического портфеля GE». Агентство BBDO настаивало на варианте GE Plus, с зеленым плюсиком. Но мне хотелось чего-нибудь повеселее.

В конце концов мы остановились на варианте Ecomagination («Эковоображение»). Неидеально, конечно, но я прямо ухватилась за этот неологизм — он и неожиданный, и цепляет, а заодно и подчеркивает, что воображение у нас действительно «в действии», а не для красоты. И это название, при всех его несовершенствах, заиграло — потому что оно, и трогательное, и серьезное, заключало в себе все, что мы хотели сказать своей инициативой. Во-первых, оно начиналось с «эко», что как бы отражало обе стороны нашей миссии — поставлять экологичную продукцию, которая обеспечивают экономическую выгоду. Во-вторых, оно заканчивалось на «воображение» — а это и есть тот самый бездонный колодец, из которого мы собирались черпать идеи, отыскивая новые и более эффективные решения проблем, связанных с ограниченными энергетическими ресурсами. Позиционируя себя перед клиентами, мы передавали нехитрое послание: вкладывайтесь в будущее планеты, вписывайтесь в существующие отраслевые стандарты чистой энергии (причем с запасом — мало ли какие стандарты, еще более строгие, могут ввести в будущем), однако постарайтесь при этом не обанкротиться».

Помню, как Джефф сказал: «Тебе надо представить это КИС» (то есть нашему корпоративному исполнительному совету). Что, собственно, и возвращает нас к тому самому переругиванию из начала главы.

***

Когда я выступала в нашем кротонвилльском зале, обстановка меня очень подавляла: сиденья там расставлены амфитеатром, как в большой студенческой аудитории, но сам зал не слишком велик, так что напоминает какую-то арену для гладиаторских боев. На противоположной стене красовался дурацкий «мотивирующий» постер: волчья морда и подпись — «Выживает сильнейший». Перед моим выступлением Джефф взял слово и вызывал огонь на себя:

— По-моему, у нас что-то наклевывается. Мне нравится, что придумала Бет и ее команда. Я сам ее попросил это представить! — провозгласил он и, помолчав, добавил: — Речь о нашей позиции по очень важному вопросу. И она может показаться несколько спорной…

Встреча и началась-то довольно безобразно, а потом и вовсе понеслась под откос. Я начала с презентации «Эковоображения» как проекта, с рассказа о мифах и фактах «зеленого» бизнеса — таких, как вечное противостояние «Это приносит деньги» и «Это слишком дорого». А потом устроила артобстрел рекламными материалами — самым мощным снарядом оказался тот самый ролик со слоненком Элли, пляшущей под заглавную композицию из фильма-мюзикла «Поющие под дождем». Не обошлось и без красивейших кадров наших ветряков вперемежку с подсолнухами.

У некоторых все это вызвало настоящую ненависть. Кое-кто из руководства счел, что GE лишь поставит себя в неловкое положение, перекрасившись в зеленый: всем были памятны наши бесконечные препирательства в связи с загрязнением Гудзона. Другие утверждали, что у нас нет технологий, чтобы так уверенно обещать производство исключительно экологичной продукции. Многие не хотели, чтобы мы опережали желания наших клиентов, и опасались, что наше выступление только подкинет властям идею ввести новые федеральные нормы — или, того хуже, клиенты попросту откажутся покупать нашу продукцию. Но особенно злило название. Кто-то первым сказал: «Господи, да это просто смешно!» — и это эхом понеслось по залу.

По правде говоря, такая реакция на кротонвилльскую презентацию «Эковоображения» меня просто убила. Но на карту было поставлено слишком много. Я нюхом чуяла: сдаваться нельзя. Мы должны были взять на себя миссию — именно в этом так отчаянно нуждалось общество. У нас имелась цель, осязаемая и сулящая прибыль, — и мы знали, как этого добиться. Поэтому я так охотно впряглась в разработку «Эковоображения». Должно быть, на этом этапе Джеффу очень хотелось пойти на попятную, перебить мой энтузиазм кучей оговорок и возложить на меня вину за то, что мы слишком резво бежим по пути, на который еще не готовы ступить наши клиенты. Он мог бы самоустраниться, извинившись, что прислушался к неудачным советам, и оставить меня отдуваться. Но он так не поступил. Он, как и я, видел в этом проекте немалый потенциал.

Более того, Джефф превратился в самого горячего защитника «Эковоображения». Несколько раз в год он, выслушав мнения руководства компании, прибегал к «ручному управлению»:

— Знаете, я тут подумал и решил… Вы все очень хорошо говорите. Но у нас уже есть маршрут. Наберитесь терпения. Будет так, как я сказал.

Так вышло и с «Эковоображением».

Надо собраться с духом и смело шагать вперед — даже понимая, что тебя, возможно, осудят и клиенты, и инвесторы. Сила лучших лидеров — в их трезвой самооценке. Они охотно ведут людей за собой там, где это необходимо, и охотно меняют себя, когда приходит время. Вскоре после запуска «Эковоображения» Джефф решил-таки поступиться наиболее тяжким экологическим наследием GE — и отказался продолжать скандальную борьбу с EPA, заявив, что GE согласна оплатить выемку грунта на дне Гудзона и первоначально выделит на это около 460 миллионов долларов.

Кроме того, Джефф не боялся и противостояния с клиентами — кое-кого не слишком радовало наше внимание к природоохранным проблемам. Когда мы представили «Эковоображение», Джон Уайлдер, глава энергетической компании TXU, позвонил лично Джеффу, чтобы сообщить о своем беспокойстве. Его так напугала наша программа — а вдруг из-за нас власти привяжутся и к нему со всякими там нормами и стандартами, — что он решил разорвать деловые отношения с нашей компанией (приносившие нам, кстати, около 100 миллионов в год).

И знаете что? Джефф держался молодцом. Он попросил нас продвигать «Эковоображение» и дальше, потому что был уверен — это на пользу и окружающей среде, и нашему бизнесу. Джефф так и не рассказал мне, что мы потеряли TXU, — я узнала об этом лишь несколько лет спустя. Так и должен поступать истинный лидер: во время радикальных перемен гасить удар, словно амортизатор, чтобы команда меньше нервничала.

Но нам (и в особенности мне) повезло: продажи росли. Мы запустили «Эковоображение» в 2005 году — на первых 17 продуктах — и рассчитывали получить за первый год 10 миллиардов долларов от продуктов, использующих возобновляемую энергию (солнечную, ветряную и так далее). К середине 2006 года 32 продукта различных подразделений GE получили сертификат «Эковоображения». В их числе, например, турбовентиляторный реактивный двигатель GEnx, потребляющий на 22 % меньше топлива по сравнению с аналогичными стандартными двигателями: благодаря этому авиакомпании могут ежегодно экономить по 350 тысяч долларов на эксплуатации каждого своего самолета. Другой пример — наш 210-тонный гибридный дизель-электрический локомотив Evolution мощностью 4400 лошадиных сил, сжигающий на 15 % меньше горючего и выбрасывающий на 40 % меньше вредных веществ по сравнению со стандартными поездами. Наконец, еще один пример — наши стиральные машины Harmony, потребляющие на 75 % меньше энергии, чем стандартные модели с такими же параметрами.

Вместе с клиентами мы организовали специальную «охоту за экосокровищами» — чтобы помогать им эффективнее сокращать потребление энергии и воды, а также количество вредных выбросов. Идея такой «охоты за сокровищами» заключалась в том, чтобы отыскать в самой GE внутренние возможности экономии: сократить объемы вредных выбросов (или снизить потребление энергии и воды), тем самым сэкономив деньги. Внутри компании мы сами себе задали предельно жесткие стандарты по части сокращения выбросов углекислого газа на наших предприятиях и снижения потребления энергии и воды. Наши сотрудники приняли вызов и помогли нам достичь цели (и даже более того). И мы охотно начали делиться этой схемой с клиентами (скажем, с одной из франшиз фастфудовской сети Wendy’s), что, в свою очередь, помогло им сделать шаг навстречу экологичности и укрепило их связи с GE. Отсюда вывод: есть масса разнообразных способов вовлечь сотрудников и клиентов в совместную работу над решением, одновременно и разумным с точки зрения охраны природы, и экономически выгодным. А наша «геймификация» еще и добавила интереса, так что на множестве примеров мы сумели выработать несложный по своей структуре шаблон, которым легко могли пользоваться наши специалисты по продажам при работе с потенциальными клиентами.

***

Проект «Эковоображение» благотворно сказался не только на нашем бизнесе как таковом, но и на нашем бренде, и на репутации. Согласно исследованию, проведенному независимой брендинговой компанией Interbrand, на определенном этапе ценность бренда GE выросла на 35 % — во многом благодаря тому, что аббревиатура GE стала означать еще и Green Energy («зеленая энергия»). Уже в 2005 году GE получила 10 миллиардов долларов благодаря «Эковоображению». А к 2017 году «Эковоображение» приносило нам более 35 миллиардов долларов ежегодной прибыли.

Разумеется, успех «Эковоображения» — плод колоссальных усилий и нешуточного энтузиазма. Было не так-то просто окунуться в страхи клиентов и обратить их в ценный продукт — то есть преобразовать экологическую озабоченность в «Эковоображение». Призывая наших крупнейших промышленных клиентов опережать существующие нормативы, мы словно бы говорили им: со своими грязными выбросами вы так и будете плестись в хвосте по дороге в будущее.

Кроме того, идет напряженная борьба за финансирование между более новыми и чистыми технологиями (нужны крупные вложения и время, чтобы их разработать и внедрить в реальное производство) и уже работающими традиционными технологиями, которые приносят живые деньги и производственную прибыль. После запуска «Эковоображения» его идеология не раз проходила проверку на прочность — GE расширяла свою нефтегазовую и энергетическую составляющую, приобретая новые компании. Наиболее заметным приобретением стала покупка в 2016 году французской энергетической компании Alstom за 15 миллиардов долларов. Хотя Alstom обладала прекрасной базой для выработки возобновляемой энергии (ветряная, гидроэнергия, «умные электросети» Smart Grid), она все же по-прежнему жгла уголь. С учетом бурного экономического роста Азии можно было заключить, что в мире по-прежнему существует большая потребность в традиционных источниках энергии, приносящих быструю прибыль, так необходимую и GE, и нашим инвесторам. Поэтому «Эковоображение» стало расширять сферу охвата: мы стали применять этот подход и в более сложных условиях — улавливание факельного газа, применение гибридных источников возобновляемой энергии и повторное использование воды на газовых скважинах. Некоторые клиенты (скажем, норвежская компания Statoil) с самого начала сделались нашими партнерами по реализации проекта: это доказывает, что среди ваших клиентов всегда найдутся те, кто тоже смотрит в будущее, даже если вы опасаетесь обратного. Но в «угольных» технологиях поступь перемен окажется еще стремительнее, чем могло бы показаться даже пионерам нового подхода.

Джефф грудью защищал «Эковоображение», однако и он старался подстраховаться. По его мнению, компания должна была получать основную прибыль за счет технологий, доставшихся GE в наследство от прежних времен, однако он активно инвестировал и в новые процессы. Он неизменно оставлял простор для «эко», для обсуждений и споров с нашими командами и сторонними консультантами. Особенно это касалось солнечной энергии: я совершенно помешалась и все время о ней зудела. Но пробить эти проекты оказалось непросто: все эти «солнечные» дела многим представлялись какой-то фантастикой, хотя энтузиасты и запускали все новые и новые модели солнечных генераторов. В воздухе висел один и тот же вопрос: как GE будет на этом зарабатывать? Ежегодно мы созывали на совещание гендиректоров десяти ведущих энергетических предприятий страны. И каждый год мы отмечали падение потребления энергии — причем из соображений эффективности. Мы видели, что энергетические технологии понемногу избавляются от угля, делаются более рассредоточенными, более «цифровыми», более демократичными. А технологии производства возобновляемой энергии — и этого тоже нельзя было не замечать — внедрялись все быстрее и шире. Некоторые компании, успешно оседлав эти перемены, сумели открыть новые подразделения. Другие же не смогли преодолеть страх перед регулирующими органами и инвесторами — или же просто свалились в ту самую пропасть между воображением и реальностью.

Благодаря «Эковоображению» мы еще немного приблизили более чистое будущее — будущее для людей. Я в этом уверена, и я этим горжусь. У нас многое получилось. Увы, мы смогли повлиять далеко не на все — несмотря на наш колоссальный потенциал преобразования будущего. Собственно говоря, упереться в стену — это довольно типично для проводника перемен. В нашем случае «Эковоображение», несмотря на приданный ему мощный импульс, так и не смогло пробить эту стену: она оказалась крепкой, зацементированной отрицанием перемен, а ее строители подтянулись отовсюду, с самых разных финансовых рынков — это были и сотрудники GE, и наши клиенты, и наши конкуренты. Иные потенциальные партнеры и инвесторы попросту отмахивались от «Эковоображения»: это, говорили они, «всего лишь маркетинг». Время показало, что они в чем-то правы: да, это маркетинг. «Эковоображение» — чудесный пример того, на что способен современный маркетинг: жить в рыночной среде, создавать новые бизнес-стратегии, замечать назревшие перемены, объединять тех, кто хочет трудиться ради будущего, и в итоге обеспечивать рост и развитие.

Сначала завладейте вниманием, а потом — долей на рынке

Задания

Считайте до трех

Когда вы пытаетесь вычленить ту или иную закономерность, не всегда понятно, на какие сигналы стоит обращать внимание. Жизнь научила меня одному удобному правилу — я называю его «Считайте до трех». Я сформулировала эту мысль, начитавшись в прессе про «тренды» и «тенденции» («Сегодня все носят галстук-бабочку!»). У нас ведь как: один раз — случайность, два раза — совпадение, а три раза — это уже тренд. Сходный метод применяют многие футурологи. Говорят, к нему прибегал и Элвин Тоффлер, чей «Шок будущего» прогремел еще в 1970-х (а смелые прогнозы, высказанные в книге, впоследствии оказались весьма точными). Он складывал газетные вырезки в стопки на столах, расставленных в комнате, и те стопки, которые постепенно росли, стали основой для его «тепловой карты» новых тенденций. В основе любой найденной закономерности — догадка или гипотеза, а затем предположение попросту обрастает новыми и новыми фактами, подтверждающим тренд.

Я всегда советую довольно простую тренировку. Скажем, добираясь утром на работу, чередуйте маршруты: не бросится ли вам что-то в глаза? Читайте о других отраслях: что там нового? То же, что и в вашей отрасли? В аэропорту окиньте взглядом ассортимент журнального киоска и купите несколько изданий, которые вы сроду не держали в руках (какой-нибудь «Туристический вестник» вас наверняка удивит!). На что вы обратили внимание? Какие вопросы у вас появились?

Увидеть будущее

Вот несколько тактических приемов для сценарного планирования. С их помощью мне лучше удается «увидеть» — или приблизить — будущее. Попробуйте сыграть в эту игру с коллегами или со своей командой.

Перевертыши. Представьте себе нечто совершенно противоположное общепринятому мнению. Хорошее — это плохое. Плохое — это хорошее. К примеру: что если бы фастфуд был полезен? Что если бы мы получали электроэнергию только от солнца?

Наихудший исход. Представьте самое скверное, что только может случиться. Мысленно открутите время назад. Как можно было бы все это предотвратить или смягчить последствия?

Параллелизм. Поставьте себя на место другого человека. Своего конкурента. Клиента. Коллеги. Смена угла зрения может подарить вам идею-другую. Что это за идеи?

Резиновое время. Что если бы на выработку решения вообще не требовалось времени? А если бы на это уходило пять лет? Или десять? Как при этом менялись бы ваши решения?

Смена караула. Представьте себе, что в управлении, в технологиях, в самой природе произошли серьезные сдвиги, и соотношение сил поменялось. Технологии позволили компании Uber добиться именно этого в ее конкурентной борьбе с местными таксопарками, захапавшими рынок.

Убрать препятствие. С какой стороны вы подошли бы к проблеме, не будь на вашем пути препятствия, которое вам сейчас так мешает? А если бы вы могли его с легкостью устранить?

Иллюзия проблемы. А вдруг это, строго говоря, вообще не проблема? А вдруг вопрос не упирается в деньги? А вдруг начальство не ставит вам палки в колеса? А вдруг конкуренты не выпускают продукт получше, чем у вас? Представьте себе все это. Что вы сделали бы в таких ситуациях по-другому?

Забрали дар обратно. А если то, что вы воспринимали как должное, вдруг исчезнет?

Странная парочка. А что если можно создать нечто новое, соединив вроде бы привычные вещи?

Не там искали. А вдруг проблема вовсе не в этом? Пример: дело не в том, что у нас слишком мало рабочих мест, требующих высокой квалификации, а лишь в том, что количество мест для тех или иных специалистов плохо сбалансировано.

Нет предела совершенству. Достаточно ли масштабно вы мыслите? Компания Yahoo! придумала, как сузить параметры поиска. А в Google замахнулись на большее — и решили искать по всему интернету.

Сила ограничений

Ограничения лишь способствуют творчеству. Иногда более скромный бюджет и более сжатые сроки, особенно на раннем этапе работы, заставляют вас как следует отшлифовать свою идею. Попробуйте взглянуть на ограничения как на источник творческой энергии, а не как на временные трудности, которые надо во что бы то ни стало преодолеть.

Когда у вас в следующий раз возникнет искушение пожаловаться — «На это не хватит денег», «Мое начальство никогда в жизни не выделит на это средства», «Мы точно не справимся с этим за такое короткое время», просто скажите себе «СТОП». Эти жалобы только заглушают голос вашего воображения. Пусть себе поет. Лучше спросите себя:

Смогу ли я при таком раскладе придумать хорошую идею еще быстрее?

Сколько нам на самом деле нужно денег, чтобы перейти на следующий этап проекта?

Кто еще работал над похожими проектами, на чей опыт я мог бы опереться?

Если под вашим началом работает группа, подайте бюджетные и прочие ограничения как интересные задачи. Поощряйте сотрудников, выдающих наиболее удачные идеи в самых стесненных условиях. Сумеете ли вы разработать критерий оценки эффективности или «производительности» инноваций? Скажем, кто выдал больше рабочих идей, чьи готовые решения оказались наиболее эффективными, кто работал быстрее…

Приводите «искры»

Кратко опишите одну проблему или одну область, где вам нужна помощь.

Каким образом, по-вашему, «искра» могла бы прояснить ситуацию?

Решите, кого задействовать в качестве «искры». Лучше всего, если это будет человек со стороны. По опыту я знаю, что такие «искры» легко найти на профильных конференциях, в редакциях специализированных изданий, в университетах. Но вы можете отыскать экспертов и среди коллег, и в других подразделениях вашей же организации.

Пригласите «искру» выступить перед вашей группой с разбором какого-нибудь подходящего примера из практики. Как правило, людям очень льстит, когда им предлагают выступить. Впрочем, это необязательно должна быть формальная «презентация» по всем правилам. Можете просто позвать «искру» на ланч с вашей командой.

Выделите время на обсуждение. Добейтесь от ваших сотрудников отклика. Спросите, не поменялось ли их мнение после знакомства с новым, неожиданным взглядом на проблему?

Заранее пообщайтесь со своей «искрой» — убедитесь, что этот человек говорит на одном языке с вашей командой. Скажем, если ваша компания работает по схеме B2B, то примеры взаимодействия с покупателями, приводимые «искрой», окажутся бессмысленными.

Представляя «искру», объявите группе: «Наш гость хотел бы предложить кардинально иной взгляд на проблему. Возможно, вам понравится не все из того, что он скажет. И все же, пожалуйста, слушайте его как можно внимательнее». Еще раз напомню: выделите время на обсуждение.

Возможно, вам придется сыграть роль посредника, модератора. Помогите «искре» донести свое нестандартное видение, постарайтесь встроить его в рабочий процесс вашей команды.

В конце концов, если уж не получится отыскать «искру», попробуйте донести нестандартные взгляды до сотрудников через книги или статьи. Вкратце объясните, почему вы предлагаете именно этот материал и почему вам кажется, что он мог бы как-то пошатнуть устоявшиеся представления вашей команды или подать какие-то свежие мысли.

Ищите странное

Задумайтесь, какие тенденции вас озадачивают и даже немного тревожат. Отойдите от крупных трендов, попадающих в заголовки новостей, и обратите внимание на более мелкие — те, которые скорее удивляют, чем смущают. Начните с какой-нибудь, на первый взгляд, странноватой новинки, созданной исключительно для развлечения.

Попутно отмечайте все беспокоящие вас тенденции, записывайте и обдумывайте свои наблюдения. Избегайте категоричности. Заведите и постоянно пополняйте список «всяких странных штук», которые вам встречаются. Почаще к нему обращайтесь. Начинаете ли вы смотреть на вещи иначе благодаря таким наблюдениям?

Ищите необычные или странные впечатления. Испытайте непривычное художественное переживание: например, сходите на какую-нибудь выставку (совершенно безумную), прочтите какую-нибудь книгу (из тех, что нечасто всплывают в разговорах). Спросите у знакомых, что из увиденного за последнее время показалось им самым странным.

Завтра все равно наступит — и творцам перемен не стоит бояться во всеуслышание заявить, во что они верят и что мечтают воплотить в жизнь. Это очень важно — заявить о намерениях еще до того, как вы построили, сделали, победили. Это способ завладеть вниманием, рассказать о своем бренде. Не завладев вниманием, не завладеешь и долей на рынке. Научитесь продавать мечты и, нарисовав будущее, зовите других его строить. Вот так и ставят себе на службу энергию перемен.

Конечно, этот путь полон опасностей и разочарований. Через несколько лет после запуска «Эковоображения» Джефф как-то признался в интервью: «Только мы двое считали это хорошей идеей». Мне повезло, что вторым оказался Джефф.

Раздел III. В спорах рождается истина

Глава 6. Скептики и цифровой натиск

Долина смерти

В компании GE растущих управленцев постоянно кидают на новые для них участки, вынуждая заниматься непривычной работой. Более того: если вы привыкли к своему месту, пустили корни и вас при этом никуда не двигают, можете быть почти уверены — в ближайшее время повышение вам не светит. И вот настала моя очередь — я уже третий год работала директором по маркетингу, за это время «Эковоображение» набрало обороты, и Джефф, очевидно, понял, что не напрасно так в меня верил.

Дело было в начале ноября 2005 года. Билл Райт, бессменный гендиректор NBC Universal и вице-председатель совета директоров GE, явился в наш фэрфилдский офис, как это у него было заведено. В свое время, вернувшись на NBC, я работала как раз под его непосредственным руководством, так что мы с Бобом были, можно сказать, давние приятели.

Боб попросил меня подняться на этаж, где сидело наше высшее руководство: там было тихо и просторно. Стены кабинета Боба пестрели его фотографиями со всякими знаменитостями NBC. При этом в Бобе чувствовалось что-то не столько глянцево-напыщенное, сколько приземленное, в хорошем смысле провинциальное, хоть он и вырос на Лонг-Айленде. Боб всегда не только здраво мыслил, но и тонко чувствовал. Он никогда не стеснялся высказывать идеи — даже если они не совсем дозрели.

Мы уселись в кресла. И он взял с места в карьер:

— Бет, ты случайно не хочешь вернуться в NBC? Нам нужен человек с твоей… как бы это сказать… креативностью.

Я слегка удивилась, но только слегка. Райту требовались новые модели продаж и маркетинговые схемы, к тому же цифровые медиа наступали ему на пятки. Он только-только провернул большую сделку по приобретению Universal — это была дополнительная прибыль. Но Боб прекрасно видел, что NBC недостаточно динамична и плохо вписывается в меняющийся медиаландшафт. Новые нишевые кабельные каналы, конкуренты NBC, продолжали по кусочку отъедать доли рекламного рынка — а ведь когда-то он едва ли не полностью принадлежал телесетям. Молодые специалисты по маркетингу, все больше проникаясь важностью рейтингов и социологических данных о телевизионной аудитории, требовали более личностного подхода к зрителям, насыщенного цифровыми взаимодействиями. Словом, на рынке тогда царил хаос.

Еще до нашей встречи Боб упомянул мое имя в разговорах с Джеффом и Биллом Конати, главой кадрового управления GE. Райт, будучи вице-председателем нашего совета директоров, мог видеть, каких успехов я добилась в перепозиционировании бренда GE и во внедрении «Эковоображения» в повседневную жизнь компании, особенно учитывая, как многие противились этой инициативе. NBC — да и вообще традиционная медиасфера — ощущала себя словно в осажденной крепости, которую со всех сторон штурмуют коты-пианисты с YouTube и прыщавые подростки с MySpace.

От «выскочек» поначалу снисходительно отмахивались. Никто не мог предугадать, насколько быстро и безжалостно эти ребята преобразят и перекроят медиаландшафт. Очевидно, моя будущая миссия — заставить NBC смириться с реальностью, на которую она упорно закрывает глаза. Да, это означает постоянно тлеющий огонь конфликта. Но я тогда еще не знала, насколько злым окажется этот огонь.

Теперь-то я понимаю, что это было неизбежно. Широченная пропасть отделяет озарения — «А рынок-то меняется!» — и важные новые идеи, рожденные на стадии поиска (или в исследовательских лабораториях), от вывода нового товара или услуги на коммерческие рельсы. Венчурные инвесторы именуют эту пропасть «Долина смерти». Для меня Долина смерти означает переходный этап, когда земля уходит из-под ног и нужно как-то сглаживать противоречия между мечтой и реальностью, идеей и ее воплощением. Да еще и приходится иметь дело со всякими непонятными (а часто и конфликтующими между собой) людьми и решать странные задачи. Если вокруг идеи нет команды, которая упорно и целенаправленно ее продвигает, идея превращается в «чемодан без ручки». Вот почему идеи так часто гибнут. Чтобы довести идею до ума, нужно ориентироваться в корпоративной политике, уметь отказываться от краткосрочных интересов, подгонять амбиции под потенциал, грамотно распределять бюджет, искать союзников, вести сложные переговоры.

Здесь вам понадобятся навыки «социального архитектора», который готов работать в психологически безопасной зоне, где в споре рождается истина (мне нравится эта формулировка). Жаркие споры и обсуждения в поисках истины — именно то, что постепенно превращает идею в реальные шаги.

Конфликт — главная движущая сила творчества и инноваций

В процессе поиска (в том смысле, какой мы придаем понятию «поиск» в этой книге) ваша компания стремится извлечь пользу из контактов с внешним миром — из взаимодействия с необычными людьми и идеями. А если вы хотите, чтобы в споре родилась истина, нужно устраивать обсуждения внутри компании — не всегда гладкие, не всегда безобидные, но жизненно необходимые обсуждения. Люди в большинстве своем не склонны к конфликтам. Но, если вы пытаетесь стать проводником перемен, конфликтов едва ли удастся избежать. С одной стороны, конфликт — штука опасная: он может разрушить человеческие отношения. С другой стороны, как подчеркивает Рональд Хейфец, директор и основатель Центра государственного управления при Гарвардской школе Кеннеди, «конфликт — главная движущая сила творчества и инноваций».

В сущности, всякая инновация — это целая симфония, ноты в которой — конфликты и их разрешение. Утратишь контроль над нотами — и музыка превратится в какофонию. Но, если научиться дирижировать такой музыкой, она станет не просто суммой отдельных нот.

NBC стала не единственным крупным игроком на медийном поле, осознавшим, что натиск цифровой реальности скоро будет выглядеть далеко не как подборка видеороликов с котиками. В июле 2005 года News Corporation заявила, что покупает MySpace за 580 миллионов долларов. Остальные акулы медиасферы тоже засуетились — кому приятно видеть, как мимо твоего носа проплывает жирный кусок цифровой собственности?

Будьте как Линкольн, или Как справляться с конфликтами

Если всю команду устраивает один и тот же подход — вы, скорее всего, просто побоялись выйти за рамки и выбрали слишком простое решение. Или, возможно, не выявили тех, кто с ним не согласен. Хороший лидер понимает, когда напряжения не избежать. Он учится не только управлять потоком напряжения, но и перенаправлять его энергию для подпитки творческой активности сотрудников.

Поймите, что конфликт способен улучшить вашу идею или ваш продукт. Может быть, проблема как раз в том, что в рабочем процессе слишком мало конфликтов?

Распознайте конфликт: что лежит в его основе? Я предпочитаю беседы с глазу на глаз и выносить вопрос на публичное обсуждение только в случае, если чувствую, что это необходимо.

Сформулируйте свое видение проблемы. Затем попросите собеседника сделать то же самое.

Дайте конфликту название. Пусть это будет что-то забавное, запоминающееся — чтобы немного разрядить обстановку.

Попросите вашего собеседника (или всю группу) попробовать разрешить конфликт, не переходя на личности: увы, в конфликтах мы слишком часто скатываемся к словесному мордобою. Продолжайте обсуждение, пока проблема не будет решена.

Или ведите себя как «старина Эйб». В своей книге «Команда соперников» (Team of Rivals) Дорис Гудвин рассказывает, как Авраам Линкольн, победив на выборах, предложил своим главным конкурентам за президентский пост высшие должности в своей администрации. Поначалу это привело к большой неразберихе — самолюбие наталкивалось на самолюбие. Но постепенно все члены нового кабинета убедились, что к их голосу прислушиваются, и ощутили, что могут совершенно спокойно высказывать свое мнение. Линкольн предпочитал такой метод управления — сложные переговоры и управление конфликтами.

Покупка MySpace встряхнула всю индустрию. Известные музыкальные коллективы вроде R.E.M. или Nine Inch Nails представили на этой площадке свои новые релизы с возможностью послушать потоковое аудио. На MySpace разместили рекламу такие гиганты, как P&G и Sony Pictures. Пресса отозвалась на сделку предсказуемо: смесью страха и напряженного ожидания. Одни крупные игроки сунули голову в песок, а прочие носились, точно курица без головы, в поисках подходящих интернет-компаний: надо же что-то купить, чтобы вступить в игру! Мы тоже сунулись к этой рулетке и начали с iVillage (об этом я подробно расскажу в следующей главе: как выяснилось, мы вляпались в дико запутанную историю).

То время оказалось щедрым на хорошие уроки, и один из них заключался в следующем: хорошая идея — это еще не все. Да, компанию NBC следовало сделать цифровой. Но, чтобы идея превратилась в успешную инновацию, приносящую прибыль и способствующую обновлению компании, сложнее всего добиться нужных действий от людей. Как мобилизовать команду, как сделать, чтобы она поняла необходимость перемен и приняла их? Лекарство в конфетку не спрячешь, нет такого способа. Придется, так сказать, баламутить воду.

Традиционный «вертикальный» управленческий подход (вот решение, исполняйте) тут не сработает. Зачастую у лидера, выступающего проводником перемен, вообще нет готового решения — он лишь знает, что нужно двинуться в новом направлении. И как ему убедить людей — «идите за мной не знаю куда»?

Я с самого начала отдавала себе отчет: в NBC мне будет безумно трудно. То, что я и раньше работала в NBC, лишь осложняло положение: мои коллеги прекрасно помнили меня тогдашнюю. Им было все равно, чего я добилась в самой GE.

Я уже пересекалась с Джеффом Цукером в NBC — тогда я делала карьеру в пиар-управлении, а Цукер был амбициозной молодой звездой из программы «Сегодня» и постоянно старался обскакать конкурентов… иногда даже слишком старался. Он вырос в Майами, окончил Гарвард. Еще будучи старшеклассником, стал президентом класса. Предвыборную кампанию он вел под лозунгом «Маленький человек с большими идеями» (он не дотягивал и до метра семидесяти).

Цукер рос стремительно: оставив пост главного редактора студенческой газеты The Harvard Crimson, он перешел на должность аналитика NBC Olympics и принял участие в освещении сеульской Олимпиады 1988 года. Еще прыжок — и вот он уже в команде программы «Сегодня». Далее — совсем уж головокружительный взлет. Ему было двадцать шесть, когда он полностью перелопатил программу, и она 16 лет царила на вершине утренних рейтингов. Он победил — потому что всегда старался ухватиться за любой шанс. Его называли новым Макиавелли. Что ж, если его и недооценивали, то довольно быстро меняли мнение. Он дважды выиграл битву с раком кишечника. Он был настоящий боец.

Иногда на Джеффа находило — он рвал и метал, лицо у него багровело, и мы понимали, что бурю лучше просто переждать. В свое время у нас с ним случались разногласия: помню, как-то я прилюдно его попрекнула, что он торгуется с руководством по поводу нового контракта. Когда эта торговля завершилась, Джефф зачем-то позвонил мне и торжественно объявил, что наябедничал на меня Энди Лэку. «Знаешь, я тут говорил с Энди, и он сказал — ты совсем зарвалась, — захлебываясь, визжал он в трубку. — Ты тут вообще никто. Имей в виду, Энди так и сказал. Просто чтобы ты знала». И все же как коллеги мы отлично ладили. На совещаниях у Лэка мы садились рядом и даже обменивались записочками.

Когда я вернулась в NBC, у Цукера все было не настолько радужно. NBC доминировала в прайм-тайм десять лет кряду, но теперь плелась лишь на четвертом месте, уступая даже Fox. Постепенно спадала волна успеха реалити-шоу под названием Queer Eye for the Straight Guy («Натурал глазами гея») от компании Bravo в составе NBC. Кэти Курик была недовольна своей работой в «Сегодня» (в мае она уйдет в CBS News). После позорного 2005 года рейтинги начавшегося 2006-го выглядели не лучше. Но и это еще не все: когда GE в январе 2006 года выпустила очередной финансовый отчет, NBC Universal оказалась единственным подразделением, прибыль которого резко упала.

Мне тоже не раз приходилось отдуваться за всех, так что я даже сочувствовала Цукеру. Прежде чем занять начальственное кресло в NBC Universal Television Group, он возглавлял телесеть NBC и отдел развлекательного вещания. Сеть катилась в пропасть именно под его, так сказать, чутким руководством. В кулуарах перешептывались: почему же Цукера повысили, а не уволили? Впрочем, Джефф Иммельт безоговорочно его поддерживал, поскольку понимал — телевидение развивается циклически. Но GE есть GE, и Цукер должен был выдавать прибыль.

В общем, сплошной сумбур.

Когда по итогам и следующего квартала прибыль упала только у NBC (у других подразделений GE все было в порядке), мы с Цукером вступили в схватку за управление нашими жалкими ресурсами. На одном из совещаний мы обсуждали, как можно было бы объединить наши усилия по продажам и предложить рекламодателям цифровые платформы iVillage и nbc.сom. Однако руководство отделов продаж считало, что все эти цифровые штуки лишь отвлекают от главного, что они приносят слишком мало денег и потому не стоят труда.

— Даже не думай, я не откажусь от аналоговых долларов ради цифровых центов! — наконец взорвался Цукер.

В комнате повисло неловкое молчание. Очевидно, он носился с этой фразой уже несколько недель и все ждал момента ее ввернуть, чтобы поставить на место всех этих адептов «цифры».

Вскоре это стало его любимой присказкой: где бы он ни выступал — в прессе, на профильных конференциях, на аттестациях сотрудников GE — всюду слышали про «аналоговые доллары» и «цифровые центы». Мою «цифровую» команду это очень злило. Когда топ-менеджер унижает вас перед всем подразделением и цедит через губу: «Придешь, когда сможешь гарантировать мне полмиллиарда», это отбивает всякое желание пробовать что-то новое. Кроме того, это и называется «не видеть дальше своего носа». Кто сказал, что эти центы не превратятся в доллары? И ведь они превратились — всего десять лет спустя. Сегодня рыночная капитализация некоторых стриминговых видеосервисов превышает 100 миллиардов долларов.

Взглянуть на ситуацию глазами человека со стороны, завести связи, рассказать историю — все это были умения, которыми я успешно пользовалась, работая в GE. Но, вернувшись на NBC, я поняла, что подписываюсь на немалую публичность. На новой работе я буду выступать не только от имени NBC, но и от своего собственного. Я давала массу интервью, обо мне писали множество статей, сопровождавшихся пригламуренными фото: волосы на ветру и все в этом духе.

У меня была цель — добиться, чтобы люди поняли, насколько серьезно мы относимся к NBC Digital. Я попыталась действовать примерно так, как действовала и в самой GE: стать живым воплощением этой идеи, ее вдохновенным проповедником. Но я чересчур увлеклась. NBC была дуэльным полигоном — шпаги скрещивали уязвленные самолюбия. Я сэкономила бы кучу нервных клеток, хотя бы изредка уходя в тень. Не стоило витийствовать в прессе и рассказывать, как прекрасны цифровые технологии, — лучше бы я боролась за умы и сердца сотрудников самой NBC. Политика продаж — вот что порождает настоящие, ощутимые перемены внутри организации. Нужно собирать сторонников, чтобы опереться на «местное большинство». Компании управляются — во многих смыслах — не «сверху», особенно теперь.

Я была убеждена, что NBC как компании следует примириться с неизбежным и радостно шагать в цифровое будущее. Но мне никак не удавалось «продать» свое видение тем, кто еще не определился.

А с Джеффом Цукером мы окончательно рассорились. Поводом стали мои попытки добиться сокращения бюджета в одном из «его» подразделений. Цукер горячо поддерживал меня в некоторых затеях — скажем, с открытием двух креативных студий: предполагалось, что одна из них будет выпускать цифровые короткометражки в стиле BuzzFeed, а другая заниматься контентом для рекламодателей. Но он все больше злился, когда я лезла в дела NBC Agency, которым уже миллион лет руководил Джон Миллер. Команда NBC Agency состояла из 250 человек, которые и занимались всем эфирным продвижением NBC. Именно они придумали рекламный слоган «Всем смотреть». Цукер обожал Миллера.

Нет, NBC Agency было полезным — но явно раздутым. Я много раз подкатывала к Миллеру с возможными сокращениями, но он вечно отмахивался. Технически я была его начальницей, но его прикрывал начальник повыше.

Оставалось лишь отправиться к Цукеру. Я сообщила ему, что издержки там слишком высоки по сравнению с другими агентствами и что сэкономленные средства (что-что, а экономить меня в GE научили) можно будет вложить в инновации. Да и не только о деньгах: подразделение вообще следовало перетряхнуть. Но и Цукер на все мои доводы лишь махал рукой.

— Не трогай Миллера, он наш символ. Займись чем-нибудь еще.

В конце концов, не в силах продолжать этот танец, я уже не настаивала, а попросту требовала.

— Послушай, Джефф, — сказала я, — мне действительно нужна твоя поддержка.

Джефф встал, лицо у него сделалось как свекла. Он протопал к моему креслу, схватил меня за шиворот и поволок к выходу.

— Выметайся! Видеть тебя не могу! — как-то по-детски провизжал он.

Выставил меня из кабинета и захлопнул за мной дверь — для пущего эффекта. Все это походило на сцену из скверного фильма. Да, хотелось бы мне в этой сцене выглядеть как Дженнифер Лоуренс или Сандра Буллок — уж они-то на экране сумели бы постоять за себя. Но я была слишком потрясена, чтобы действовать.

Я вернулась к себе в кабинет, закрыла дверь и заплакала — от досады и разочарования. У меня был потрясающий угловой кабинет на 52-м этаже здания «Студии 30» — из огромных окон открывался вид на Манхэттен и Гудзон. Я в прямом смысле парила в облаках, но чувствовала себя на дне пропасти.

Для меня это стало моментом истины. Я поняла, что надо учиться правильно управлять конфликтами с коллегами. Учиться открывать клапаны, чтобы спускать напряжение, возникающее на работе. Это неизбежное зло. Собственно говоря, конфликты следует выводить на поверхность вовремя — еще до того, как напряжение сделается невыносимым. Жизнь в вечном напряжении — это своего рода плата за входной билет на территорию инноваций. Мне следовало еще давным-давно вызвать Цукера на откровенный разговор и заявить: «Джефф, так нельзя». Мне следовало с самого начала и предельно внятно объявить о своей позиции — ведь по штатному расписанию NBC Agency подчинялось мне. А значит, мне вообще не требовалось разрешение Цукера, чтобы распоряжаться в этом агентстве. Я уступала, стараясь сохранить мир, но до меня уже начинало доходить: стремление быть для всех хорошим — враг инноваций.

В последующие месяцы мои взаимоотношения с Джеффом Цукером не сделались безоблачными, так что приобретение iVillage обернулось настоящим кошмаром. Впрочем, истинной причиной нашего разрыва стала не эта неудачная сделка, а самая естественная из человеческих эмоций — страх, что тебя отодвинут в сторону.

Время шло, Боб Райт был уже, как говорится, одной ногой на пенсии, а в прессе начали судачить, кто же придет ему на смену. Некоторые журналисты высказывали осторожные сомнения, что возвышение Цукера — дело решенное. А меня называли темной лошадкой, на которую якобы ставит Джефф Иммельт. «Ее намеренно выставили в качестве конкурента, — сообщил газете New York Post анонимный источник. — Это в стиле GE: в таких случаях у них принято сталкивать лоб в лоб две фигуры».

Легко представить себе, как все это воспринимал Цукер: прибыли и рейтинги NBC неумолимо снижаются, а тут еще и руководство GE следит за каждым его шагом и подсадило фэрфилдского агента, который явно метит на его место, если он провалит дело. Он видел во мне угрозу. В частных разговорах — а то и в публичных выступлениях — многие могут сорваться, когда в затылок дышит такой вот конкурент.

15 сентября 2006 года, долистав свежий номер New York Post до колонки слухов на шестой полосе, я так и замерла от изумления.

«Есть сведения, что экс-глава пиар-службы сети Бет Комсток, некогда руководившая маркетингом в GE, выстраивает целую империю посредством интернета, своего таланта и своего обаяния. “Она опасна, — заявил ее коллега, пожелавший остаться неназванным. — Не успеешь оглянуться, как она уже вырезала тебе почку”».

«Стукнул и убежал» — вот как это называется. Кто-то явно решил окоротить меня — вместе с моими амбициями. Я тогда находилась в Пало-Альто. Обсуждая эту заметку в телефонном разговоре с коллегами по NBC, я отшучивалась: мне, говорю, даже приятно, что меня считают прямо-таки корпоративным ниндзя. Но внутри у меня была какая-то черная пустота.

Ваш враг — это ваш лучший учитель

Позвонив приятелю из пиар-агентства Weber Shandwick, я попросила его связаться с Post (у него там были свои люди) и выяснить, что за птичка принесла на хвосте эту новость. Он быстро перезвонил:

— Новости так себе. Имя назвать не могу. Но мне сказали — это кто-то из ваших.

Значит, я для них враг. Кто же это был? Руководитель пиар-службы Боба Райта? Кто-нибудь из цукеровских сторонников? Или сам Цукер?

***

В феврале 2007 года Джефф Цукер (кто бы сомневался) занял место Райта. Он говорил ужасно правильные вещи — поступь перемен неотвратима, будущее за цифровыми медиа и все такое — но у меня, что называется, были ушки на макушке. Вскоре я получила доказательства: борьба за территорию продолжается. В апреле Post напечатала статью: якобы я «теряю доверие» руководства… если, конечно, верить доброму десятку источников, «близких к NBC». Приводились даже слова одного из этих источников: «Коллеги начинают недоумевать, почему у нее по-прежнему столько полномочий при таких скромных результатах».

Мне было чудовищно одиноко. Когда вышла статья, я вместе с Цукером была на выездной встрече руководства GE. Она проходила на острове Киава — там прекрасные поля для гольфа, потому его, собственно, и выбрали. Я не играю в гольф, поэтому часами бродила по пляжу, обдумывая происходящее. Я чувствовала, что меня предали, что мне публично отвесили пощечину. И мне очень хотелось стать крошечной и незаметной.

Лидерство — не для слабых духом. Нельзя все время стоять над схваткой и оставаться эффективным руководителем.

В последнее время я разговаривала с Цукером разве что при крайней необходимости и лишь тогда, когда возникали разногласия по поводу цифровых технологий и сокращения расходов. Это уже потом я поняла, что так проблему не решить: на самом деле надо было попытаться наладить с ним более открытые, более честные, более искренние отношения, чтобы мои замечания не казались ему злобной критикой. Но тогда я даже не представляла, каким мощным инструментом может быть разговор по душам и как важно уметь правильно пользоваться этим инструментом. Мне еще многому предстояло научиться.

Когда-то я работала с человеком по имени Гэвин. Как же он меня бесил! Он вечно меня перебивал, он не советовался со мной, прежде чем принимать решения по сложным вопросам, в которых он ничего не смыслил, и всегда хотел, чтобы последнее слово оставалось за ним. Перед любыми переговорами с Гэвином я заранее волновалась — было ясно, что дело едва ли сдвинется с мертвой точки. Но однажды я попробовала новую тактику. Я спросила себя: «А чему я могу научиться у Гэвина? Может быть, перестать возмущаться, что он отлынивает от работы, но ухитряется приписать себе все заслуги, а подглядеть у него альтернативный подход к делу?» То есть попытаться работать не больше, а лучше. Я долго приучала себя к новому углу зрения и в конце концов сумела завязать с Гэвином пусть и не безоблачные, но вполне эффективные деловые отношения. Он не изменился — изменилась я сама. В моей жизни до сих пор есть люди, которые меня раздражают. Но я научилась воспринимать их не как противников, а как потенциальных наставников. А для этого пришлось здорово поменять образ мыслей.

Когда далай-лама выступал в Бостоне перед бизнес-лидерами (среди них была и я), он сказал: «Ваш враг — это ваш лучший учитель. Я могу сорваться, но гнев никогда не охватывает меня надолго. Я научился первым делом смотреть на человека. И при этом говорить себе: “Я такой же, как и ты”».

Свистать всех наверх?

Чем больше лилось на меня грязи с шестой полосы, чем ожесточеннее становились мои битвы с Цукером, тем чаще я размышляла о корпоративной лояльности. Складывалось ощущение, что меня бросили на растерзание стае волков. И хуже того — что сделал это лично Джефф Иммельт.

И тут позвонил Стив Джобс.

В конце 2005 года NBC подписало с Apple пробное соглашение по поводу iTunes: мы, как и другие компании, согласились продавать им свои телесериалы по 1,99 доллара за серию (цену устанавливала сама Apple). К моему приходу в NBC мы уже заработали на этом 2,5 миллиона долларов (треть из них — на сериале «Офис»).

Будучи ответственной за цифровые проекты NBC, я работала с Apple, стремясь продвигать на iTunes побольше нашего цифрового контента, и чем крепче становились наши связи, тем лучше я знакомилась с их командой. Я познакомилась с правой рукой Стива — Эдди Кью, вице-президентом iTunes. Эдди даже звал меня к себе, на должность генерального менеджера iTunes. Кроме того, благодаря моим маркетинговым контактам я успела неплохо узнать Эллисон Джонсон, возглавлявшую рекламную службу Apple, и Фила Шиллера, их директора по маркетингу.

Когда в ноябре мне позвонил Стив, чтобы окончательно обговорить предложение о работе, это было настолько неожиданно, что я потеряла дар речи, вымолвив лишь, что было бы глупо не рассматривать столь заманчивую возможность. На следующий этап переговоров я отправилась в Купертино, где пообщалась с некоторыми важными эппловскими фигурами. Вершиной всего стала встреча с самим Стивом.

Меня проводили в сияющую белизной комнату для совещаний рядом с кабинетом Стива. Он словно соткался из воздуха — в джинсах, в этой своей черной водолазке. Я думала, он выше ростом. Наша встреча длилась час. Мы много говорили о рекламных компаниях GE, об «Эковоображении» (он, кстати, оценил идею), об NBC и цифровом контенте. Он не делал никаких конкретных предложений и не говорил ни о какой конкретной должности: речь шла лишь о «руководстве iTunes». Я поняла, что меня, так сказать, прощупывают. Выглядело все это очень по-джедайски.

Через несколько дней он прислал мне голосовое сообщение: «Привет, это Стив Джобс. Просто хочу сказать, что мы были бы рады, если бы вы перешли к нам в Apple. У нас грандиозные планы на самое ближайшее время. Вы даже не представляете какие. Если у вас есть какие-то вопросы, я с удовольствием поговорю с вами лично».

С одной стороны, это было невероятно лестно и приятно, с другой — мне стало не по себе. Просто так взять и бросить NBC? В 2006 году Apple еще не была той несокрушимой махиной, в которую она вскоре превратится благодаря iPhone. Но я же заядлая планировщица — и вот я принялась мысленно расписывать причины, по которым мне следовало бы отказать Apple.

Казалось, рабочая среда там контролируется вдоль и поперек, а я ведь так старалась изничтожать тотальный контроль и в NBC, и в самой GE. Правда, Эллисон признавалась мне, что это ее лучшее место работы, хотя у Стива и адски сложно. А еще она говорила: если хочешь испытать себя и если хочешь совершенствоваться, лучше места, чем Apple, не найти. И у меня в душе это как-то очень отозвалось.

При этом я мечтала о слиянии цифровых технологий и традиционного видео. Я была уверена, что это откроет массу новых возможностей по части контента. И мне хотелось быть среди рассказчиков.

Меня буквально разрывало напополам. И в конце концов я все-таки отказала Apple.

И меня очень удивило, когда через два месяца Стив мне позвонил.

— Я понимаю, почему вы не согласились на эту роль в iTunes, — заявил он. — Для вас это слишком мелко. Но у меня есть для вас еще кое-что. У вас найдется время ко мне заехать?

Когда я сообщила ему, что на ближайшие две недели у меня запланировано посещение Сан-Франциско, он предложил мне «прогуляться» с ним, когда я окажусь в тех краях.

В начале нашей прогулки он говорил о том, что его особенно тревожило: о потреблении энергии, о свалках электроники, об упаковке и доставке товара. Затем он попросил меня рассказать поподробнее, как мы запускали «Эковоображение». Его особенно интересовала рекламная кампания для GE. Я в красках расписала и нашего танцующего слоненка, и другие образы. Он похвалил наши усилия, сказав, что это изобретательно и «смело».

— Я хочу, чтобы вы работали в Apple, — произнес он. — И вот что я придумал. Вы будете работать непосредственно под моим началом. Мне нужен человек, который поможет нам лучше справляться со всеми этими экологическими делами. Мы в этом смысле подотстали, и я хочу бросить побольше сил, так сказать, на «зеленый» фронт. А в будущем у нас для тебя найдутся и другие занятия.

Вернувшись домой, я все выходные терзалась, не зная, как поступить, и чуть не свела с ума мужа. Вообще-то Крис прекрасно решает проблемы. От него веет спокойствием и расслабленностью — это именно то, что мне нужно, когда я что-то обдумываю. Я запутываю сложнейший узел, а он его разрубает, и все оказывается очень просто. И он умеет слушать. Однажды я в шутку назвала Криса «мой психотерапевт», и приятельница удивленно воскликнула: «Как, ты правда вышла за своего психотерапевта?» Нет, у Криса совершенно другая работа: он журналист, ставший управленцем, и он обладает удивительной способностью продвигать проекты — медленно, но верно. Мы несколько часов просидели за кухонным столом, обсуждая предложение Стива и прикидывая, потянем ли мы переезд в Калифорнию. А потом я еще полночи не спала, чертя всевозможные таблицы и методично перечисляя для себя все плюсы и минусы: NBC против Apple.

Я каждый рабочий день моталась в Нью-Йорк из Коннектикута, где мы жили: при моей работе это было довольно удобно. Честно говоря, мы не очень-то любили Коннектикут. Там было красиво, но мы к нему не привязались — отчасти по моей собственной вине: я была занята главным образом работой и семьей, а времени на все остальное почти не было. Друзьями и знакомыми, если не считать мам подружек моих дочерей, я так и не обзавелась. Мама даже удивлялась:

— Неужели никто из соседок не принес вам пирог на новоселье?

Думаю, если бы и принесли, то оказалось бы, что он из ближайшего супермаркета. Маме было не понять — она на удивление общительна и наверняка в первые же полгода перезнакомилась бы со всеми обитателями городка. А я чувствовала себя виноватой, глядя, с каким трудом Кэти, еще подросток, привыкает к незнакомой школе в незнакомом городе: и взрослым-то бывает нелегко наладить отношения с людьми на новом месте. И я тревожилась, что опять придется срывать с места Мередит, которая только-только окончила начальную школу. Мередит заявила, что «уйдет в готы», если мы переедем. До сих пор смешно вспомнить. Можно подумать, черные наряды и жуткие подведенные глаза — это худшее, что могло бы с нами случиться в то время.

***

За эти два месяца мои взаимоотношения с Цукером и с командой iVillage окончательно зашли в тупик, но меня все-таки тревожило, как же это я возьмусь за работу, если мою новую роль описывают в столь туманных выражениях. Хотя и моя роль в NBC была несколько обидной: да, тут у меня была конкретная должность и я знала, за что отвечаю, но не понимала, за что должна отчитываться. К тому же я хотела больше заниматься контентом и меньше — технологиями. Например, заправлять какой-нибудь кабельной сетью или цифровой компанией — работать непосредственно для пользователей.

Я перезвонила Стиву в понедельник.

— Стив, мне было над чем подумать, — начала я. — Все это очень вдохновляюще. Но я не могу согласиться на эту работу. Я сейчас просто не могу куда-то перевозить младшую дочь. Старшей очень тяжело дался переезд в Коннектикут, пришлось обрубать все связи. Я пообещала, что такое больше не повторится.

Думаю, Стив удивился, но ответил он очень сочувственным тоном:

— Конечно. Первым делом нужно думать о семье. Мне жаль. Но я вас понимаю.

Вскоре после того, как я отвергла предложение Стива, неугомонный Цукер принялся допытываться, не получает ли Apple больше, чем следовало бы, от нашей сделки с iTunes.

— Мы ведь могли бы зарабатывать на «Офисе» еще больше, он же сейчас страшно популярен, — заявил Цукер. — Это мы нужны iTunes, а не наоборот.

И где-то за полгода до даты, когда наш контракт с ними предполагалось либо продлить, либо разорвать (изначально это было намечено на конец 2007 года), мы дали понять, что хотели бы пересмотреть условия соглашения. Обсуждение быстро переросло в настоящую войну. Джефф Цукер и Эдди Кью обменивались ядовитыми письмами, а Джобс пытался предотвратить бурю.

Apple не стала отступать от своего принципа ценообразования «один размер для всех». Прошло совсем немного времени, и разгневанный Цукер отправил в The New York Times представителя пресс-службы NBC — объявить, что мы не намерены продлевать контракт. Джобс пришел в бешенство. Открытые боевые действия между NBC и Apple тянулись почти год. Лишь в сентябре 2008 года было объявлено, что контент NBC вернется в онлайн-магазин iTunes.

***

Позже меня не раз посещала мысль, что отказ от предложения Стива — одна из моих самых крупных упущенных возможностей в жизни. И дело даже не в деньгах, хотя у меня кружилась голова, когда я думала, сколько могла бы заработать благодаря взлетевшим акциям Apple (мне как управленцу компании полагалась бы немалая их доля). Но куда сильнее меня грызла мысль, что я потеряла хороший шанс испытать себя, вырасти, отточить свои навыки. Хотя, конечно, в глубине души я сомневалась, что в такой среде мне было бы уютно. Слишком уж в ней тесно, я не смогла бы ни развиваться сама, ни внедрять что-то новое.

Потом я еще несколько раз обсуждала с другими компаниями свою возможную роль. Я никогда не считала, что это нелояльно по отношению к текущей работе — искать и находить для себя иные пути, понимать, чего ты стоишь вне своей организации. Впрочем, я, как правило, оставалась — чтобы с новым рвением и энтузиазмом вернуться к своей миссии, а особенно к своей команде.

Глава 7. На ошибках учатся, или Ребенка растит вся деревня

Не прошло и месяца после моего возвращения в NBC, когда Марк, возглавлявший у меня отдел развития бизнеса, доложил, что ему позвонил один инвестиционный банкир и сообщил новость: женское электронное сообщество iVillage («Интернет-деревня») выставлено на продажу. Мы давно положили на него глаз, хотя лично у меня поначалу не было сложившегося мнения насчет этого сайта. Но чем больше я вглядывалась в него, тем отчетливее понимала, что это сообщество и этот контент могли бы иметь для нас стратегическую ценность, если мы сумеем правильно сочетать их с нашими собственными проектами, которым не чужд «женский взгляд», — скажем, Bravo и особенно «Сегодня».

Конечно, все было отнюдь не идеально. Марк назвал iVillage «развалюхой по цене роскошного особняка». Компания показывала неплохой уровень продаж, но все-таки относилась к устаревающей категории Web 1.0 и, по сути, являла собой пресловутый онлайн-журнал. Но тут был и большой плюс — Марк сформулировал это так: «От нас контент, от них сообщество». Он имел в виду, что мы могли бы сделать наш контент интерактивным в расчете на заинтересованную аудиторию, у которой будет к нему доступ при помощи самых разных устройств — от ноутбуков до смартфонов (они тогда только-только появились на рынке).

Гендиректором компании iVillage был Даг Маккормик, собаку съевший на продажах: он отлично сумел упаковать этот товар, неустанно подчеркивая, что это именно сообщество (ему было ясно, что нас интересует в первую очередь эта сторона дела). Конечно, при взгляде на iVillage не начинали течь слюнки, это вам не YouTube, — но за этой платформой стояло невероятно мощное женское сообщество. А у нас в компании напропалую спорили, стоит нам вкладываться в это дело или нет. Помню, как я, заехав по делам в Вестпорт (это у нас в Коннектикуте), прямо из машины обсуждала этот вопрос по конференц-связи одновременно с Бобом Райтом, Дарреном Фехером (техническим директором NBC) и другими управленцами из нашей команды. Звучали уже финальные аккорды сделки — мы ужасно торопились, нас подгоняли слухи, что на iVillage нацелились не только мы. Даррен как раз закончил изучать технические характеристики iVillage и был далеко не в восторге. «Серверы у них не ахти», — заметил он. Боб спросил, что я обо всем этом думаю. Я ответила, что главное для нас — сложившаяся аудитория и что продажа рекламы здорово подхлестнет нашу свежесобранную цифровую команду. Потом я поинтересовалась у Даррена, можно ли довести сайт до ума. «Задача сложная, но мы, конечно, можем исправить всё», — уверенно ответил он.

После небольшой паузы я услышала голос Боба:

— Значит, продолжаем.

После того, как мы публично заявили о намерении купить iVillage, мне позвонил Джефф Иммельт. Теперь нам следовало сделать официальное предложение о покупке. Цена компании уже дошла до 600 миллионов долларов — поначалу мы рассчитывали выложить куда меньше. Но к этому моменту все уже были согласны, что эту сделку надо провернуть, — даже Даррен. Мы несколько раз переделывали финансовый план, уточняя сроки окупаемости проекта, — иначе GE не выделила бы нам средства на эту покупку. Силы свои мы, прямо скажем, переоценивали, и выглядел наш план нагловато.

— Значит, тебе по душе эта сделка? — спросил меня Джефф. — Бобу прямо не терпится.

— Мне по душе стратегия, — ответила я. — Идем в ногу с обществом. Но это только первый шаг.

Вообще-то я всего шесть недель сидела в начальственном кресле — и, честно говоря, мне просто не хватило опыта, чтобы услышать тревожный звоночек. Я приучила себя в таких случаях надевать маску вселенского спокойствия. Но понадобилось еще несколько лет, прежде чем я научилась прислушиваться к собственным сомнениям и откровенно их высказывать.

В конце концов мы все-таки заключили эту сделку. Ходили слухи, что конкуренты наступают нам на пятки, и цена компании росла. Боб напоминал льва, нацелившегося на добычу: он все досадовал, вспоминая, как News Corporation ухватила MySpace. Впрочем, нам всем было досадно, и мы активно поддерживали Боба.

Я назвала эту покупку краеугольным камнем нашей цифровой стратегии. Но камень оказался с трещиной: как только компания оказалась в наших руках, не прошло и нескольких дней — руководство iVillage ее покинуло. Помню, меня особенно разозлило, что ушел и Маккормик, который так яростно набивал цену своей компании, а теперь удрал, положив себе в карман 25 миллионов. И куда это он так торопился?

Научитесь прислушиваться к своим сомнениям

Полюбовавшись, как управленцы iVillage почти в полном составе прыгают за борт, мы поняли, что самая насущная задача — создать интеграционную группу. Главным интегратором и генеральным менеджером мы тут же выбрали Лорен Залазник — она руководила сетью Bravo и подчинялась непосредственно Джеффу Гэспину, программному директору NBC. С тех пор, как NBC приобрела эту сеть, Лорен очень многого добилась, опираясь на успех таких программ, как «Натурал глазами гея». Я решила: посмотрим, как пойдет, но она вполне потянет роль гендиректора iVillage.

Лорен как главе Bravo пришла в голову блестящая идея — превратить сеть в своего рода бутик развлекательных программ, рассчитанный пусть на небольшую, но продвинутую и весьма обеспеченную аудиторию — как раз такую, о какой мечтали рекламодатели. Эксцентричная и изобретательная, Лорен вечно насмехалась над бюрократическими заморочками — и в то же время бесподобно их распутывала.

Я настаивала на включении в команду и Гэспина, и Залазник. И в первые дни интеграционного процесса они прямо-таки горели воодушевлением. Лорен ужасно понравилась ее роль — новое приобретение, непочатый край работы, есть где развернуться. Да и другие фигуры из NBC тоже наперебой предлагали помощь — скажем, директор интерактивных проектов телешоу Access Hollywood. А Джефф Гральник из NBC News предложил, чтобы их корреспондент Роберт Базелл, специализирующийся на науке и здравоохранении, делал для iVillage сюжеты, которые сам Джефф потом мог бы показывать в программе «Сегодня».

Первые два месяца команда работала слаженно. Но чем глубже Лорен, Гэспин и другие руководители погружались в процесс интеграции с iVillage, тем ревнивее делались сотрудники — почему это столько денег и внимания тратится на какую-то стороннюю женскую платформу? Не лучше ли было бы создать свою собственную? Есть же Bravo, «Сегодня», у NBC полным-полно телестудий и телеканалов — можно подумать, у нас некому работать. У нас свои цифровые команды, а руководство нянчится с iVillage…

Когда на рабочих совещаниях я предлагала, скажем, связать друг с другом пользовательские сообщества Bravo и iVillage или снять при помощи iVillage серию сюжетов о женском здоровье для «Сегодня», Лорен и Гэспин неизменно давали понять, что другие подразделения NBC отказываются с ними сотрудничать. Лорен постоянно приходилось выслушивать отговорки вроде «Это уже делает моя команда» или «Этим уже занялись в “Сегодня”».

Почему-то всем было наплевать на крепкое сообщество женщин, которое есть у iVillage, и на отличные продажи, хотя можно было бы прекрасно воспользоваться и тем, и другим. Вместо этого люди принялись цепляться к всевозможным минусам и недостаткам. Лорен жаловалась, что на iVillage слишком много всякой астрологической чепухи. Но ведь аудитория платформы — это простые американки, а не тонюсенькая «элитарная» прослойка, до которой всегда пыталась достучаться Лорен. И потом, техническое оснащение iVillage и вправду оказалось дрянным — куда хуже, чем мы думали.

Когда вокруг бушует ураган перемен, люди прячутся за заборами и всеми силами защищают свои жалкие владения. Как же снести эти заборы, как преодолеть это разделение на феодальные княжества? Как вообще заставить компанию открыться новому?

Возможно, мне стоило бы попросить Боба Райта заняться этим проектом вплотную, но мне казалось, что это будет как-то нехорошо. Работа в самой GE меня многому научила, я была уже большая девочка и понимала, что нельзя все время кивать на начальство: так велел босс, идите и выполняйте. Ведь меня как раз и позвали для того, чтобы я сама всем рулила. Так что я вернулась к своим прежним привычкам и попыталась управиться в одиночку. Это было заманчиво — но до чего же, как выяснилось, глупо!

Внедрение инноваций — штука социальная. В основе вашей идеи — чья-то еще. А потом кто-то третий зацепится за вашу идею, взглянув на нее глазами потенциального клиента, и переделает ее по-своему. Нет ничего однозначного, ничего линейного. Чтобы создать инновационную среду, руководителю проекта требуется социальный капитал (как называет это Маргарет Хеффернан, теоретик и практик предпринимательства). Социальный капитал — как цемент, который скрепляет команду. В такой команде чувствуешь себя спокойно и уверенно, не стесняешься задавать дурацкие вопросы — и давать дурацкие ответы, которые раз от разу становятся все менее дурацкими, и в конце концов приходит озарение. Но социальный капитал нужно уметь наращивать и оберегать. А для этого надо осваивать методы, совершенно не вписывающиеся в наш привычный мир, где людей судят по тому, как они выполняют план. И, если в такой среде вы попросите своих сотрудников отвлечься на какую-то «праздную болтовню», они поднимут вас на смех.

Пригласите критика

Люди, как правило, не очень любят конфликты. Лично я терпеть их не могу. Иногда я молча негодовала (или просто закатывала глаза), не желая видеть в критических замечаниях ценнейшие сигналы. Если вы внедряете перемены, очень важно научиться правильно работать с критикой.

Не прячьтесь от своих главных критиков — наоборот, заглядывайте им в глаза, упрашивая поговорить. Возможно, у них найдутся разумные доводы, которые помогут усовершенствовать ваш план, внести улучшения в ваш проект. Быть может, воспользовавшись их советами, вы превратите критиков в союзников.

Хорошо, вы с вашим критиком расходитесь во мнениях по некоторым вопросам. Но, может быть, на что-то вы смотрите одинаково? Скажем, вы оба полагаете, что проектом стоит заняться. Что если ваши разногласия касаются лишь тактики?

Предоставьте критику ведущую роль. Скажите, что вы хотите услышать самые разные мнения, прежде чем принимать решения, и что вам нужна его помощь, чтобы встряхнуть команду. Если, конечно, критик настроен созидать, а не разрушать.

Договоритесь играть по правилам. Вот одно из моих любимых: «Критикуя, предлагай». Нельзя просто фыркать «Ерунда какая-то», надо либо предложить готовое решение, либо помочь перекинуть мостик к другой идее. Как вариант, на каждом рабочем совещании выделяйте время для возражений, позволяя всем, в том числе и критикам, высказывать четко сформулированные сомнения по поводу ключевых элементов проекта.

ВНИМАНИЕ! Некоторые люди по природе своей разрушители. Они не хотят искать решение, не хотят ничего улучшать. Просто гоните их из проекта — они не собираются в него ничего вкладывать, кроме своей негативной энергии.

Именно такой урок и преподал мне Джек Уэлч, призывая меня повариться в неформальной офисной жизни. В некоторых компаниях руководство даже запрещает обедать на рабочем месте, тем самым подталкивая подчиненных к совместным трапезам (и общению) в столовой. А кто-то из начальников даже включает в расписание «перерыв на мороженое», чтобы люди могли обсудить не только рабочие вопросы.

Чем больше времени команда проводит вместе, тем больше ее социальный капитал, тем крепче доверие, тем сердечнее общение. И тем выше ее готовность рисковать и пробовать что-то новое. Да и работает такая команда заметно лучше.

Создать инновационную команду — значит выстроить атмосферу доверия, а не просто набрать в нее звезд. Никто не должен доминировать в обсуждении, все беседы должны вестись на равных. Это должны быть социально и эмоционально зрелые личности, способные учитывать потребности и чувства других людей. Неудивительно, что наиболее успешно действуют команды, где велико разнообразие состава (я имею в виду и непременное участие женщин) и мнений.

Вместо того чтобы сразу же назначать Лорен главной «звездой» (на волне ее успехов в Bravo), мне следовало бы потратить время и создать в iVillage настоящую команду, намеренно ставя участников в такие условия, чтобы они могли, не стесняясь, спорить и обмениваться мнениями с целью сделать платформу еще лучше. Инновации — это вам не придворный бал. На этом пути неизбежны разногласия, даже конфликты. Но ваши сотрудники должны чувствовать — если они решатся высказать несогласие, им за это ничего не будет.

К сожалению, этого нельзя было сказать об атмосфере в NBC во времена сделки по iVillage. Люди являлись на совещания, набрасывались на iVillage, словно на общий холодильник, который никто не пополняет, и затем возвращались к своим обычным офисным делам. Мне становилось все понятнее: ждать перемен бессмысленно, пока у руля Лорен. Нет, мы никогда открыто не конфликтовали в рамках этого проекта, просто моя поддержка постепенно иссякла. Миллион фальшивых улыбок, упрямое сопротивление переменам. Скрытое сопротивление.

Я испытала на себе, что такое лицемерие, — это было очень в стиле NBC. В самой GE люди даже в каком-то смысле гордились, что могут в лицо назвать тебя идиотом. А медийный народ всеми силами уклонялся от таких лобовых столкновений. Люди могли сладко петь, что непременно сделают то-то и то-то, хотя даже не собирались. Могли бить себя в грудь, уверяя, что такая сделка — предел их мечтаний. Но когда пришло время интеграции iVillage, они попрятались за заборами, зорко оберегая свои владения.

И я приняла решение: чтобы не топтаться на месте, нам нужен в качестве руководителя iVillage человек со стороны. Человек с опытом по части цифрового мира и «женского» брендинга. Достаточно жесткий и с достаточно широкими взглядами, чтобы сломить это внутреннее сопротивление переменам в NBC. Наш главный рекрутер порекомендовал Деби Файн, которая не так давно ушла с поста президента Mark — косметического бренда компании Avon, рассчитанного на миллениалов и прогремевшего на всю отрасль. Я позвонила Андреа Юнг, гендиректору Avon (я была с ней знакома как член совета директоров GE). Андреа сказала, что бренд Mark никогда бы не взлетел без Деби. А потом она произнесла волшебную фразу: «Я бы с удовольствием снова взяла ее на работу».

Жизнь в напряжении — это плата за входной билет на территорию инноваций

Мне было этого достаточно.

Через несколько недель одна из сотрудниц нашего кадровой службы отправилась на пикник с бывшей главой кадрового управления Avon, и оказалось, что та смотрит на Деби несколько иначе: якобы она и правда отличный специалист, но все вертится лишь вокруг нее. Не лучшая характеристика для лидера, особенно если речь идет о проблемном подразделении, где позарез нужно создать настоящую команду. Так что кадровики настоятельно советовали мне нанять кого-нибудь другого. Но я упорствовала. Я заявила: Деби — волевой и решительный профессионал. Как раз то, что нужно для борьбы с феодальными кланами NBC.

Впрочем, я довольно быстро поняла, что к совету кадровой службы стоило бы прислушаться. В ходе переговоров по контракту с нами Деби заявила, что ей нужен личный шофер за счет NBC, чтобы она могла ездить из Нью-Джерси (где она живет) на работу в Нью-Йорк и обратно. Она привыкла к удобству, привыкла работать в хорошо отлаженной компании. Но iVillage собирали по кусочкам, и до отлаженного механизма ей было далеко.

А потом пришло время менять убранство офиса iVillage. Или, правильнее будет сказать, ее офиса.

Этот офис располагался в манхэттенском Швейном квартале и выглядел как бесчисленные ячейки — открытая планировка вызывала в памяти выражение «потогонная фабрика». Я утвердила выделение средств на улучшение офисного пространства — команда должна чувствовать, что мы в нее вкладываемся, это важно.

Несколько недель спустя, посетив iVillage, я не могла скрыть удивления: кабинет Деби выглядел бесподобно — белый диван, новый стол, новый ковер. Все деньги ушли на ее кабинет и на новый ковер в кабинет руководства. Отчетливо виднелась граница, где заканчивалась «начальственная» зона и начинался старый ковер, весь замызганный: здесь трудились все остальные.

Нам был нужен лидер, объединитель, строитель мостов. Такого ли человека я наняла?

Надо отдать ей должное: Деби была готова сложить голову в борьбе за прибыль и неустанно совершенствовала маркетинговые стратегии. Мы провели апгрейд сайта, запустили рекламную кампанию, вложились в пользовательское сообщество. Деби наладила тесные связи с нашей группой продаж, и они совместно принялись обхаживать крупных клиентов вроде Walmart, потихоньку поднимая расценки. Начало было положено. Бизнес-план, который мы передали Деби, и впрямь оказался слишком уж оптимистичным. Она не замедлила на это указать, но не ухватилась за «нереалистичность» как за повод слегка поумерить пыл. Я, в свою очередь, расхваливала ее за откровенность. И, кажется, начинала понимать тот парадокс, порой сопровождающий покупку компаний: прогнозы поступлений и всяких «будущих синергетических эффектов» зачастую не сбываются (где прогнозы, а где реальное положение дел), так что в итоге у команды, которой приходится выполнять нереалистичный план, гораздо меньше ресурсов в распоряжении, чем предполагалось.

Если Деби не хватало опыта для решения задачи, она звала на помощь Эзру Кухаржа — исполнительного директора компании, который собаку съел на строительстве цифровых медиа. Это было бы еще ничего, но Деби притащила собственного цифрового гуру, который время от времени возникал как бесплотный телефонный голос — как в «Ангелах Чарли».

— Что скажете по поводу нового виджета для комментариев? — спросила я у него по громкой связи во время одного из совещаний.

Тяжелое дыхание. И затем — многозначительная фраза:

— Бойтесь интерфейса.

Вместо того чтобы стать «ребенком всей деревни», iVillage превратилась в деревенского дурачка, от которого все шарахаются. А по части корпоративной политики — чтобы уговорить других руководителей NBC спасти этого сиротинушку, вовлечь его в работу других платформ и проектов — я тогда была еще не сильна.

И я все носилась с идеей интеграции Bravo и iVillage. Однажды Лорен обернулась ко мне и раздраженно буркнула: «Вы все никак не угомонитесь, да?» До сих пор мое упрямство служило мне добрую службу — мне как-то удавалось уламывать вышестоящее начальство. Но теперь я сама руководила процессом. И мне была нужна другая тактика

А потом появилась эта телепрограмма.

К тому времени мы в лепешку готовы были разбиться, лишь бы заполучить хоть кого-нибудь из NBC в партнеры для iVillage. В ноябре 2006 года Объединение телеканалов NBC убедило нас взяться за дневное разговорное шоу в прямом эфире iVillage Live. Предполагалось, что производством шоу займется команда нашего телеканала WTVJ из Майами, а сниматься оно будет в Орландо, в одном из отделений Universal Studios. Потом шоу можно будет передавать по всем каналам NBC и предлагать нашим филиалам. Утверждалось, что это будет первое в своем роде лайфстайл-шоу, где наше «отборное» сетевое сообщество взаимодействует со зрителями прямого эфира. Можно, залогинившись, отправить в программу свои вопросы или комментарии — или просто смотреть ее через интернет.

Я была в восторге — наконец-то мы сможем показать, на что способна iVillage.

Дэвид Заслав, руководивший в NBC дистрибуцией в кабельных сетях, пытался меня разубедить. Но я решила, что он просто ревнует к нашему будущему успеху. Когда дело касалось iVillage, все мы становились слегка параноиками.

— Это объединение телеканалов — не лучшее наше подразделение, — предупреждал он. — Не отдавай им бренд iVillage. Защити франшизу. Они все испортят.

Я ответила Дэвиду, что мы, пожалуй, не в том положении, чтобы отказываться от такого шанса. Да и все мои сотрудники изнывали от нетерпения. Мы убедили себя, что создадим нечто невиданное и неслыханное.

Мы пахали до изнеможения, чтобы успеть к премьере, намеченной на декабрь 2006 года. Программу запустили с большой помпой. Помню, как я усаживалась посмотреть первый выпуск — дрожа то ли от страха, то ли от нетерпения. Не прошло и нескольких минут, как я осознала: это… чудовищно. Объединение пригласило троих ведущих-новичков, чтобы они больше походили на «живых людей», но экранная совместимость у них была нулевая. Больше всего это смахивало на типичное утреннее шоу, но с большими претензиями — более широкий охват, студийная аудитория, участие интернет-сообщества… Только вот когда объявили, что ждут вопросов от зрителей, никаких вопросов так и не поступило. К тому же рядом, в парке развлечений при Universal Studios, грохотали «Американские горки», постоянно заглушая болтовню ведущих. Мы стали посмешищем.

И хуже того — мы не стали новаторами.

Bravo перестала ретранслировать программу уже через три недели после старта, заявив, что от нее никакой пользы (и это была святая правда). Мы быстренько перестроили шоу, перенесли его в Чикаго и запустили заново, с более известными ведущими и под другим названием — In the Loop with iVillage («Будь в курсе с iVillage»). Но это, похоже, лишь раззадорило телекритиков, и на нас полилось еще больше помоев. После перезапуска программа смогла продержаться лишь несколько месяцев, что, впрочем, никого не удивило.

Оглядываясь назад, я понимаю: сумей мы успешно объединить iVillage с «Сегодня» (да и с любой популярной программой NBC), у нас выстроилось бы сообщество зрителей на основе аудитории «Сегодня» — увлеченных зрителей со своими идеями, готовых вносить свой вклад в этот симбиоз, — и все были бы довольны, включая продюсеров и продажников. Так и тянет за язык сказать: «А ведь у нас мог бы получиться свой Facebook». Конечно, тогда сам Facebook только-только делал первые шаги, и его вел за ручку один гарвардский парнишка. Но мы чувствовали — идея буквально валяется у нас под ногами. И воплотить ее было вполне в наших силах… если бы только мы сами себе не помешали. Но, как часто бывает в давно существующих компаниях, погрязших в рутине, стрелы критики изрешетили iVillage еще до того, как она сумела бросить вызов конкурентам. И она уползла умирать в укромное местечко, где валялись трупы провальных проектов.

С телепередачей явно не заладилось, и возникла идея переместить офис iVillage с Манхэттена в Инглвуд-Клиффс, в штат Нью-Джерси. Власти штата как раз заманивали к себе цифровые компании, предоставляя им существенным налоговые льготы. Я изо всех сил боролась против этого решения, мне казалось, что это ужасная ошибка, — ведь судьба франшизы и так висела на волоске. Но Боб не соглашался:

— Финансовая выгода совершенно очевидна. Твои ребята только спасибо скажут.

Но к осени 2007 года, к тому времени, когда пришла пора вселяться в новые помещения, половина «ребят» уволилась. Переезд словно вырвал сердце у iVillage. Новые офисные помещения были шикарными (надо же, дождались), но они пустовали. Звук наших шагов эхом отдавался в коридорах. iVillage еще шевелилась — как шевелятся зомби, бессмысленно бродя нога за ногу.

За годы, прошедшие после истории с iVillage, я поняла, что существуют более эффективные способы создать удобную среду для командной работы, чем стильное рабочее пространство и модное освещение. Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской школы бизнеса, придумала для такой среды — в которой мы очень нуждались — термин «психологическая безопасность». В этих условиях сотрудники чувствуют себя достаточно уверенно, чтобы время от времени позволять себе «шаг влево, шаг вправо» в поисках новых решений. Эдмондсон обнаружила: вопреки, казалось бы, очевидному, наиболее эффективные команды совершают больше ошибок. Вернее, они признаются, что совершают больше ошибок, — потому что в хорошей команде за ошибки не казнят. В iVillage все обстояло ровно наоборот.

Глава 8. Добиваясь своего

В середине декабря 2005 года Энди Сэмберг и Крис Парнелл, ведущие Saturday Night Live, вместе с двумя новыми авторами программы породили, в сущности, современный интернет — сделав (буквально на коленке) рэп-пародию под названием Lazy Sunday («Ленивое воскресенье»). Сэмберг с Парнеллом играли рэперов (не вот чтобы гангстерского вида), восхваляющих Google Maps и кексы Magnolia Bakery, а параллельно смешивающих газировку Pibb с жевательными конфетами Red Vines — «Охренеть как вкусно!» — по пути на утренний показ первой части «Хроник Нарнии».

Ролик был вызывающе непрофессиональным. Рэп начитали в микрофон, подключенный к старенькому компьютеру, который купили через сайт объявлений, а для видеоряда одолжили камеру у коллег. Эти криво нарезанные и кое-как слепленные кадры буквально вопиют: «Так может каждый». Создатели ролика даже и не мечтали, что он когда-нибудь увидит свет. Но 17 декабря 2005 года, за час до выхода очередного выпуска Saturday Night Live, Лорн Майклз, создатель программы, дает добро — и Lazy Sunday появляется в эфире.

За какую-то неделю ролик, выражаясь современным языком, порвал интернет. И за эту несчастную неделю он набрал больше двух миллионов просмотров на YouTube. Еще несколько недель — и просмотры перевалили за пять миллионов. Нет, это не было первым вирусным видео в истории интернета. Но это был первый, так сказать, мейнстримный хит. Проблема для NBC заключалась лишь в одном: мы не получили с этого ни цента.

Нам вдруг стало совершенно ясно: если мы не ухватим суть цифрового мира, то рано или поздно отстанем от поезда, как Kodak со своими пленками.

Уже тогда, в свои первые дни, YouTube задал жару всему интернету. Я сразу поняла, что пользовательский контент — это золотое дно для любого, кто рулит зрительским сетевым сообществом. Я приставала к продюсерам шоу: «А давайте выкладывать ролики и пусть пользователи их редактируют!» Но они опасались, что их завалят пресловутыми котиками-пианистами.

Даже самые первые версии YouTube предрекали этот масштабный сдвиг — еще вчера ты лениво таращился в здоровенный черный экран, дожидаясь очередной серии очередного ситкома, а сегодня весело кликаешь мышкой, вращая ютьюбовский визуальный калейдоскоп, оставляя комментарии, делясь понравившимися (или разозлившими) роликами. Зрители начинали оставлять отпечаток на медиапродукции — теперь это была и их продукция тоже. И NBC нельзя было оставаться в стороне.

NBC Universal уже вложилась в новую цифровую студию и привлекла юных «аборигенов» цифрового мира — кто-то же должен был показать, что нужно современному зрителю. Бюджет поначалу выделили немаленький — несколько миллионов долларов. Но к тому времени, как я вернулась в NBC, ретрограды как сговорились — их административное высокомерие («Вы только поглядите на этих дилетантов!») и страх («Где ваша бизнес-модель? Как насчет прав и лицензий?») вынудили руководство урезать бюджет студии. Но энтузиазм не пострадал.

Увидев, что никто особо не рвется открывать это «белое пятно» на карте, я поняла: вот шанс внедрить инновации. Ребятам-режиссерам, ребятам-продюсерам из поколения двадцатилетних (на студии их оставалось меньше десятка), пришедших из цифровых компаний и рекламных агентств, нужна была лишь миссия — и немного веры в них. И я решила взять командование на себя.

Но вскоре меня подкосила история с iVillage, так что эта веселая шайка в конце концов распалась. И все же мои прекрасные цифровые вундеркинды успели кое-что после себя оставить — не блокбастеры, конечно, но несколько их роликов в свое время сделались вирусными хитами. И неправильно считать такие начинания провальными. Неправильно вязнуть в трясине старых представлений: — «серьезное — несерьезное», «успех — провал». Всем от этого только хуже.

Перемены — это не какое-то разовое действие или инициатива. Это постоянный, динамический процесс, когда вы культивируете среду при помощи разнообразных «удобрений», заставляя сотрудников общаться и обсуждать проблемы. Вот почему не обойтись без искр — будь то люди, проекты или необычные углы зрения.

Проводник перемен чем-то напоминает инвестора, вкладывающегося в стартапы. Он делает много мелких ставок и несколько крупных — хоть один проект да взлетит и начнет приносить прибыль. Постепенно у него набирается портфель стратегических экспериментов, а каждый провал — урок. Есть и более обширный класс экспериментов, которые я называю провокационными: это своего рода рукотворные препятствия. Например, создание конкурирующей компании, финансируемой вашей же корпорацией и действующей независимо от нее (подробнее об этом — в следующей главе), формирование специальной команды цифрового маркетинга, призванной соревноваться с уже существующей у вас маркетинговой службой, и так далее. Эти эксперименты — своего рода попытка расшевелить муравейник, и ставки здесь высоки. Конечно же, ревнителям старого порядка это как нож в сердце. Но именно такие попытки обеспечивают компании качественные скачки. Запуская в GE «Эковоображение» и «Достижения воображения», я поняла, насколько полезны упражнения типа «Красная команда против синей», когда вы в буквальном смысле сталкиваете лбами две группы, работающие над одним и тем же проектом: это привносит в процесс дух соперничества, насыщает его свежими идеями. Мы в GE прибегали к таким тренировочным баталиям в рамках «Достижений воображения» — это помогало рассмотреть возможные направления деятельности с разных углов зрения, выявить точки напряженности, разногласия, контрдоводы. Занимаясь «Эковоображением», мы сталкивали группу исследователей, которой поручили обосновать реальность глобального потепления по вине человека («Красную команду»), с группой, которой следовало отрицать рукотворные изменения климата («Синей командой»). В конце концов доказательства «Красной команды», опирающиеся на научные доводы, оказались столь убедительными, что «Синяя команда» сдалась.

Перемены — это не какое-то разовое действие или инициатива. Это постоянный, динамический процесс, когда вы культивируете среду при помощи разнообразных «удобрений», заставляя сотрудников общаться и обсуждать проблемы

Этот подход с разбиением на две команды вырос, как пишет Брайс Хоффман в своей книг «Команда скептиков» (Red Teaming), из армейской практики. В корпоративном мире он теперь играет более важную роль, чем прежде. К примеру, одна команда пытается найти дыры в системе безопасности вашей организации. Или же проводится «анализ альтернатив» (как это называется в теории принятия решений), когда одной команде поручается найти факты, опровергающие ту или иную гипотезу: такой подход помогает преодолеть склонность к выборочному восприятию информации. Мы стараемся замечать лишь то, что подтверждает наше устоявшееся субъективное мнение (это так по-человечески!).

И я решила потихоньку выводить нас из ступора, вызванного Lazy Sunday. Нам в NBC следовало завести собственную «команду скептиков» — пусть она станет неким клином, который поможет расколоть устоявшийся порядок, То, Как Принято.

В июле 2006 года Viacom обратилась к Дэвиду Заславу, руководившему в NBC дистрибуцией в кабельных сетях, с предложением создать вместе с нами некий «совместный широкополосный проект». Суть плана состояла в следующем: NBC и Viacom должны были совместными усилиями сформировать защищенный «узел» общего контента. Все сайты наших сетей (nbc.com, bravo.com. mtv.com) будут и дальше располагать собственным видеоконтентом, однако его планировалось агрегировать в рамках совместного проекта NewCo. Питать проект станут доходы от рекламы, а владельцам контента будет причитаться доля от прибыли. В конце концов мы даже задумались, не привлечь ли к проекту Fox. «Команда скептиков», работавшая над этой затеей, получила кодовое название «Проект “Гусеница”».

Но этот проект так и не взлетел (так сказать, гусеница не превратилась в бабочку) — каждый из партнеров яростно защищал свою территорию и страшно волновался, как бы заработать на своем контенте побольше и как бы его не обскакали конкуренты.

А потом, в ноябре, случилось страшное, и вся наша индустрия сошла с ума. Компания Google купила YouTube за полтора миллиарда долларов, что полностью перепахало медиаландшафт. И, кстати, взбесило Джеффа Цукера — он утверждал, что YouTube отъелся на наших харчах (подразумевая успех вирусного видео, сделанного ребятами из Saturday Night Live). А благодаря поддержке Google «цифровой натиск», которого мы все так страшились, внезапно стал самой что ни на есть реальностью.

Такая наглость со стороны Google подтолкнула NBC и Fox обратно за стол переговоров, и вскоре родилась идея нового совместного проекта под рабочим названием NewCo 2. Не последняя заслуга тут принадлежала моему заместителю, директору цифровых проектов NBC Джорджу Клявкоффу (мы звали его просто Джордж К.), да и нашей цифровой команде в целом. Со стороны Fox процессом руководил Майк Лэнг, их исполнительный вице-президент по развитию бизнеса и стратегическому планированию (впоследствии он станет временным гендиректором Google).

Мы надеялись, что этот проект станет онлайн-источником премиального видеоконтента. Это позволило бы Fox и NBC завязать двусторонние «цифровые отношения» со зрителями и создать самое настоящее зрительское сообщество, у которого будет доступ к нашему контенту откуда угодно.

Энтузиазм зашкаливал. Но я опасалась, что с нами будут биться сами головные корпорации. Когда мы собрали вместе нашу команду запуска (около сотни сотрудников как NBC, так и Fox) на грандиозное предстартовое совещание в манхэттенском отеле W, сбылись мои худшие кошмары. Совещание выродилось в какую-то дворовую драку за территорию: и наши, и их представители так и цеплялись за каждый клочок «своей» земли.

Понаблюдав за этим столпотворением в отеле W, а потом и за реакцией прессы, мы — я, Майкл Лэнг и Джордж К — сошлись во мнении: чтобы все это заработало, нужен очень умелый руководитель. Болезненная история с iVillage была свежа в памяти — теперь-то я была ученая и понимала, что нужно для успешного руководства цифровым стартапом. Компанию NewCo непременно должен возглавить человек со стороны — без всех этих предрассудков, без союзников, без территориальных интересов. При этом важно было привлечь специалиста с опытом создания слаженной и целеустремленной команды первопроходцев, специалиста, не склонного к отжившим методам и лишенного косности мышления, которое так свойственно нашим двум телесетям.

Hulu

Джим Ситрин из консалтинговой компании Spencer Stuart познакомил нас с некоторыми довольно крутыми управленцами — например, с Джоном Плезантсом, бывшим гендиректором Ticketmaster, и Мишель Пелузо, главой Travelocity. Но мы упорно возвращались к одному и тому же имени: Джейсон Кайлер. Он девять лет проработал в Amazon — сначала с нуля выстроил DVD-сервис компании, потом занимался другими делами. Впоследствии он оттуда ушел — хотел взять передышку.

Почему нас так заинтересовал Джейсон? Потому что он рос как профессионал под влиянием Джеффа Безоса (основателя и бессменного главы Amazon) и его теории об инновационном менеджменте. В том, что касается управления конфликтами, Джейсон был, можно сказать, дзен-мастером. Согласно Безосу, мы придаем слишком большое значение гармонии офисных отношений, но на самом деле конфликт — та приправа, которая заставляет ощутить вкус инноваций. Всем управленцам Amazon прививают представления Безоса о менеджменте: вот, скажем, его принцип № 13 — «Стойте на своем, возражайте, полностью отдавайтесь работе». В описании этого принципа говорится: «Лидеры обязаны, при всем уважении к коллегам, оспаривать те решения, с которыми они не согласны, даже если это трудно или утомительно. Лидеры действуют уверенно и настойчиво. Они не идут на компромиссы только ради спокойствия в коллективе. Но как только решение принято, они отдают делу все силы».

Если вы рассчитываете добиться величия своей компании при помощи инноваций, вам следует научиться спокойно критиковать идеи коллег. Но и сами будьте готовы к залпу критики. Все эти заклинания об «атмосфере в коллективе» очень опасны. Они заглушают откровенную критику и заставляют сотрудников вежливо хвалить скверные идеи.

Настоящие инноваторы порой раздражают. Им не нужно никакое «социальное одобрение» коллег — они просто идут вперед и рушат шаблоны. Думаю, Безос всецело и бесповоротно прав — хотя, конечно, с его правотой не так-то легко смириться. Исследования показывают, что в напряженной и творческой обстановке рождается больше идей, а проблемы решаются эффективнее, потому что участвует весь коллектив. Конструктивные дискуссии подталкивают людей пересматривать устоявшиеся взгляды и открывают простор для творческого мышления. Философ Джон Дьюи, видный представитель прагматизма, писал: «Для нашего ума конфликт — все равно что овод. Он заставляет нас наблюдать и вспоминать. Он делает нас изобретательными. Он не дает нам превратиться в покорных овечек, он помогает нам подмечать мелочи и придумывать новое».

Короче говоря, только встал с постели — сразу начинай бороться за то, во что веришь. И вам как руководителю следует поддерживать в коллективе такую атмосферу, чтобы и ваши сотрудники не боялись вступать в борьбу.

Вот почему всем нам сразу понравился Джейсон. Правда, у него наше предложение не вызвало особого энтузиазма. Уйдя из Amazon, он целый год катался по всему миру вместе с женой и двумя маленькими детьми: Джейсон объехал 19 стран, рассказывая в своем блоге, как ему путешествуется, и обдумывая, чем бы заняться дальше. Он тревожился — и небезосновательно, что две корпорации в качестве «хозяев проекта» попросту задушат тот бизнес, который мы пытаемся создать. Его беспокоило, что едва ли ему предоставят столько независимости, сколько ему потребуется. И он был далеко не в восторге от некоторых пунктов контракта.

— Послушайте, Джейсон, — сказала я ему, — я понимаю, вы сомневаетесь, что мы сможем легко и быстро приспособиться. Но мы очень хотим, чтобы у вас все получилось. Нам нужно, чтобы это заработало. И у руля нам нужен такой человек, как вы, а не ботаник из СМИ.

Джейсон вздохнул в трубку:

— Мне нужна свобода, чтобы я мог быстро принимать решения от имени всей команды. Мне нужна возможность пробовать и тут же отправлять все в корзину. И платить сотрудникам акциями, чтобы компенсировать риск.

— Я все это понимаю, — отозвалась я. — Главное — сделать что-то новое. И чтобы оно заработало. Надо верить, Джейсон.

Но мы долго ломали копья вокруг серьезной проблемы — акционерного капитала и долей прибыли, выделяемых участникам проекта. Как и любой человек с опытом стартапов, Джейсон понимал: давая сотрудникам возможность получать долю от прибыли, мы делаем интересы NewCo их собственными. Если проект окажется успешным, они заработают кучу денег просто потому, что в нем участвуют. Но для GE это был натуральный жупел. Как-то Джефф едва не заключил соглашение о покупке одного стартапа, который, как предполагалось, должен был сохранить определенную финансовую независимость, но Джек в последний момент дал ему по рукам, заявив: «У нас в GE только одна валюта — акции GE».

Я понимала, что эта точка зрения чрезвычайно живуча. И все же я очень старалась пробить для NewCo эту возможность — собственные акции, не принадлежащие GE. Вопрос был в том, какова будет степень финансовой независимости нового проекта и сколько свободы будет у Джейсона, чтобы распределять акции между сотрудниками. А моей задачей было приучить NBC и GE к мысли, что у сотрудников NewCo будет иная «валюта». Борьба шла очень тяжело. Когда я указывала, что этот совместный проект организован по принципу «пятьдесят на пятьдесят» и что у новой команды должна быть какая-то доля в его собственности, Марк, глава нашего кадрового управления, выразил опасения, как бы сотрудники NewCo не стали богаче сотрудников самой NBC. А когда я заметила, что они и так идут на огромный риск, подписываясь на стартап, он завел ту же пластинку про «одну валюту».

К моему большому восторгу (и к большому огорчению многих других), Джейсон в итоге получил почти все, что хотел. Теперь он мог предлагать сотрудникам долю от прибыли NewCo и руководить компанией на условиях чуть ли не полной независимости.

Наконец настал день, когда Джейсон должен был переступить порог офиса компании в Санта-Монике. Но еще до этого Джейсон слетал в Пекин вместе с несколькими кураторами проекта из NBC и Fox. Там он познакомил их с 28-летним Эриком Феном — его давним партнером по игре в покер, уроженцем Сиэтла. Джейсон с Эриком никогда не работали вместе, но Джейсон когда-то опробовал сделанную Эриком программу в Mojiti, своем стартапе, которому был тогда всего год, — и ему она пришлась очень по душе. Джейсон был убежден, что из Эрика выйдет прекрасный технический директор NewCo: он сумеет выстроить все как надо с технологической точки зрения. Правда, люди из Fox и NBC считали, что Эрик не потянет такой проект: у него еще молоко на губах не обсохло. Да и сам Эрик признавался, что толком не знает, чем вообще занимается технический директор. Но Джейсон добился своего.

Джейсон мечтал сделать проект динамичным, резким, даже несколько бунтарским: он называл это «по принципу “Одиннадцати друзей Оушена”». Он звал в команду своих приятелей по Amazon, однокашников по Гарвардской школе бизнеса — словом, всех, в ком был уверен и кто был готов по 18 часов в день спорить и программировать в почти самоубийственной попытке запустить сайт NewCo за три месяца. Не стоит путать дипломы и регалии с пригодностью к той или иной работе: нужной квалификацией, особенностями характера. Никакой диплом не поможет построить отношения в команде. И если ваша цель — революция в отрасли, вы должны быть уверены, что команда прикроет вам спину.

Мой неудачный опыт с iVillage убедил меня, что конфликты и напряженность, сопутствующие внедрению перемен, неизбежно порождают атмосферу мерзких внутрикоропоративных дрязг. Однако подход Джейсона помогал сотрудникам втягиваться в процесс, и все были довольны. Каждый делал то, что действительно важно. Противостояние с головной корпорацией Джейсон взял на себя. Его сотрудники — по крайней мере те, кого я встречала в офисе NewCo, — выглядели сплоченной командой, и, похоже, работа им безумно нравилась. Сам Джейсон угнездился в крошечном кабинетике рядом с главным залом разработчиков. По стенам этого зала он развесил белые маркерные доски для записей. Вместе со своей командой он разработал так называемые тезисы миссии, которые объединяли всех сотрудников. Эти лозунги создавались на основе принципов бережливости, справедливости и сопричастности (у всех сотрудников имелась доля в акционерном капитале компании). В частности, Джейсон и его сподвижники писали:

«Мы строим новое… Мы инвестируем в маркерные доски. Мы инвестируем в талантливые команды, где все равны. Мы инвестируем в снеки из ближайшего супермаркета. Мы считаем, что задача каждого из нас — как можно больше облегчать строительство тем, кто строит, а инноваторство — тем, кто внедряет инновации. В этом мы служим интересам друг друга».

Один из моих HR-специалистов написал мне, что некоторые, как он слышал, жалуются на Джейсона — будто он «слишком уж самостоятельно» принимает решения. Джейсон нанимал людей, не заставляя их подписывать соглашение о конфиденциальности, утверждал для новых сотрудников планы по выплате доли прибыли, не заручившись одобрением вышестоящего руководства, да еще и писал письма с бизнес-предложениями не канцелярским, а человеческим языком. Наши хотели, чтобы он вел себя «как предприниматель», хотя сами толком не понимали, что это означает. Начинало искрить.

Джейсон в ту пору был довольно молодым управленцем — и в смысле моложавой внешности, и в смысле юношеского напора. Когда я впервые посетила офис NewCo в Санта-Монике, он вел себя как подросток, которому не терпится показать свою новую комнату. Fox арендовала для них помещения, вполне достойные крупной медиакомпании. И, разумеется, какой же офис без кабинета для начальника (то есть для Джейсона)? Кабинет был вполне типичный — роскошный, с дорогущей мебелью. Стартаповская натура Джейсона решительно восставала против всего этого великолепия.

— Вы хоть понимаете, что нам просто ни к чему столько места? — спросил он меня. — Какой-то бессмысленный размах. Сдадим часть офиса в субаренду.

А как же мебель? Благополучно избавились, потом купили в ближайшем мебельном магазине несколько столов и поставили общий принтер. А как насчет питания? Джейсон без слов показал мне здоровенный пакет с солеными крендельками. Тоже из ближайшего супермаркета, конечно.

— Идите-ка сюда. — Взяв меня под локоть, Джейсон прошел вместе со мной в помещение, где не было ничего, кроме разве что складного стола, вокруг которого толпились молодые парни лет двадцати или чуть старше. — Глядите. Я тут нанял человек десять, все выпускники калифорнийских вузов. Они оцифровывают все нужные куски из Saturday Night Live. Ваши юристы все никак не дают мне официальное разрешение, но я все равно за это взялся. Закончим оцифровку — сразу можно будет пользоваться. А если ждать отмашки от ваших юристов, мы вообще никогда ничего не выпустим.

Когда мы обратились к PricewaterhouseCooper за помощью в выработке стратегии, Джейсон выкатил глаза.

— Зачем стартапу все эти консультанты? Мы за месяц заплатим им больше, чем вся моя команда зарабатывает за год. Гоните их! — заявил он, для верности яростно жестикулируя.

Джейсон безжалостно отправлял в мусорную корзину все лишнее. Он делал именно то, что от него было нужно: старался ухватить как можно больше свободы действий, исходя из потребностей проекта. Казалось, он работает бессистемно, однако общая цель — куда и зачем мы идем — никуда не девалась из виду. А шли мы к телевидению будущего.

Было чрезвычайно полезно наблюдать за Джейсоном — как он балансирует между «можно» и «нельзя», постоянно стремясь раздвинуть границы своих полномочий. Эта потребность выйти за пределы предписанного может оказаться весьма полезным качеством, если ваша цель — изменить общепринятый метод работы («как у нас принято»). Фокус в том, что надо отчетливо видеть эти самые границы. Некоторые из ваших противников будут уверять, что вы «слишком зарываетесь». А другие (тоже противники, но… тайные) начнут подзуживать: «Жми на всю катушку!» — ведь чем сильнее вы «жмете», тем скорее у начальства лопнет терпение, и вас попросту уволят. И самое важное — научиться аккуратно расширять свои полномочия так, чтобы это не казалось совсем уж откровенным подрывом устоев.

Позже журналисты будут описывать эти первые месяцы существования NewCo как водоворот безумных идей: белые маркерные доски были исписаны самыми безудержными фантазиями.

А Джейсон все продолжал «лезть куда не следует».

— Чуть ли не самое сложное — это изменить поведение потребителя, — заметил он как-то. — Всегда существует разрыв между «было» и «стало», и очень важно, чтобы стало ощутимо лучше, чем было. Это вас потрясет и заставит изменить поведение.

Джейсон был буквально помешан на «впечатлениях пользователей» — продукт должен нравиться, и точка. Во многом именно поэтому NewCo сумела создать удивительный сервис — «крышесносный», по мнению одного из клиентов.

Впрочем, тогда эта зацикленность Джейсона многим казалась капризом — «это уж слишком». Помню, как мне в отчаянии позвонил Даррен, технический директор NBC: он просил, чтобы я помогла убедить Джейсона использовать программу для воспроизведения цифрового видео, созданную командой Даррена. Они потратили на разработку этого плеера 5 миллионов долларов (немалая сумма даже по тем временам) и очень им гордились. И они были убеждены, что с его помощью Джейсон сможет запустить проект раньше.

Но Джейсон ответил решительным «нет». Он считал, что у этого плеера слишком много ненужных прибамбасов и что он похож на ночной Токио — все мигает и светится. Он хотел сделать очень простой и доступный сервис — «чтобы даже маме было понятно».

Не бойтесь выходить за пределы предписанного, если ваша цель — изменить общепринятый метод работы

— Моя команда сама сделает то, что нам нужно, — заявил Джейсон. — Наш плеер должен нравиться пользователям. Плеер NBC им не понравится.

Становилось все яснее: мы не можем — да и не должны — заставлять Джейсона что-то делать. Думаю, будь NewCo чисто дочерней компанией NBC, мы бы уломали его использовать этот навороченный плеер. Или на десяти совещаниях кряду обсуждали бы эту программу и убили бы несколько недель, решая, как же поступить.

Джейсон нарушал все писаные и неписаные «правила» NBC, все переворачивал вверх дном. Он отказывался брать этот плеер. Он настаивал, чтобы старые передачи конвертировали в HD-качество. Не говоря уж о натуральном кощунстве — Джейсон заявил руководству NBC, что следует не только ограничить количество рекламных материалов, которые видит зритель, но и дать ему возможность выбирать, какую рекламу смотреть, а какую нет. А наши боссы, конечно, упирались. И твердили: не нужно оцифровывать старые передачи. Нельзя предоставлять третьим сторонам права на цифровой продукт. Не смейте просить продюсеров делать контент специально для вашего проекта. И всякий раз Джейсон ухитрялся обойти любые препятствия.

Через несколько лет многие из его идей были признаны одними из самых эффективных практических решений, применяемых в отрасли. Это очередное доказательство, что люди со стороны, «чужаки», нарушители правил привносят своего рода «умное разрушение» — а это находка для корпоративной культуры, если руководство старается поторопить трансформацию и обновление. В то же время от «охранников» тоже, как ни странно, есть польза. Ограничения и препятствия необходимы, чтобы такой «смутьян» смог создать что-то великое, — как, скажем, необходимы они и поэту. Самые яркие творческие идеи появляются, когда ты связан по рукам и ногам: любой запрет — лишь спусковой крючок.

Джейсон пытался назвать сервис Cream («Сливки») объясняя, что сливки — «это же самый топ». Это вызвало коллективный стон у наших консультантов. По счастью, Эрик Фен, тот самый технический директор, протеже Джейсона, предложил куда более удачное решение. «Почему бы не назвать эту штуку Hulu?» — поинтересовался он. И добавил, что в переводе с китайского это означает «сосуд».

Конечно, Джейсон продолжал бомбардировать нас идеями. Он хотел открыть бета-версию сайта, куда можно будет зайти лишь по приглашению: так было бы проще доводить сервис до ума еще до его официального запуска. Поисковая машина, которую разработала его команда, умела искать по всем видеоресурсам интернета, а не только по контенту Fox и NBC. Оба предложения вызвали у наших телевизионщиков страшную ярость. Выкатить бета-версию сайта — все равно что показывать зрителям сырой фильм. А уж продвигать контент конкурентов наравне с нашим собственным… Джефф Цукер и Питер Чернин (исполнительный директор Fox) пришли в бешенство от одной мысли об этом. Но Джейсон, как всегда, твердо стоял на своем.

Трения между Джейсоном и большими шишками в Fox и NBC ярко высветили одну из проблем дерзких проектов вроде Hulu: роль топ-менеджеров, дающих им «зеленый свет». Мы создали совет директоров Hulu, где Чернин и Цукер заняли место сопредседателей. Я тоже туда входила — вместе с Джорджем К. и Майком Лэнгом. Нашей задачей было осуществлять общее руководство работой команды Джейсона и давать отмашку, если все хорошо. Но многие из затей Джейсона (то же включение контента конкурентов в поисковую выдачу) шли вразрез с «территориальными интересами» материнских компаний. NBC и Fox смотрели на все это довольно косо — все-таки они вложили в Hulu по 25 миллионов долларов.

А Джейсон как будто брезговал зарабатывать деньги (эта аллергия была особенно заметна на старте проекта), что лишь усугубляло напряженность. Он с маниакальным упорством выстраивал всевозможные системы обратной связи для пользователей, читая их комментарии и отслеживая действия. Не прибыль его интересовала, а пресловутые «впечатления пользователей». Рекламу он вечно откладывал на потом. Не то что у нас в NBC, где мы с Цукером вечно собачились из-за за количества рекламных блоков. Как-то на совещании мы с Цукером и нашими специалистами по финансовой стратегии посмотрели на итоги очередного провального (в смысле доходов от рекламы) месяца, и Цукер спросил:

— Сильно больше мы заработаем, если впихнем в «Скорую помощь» еще один рекламный блок?

Я помялась: сериал «Скорая помощь» был у нас лидером рейтингов. И у меня складывалось впечатление, что его зрители и так утопают в рекламе.

— Может быть, просто будем иначе устанавливать расценки на рекламу? — спросила я. — Как насчет таргетирования? Что, если предлагать рекламодателям разные тарифы — в зависимости от того, насколько хорошо их ролики удерживают аудиторию?

Но Джефф только отмахнулся. Но с годами я все же убедилась: ставя на первое место соображения прибыльности и не интересуясь «впечатлениями пользователей», мы лишь приближаем, а не оттягиваем локальную инновационную революцию на ТВ, потому что так больше жить нельзя. А Джейсон просто это чувствовал.

Провокационные бренды

«Тезисы о миссии» Hulu (так сказать, «программный документ» проекта) читаются как учебник, объясняющий, почему и каким образом провокационные бренды так легко становятся средой, благоприятной для инноваций. Это своего рода инструкция: возьмите небольшую команду, добавьте автономии и свободы (но не трогайте методы, принятые в материнской компании, здесь они не понадобятся), смешайте с постоянным вниманием к потребителям, затем влейте особый подход, когда эксперименты поощряются, а ошибки прощаются, а под конец — еще щепотку дерзкого неповиновения.

Преуспевающие провокационные бренды не только более гибкие по сравнению с традиционными компаниями, цепляющимися за наследие прошлого. Им свойственна еще и кипучая целеустремленность — как у того же Джейсона Кайлера. Чтобы вы сумели изменить всю отрасль, вами должна двигать страстная вера в то, какой она должна быть. Иными словами, вы должны отчетливо представлять себе, каких ценностей придерживается ваша организация или команда и какие изменения она пытается провести в жизнь. Вы всегда за что-то сражаетесь и преодолеваете чье-то сопротивление. Как правило, вы бьетесь за потребителя — и против устоявшихся методов лидера рынка, почившего на лаврах.

В «тезисах миссии» Hulu были и такие слова: «В мире и так слишком много посредственного… Мы стараемся улучшить и радикально изменить те способы, какими медиаконтент распространяется, обнаруживается и потребляется».

Проект Hulu выжил и расцвел, потому что был изолирован от корпоративной культуры материнской компании, однако при этом подпитывался ее богатейшими ресурсами. А я помогала этому всеми силами и играла роль магистра Йоды: брала на себя политические баталии, пробивала «по знакомству» поблажки, осторожно нащупывая путь, чтобы не разбить наш корабль о скалы (то есть о сложившийся в компании порядок).

Провокационным брендам-пасынкам необходим такой штурман: ведь они лишены преимуществ, даруемых «родным» проектам компании. Бюджеты у них меньше. Да и времени у них тоже меньше. «Медленно, но верно» — это не про них. Создатели такого бренда идут на огромный риск — ведь они просто обязаны произвести продукт (или услугу, или еще что-то), который будет не просто лучше, а намного лучше, интереснее, проще в использовании. Который будет таким, чтобы буквально вынудить пользователей изменить свое поведение: «Ну все, теперь я смотрю телепередачи только через интернет».

На мой взгляд, создание провокационного бренда — эффективный способ внедрить дух предпринимательства в вашу организацию. Мы не «руководили» Джейсоном в традиционном менеджерском смысле. Мы лишь наблюдали за действиями блистательного и непредсказуемого «гаражного предпринимателя». Мне кажется, он прекрасно продемонстрировал, как важно и полезно выделить в рамках существующей корпорации некое отдельное пространство для строительства совершенно нового объекта. Роль материнской корпорации здесь невелика — сеять семена инноваций и делать выбор, а также давать предпринимателю «отмашку», предоставлять ему пространство и свободу действий: брать у корпорации лишь то, что нужно для проекта, и быстро строить новое. Провокационный бренд принесет корпорации деньги лишь в одном случае — если у его руля стоит тот, кто не боится провоцировать.

Я любовалась, как Джейсон борется и побеждает (а его ставки оказывались выигрышными более чем в половине случаев), и у меня в голове начала постепенно складываться стройная система: как провокационные бренды могут стать одним из наиболее эффективных механизмов для продвижения перемен. И в первую очередь, конечно, новые бренды.

И вот в октябре 2007 года вышла бета-версия Hulu, а через несколько месяцев состоялся официальный запуск сервиса. Помню, как Джейсон впервые показал нам демовариант. Дизайн отличался простотой, изяществом — и красотой. Джейсон подробно разъяснил мне, как это будет смотреться глазами пользователя, и похвастался интуитивно понятным интерфейсом. А заодно рассказал о серверной составляющей и пояснил, какие данные о пользователе собирает сервис. Все решения, как это водилось у Джейсона, принимались с расчетом на то, чтобы пользователю нравилось. «Вот так и надо было работать с iVillage», — подумала я сожалением. Передо мной был живой пример. И не просто пример — золотой стандарт.

Похоже, с моими выводами был согласен и весь остальной мир (а главное — пользователи сервиса). Сайт был простой, элегантный, минималистичный — совсем не то, чего ожидаешь от онлайнового видеосервиса, опекаемого двумя медиагигантами. Окно просмотра интернет-видео оказалось на треть больше по сравнению с привычными сервисами, разрешение картинки было как у хорошего телевизора, а лишние навороты в интерфейсе полностью отсутствовали: как и задумывалось, даже мама Джейсона легко бы разобралась, что к чему. И даже самоназванные гуру мира высоких технологий, прозвавшие проект ClownCo, теперь признавали его достоинства, хоть и со скрипом: «Бог ты мой, у этого чувака, у Кайлера, и правда все получилось, так что я проспорил и теперь готов съесть свою шляпу даже без масла», — позже писал знаменитый журналист и IT-эксперт Ом Малик на GigaOm.

Hulu оценили и инвесторы. В октябре 2007 года, когда мы только-только запустили бета-версию, тяжеловес частных капиталовложений Providence Equity Partners купил 10 % акций компании за 100 миллионов долларов. Это было очень важно — теперь мы с Fox могли совершенно искренне расхваливать сервис перед нашими соинвесторами, которым, понятное дело, хотелось бы вложиться в Hulu как в будущее телевидения, а не просто помочь нам прикрыть свои задницы. Кроме того, эти вложения сами по себе показывали, что модель чего-то стоит.

В марте 2008 года сайт обрел полную функциональность. Через месяц он занял десятую позицию в рейтинге сервисов онлайн-видео. В 2009 году он принес нам 120 миллионов долларов. К 2012 году у него было три миллиона подписчиков, а годовая прибыль от сервиса достигла 695 миллионов долларов. Но еще ценнее (с точки зрения помешанных на статистике вроде меня) оказались данные, которые Hulu собирал для своих материнских компаний — Fox и NBC. На сервисе было вчетверо меньше рекламы, чем обычно показывают зрителям по ТВ, зато мы получали демографические сведения о каждом зрителе каждой передачи: ведь пользователь, регистрируясь, заполнял анкету на сайте. Кроме того, зрители сами оценивали полезность рекламы, что позволяло нам проводить более тонкое таргетирование. Скажем, было решено больше не навязывать молодежи витамины для пожилых. Просто какая-то мечта для рекламодателей — а те охотно платили за целенаправленный показ роликов.

В 2009 году годовой доход NBC Universal, получаемый от цифрового контента, перевалил за 1 миллиард долларов, вдвое превысив этот же показатель трехлетней давности. Тогда, в 2006-м, сайты NBC Universal (такие, как nbc.com, cnbc.com и msnbc.com), находились лишь в первой сотне по популярности, а в 2009-м попали в первую десятку. Мы основали фонд капиталовложений Peacock Equity Fund и собрали в нем почти 100 миллионов долларов ранних инвестиций в компании, работающие в сфере цифровых медиа. С помощью Peacock мы даже сумели кое-что выгодно перепродать: скажем, Adify мы уступили компании Cox, а производителя игр Bigpoint — компании GMT.

Для меня история с Hulu лишь подтвердила правильность моего подхода к маркетингу. Джейсон показал на собственном примере, что предприниматели должны мыслить по принципу «извне — внутрь», никогда не упуская из виду интересы пользователя. Пользователя с его неудовлетворенными потребностями Джейсон всегда ставил во главу угла. Прежде чем принять решение, он, как и я, обращался к поиску — начиная с вопросов, раздвигающих границы нынешнего положения вещей. А что, если есть такой портал, где можно в хорошем качестве смотреть всю лучшую теле- и кинопродукцию? Когда хочешь, где хочешь, в HD, через стильный плеер без лишних наворотов…

«А как можно было бы сделать то-то и то-то?» Вот вопрос, который всегда задавали себе, задают и будут задавать все творцы перемен.

Успех Hulu был ошеломительным, но и спустя несколько лет Джейсону по-прежнему доставалось от медиагигантов, которым принадлежал сервис. Напряжение достигло апогея в феврале 2011 года, когда Джейсон выложил в официальном блоге Hulu одно из самых спорных заявлений в истории СМИ. Целью поста вроде бы было простое объявление, что на Hulu возвращаются популярные сатирические программы The Daily Show («Ежедневное шоу») и The Colbert Report («Отчет Кольбера»). Но Джейсон, лишь упомянув об этом, разразился весьма прочувствованным (и, увы, очень и очень неосторожным с корпоративной точки зрения) манифестом, клеймящим современное ТВ.

Джейсон не упоминал медиапартнеров, которым принадлежит Hulu, но этого и не требовалось: все и так понимали, о ком речь. В своем обвинительном акте на две тысячи слов он обзывал их луддитами, обреченными на вымирание, и попросту тупицами. Какие аргументы он приводил? Заявил ли он, что традиционное телевидение набито рекламой, которая бесит зрителей и заставляет рекламодателей зря тратить деньги, тогда как реклама на Hulu, которой куда меньше, вдвое эффективнее? Да. Сказал ли он, что пользователи хотят более гибкую сетку и не желают подстраиваться под программу передач, как сейчас? Да. Отметил ли он, что пользователи хотели бы сами решать судьбу программ (какие следует возобновить, а какие — отправить на свалку) посредством откликов в соцсетях и что создателям контента стоило бы прислушаться к их мнению? Да.

В конце концов Netflix и Amazon просекут фишку и станут истинными разрушителями традиционных телесетей. Сервис Hulu мог бы стать адекватным ответом вещателей (в том числе кабельных) — если бы только он сам себе не мешал. Может, для него в этом смысле еще не все потеряно. Когда в 2017 году компания Walt Disney сделала свое предложение о покупке 21st Century Fox, на сервис Hulu смотрели как на фактор выживаемости медиакорпораций в цифровую эпоху.

В начале 2013 года Джейсон не выдержал и ушел. По слухам, он продал свою долю за 40 миллионов долларов. Он долго и самоотверженно боролся — и, вопреки всеобщим ожиданиям, создал великолепный продукт.

Битва за «да» с «доктором Нет»

Если вы проводите в жизнь перемены — действуйте наперекор всему. Как и Джейсон, я вечно воевала с очередным «доктором Нет». Вы и сами их отлично знаете, таких людей. Они повсюду — и, может быть, вы тоже таким были. Они воплощают собой особо злокачественный пример сопротивления со стороны руководства. Может показаться, что они какие-то «магистры возражательных наук». «Нет» — их стандартный ответ на любое предложение. «Мы уже это пробовали», «Потребителю это не понравится», «Мы не справимся».

Слишком часто я позволяла «доктору Нет» сорвать мои планы. В NBC я руководила не только цифровыми проектами, но и продажей телерекламы: ежегодно она приносила больше 6 миллиардов долларов, и это был основной доход NBC Universal. Чуть ли не все наши рекламодатели (в лице их директоров по маркетингу) выражали озабоченность по поводу телевидения как площадки для размещения рекламы: они не могли получить от нас необходимые данные об аудитории. Они хотели узнать о зрителе больше, чем могли бы выяснить о нем сами. И они готовы были за это доплачивать… Кстати, впоследствии Facebook и Google успешно захапали эту золотую жилу.

Идей, как увеличить доходы от продажи рекламы, у меня хватало, и я с воодушевлением взялась за дело: создала одну из первых в медиамире студий брендированного контента и занялась более точной сегментацией нашей целевой аудитории — в первую очередь по интересам (здоровье, окружающая среда, женская проблематика, домашние животные и так далее). Мы десятилетиями продавали рекламодателям место в определенной части сетки (скажем, «ночной эфир») или место в программах, рассчитанных на какой-то сегмент аудитории в традиционном понимании (скажем, «женщины от 25 до 54 лет»). А я хотела добиться более точной, более продуманной сегментации и билась над программой, которая определяла бы зрительскую лояльность, основываясь на конкретных цифрах. Но на этом пути мне встретился очередной «доктор Нет». Злил он меня неимоверно. Вернее, не он, а она.

Это была руководительница управления продаж, жесткая, влиятельная и прямая. У нее на лице читалось — «Не сметь морочить мне голову». Она контролировала продажи рекламы для самых важных отрезков эфирного времени (а это самые большие деньги) и работала в NBC с незапамятных времен. Когда какая-нибудь маркетинговая или цифровая команда предлагала хоть сколько-нибудь нестандартное решение, она вечно твердила одно и то же: «Нет, это не сработает». Или же прикрывалась авторитетом какого-нибудь крупного агентства по размещению рекламы: «Я только что говорила с Джули из Zenith Media. Она считает, что это плохая идея». Сама непробиваемость. Не важно, о чем шла речь: о новом баннерном стенде, о предпремьерной рекламе новой передачи на сайте, о брендированном контенте, — ее приговор был одним и тем же. Одинаково суровым. Мало кто осмеливался бросить ей вызов.

Я осмеливалась — во всяком случае мне так казалось. Я устраивала с ней встречи. А иногда — с ее начальником (который, между прочим, в нашей служебной иерархии сам подчинялся мне). Таким путем я пробовала «просветить» ее относительно новых трендов медиамаркетинга. На встречи я приводила клиентов, чтобы вместе с ней выслушать их пожелания. Но она, что называется, уперлась рогом, а я все больше злилась. В конце концов я решила действовать самостоятельно — хотя гордиться тут, конечно, нечем. Я просто махнула рукой на «доктора Нет» и отправилась в одиночное плавание. «Я ей покажу», — думала я. Покажу, как надо делать. Кое-каких успехов я добилась: помогла расширить наши отношения с некоторыми ключевыми клиентами (скажем, P&G и GlaxoSmithKline), сумела заключить 30-миллионное соглашения с American Express на производство и размещение брендированного контента, а также открыла инновационные испытательные площадки совместно с несколькими медиаагентствами. Но при этом я в каком-то смысле провалила организационную работу — потому что делала все это одна.

Одна из моих коллег, тоже пытавшаяся внедрять перемены, высказалась об этом «докторе Нет» так:

— Знаешь, она как инфекция. Всех заражает своим настроем.

Иногда от упертого «доктора Нет» лучше избавиться. Но это не всегда возможно — и не всегда разумно. К тому же система NBC не позволила бы мне ее уволить: у нее был огромный опыт и сложились хорошие отношения с клиентами, она приносила компании доход. Мне надо было активнее доносить до нее идеи других инноваторов, работавших в ее отделе, подкрепляя эти идеи своими представлениями, — а не просто биться с человеком-стеной. Если вы стараетесь создать обстановку, где все говорят о переменах, поддерживают перемены, то вашим противникам в конце концов приходится приспосабливаться к новой среде и менять поведение. Мне стоило общаться с этим «доктором Нет» более открыто, более терпеливо, а я просто махнула на нее рукой. Мне кажется, если не доверять людям, не верить в людей, то рано или поздно останешься в гордом одиночестве.

Сегодняшний медиаландшафт близок к тогдашнему медиаландшафту моей мечты. Сейчас едва ли не у каждой компании в индустрии есть свое креативное агентство и студия брендированного контента, а сервисы онлайн-видео буквально заполонили интернет. Но я покинула NBC задолго до того, как СМИ начали менять методы взаимодействия с аудиторией и рекламодателями… и задолго до того, как бренд Hulu стал по-настоящему знаменитым.

Во время работы в NBC я столкнулась с кучей конфликтов. Отчасти — потому что сотрудники ощущали грядущие перемены и мое собственное рвение как угрозу. А отчасти, как ни странно, из-за моего же стремления избегать конфликтов. Теперь я это понимаю. А мои отношения с Джеффом Цукером так и не наладились. Он едва терпел меня, а я — его. И вот наконец он смог вздохнуть свободно.

В 2008 году мне позвонил Джефф Иммельт: он, кстати, постоянно справлялся, как там у меня дела.

— Что ты думаешь насчет возвращения в GE? — спросил он.

Я ответила, что вообще об этом не думаю. Я рассчитывала и дальше работать в NBC, а потом, возможно, возглавить одну из ее сетей.

— Да я вроде тут уже прижилась, — заметила я.

Джефф помолчал, потом сказал:

— Но ты нам нужна в GE. Нам надо по-нормальному продвигать маркетинг и продажи.

Это была не просьба. Я так никогда и не узнала, кто настоял на моем переходе — Иммельт или Цукер. И поначалу я даже не понимала, как к этому относиться. Мне было ясно: отправляя меня в NBC, Иммельт подозревал, что разлаженная корпоративная культура, внешние разрушительные влияния и отсутствие у меня реальной поддержки чрезвычайно осложнят мою работу. И вот теперь меня зовут обратно. Я видела в этом какое-то предательство, что ли. А ведь мне все это время так хотелось, чтобы Иммельт в скандалах и конфликтах вставал на мою сторону и помог мне добиться серьезного успеха — такого успеха, о котором я так мечтала и за который боролась. Но я не могла его винить за то, что он отказался нырять в бассейн с акулами. Это была не его работа. И (как выясняется) не моя.

В мой последний день в NBC Марк, глава кадровой службы, организовал дневной фуршет для всего руководства. Угощения были стандартные — приторный торт и шампанское. Вошел Цукер, поднял бокал. Речь у него вышла лаконичная:

— Бет, спасибо тебе и удачи.

Я окинула взглядом собравшихся топ-менеджеров и ответила:

— Спасибо. Я очень многому у всех вас научилась. Вот бы всем так любить свою работу, как вы.

Я сказала то, что хотела сказать. Они действительно очень любили свою работу и свою зарплату. Но я понимала, что это мешает им развиваться.

Позже Джефф Иммельт признавался: во время моей работы в NBC ему хотелось меня уволить как никогда раньше. Потому что, сказал он, я в первый и последний раз утратила свою способность быть над схваткой и вместо этого в нее ввязалась. Что ж, он был прав. Я спрыгнула с балкона прямо на танцпол — а ведь сверху было видно лучше.

Если вы проводник перемен, не надейтесь избежать провалов. Такая уж это работа. Надо уметь учиться на своих ошибках. И я на собственном горьком опыте узнала, как важно не уходить от конфликта, а вызывать оппонента на откровенный разговор. И как полезно превращать противников в сторонников. Нельзя сдаваться, надо идти вперед. И создавать провокационные бренды, помогающие внедрять перемены.

Задания

Как справляться с конфликтами

Когда вас охватывает раздражение, можно превратить эту неприятную ситуацию в полезное упражнение. Вот несколько приемов.

Прежде всего научитесь осознавать, когда вы раздражаетесь. Скажем, игрок в покер невольно подает какие-то малозаметные сигналы (жестами, голосом), показывающие, когда он блефует. У меня, например, оттопыривается нижняя губа, будто от отвращения: это вечно меня выдает! Точно так же вам никогда не удастся скрыть ни гнев, ни досаду, ни разочарование.

Выявите свои сигналы. Вероятно, вашим коллегам они заметны лучше, чем вам, так что расспросите тех, кому доверяете. Научитесь замечать вовремя эти сигналы.

Если вы не понимаете, почему у вас возникает раздражение, задумайтесь, когда это происходит. В какие моменты вы раздражаетесь? Кто-то что-то сказал? Только что пришло электронное письмо? Вы что-то увидели или прочли? Вас раздражает то, что может произойти, или то, что уже случилось? Раздражение связано с каким-то человеком? Или, может быть, оно направлено на вас же?

По опыту могу сказать: особенно важен последний вопрос. Мы часто злимся, что не воспользовались возможностью высказать несогласие, задать вопрос, предложить альтернативу. А иногда гнев и раздражение — просто замаскированная зависть. Помните: в таких случаях дело не столько в другом человеке, сколько в вашей реакции на него.

Ближе к инновациям, или Как избавить команду от лицемерия

Работа — это не только то, какого результата вы добились, но и то, чему вы научились. Работу с iVillage мне стоило бы представить так: а давайте научимся успешно работать с этой новой штукой, с цифровыми медиа! Надо было постоянно твердить всем участникам процесса, что их идеи нужны как воздух. Из этого могла бы вырасти целая цифровая обучающая лаборатория, а не какой-то там пафосный «краеугольный камень нашей цифровой стратегии». Нам требовалась атмосфера интеллектуальной и творческой взаимной подпитки, а не унылая среда, где нужно просто выполнять план. Жаль, что нам не хватило мудрости: стоило бы вовремя признаться самим себе, что наш бизнес-план — фантастика. Так часто случается с новыми проектами — малореалистичные финансовые прогнозы хоть как-то оправдывают усилия: начинаешь верить, что вложения непременно окупятся.

Признайте свое несовершенство. Не бойтесь обращаться за помощью. Высказывайте сомнения вслух. Только уверенный в себе лидер готов признать, что он чего-то не знает. Это прекрасный способ получить поддержку от команды, вовлечь ее в работу.

Задавайте побольше вопросов. Обращаясь к команде с вопросами, вы подталкиваете сотрудников формулировать и высказывать идеи. Иногда пациенты умирают, а самолеты разбиваются лишь потому, что профессионалы побоялись высказаться, чтобы коллеги не подняли их на смех.

Идеи важнее иерархии. Вы же презираете стадный инстинкт, не так ли? Покажите это. Охотно выслушивайте мнения, противоположные мнению большинства, особенно если их высказывают рядовые сотрудники. Берите пример с Израиля с его яркой и пестрой стартап-культурой, где всегда есть место всевозможным инновациям. Что такое лидерские качества, тамошние предприниматели узнают в армии (служба в Израиле обязательна для всех), где отнюдь не носятся с понятием иерархии: даже рядовой может сказать генералу все, что думает, если заметил какое-то слабое место или считает, что нашел более удачное тактическое решение. В рамках некоторых курсов инновационной деятельности для руководителей, которые я помогала разрабатывать для GE, я предлагаю отправлять участников в Израиль. Люди с недоумением наблюдают за шумными потасовками (это называется «рабочее совещание»), когда на одно слово гендиректора приходится с десяток ехидных и провокационных вопросов. Это показательнейший пример бизнес-системы с очень высоким уровнем психологической безопасности.

Спорьте, но не переходите на личности. Если вашу идею критикуют, подавляйте в себе желание уйти в глухую оборону или, что еще хуже, обрушиваться с нападками на критика. Старайтесь наращивать социальный капитал при помощи неформальных разговоров и всякого рода неформальной деятельности. Всячески подчеркивайте, что вы — команда. И что корень вашего успеха — взаимопомощь. Культивировать психологическую безопасность — значит создавать среду, в которой люди могут без опасений спорить, просить, требовать и так далее. Да, это борьба — но исключительно потому, что людям не наплевать на дело. Это полезная борьба.

Можно было бы, стоило бы, не помешало бы

У французов есть замечательное выражение — l’esprit de l’escalier, «лестничное остроумие». Смысл в том, что самый остроумный ответ приходит вам в голову, когда вы уже вышли и спускаетесь по ступенькам. Это мой хронический недуг.

Если вы, как я, вечно расстраиваетесь из-за пустяков, то можете довести себя почти до умопомрачения, вновь и вновь прокручивая в голове то, что не сказали, хотя стоило бы. Я быстро соображаю, на ходу приспосабливаясь к ситуации. Но куда более блестящие решения и реплики приходят мне в голову постфактум. Но жизнь — не голливудская мелодрама. Редко есть шанс начать все заново. Никому не хочется выглядеть как тот неудачник, который вечно шлет письма с косноязычными извинениями вдогонку только что отосланным или умоляет встретиться еще раз, чтобы объяснить, что он имел в виду.

Вот несложное упражнение — я нахожу его очень полезным. Я заношу в записную книжку конспект состоявшегося разговора, включая в него то, что я хотела бы сказать, но не сказала. Для этого я разделяю страницу на три колонки: «Что он сказал», «Что я сказала» и «Что мне надо было бы сказать». Выплеснув беседу на бумагу, я перестаю мучительно прокручивать ее у себя в голове. А еще это поможет вам подготовиться следующему разговору. А заодно напомнит: не так уж скверно вы говорили!

Как вести непростой разговор

«Разговор — это встреча умов с различными воспоминаниями и привычками, — говорит британский философ и историк Теодор Зельдин. — Разговор не просто перетасовывает колоду, он создает новые карты».

Вот почему так важно постоянно говорить с коллегами, а особенно — с вашими критиками. С годами я научилась нескольким приемам ведения непростых разговоров, позволяющим подключить к работе даже тех, с кем не складываются отношения, и превратить конфликт в импульс, помогающий команде двигаться вперед.

Держите критиков поближе к себе. Очень полезно, к примеру, пить кофе с тем, кто изо всех сил желает вам провала. Надо было почаще пить кофе с Джеффом Цукером…

Просите критиков описать, как они видят успешное развитие проекта. Я не задала Цукеру важнейшие вопросы насчет NBC в цифровом мире: «Каковы ваши цели, Джефф? Что вы подразумеваете под успехом?»

Будьте откровенны. Превратите конфликт в основу для сотрудничества.

Команда — это доверие

У меня есть правило: никаких коллективных выездов на природу в купальных костюмах. На заре карьеры я долго отходила от такого выезда: там устроили командный забег в купальниках и с резиновыми курицами между ног. Позволите обойтись без подробностей?

Нельзя заставить людей доверять друг другу. Доверие зарабатывается постепенно — поступками. Если вы не стесняетесь показать свою слабость (и совсем необязательно напяливать купальник), это хороший способ задать нужный тон. Честно говорите, что вы чего-то не знаете. Обращайтесь за помощью. Расскажите об одном из своих злоключений. Посмейтесь над собой при всех.

У одной моей подруги есть прекрасный способ растопить лед во время деловых бесед за обедом, которые мы с ней время от времени организуем. Она всегда просит: расскажите о себе то, чего о вас не знает Google. И начинает первой — с истории о том, как в старших классах ее арестовала полиция (за дурацкий розыгрыш). Просто удивительно, как легко знакомиться с людьми, когда открываешься перед ними — пусть даже чуть-чуть.

Доверьтесь себе. Скажите себе: «Я могу довериться другим». Не бойтесь.

Раздел IV. Искусство рассказывать истории

Глава 9. Написать историю заново

Слово, рассеивающее тьму

Вернувшись в GE в начале 2008 года, я чувствовала себя совершенно выжатой.

Когда Джефф в очередной раз позвонил мне «просто услышаться», под занавес разговора я рассказала ему, что меня звал Стив Джобс и что я отказалась.

— Просто чтобы вы знали: я хочу работать у вас.

Но имела в виду совершенно другое: «Только не подумайте, что мне больше некуда пойти».

У меня прибавилось обязанностей (в частности, теперь мне приходилось курировать еще и продажи). Меня повысили до старшего вице-президента. Но я чувствовала себя слегка недооцененной, что ли. Я вернулась на странно тихий третий этаж офиса GE. Собственно, я вселилась в бывший кабинет Боба Райта. Казалось, это какой-то фэншуй наоборот. Тут и там виднелись призрачные напоминания о Бобе — скажем, опустевшие стеклянные полки, на которых некогда красовались фотографии Боба из разряда «я и знаменитости».

В старом столе Боба имелась даже тревожная кнопка — на уровне колена. Я невольно задумалась: интересно, что за «тревога» может заставить нажать на нее? И явится ли кто-нибудь мне на помощь, если я это сделаю?

Оплакивая рабочие промахи

Если вы пробуете новое и рискуете, то иногда терпите поражение, такова уж оборотная сторона всех этих инноваций. Иногда не грех и оплакать несбывшееся: в конце концов, погибла ваша надежда!

Я всегда стараюсь оставить себе возможность погрустить, когда что-то обернулось не так. Чтобы несколько раз (пока я сама этого не осознаю) произнести волшебные слова «Это не сработало» — и пойти дальше. Особенно тяжело это дается добросовестным людям вроде меня: обычно мы стараемся перепробовать все на свете, прежде чем признать поражение.

В такие периоды я вспоминаю Сэмюэла Беккета: «Вечно все по-старому. Хоть бы раз что-то новое. Вечно пытался. Вечно все портил. Не важно. Пытайся снова. Испорти еще раз. Испорти лучше».

При следующем поражении просто спросите себя: «Чему я научился? Что я сделаю по-другому, если снова попаду в такой же переплет?» Поделитесь выводами с коллегами или руководством.

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Проводите регулярные «вскрытия» проектов. По моему опыту, это очень полезная практика — собирать команду сразу же после запуска проекта (и если все хорошо, и если все плохо), чтобы вместе решить, что сработало, а что нет. Когда проект взлетел, озадачьте команду вопросом: «А что вышло не слишком хорошо?» И будьте поскромнее. Когда проект провалился, начните обсуждение с удачных моментов, с того, что порадовало. А завершите его разговором о том, какие уроки можно извлечь из этого провала.

Помните: неудача — ступенька к успеху. Даже прямо сейчас вам кажется, что все пропало.

В то же время мысли о прошлом никогда не влияли на меня так, как мысли о будущем. И я начала прикидывать, как можно применить в самой GE то, чему я научилась в NBC (новые цифровые инструменты, работа со статистикой и креативным контентом), — применить еще масштабнее, еще эффективнее. Я вновь открыла для себя силу слова — как и на работе в GE, так и в моей жизни в целом. Слово способно наполнить компанию новой энергией, помочь в запуске новых продуктов и создании новых рынков. Слово обрастает плотью, делается осязаемым, делается рассказом, историей, сюжетом. Скажем, я вижу себя любознательной и отважной главной героиней такой вот истории, бесстрашным первооткрывателем. Этот сюжет всегда помогал мне держаться и восстанавливать силы. Бет, несущая перемены и всегда готовая напасть на охранников сокровища под названием «У нас так принято»…

Я поняла, что до этого, работая в NBC, рассказывала себе не ту историю — об обидах и упущенных возможностях, а не о перспективах, не о будущем.

Могучее влияние позитивного настроя подтверждают и научные исследования. Мартин Селигман из Пенсильванского университета, пионер позитивной психологии, обнаружил, что те, кто объясняет неудачи несовершенством «большого мира» («Это не только моя вина») и воспринимает невзгоды не как личные провалы, а как часть процесса роста («Я так многому научился»), менее склонны к депрессии и обладают большей стойкостью.

Или, как сказал мой муж Крис под занавес одной из наших долгих задушевных бесед: «Тебе надо было пройти через эту историю с NBC. Да, ты натерпелась, но, мне кажется, этот опыт тебе когда-то пригодится».

А между тем наступил 2008 год. Пока я приходила в себя, так сказать, на личном уровне, GE переживала собственную травму — настолько тяжелую, что само ее выживание было под вопросом.

Новая норма

В последний год пребывания Джека Уэлча у власти стоимость одной акции GE достигла почти 60 долларов, однако к концу 2007 года она снова скатилась к сорока с небольшим. Мы принялись переориентировать усилия корпорации — на «зеленую» энергию (и другие аналогичные технологии) и на «изобретательские» корни компании.

Но беда в том, что это было правдой лишь наполовину. А другую половину компании по-прежнему составляла GE Capital — и давала огромную прибыль, точно так же, как при Джеке. Конечно, Джеффу приходилось кормить этого монстра. Более того, он построил много коммерческой недвижимости и запустил системы кредитования потребителей. Как и большинство руководителей публичных компаний, Джефф чувствовал обязательства перед акционерами и считал необходимым обеспечивать требуемую квартальную прибыль. Бизнес-лидеры GE признают, что финансовые планы нужно выполнять. Девиз — «Никаких сюрпризов». Но мы, начиная с трагедии 11 сентября, видим, что мир все более шаток и переменчив.

Бизнес-модель GE Capital сводилась к следующему: бери в долг под небольшие проценты, давай в долг под более высокие проценты и зарабатывай на разнице. Мы зарабатывали на краткосрочных бондах («корпоративных ценных бумагах»), ссужали полученные средства компаниям и частным клиентам, а прибыль направляли обратно в GE Capital, которая благодаря этому могла повышать собственную прибыль и доходы акционеров, а заодно и компенсировать более скромный возврат инвестиций, который давали промышленные технологии GE.

Но в 2007 году Джефф стал замечать, что с GE Capital заключают сделки, странноватые с математической точки зрения.

К тому времени ипотечный кризис уже несколько лет сотрясал Уолл-стрит, а основной его причиной называли субстандартную ипотеку (для заемщиков с плохой кредитной историей). GE имела некоторое отношение к подобным займам — как один из крупнейших небанковских финансовых институтов в мире. Риски, неизбежно возникавшие при определенных операциях GE Capital, вызывали опасения у Джеффа (да и у всех, кто смотрел на происходящее не через розовые очки). Обеспокоенный Джефф заказал консалтинговой компании McKinsey исследование наших кредитных рисков (выложив, между прочим, 3 миллиона долларов) и попросил у нее совета, как со всем этим бороться. Вопрос он поставил ребром:

— Я хочу знать: у нас правда все в порядке?

Ребята из McKinsey бодро взялись за свою Excel-ворожбу и два месяца спустя принесли Джеффу хорошие новости. Все отлично! Это «новая норма»! Согласно их объяснениям, деньги из стран с положительным торговым балансом (таких как Китай) и суверенные фонды, скажем, Катара обеспечат финансовой системе достаточную ликвидность, чтобы в обозримом будущем подпитывать кредитование, в том числе и идущее на корпоративную деятельность.

Но тут (ирония судьбы) лопнул инвестиционный банк Bear Stearns, спровоцировав финансовый кризис, чуть не погубивший GE. Специалисты из McKinsey построили свою модель, добывая информацию у клиентов, работающих в самых разных отраслях (многие были нашими конкурентами). Но они имели дело лишь с тем, что знали, — с теми данными, которые были в их распоряжении. Они не полагались на воображение, чтобы увидеть в неких смутных сигналах дорожные указатели на пути в будущее. Впрочем, этого никто не замечал, пока не грянул гром. «Черный лебедь» (так в экономике называют непредсказуемые события с масштабными последствиями) всегда прилетает внезапно.

Пресловутой соломинкой, сломавшей спину верблюду, стал, конечно же, крах банка Lehman Brothers. В сентябре 2008 года, когда клиенты покидали банк толпами, а его акции стремительно падали, министерство финансов США заявило, что не собирается спасать Lehman Brothers от банкротства. У владельцев банка не оставалось выхода, кроме как прибегнуть к защите главы 11 Кодекса о банкротстве (допускающей реорганизацию, а не ликвидацию обанкротившейся компании). И финансовые рынки Америки мгновенно захлестнула паника.

GE тоже оказалась на грани краха, это было очевидно. Мы не могли распродать свои бонды, поэтому у нас начался кризис ликвидности. Правда, власти официально провозгласили нас системно важным финансовым учреждением (СВФУ) — иными словами, мы были слишком круты, чтобы просто взять и рухнуть.

В какой-то момент стоимость акции GE упала до зловещих 6,66 доллара.

После банкротства Lehman Brothers Джефф удрученно констатировал:

— Как говорил один бессмертный философ по имени Майк Тайсон, у каждого есть план — до первого хука в челюсть.

Я предпочитаю другую формулировку: все идет гладко — до первого сбоя. Слишком часто люди бездумно верят, что их модели будут работать вечно («Деревья растут вверх», да-да). На примере цифровой составляющей NBC видно, что изменения часто происходят почти незаметно, но вдруг — всем на удивление — с треском рвут шаблон. Это как в хемингуэевской «Фиесте» обанкротился Майк: «Сначала постепенно, а потом сразу». Я уже говорила: перемены кажутся невозможными, пока они не произошли. А тогда уже кажется, что они были неизбежны.

Одна из сложнейших проблем, стоящих перед руководителями традиционных компаний, — неумение всмотреться в альтернативные сценарии будущего. Одно дело — фантазировать о переменах. Совсем другое — отказаться от модели, которая прилично работает. Особенно если у нас над душой стоят инвесторы. Особенно если вас всю жизнь учили держать слово. Это и называется «магическое мышление»: мы убеждаем себя, что как раз и делаем какую-то важную революционную штуку («У нас все схвачено!»), хотя на самом деле мы просто еще усерднее работаем над привычными вещами.

Как если бы человек мог лишь усилием воли изменить реальность. Типичное магическое мышление! Иногда в его сети попадал и Джефф. Таких оптимистов поискать, и как раз поэтому из Джеффа вышел блестящий лидер, мотиватор, коммуникатор, а зачастую и защитник — того, что есть, и того, что только может быть. Джефф умеет очень ловко вписывать сложные вопросы в широкий контекст общей стратегии, объясняя, какие шаги нужно сделать в первую очередь. Однако золотое правило GE записано у Джеффа на подкорку: всегда выполняй обязательства, блюди репутацию. Но, оглядываясь назад, понимаешь, что стремление никогда не отставать от плановых показателей крайне осложняло работу и ему самому, и всей GE.

Это происходило у меня на глазах каждый божий день: Джефф горбатился за столом в комнате для совещаний и вместе со своими доверенными финансистами пытался отыскать покупателей, которые приняли бы бонды GE, отсрочив наш «кризис капитала» на лишние сутки. Джефф, Кит Шерин (наш финансовый директор), люди из GE Capital и кассового отдела копались в кипах бумаг и кричали в трубку… а список потенциальных покупателей наших бондов становился короче и короче. Казалось, мы под прицелом.

Однажды Джефф отвел меня в сторону после совещания. Взгляд у него был затравленный, и он явно очень давно не спал. Похоже, трейдеры бондов пошатнули даже его обычный оптимизм. По его словам, он едва успевал пообщаться с женой:

— Знаешь, Бет, я прихожу домой за полночь, и Энди просыпается со мной поболтать. Я ей рассказываю, как прошел день, и она всякий раз говорит: «Все будет хорошо». Но сегодня ночью я ей ответил: «Нет, милая, на этот раз не будет». Честно слово, я не знаю, как все повернется.

Джефф не из тех, кто легко проявляет свои чувства. Он никогда не показывает, насколько он встревожен. И я ни разу не видела, чтобы он дрогнул. У него на все один ответ — работать усерднее, копать глубже, не останавливаться. От других он ждет того же.

На какое-то время — правда, ненадолго — нас спасли Федеральная резервная система и Уоррен Баффетт, один из успешнейших инвесторов современности, обеспечив отчаянно необходимые нам денежные вливания. Федеральный резерв выкупил наши краткосрочные бонды на 16 миллиардов долларов с лишним (тогда больше никто не стал бы этого делать), а в октябре мы объявили, что готовы продать пакет акций за 12 миллиардов, чтобы получить живые деньги, в которых мы так нуждались. Иммельт убедил Уоррена Баффетта инвестировать в нашу компанию 3 миллиарда долларов, посулив ему 10 % годовых в виде дивидендов.

Впрочем, наша компания все равно напоминала инфарктника, оживленного разрядом дефибриллятора. Да, пациент жив, но он ненадолго задержится в этом мире, если не внести серьезнейшие изменения в план, в историю, в сюжет.

Как осмыслить бессмысленное

В 1980–1990-х Карл Вейк, специалист по так называемой организационной психологии, ввел в научный обиход два термина, которые, на мой взгляд, помогают описать проблемы, возникшие у GE после краха Lehman Brothers. Первый термин — космологический эпизод — внезапная утрата смысла жизни, которую ощущают люди и организации, столкнувшись с травмирующим событием. Для человека таким событием может стать, например, смерть его ребенка. А для GE 2008 года таким событием стало банкротство Lehman Brothers и нависшая над бизнесом угроза мирового финансового кризиса. Забегая вперед, в 2017 году GE снова придется пережить нечто подобное в ходе еще одной смены лидеров и еще одного всплеска активности инвесторов… «Космологические эпизоды» разбивают вдребезги наш собственный «космос», нашу собственную вселенную — то, во что мы верим, то, что мы сами себе рассказываем о нашей компании, о нашей карьере, о нашей жизни. Это пробирает до глубины души, выворачивает наизнанку.

Невозможно избавиться от неопределенности. Но мы можем поменять свое восприятие. Любая неопределенность — это множество вариантов будущего

Раньше путь от «невозможного» через «вероятное» к «новой норме» занимал несколько лет. А теперь у нас, похоже, каждые несколько месяцев появляется «новая норма». Мир настолько шаток, что экономисты даже придумали сокращенное название для его составляющих — ИНСН: изменчивость, неопределенность, сложность, неоднозначность. Я бы еще добавила букву Т — тревожность.

И еще букву У — ускорение. Мы все быстрее общаемся, работаем, внедряем инновации. Ученые утверждают — мы даже говорим и ходим быстрее, чем в предыдущие десятилетия. Это не выдумки: согласно исследованиям, жители мегаполисов действительно ходят в среднем на 10 % быстрее, чем лет десять назад.

Невозможно избавиться от неопределенности. Но мы можем поменять свое восприятие. Любая неопределенность — это множество вариантов будущего. Если взглянуть на нее под таким углом, получается, что она совсем необязательно должна вызывать тревогу. Возможно, это просто сигнал, что пришла пора меняться.

Тут самое время обратиться ко второму термину Карла Вейка — приданию смысла. Грубо говоря, это осмысление людьми и организациями неожиданных, травмирующих или непонятных событий («космологических эпизодов»). В самой простой форме осмысление включает в себя сбор данных о неизвестном и противоречивом — и синтез этих данных в нечто цельное: в схему, в историю, в то, что позволяет извлекать смысл из бессмысленного. Это своего рода плацдарм для совместных действий.

Многие часто думают, что «история», «сюжет» добавляется лишь в самом конце. Что это такие веселенькие обои, которые придают вашей комнате — или компании — дополнительный шик. Но умение рассказать связную, внутренне непротиворечивую историю — это вам не пустая болтовня. Слово позволяет вам описать ваши действия и донести их смысл до остальных сотрудников организации, так что при необходимости они смогут включиться в работу быстрее и эффективнее. Люди вечно зацикливаются на какой-нибудь «синергии слияния компаний» или «траектории роста нового дохода, обеспечиваемого продуктом» и попросту упускают из виду саму суть их компании. Я выразилась бы так: стратегия — это хорошо рассказанная история. А если вы обнаружили в своей истории какие-то внутренние противоречия, задумайтесь: может, и стратегия у вас не очень-то крепка? Конечно, сама по себе история — это еще не бизнес-стратегия. Но разработчики традиционных бизнес-стратегий слишком уж часто то ли ленятся, то ли вовсе не способны вписать действия и миссию компании хоть в какую-то связную историю — историю, вокруг которой могут сплотиться сотрудники и которую захочет услышать весь мир. Чтобы стратегия стала реальностью, люди должны увидеть в этой истории самих себя — и затем взяться за дело, чтобы воплотить этот сюжет в жизнь.

В конце 2008 года и в первые месяцы 2009-го я все отчетливее понимала: нам отчаянно необходимо создать проект, который позволит переосмыслить корпоративную идентичность, «лицо» GE — в плане ее отношения к миру вокруг нас. Иначе мы просто канем в Лету.

— Бет, ты у нас — главный рассказчик, — заявил мне Джефф еще в начале этого кризиса. — Теперь нужно бежать впереди паровоза, и это твоя задача. Сейчас мы как-то не тянем на супергероев. Как нам рассказать свою историю своим способом?

Стратегия — это хорошо рассказанная история

В первые месяцы после краха Lehman Brothers Гэри Шеффер, наш вице-президент по коммуникациям, возглавлял временный центр кризисных коммуникаций вместе с Джеффом. При этом Гэри сосредоточился на повседневной работе, а я обратилась к стратегической перспективе.

Вечно держа в голове принцип СИСС («своя история своим способом»), я уверенно входила в комнату, где проходили наши еженедельные коммуникационные совещания, и задавала собравшимся три простых вопроса. Кто мы сейчас? Какая от нас польза? И как нам лучше и быстрее донести свою историю до людей?

Дело было как раз после президентских выборов, на которых победил Барак Обама. У меня в памяти было еще свежо, что могут сделать с политической кампанией большие данные и передовая социология, если все это правильно подать. По сути это было азартное и напористое «придание смысла» — что, собственно, нам сейчас и требовалось. Если кандидат определяет себя через другого кандидата — просто противопоставляя себя оппоненту, — он проиграл. А если он сумел подать свою историю интереснее — да так, чтобы она оказалась созвучной умам и сердцам избирателей, — он победил. И я подумала: почему бы не пригласить какого-нибудь гуру политических кампаний, чтобы он помог нам, GE, с «приданием смысла»?

Я начала обзванивать «своих людей» — тех, кого я знала по NBC News и не только, — ища выходы на команду Обамы. Мне удалось поговорить с Чаком Тоддом, политическим обозревателем NBC News. Чак почти год следил за хитросплетениями предвыборной борьбы, и я не сомневалась, что он знает ключевых игроков избирательной кампании Обамы. Однако он дал совершенно неожиданный совет:

— Лучше всего обратиться к Стиву Шмидту, он занимался кампанией Маккейна. — Я ошарашенно молчала. — Он настоящий боец.

Кампанией Маккейна? У меня это в голове не укладывалось. Но Чак был чрезвычайно убедителен. Да и нужен нам был именно боец. Поэтому я связалась со Шмидтом. И мы договорились о встрече.

Правда, мне хотелось заполучить в советники и кого-нибудь из предвыборного штаба Обамы. Я решила, что нам нужен Дэвид Плауфф: благодаря его работе с избирателями на местах команда Обамы сумела достучаться до рядовых американцев.

Едва Шмидт переступил порог нашего офиса в здании «Студии 30», я тут же поняла: это то, что нужно. В ту самую секунду, когда он обратил на меня свой ледяной синий взгляд. Жесткий и непоколебимый, Шмидт явно был из тех, кто скорее сдохнет, чем проиграет. В фильме HBO о кампании Маккейна роль Шмидта исполняет Вуди Харрельсон — тот самый актер из «Прирожденных убийц» (и из «Настоящего детектива»).

— Стив, наши люди словно под осадой, — принялась объяснять я. — СМИ и аналитики критикуют нашу финансовую модель, критикуют нас самих! Даже наши собственные сотрудники больше не понимают, что такое GE, за что она выступает. Как нам защитить свою репутацию и доброе имя?

Шмидт набычился и рявкнул:

— Все ясно. Мы имеем кучу негатива. — Он поднял ладонь над столом сантиметров на тридцать. — Контролировать его невозможно, никак. — Тут он поднял над столом другую ладонь, значительно выше. — Но можно повысить уровень шума, рассказывая свое. То, что вы хотите донести до клиентов и общественности. Правда, чтобы сделать это по-нормальному, вам нужна обратная связь. Надо собрать ответы на кое-какие важные вопросы. Что это за «свое»? Кому мы хотим рассказывать эту историю? И чего мы хотим добиться от тех, кто ее услышит?

Он объявил: как только он войдет в нашу команду, GE будет атаковать, атаковать и еще раз атаковать — «продавая» свою историю. Шмидт напомнил нам, что кампании выигрывает не самый приятный кандидат и не корпорация с лучшим в мире продуктом: побеждает тот, у кого самая простая и понятная история. Найдите для себя эту простую историю, настаивал он, и повторяйте ее снова и снова. Соратники-республиканцы называли его Пуля. И теперь я понимала, почему: дело было не только в форме его бритой головы, но и в том, что он был неотвратим, опасен и точен.

А Дэвид Плауфф являл собой диаметральную противоположность Шмидту: задумчивый, до странного деликатный, говорит тихо и мягко. Он спокойно рассказал нам о краеугольных камнях успеха Обамы: прозвучало это почти как дзенский коан. Дэвид считал, что главное — стратегия. Он занимался кампанией на низовом уровне, взяв на вооружение искусство и науку микротаргетирования и стараясь адресовать искренние послания отдельным людям — или небольшим группам. В мире, где властвует Facebook, это выглядело диковато.

В общем, мы соединили инь и ян — дзен-мастера и Пулю, стратегию и тактику, наземные операции и воздушные. Стив и Дэвид стали теми самыми искрами, способными разжечь пожар перемен и в поведении, и в восприятии. Более того, они стали наставниками, тренерами, «жилетками» — даже, можно сказать, психотерапевтами.

Джефф и другие наши управленцы взялись за бизнес-проблемы, связанные с GE Capital и теми компонентами GE, которые не работали как надо и нуждались в ремонте. Однако нам требовалась обновленная история — причем следовало ее рассказать и нашим людям, и всем остальным. Нужно было сплотить все 300 тысяч сотрудников под каким-то знаменем — и разъяснить обществу, за какие ценности выступает GE.

Чтобы создать циклы обратной связи и собрать нужные данные об отношении к компании, мы опросили 800 человек (не из наших сотрудников) по всей стране. Нас интересовало, что они думают о GE в свете этого финансового кризиса. Мы назвали этих опрашиваемых «потенциальными избирателями», разбили их на сегменты и задали им несколько вопросов. Вы купили бы продукцию GE? Вы доверяете компании GE? Насколько, по-вашему, компания GE инновационна по сравнению с Google?

Опираясь на эти «базовые» данные, Стив построил своего рода пилотскую кабину: вместо циферблатов и датчиков — экраны обратной связи и все такое. Эта система показывала нам самые разные вещи. Как вашингтонские шишки относятся к нам в связи с новым банковским законодательством? Хорошо ли общественность воспринимает наши инновации? Стоит ли запускать рекламный ролик в стиле «Наш новейший аппарат МРТ помог вылечить больного ребенка»? Иными словами, что будет, если мы расскажем миру о наших медицинских чудо-технологиях, помогающих успешно диагностировать болезни и лечить людей?

«Датчики», которые Стив помог нам разработать, оказались куда изощреннее, чем те, с которыми мы имели дело прежде. Хотя сегодня они смотрелись бы, прямо скажем, странновато… Стив жестко, изобретательно и отважно сражался с поступающими данными — и столь же яростно набрасывался на содержание «идейных посланий» обществу, если что-то было, с его точки зрения, не так. Вместе с Грегом Стримплом (это был его личный аналитик-ас, он занимался данными политического характера) Стив разбирал информацию на «кирпичики» и строил из них идеи и гипотезы, которые затем комбинировал, возводя свое здание.

Кто-то из наших сунулся было с идеей рекламного ролика — а пусть Джефф Иммельт просто расскажет на камеру о достижениях GE. Это он зря.

— Чушь собачья! — проревел Стив. — Мы должны разговаривать с миром на жестком и понятном языке, а не заливать его этим унылым корпоративным сиропом.

Про Стива говорили, что он способен слепить историю из ничего, упрощая масштабные проблемы и сводя их к ярким образам, к набору броских картинок. Как ни странно, он оказался и сторонником традиционных рекламных методов. На совещаниях он вечно пенял Джеффу, что мы тратим слишком мало денег на «историю». А мы издавна сражались с финансовой службой за бюджет на рекламу. Даже сегодня многие почему-то уверены, что реклама нужна лишь тем компаниям, которые занимаются прямыми продажами. Но на самом-то деле любое бизнес-предприятие борется за свою «долю» в сознании потребителя — чтобы получить долю его денег. Многие продукты GE идут к потребителю весьма извилистым путем: на покупку влияет множество фигур, принимающих решения. По совместным оценкам Harvard Business Review и компании Corporate Executive Board, в одном решении о продаже по схеме B2B задействовано в среднем 5,4 человека.

Мы «продавали себя» как конгломерат, существующий за счет финансовых услуг, и дни этого подхода были сочтены (хотя на самом деле он протянул еще несколько лет). Я решила, что основой для нашей новой кампании станут «большое железо» (компьютерные установки для медицины и не только) и технологии. Мы уже добились немалых успехов, упирая на чистую энергию и медицинские технологии. Стив ужал наше послание до очень красивого тезиса: GE — строитель, GE строит Америку. И он неутомимо прогонял это послание через циклы обратной связи, делая его как можно лаконичнее (подобно тому, как он свел удивительно успешную губернаторскую кампанию Шварценеггера в Калифорнии всего к одному слову: сотрудничество). Теперь в нашем распоряжении были новые цифровые инструменты и медиаканалы, так что мы могли направлять наше послание более точечно — выбирая, кто его получит.

Человек как машина для придания смысла

Создание цикла обратной связи — центральная составляющая процесса осмысления. Этот процесс можно разбивать на стадии по-разному. Мы со Стивом Шмидтом разделили его на четыре основных шага:

Собирайте отклики из различных источников — не только от клиентов, но и от поставщиков, инвесторов, сотрудников и даже от ваших конкурентов, а также от самой широкой общественности.

Приглашайте внешних специалистов («искр» вроде Шмидта), чтобы они помогали вам в осмыслении. Рассказывайте им о своих наблюдениях, делитесь мнениями. Прислушивайтесь к наблюдениям и мнениям тех, кто смотрит на дело под иным углом.

Порой мы со Стивом и Грегом Стримплом схватывались не на жизнь, а на смерть: их интерпретации часто не совпадали с нашими. Иногда это ужасно злило, но мы всегда выбирались на твердую почву, новые послания давали более позитивные отклики и помогали нам еще лучше разобраться в ситуации.

Используйте каждую серию откликов и наблюдений для планирования новых экспериментов, с помощью которых вы могли бы проверить свои идеи. К примеру, тестируйте заголовки (и не по одному, а десятками) на пользователях соцсетей. Повторяйте послания снова и снова, совершенствуя их. При этом неизбежно возникнут новые вопросы. Конечно, это будет бесить ваших сотрудников — ведь всегда хочется побыстрее закончить дело, вычеркнуть пункт из списка. Но мало ли чего кому хочется — работая с циклом обратной связи, вы снова и снова получаете реакцию пользователей, потребителей, клиентов.

Не возвращайтесь к прежнему образу мыслей и прежним схемам. Будьте открыты для новых интерпретаций. Не скатывайтесь к чрезмерным обобщениям и чрезмерных упрощениям — «все хорошее против всего плохого», наука против искусства и так далее. По собственному опыту я знаю, как полезно видеть происходящее не как черно-белую картинку, а как спектр: так у вас будут более чуткие «датчики», вы сможете разглядеть больше нюансов и лучше учитывать контекст.

Итак, мы обзавелись особой структурой, позволяющей нам формулировать и оттачивать послания, призванные нарисовать наше новое «лицо». Но у нас было слишком мало времени, мы не могли долго возиться. Запустить эти новые послания следовало прямо сейчас. Однажды, незадолго до квартального отчета, Джефф выступил на CNBC, объявив, что квартал, судя по всему, получился успешным. Как бы не так. Когда несколько недель спустя мы получили на руки цифры, оказалось, что уложиться в плановые показатели не вышло. Получается, Джефф нарушил пресловутое золотое правило GE: мы не сдержали обещаний.

На следующий день после квартального отчета Гэри Шеффер явился ко мне с сообщением: Джек Уэлч тоже пришел на CNBC и собирается говорить о доходах GE. В те времена Джек регулярно выступал по ТВ в качестве приглашенного ведущего ток-шоу. За словом в карман он не лез, никого не щадил, так что СМИ растаскивали его высказывания на цитаты. И вот мы сделали покаянное признание, а назавтра кто-то спросил Уэлча во время эфира: «Джек, а что если Джефф снова провалит квартал?»

Джек не колебался ни секунды:

— Удивлюсь до заикания. А потом достану ружье и пристрелю его, если он еще раз не выполнит своих обещаний. Надо просто делать деньги. Обещаешь, что дашь двенадцать процентов роста, изволь дать эти двенадцать процентов.

Еще одна ошибка — и тебя расстреляют? Заявление Джека шло вразрез с «внутренней историей» чуть ли не любого сотрудника GE. Как железом по стеклу. Если мы не в состоянии уложиться в плановые показатели, значит, мы уже не та легендарная компания, которая всегда выдает обещанную прибыль. Нам явно требовалась перезагрузка.

«GE за работой»: дома и стены помогают

Вооружившись данными социологических исследований относительно политики GE, я обратилась ко всем работающим на нас креативным медиаагентствам: от занимающихся цифровым и бренд-маркетингом до пиарщиков и рекламщиков. Мне хотелось, чтобы они помогли нам создать новую корпоративную идею. Два дня мы просидели в люксе одного из манхэттенских отелей. По стенам развесили чистые листы бумаги — для заметок. На столах — банки диетической кока-колы и тарелки с печеньем. Если уж я не смогу вселить в них энтузиазм, может, справятся сахар и кофеин. Я провозгласила:

— Экономика в кризисе, люди теряют работу. Экономисты говорят: «Возможно, все придет в норму лишь к 2017 году». У нас много дел — и у страны, и у компании. Вот наша задача: придать новый смысл работе, которую выполняет GE. В чем актуальность этой работы для людей в наше время?

Магическое мышление

Должна признаться: еще с подросткового возраста я постоянно читаю свой гороскоп (я — Дева). А когда-то я во все поездки брала с собой небольшую хамсу, амулет в форме ладони, — один ближневосточный коллега подарил мне ее как «оберег». Но разве я в этом одинока? Многие привносят в работу разного рода суеверия. Попробуйте-ка найти в американском лифте кнопку «13». Или обратите внимание, как часто на деловых совещаниях говорят: «Постучи-ка по дереву».

У всех нас свои чудачества: иногда мы считаем, что маленькие ритуалы приносят удачу на работе, помогают заключить сделку, получить место. Джек Уэлч повсюду таскал с собой «Мистера Везунчика» — кособокий, потертый коричневый портфель: это был подарок матери. Такие талисманы, амулеты и ритуалы и в самом деле приносят пользу! Ученые из Кельнского университета обнаружили, что суеверия укрепляют нашу уверенность в себе, а уверенность в себе помогает нам, в свою очередь, добиваться большего.

Но бойтесь, если человек, команда или вся корпоративная культура застревает в своих суеверных привычках исключительно из страха или ставит цели, руководствуясь магическим мышлением.

Во время Второй мировой аборигены тихоокеанских островов, глядя, как самолеты приземляются на военных базах, решили, что именно эти взлетно-посадочные полосы и странные телодвижения людей в странных головных уборах «приманивают» самолеты из дальних краев. Когда война закончилась и самолеты улетели, туземцы принялись сооружать собственные «аэродромы» и проводить на них ритуалы, имитируя движения диспетчеров, помогавших безопасному приземлению самолетов… Это называется «карго-культ» («карго» в этом случае означает груз, доставляемый самолетами).

Компании слишком уж охотно цепляются за ритуалы, поддерживающие магическое мышление. Руководство начинает искренне верить, что если постоянно проводить одни и те же совещания, выдавать одни и те же отчеты, провозглашать одни и те же лозунги, то все будет в порядке. На мой взгляд, такой подход очень осложнил перемены в GE, все могло пройти куда спокойнее.

Когда вы в следующий раз обнаружите, что по привычке назначаете совещание, хотя такие встречи уже давно обессмыслились, или что пишете еще один отчет, который никто никогда не прочтет, спросите себя: «Может, я тоже стал адептом карго-культа?» Если путать проявления магического мышления с действительно важными вещами, дело может кончиться плохо. Заставьте команду попробовать другой способ, сделать шаг в другом направлении. Но, конечно, не начинайте ничего в пятницу, 13-го.

Я призвала наши агентства «плыть по одной дорожке», работать как одна команда, а не как конкуренты. И, конечно, без «руководящего» агентства. Заслуга будет общей. Эти дни были как никогда насыщены творчеством. Мы действительно превратились в команду — команду с одной-единственной важнейшей миссией: придумать слова, чтобы рассказать о нашей корпорации. Раскрыть нашу стратегию при помощи силы слова.

Прежде маркетинг сводился к одному: придумать миф и успешно его продать. Но сегодня основа основ маркетинга — умение поделиться с миром главной правдой о своей компании. Искусственно состряпанные мифы сегодня уже никому не скормить. Всего лишь несколько раз щелкнув мышкой, человек может выяснить о компании практически все и тут же разнести эту информацию по соцсетям — а это миллионы читателей. И выигрывают те организации, которые достаточно уверены в своих силах и не боятся рассказывать о себе неприукрашенную правду.

Я в это искренне верю. И плоды этого подхода не заставили себя долго ждать — перемены начались с первых же дней «Воображения в действии». Как говорится, дома и стены помогают. Мы решили: самое главное, чтобы наша история сразу нашла отклик внутри GE, иначе она никогда не найдет отклик среди наших клиентов и вообще в мире. Как выразились бы Стив Шмидт и Дэвид Плауфф, послание следует отправлять в первую очередь ядру сторонников. Потому что это ведь и их история. И они станут вашими самыми надежными гонцами.

Наша команда (вместе с представителями наших агентств) объехала множество заводов. Мы хотели по-новому взглянуть на то, что значит работать на GE. Тем более — в заводском цехе, где сочетается все — высокие технологии, мастерство, тяжкий труд. Мы задавали коллегам простые вопросы, затрагивающие самую глубинную суть. Чем вы занимаетесь? Зачем вы это делаете? Что вам особенно нравится в работе? Когда мы проводили изыскания вместе с Рапаем, то приглашали сотрудников в офис, чтобы они могли спокойно поразмыслить. Теперь же мы выступали как антропологи, ведущие полевые исследования. Мы наблюдали за сотрудниками. Мы их фотографировали.

Оказалось, нашим людям свойственны увлеченность и предприимчивость. Они не просто ремесленники — они творцы. Куда ни глянь — всюду ребята из GE что-нибудь изобретают или усовершенствуют. А если что-то случилось, они могут «хакнуть» любую проблему. Помню, я устроила специальную презентацию этих наших находок для топ-менеджмента GE. Один из моих любимых примеров — «ручная работа» нашей авиационной команды: парень-рабочий изготавливал формы для деталей, рисуя пальцами нужный контур, а затем вырезая его самым обычным скальпелем X-Acto: потом по этим формам на станке сделают высокотехнологичные компоненты двигателя.

Другой рабочий рассказал мне, как он злился, отчаявшись найти способ расчета на прочность при растяжении и сжатии для металлических листов нового типа. Новое оборудование, которое мы недавно закупили, не справлялось с задачей. И тут его осенило. Он много лет упражнялся в тире рядом с домом и отлично знал, с какой скоростью летит та или иная пуля и сколько она весят. На следующий же день он притащил винтовку на работу и придумал, как с ее помощью тестировать прочность металла, причем этот метод оказался в десять раз точнее по сравнению с возможностями нашего самого навороченного оборудования. А еще один парень, только-только пришедший в GE, рассказал (и показал) нам, как высокоточная сварка, которой он занимается, навела его на мысль стать художником-татуировщиком — в свободное от основной работы время. Он обожал работать руками, обожал слияние человека и машины.

После этой презентации наша команда «сторителлеров» (в сокращенном составе по сравнению с «военным советом», собиравшимся в отеле) принялась бешено чиркать по доске, установленной у нас в комнате для совещаний: мы добавляли элементы в новое уравнение GE, стирали, редактировали и так далее. Уравнение было призвано заменить прежнее, созданное много лет назад. Несколько часов кряду мы кричали, предлагали, хохотали, требовали, писали, переписывали. Это мои самые счастливые воспоминания, связанные с работой, — когда команда становится единым организмом, а идеи порождают все новые и новые идеи. Мы подхватывали фразы друг за другом, перебивали друг друга — каждому хотелось поскорее встрять с новой мыслью или догадкой. То и дело хватая маркеры со стола или вырывая их друг у друга, мы походили на огромный сгусток чистой энергии — в нашем неистовом стремлении найти слова, которые раскроют перед нами историю.

То, что нужно миру × Сотрудники GE + Вера в лучший путь и в наш порыв придумывать и делать важные вещи = Более удобный мир. «Мы даем людям электричество, которое питает их дома, школы, предприятия, экономику. Мы снабжаем их медицинским оборудованием, которое изучает человеческое тело и спасает жизни. И мы строим двигатели для реактивных самолетов и локомотивы, помогая людям безопасно передвигаться».

А потом мы свели это к формуле: мы строим, даем энергию, перевозим и исцеляем — чтобы мир стал лучше.

Да, GE занимается производством, но производством важным и полезным.

Мы делаем «нереально крутые» штуки — наши технологические монстры рождены от человеческой изобретательности и научных достижений. Лозунг GE оставался неизменным — «Воображение в действии», но изменились времена: теперь нужно было не только воображать, но и действовать. Это было простое и при этом довольно тонкое эволюционное изменение. Но оно имело колоссальные последствия.

Затем мы сделали серию рекламных материалов, чтобы показать, кто мы сейчас. В первом ролике из цикла «GE за работой» несколько наших рабочих едут из висконсинского офиса GE Healthcare встречаться с группой пациентов, сумевших побороть онкологические заболевания благодаря тому, что их недуг распознали уже на ранней стадии — с помощью магнитно-резонансных томографов, которые производят эти рабочие. «Ты видишь человека, которого удалось спасти благодаря этой технологии, — говорит один из рабочих GE, стоя у сборочного конвейера и затягивая болты, — и понимаешь: ты делаешь в жизни что-то… важное».

В другом ролике инженеры, работающие на одном из заводов GE Aviation в Северной Каролине, вручную монтируют турбину авиационного двигателя и рассказывают, как в детстве они обожали деревянные самолетики. «Мы в GE Aviation строим авиамоторы, которые отрывают людей от земли», — замечает один из них с неподдельной гордостью. Другой добавляет: «Эта штука позволит людям летать по всему миру — надежнее и быстрее, чем раньше».

Такие ролики показывали, кто мы и кем мы стремимся быть.

От человека к человеку

— Нет ничего ценнее, чем разговор человека с человеком, — говаривал Дэвид Плауфф. — Ничего.

Занимаясь кампанией Обамы, Дэвид сделал домашнее видео, где он сам описывал стратегию предвыборного штаба — заручиться 270 голосами выборщиков. Затем они разослали этот ролик по электронной почте. Сопроводительное письмо было выдержано в неформальном духе: к адресату обращались запросто («Фрэнк», а не «Дорогой Фрэнк!»), а внизу стояло лаконичное «Дэвид» — без всяких «с уважением» и прочих любезностей.

Чтобы сделать нашу кампанию столь же «человечной», Дэвид помог нам создать команду вроде той, что занимается предвыборной агитацией на местах. Это был отряд «послов» новой GE, работающих в самой же компании. Они и стали нашим «низовым движением». Идея состояла в том, чтобы наделить наших сотрудников дополнительными полномочиями, предложив им яркую и наглядную версию нашей новой истории и попросив их выступать в качестве наших посланников в кругу своих соседей, друзей, родных.

Для начала мы попросили руководителей GE предложить кандидатуры этих «инфлюэнсеров», которые и будут работать среди своих. Среди них оказались самые разные люди — от рекрутеров, зазывавших людей в учебные программы GE, до отставных топ-менеджеров компании. Затем мы поинтересовались, не желают ли они (на общественных началах) стать послами нашего бренда на низовом уровне.

Этих волонтеров мы разделили на команды по 20–25 человек. Каждую возглавлял «капитан», и каждой поручили определенный географический район (или сектор бизнеса). Представители GE шли к людям не с пустыми руками — при них были специальные онлайновые материалы, инфографика, тезисы выступлений. Заодно им предоставлялась возможность напрямую связаться с топ-менеджерами компании и поучаствовать в коллективных телефонных совещаниях с Джеффом.

Задача была простая: пусть они, работая на низовом уровне, добывают хорошие истории о GE и приносят их нам — а уж мы постараемся их распространить. Вскоре наши послы разнесли по всей стране, как GE влюблена в свое «большое железо», и вернули нам прекрасные иллюстрации этой истории. Да, у нас в GE многие блестящие «сторителлеры» — инженеры.

Вот один пример — история, которая пришла к нам от Марка, менеджера лаборатории в GE Global Research. Марк не понаслышке знает, как важна его работа для реальных пациентов: однажды у его маленького сына Адама нашли рак. В ходе лечения в Онкологическом институте Дана — Фарбер мальчик подвергался сканированию с помощью передовых методов, разработанных в Лаборатории физики высоких энергий при GE Global Research. Когда курс лечения завершился, Марк записал видеоролик, где рассказал об этой истории и о том, какую роль в ней сыграла технология сканирования.

Если вы производите авиадвигатели, аппараты для МРТ или другую продукцию — пугающе мощную, способную изменить мир, — то, конечно, не слишком-то думаете о тех маленьких людях, которые стоят за ее созданием и производством. А сами эти люди не всегда в полной мере осознают, насколько дело их рук важное и нужное. Но, если вы заново вписываете все эти компоненты в новую историю, можно живо и наглядно показать эффект от работы рядовых сотрудников.

Эта команда, занимающаяся собиранием и распространением «низовых» историй, работает и сегодня — в рамках программы под названием «Голоса GE», которая оказалась очень живучей: около сотни тысяч сотрудников GE рассказывают (как лично, так и виртуально) об инновациях и об экономической ценности своей работы.

Как сделать невидимое видимым

Когда мы вспоминаем об электричестве? Когда оно отключается или когда приходит счет. Но без него не было бы наших любимых высокотехнологичных гаджетов — того же iPhone: их просто не смогли бы изобрести. За привычной нам поступью прогресса люди часто не замечают удивительных научных и инженерных подвигов. В этом смысле ни сотрудники самой компании, ни все остальные попросту не видели GE. А как они ее увидят? Значит, надо просвечивать компанию, словно рентгеном, чтобы люди разглядели углы и закоулки GE, о существовании которых они даже не подозревали. Наши сотрудники ежедневно, ежечасно совершают тихий научный подвиг, а никто об этом не знает.

Но как помочь людям открыть глаза? Как сделать невидимое видимым? Мы приглашали публику на наши предприятия — например, запустили проект #GEInstaWalk: самые преданные поклонники GE посещали наши авиационные заводы и делились через Instagram фотографиями. На свете полным-полно фанатов всякого рода производственных процессов — они обожают наблюдать, как что-то изготавливают. Есть и обширное сообщество авиафанатов. В рамках инициативы #SpringBreakIt в соцсетях мы показывали любителям науки и энтузиастам материаловедения, как сила давления, используемая в промышленности, способна разрушать предметы — от бейсбольных мячей до самых прочных материалов на планете.

Эти забавные эксперименты не просто затягивали: честно говоря, видеороликами, которые при этом снимались, так и хотелось поделиться. Оказалось, производство всяких вещей — классная штука. И наука в целом — тоже.

Неожиданно обнаружился и замечательный побочный продукт этих инициатив из разряда «сделать невидимое видимым»: они помогли наладить горизонтальные коммуникаций, то есть связи между предприятиями, институтами, управлениями, отделами и так далее. А это уже непосредственно вдохновляло сотрудников на инновации. Конструкторы бытовой техники обсуждали с физиками, или с химиками, или даже с антропологами, как улучшить различные устройства. Была разрушена изоляция, в которой многие работали. Кто-то занимался одним, кто-то совершенно другим — раньше они никак не пересекались, а теперь могли встречаться, собираться в группы, а то и создавать совместные проекты. Наши истории вышли за рамки изолированных «ячеек» корпорации, и это стало своеобразным катализатором: сотрудники самых разных подразделений (и из самых разных мест, хоть из Индии, хоть из Китая) теперь спокойно могли заимствовать у коллег то, что вдруг стало «видимым», и применять в собственных разработках, в производстве, а в конечном счете — и в инновациях. И это подхлестнуло пресловутый поиск.

Мы и сами с головой окунулись в эту «историю с историей» — это была возможность укрепить обновленную стратегию GE, где во главу угла ставилась наша промышленная мощь. И GE удвоила инвестиции в промышленные предприятия, в новые продукты и технологии — а между тем другие компании, наши конкуренты, ничего подобного не сделали. И все же около половины бизнеса GE составляли финансовые услуги. И перед нашей компанией, и перед нашей новой историей стояла серьезнейшая задача: с этим надо было что-то делать. Мы убеждали себя: «Давайте думать, что GE Capital — это такие строители: они помогают строить предприятия, и малые, и средние». Но меня (и мою команду) грызли сомнения.

Бета-версия жизни

Никогда ничего не доделывать до конца — в цифровом мире это неотъемлемое следствие попыток «придания смысла». В аналоговом мире бумажных книг, бумажных служебных записок, часов с огромным циферблатом, которые бьют пять раз, милосердно отпуская нас с работы, у нас всегда случались периоды, когда «наконец-то все сделано»: это было ни с чем не сравнимое удовольствие. Но, разумеется, живую жизнь с ее потоком событий и тогда было не загнать в рамки. Если вы дочитывали последнюю страницу газеты, это не означало, что новости временно заканчивались. Сегодня у нас есть инструменты, позволяющие не отставать от жизни, и лучше всего нам работается, когда мы вообще перестаем гнаться за этим «все сделано». Девиз цифрового инноватора: «Все на свете — бета-версия». То есть находится в режиме разработки, доводки, отладки и так далее. Совершенствование — нескончаемый процесс. Всегда есть возможность улучшить ваш продукт.

А между тем инвесторы начали уставать от этих финансовых услуг: прибыли они давали все меньше, рыночная стоимость компании тоже неуклонно падала. К тому же регуляторы взялись за комплексные обследования — а действительно ли можно считать ту или иную компанию «системно важным финансовым учреждением»? Это еще больше осложняло дело. Мы все сильнее старались сосредоточить внимание GE на науке и инженерии, и вопрос, стоит ли нам вообще играть на финансовом поле, звучал все чаще и громче.

В 2009 году Джефф согласился продать значительную часть NBC компании Comcast (а к 2014-м он продаст и оставшуюся долю). Он считал, что нам куда выгоднее финансировать промышленное будущее GE, чем зыбкое цифровое будущее NBC. Инвесторы критиковали эту продажу — «отдаете за бесценок», говорили они (но ведь и рынок в тот момент рухнул в пропасть). Но это оказалось тенденцией: в последующее десятилетие большинство крупных медиакомпаний старались влиться в какую-нибудь огромную корпорацию, чтобы пережить «цифровой натиск» (21st Century Fox — в Disney, TimeWarner — в AT&T, AOL/Yahoo — в Verizon).

Могла бы GE раньше отказаться от GE Capital? Ускорило бы это наш прогресс? Как мы компенсировали бы для себя те прибыли, которые приносила GE Capital? Смогли бы мы это сделать достаточно быстро, чтобы инвесторы были довольны? Эти вопросы будут преследовать GE еще несколько лет — даже после того, как Джефф в 2015 году объявит о продаже GE Capital, а к концу 2016 года выведет GE из сектора всех финансовых услуг, кроме исключительно промышленных. Теперь, конечно, легко критиковать решение Джеффа и говорить, что ему следовало избавиться от этих активов раньше — или что он зря не продал что-то еще, или что ему вообще не следовало ничего продавать. Так рассуждают инвесторы, которым не хватает воображения, чтобы представить себе новые сценарии. Гендиректор любой крупной корпорации бредет одинокой тропой, он получает информацию и мнения из множества источников, он должен учитывать и теперешнее положение дел, и вероятное развитие событий (причем эти соображения часто противоречат друг другу). А еще руководитель вынужден угождать самым разным группам с самыми разными интересами. Неудивительно, что главы компаний полагаются на краткосрочную выгоду — получаешь гарантированную прибыль, укладываешься в сроки… вот и вся история.

Но историю не следует выстраивать задним числом. Мы столкнулись с этой проблемой, когда избавлялись от GE Capital. Способность оседлать историю — то, что отличает хорошего лидера от великого. Необходимо мужество, чтобы заниматься бизнесом в самом широком смысле слова, а не цепляться лишь за то, что у тебя под носом. Вот почему я всегда так горячо выступаю за необходимость включать в бизнес-цикл стратегию и историю как можно раньше. Стратегия — это в каком-то смысле и есть история. А история должна оживлять стратегию. Это две стороны одной медали. Если вы не в состоянии отполировать одну — возможно, и с другой у вас тоже беда.

Как будто вы пишете пресс-релиз

Лучший способ проверить стратегию на прочность — попытаться сделать из нее официальное заявление для СМИ. Я часто тестирую таким образом собственные новые идеи, планируемые инициативы компании, предполагаемые варианты партнерства.

Вообще-то сами по себе пресс-релизы — пережиток прошлого. Но их цель (сообщить о ваших новостях) и структура (то, как они составляются) — это что-то из разряда вечных ценностей.

ЗАГОЛОВОК. Что происходит.

ПОДПУНКТЫ ПОД ЗАГОЛОВКОМ. Два-три самых убедительных и интересных тезиса.

ОСНОВНОЙ ТЕКСТ. Сформулируйте в первых двух абзацах, что происходит. Перечислите ожидаемые результаты и плюсы. Затем процитируйте лидеров проекта, чтобы дать краткое описание стратегии. Завершите это тезисами в поддержку проекта.

ФИНАЛ. В одном предложении кратко опишите выгоды и преимущества, которые сулит ваш проект. Еще одним предложением перебросьте мостик к тому, что предстоит сделать дальше, уже после завершения проекта.

Спросите себя: ясно ли показана стратегия, достаточно ли она логична и обоснованна? Уместны ли цитаты? Если в них одни штампы и пустой треп, значит, вы сами не слишком-то отчетливо видите свою стратегию. Если вы пишете лишь о себе или о своем бизнесе, имейте в виду: такой пресс-релиз никому не будет интересен. А вот если вам удастся рассказать о том, что читатель хотел бы услышать (прочесть), — тогда у вас есть шанс завладеть вниманием аудитории.

Как правило, я так и поступаю, как только мы с командой заканчиваем обсуждение новых идей. Мы подводим итоги, выбираем лучшее из того, что смогли придумать, приходим к консенсусу по поводу дальнейших действий, и я поручаю кому-нибудь написать пресс-релиз. На следующей встрече анализируем его — это отличная возможность обкатать идеи. Осмысленны ли они? Едины ли мы в своем отношении к ним? Чего не хватает?

Кроме того, это еще и возможность вкратце резюмировать идею («сначала вообразить» ее) для вашего начальника или для клиента. Вы «продаете» не голую идею, вы продаете свои представления о будущем, свою стратегию. И если упаковать идею так, что ее не стыдно показать людям, она становится более осязаемой.

Как стать фабрикой контента

Мы пришли к выводу, что цифровые технологии — один из важнейших компонентов нашей маркетинговой и рекламной «пропаганды»: и в плане целенаправленного обращения к нужной аудитории, и в плане распространения и создания новых типов контента. Само пресловутое «придание смысла» — это по своей сути цифровой процесс. А нельзя ли еще больше «цифровизировать» маркетинговые процессы GE, превратив их в своеобразную испытательную площадку? Так мы сможем наглядно показать, что цифровизация не помешает и многим другим сферам деятельности GE? Первым делом я взялась за коммуникационную стратегию нашего бренда: вся эта медиасреда — удобнейшее место для тестирования цифровых методов и подходов. К тому же мой опыт работы в NBC придавал мне уверенности: здесь, в GE, можно вполне успешно внедрять инновации.

И теперь, снова работая в головной корпорации, я предложила Джуди Ху, которая руководила нашей рекламной службой, возглавить Фабрику контента (так мы ее потом назвали). За несколько лет до этого я сама и наняла Джуди, пришедшую к нам из автопрома: она была очень крепким профессионалом, талантливым и умным.

Сейчас я понимаю, насколько хорошо удавался Джуди бренд-маркетинг. Особенно успешно она рулила взаимодействием с BBDO — агентством, поставлявшим нам рекламу. Она занималась цифровой «базой» (по тем временам это и было базовое меню): YouTube-канал с видеовыступлениями наших топ-менеджеров, сетевые баннеры, поисковый маркетинг… вроде бы ничего особенного. В сущности, она использовала традиционные модели в новых медиа. Но мне было невтерпеж — очень хотелось, чтобы вся наша компания разительно отличалась от других по своему цифровому облику.

К началу 2009 года я поняла, что нужно создать внутри нашей компании провокационный проект. Я переманила из NBC свою давнюю коллегу Линду Бофф, чтобы та буквально по крупице собрала команду цифровых инноваторов: будучи креативными и незашоренными, они станут изнутри подстегивать цифровизацию всей компании. Я выделила Линде 15 % общего рекламного бюджета и попросила ее набрать себе в помощь небольшую группу.

Впрочем, теперь-то я была ученая и смотрела на вещи трезво. Я знала, что, если такой проект обгонит стаю, для него это может быть опасно. Поначалу явно не обойтись без трений: рекламщики едва ли так просто пустят нас охотиться в их цифровых угодьях. Я должна была защитить команду Линды от внутрикорпоративных склок. Я была готова: когда обе команды соберутся на совещание по поводу маркетинговых кампаний, они предложат совершенно разные идеи относительно использования цифровых медиа — разные, а то и вовсе противоречащие друг другу, и в этом случае мы лишь зря потратим время и деньги (особенно учитывая, что и того и другого у нас кот наплакал). Джуди должна была привлечь ребят из BBDO, чтобы они показали нам свои идеи цифровых проектов, а уж они расстараются… Нет, я обожаю новые идеи, но я отдавала себе отчет: BBDO не слишком-то хорошо ориентируется в цифровом мире. У агентства не было навыков, которые давным-давно освоили маленькие независимые компании, занимающиеся цифровыми проектами. В BBDO наверняка решат поразить меня своим масштабом, а не реальными возможностями, и я развешу уши. Или будет так: команда провокационного проекта слишком долго будет прятаться в тени, не делясь идеями с рекламной или пиаровской группой, — а те, в свою очередь, почувствуют, что оторваны от процесса, и расстроятся. А пиарщики, не исключено, будут поддерживать то одну, то другую сторону конфликта — в зависимости от обсуждаемой проблемы. Наверняка появятся всякие группировки, начнутся склоки. Нет, я как лидер проекта должна была держать команду в некотором напряжении, но нельзя, чтобы оно зашкаливало. Я потратила немало времени, муштруя Джуди и Линду — и поодиночке, и вместе. Я шутила, я демонстративно игнорировала их, я даже иногда срывалась, но все же не сдалась. Такие проекты — настоящее испытание для вашей решимости. Гораздо легче, когда все тихо, гладко и никаких перемен, тем более рукотворных.

Как-то Эндрю Робертсон, гендиректор BBDO, решил выступить посредником (замаскировав это под деловой ланч) и попросил меня как-то разрядить напряжение между командами, работающими в GE. На его взгляд, мне было пора в этом разобраться. Я признала, что положение сложное, и попросила его набраться терпения:

— Мы обкатываем новые методы. BBDO не может делать все на свете, наша команда бренд-маркетинга — тоже. Я пытаюсь раскрыть наш потенциал. Во всем этом безумии есть своя система. Все наладится, обещаю.

И все действительно наладилось.

Линда нас подгоняла, и мы решили совсем уж погрузиться в цифровой мир — запустить кампании в Twitter, Facebook и так далее. Бренды, ориентированные на массового потребителя, все чаще и чаще полагались на соцсети, но компании, работающие по схеме B2B (такие, как сама GE), пока не решались связываться с этой новой штукой. Мы создали «Twitter-отряд GE» — внутреннюю группу экспертов по социальным медиа, которые будут помогать другим сотрудникам компании освоиться в Twitter и соблазнят соцсетями как можно больше сотрудников GE. Хотя IT-службы многих подразделений GE вообще запрещали сотрудникам пользоваться соцсетями: считалось, что там один спам и что из-за них люди хуже работают, постоянно отвлекаясь на всякую ерунду… Каждый день был одной сплошной битвой. Когда мы запускали GE Reports, один из первых корпоративных новостных блогов в мире, глава ge.com (теоретически — наш «цифровой лидер») отправил мне статью из Ad Age под заголовком «10 причин, по которым компании НЕЛЬЗЯ вести блог».

Моя цель состояла в том, чтобы «наш голос звучал громче, чем звенят монеты в нашем кошельке». Иными словами, я старалась применять новые коммуникативные инструменты, чтобы управлять нашим посланием и повторять его, чтобы достучаться до нужного нам сегмента аудитории и более эффективно позиционировать наш бренд. Социальные сети — да и вообще цифровые медиа — были мощным усилителем для нашей истории: с их помощью можно было привлечь внимание (и клиентов с их деньгами) куда быстрее и дешевле, чем традиционными приемами.

Команда Линды вышла далеко за пределы базовых, привычных в то время цифровых методов работы с соцсетями и блогами. Мы одними из первых среди коммерческих компаний начали использовать новые платформы — такие как Instagram и сервис микророликов Vine, дочерний проект Twitter. Линда возглавила наш проект #6SecondScience («6-секундная наука») — пользователи сами создавали мини-видео о науке. Она же участвовала в таких акциях, как День числа π: 14 марта — эта дата записывается в Америке как 3/14 — мы отправляли в подарок пользователям Twitter самые настоящие пирожки (pies) за ретвиты нашего поста с хештегом #PiDay.

Наш корпоративный сервер, где мы собирались в чате, чтобы обмениваться идеями, я назвала Комнатой резонанса. Нашей задачей было задействовать все возможные медийные тактики для распространения нашего послания — разумеется, не без помощи нашей пиар-команды). Мы нанимали бывших журналистов, чтобы они придумывали и редактировали тексты и сюжеты, задавая стандарт для брендированного контента. Какие-то способы поначалу казались дурацкими — скажем, игра, показывающая, как больница справляется с потоком пациентов. Но эта игра взлетела! Одни считали, что мы выставим себя на посмешище. Другие — что мы пускаем деньги на ветер. Но я настаивала — у нас есть цель, у нас есть миссия, мы должны добиться привязанности людей к нашему бренду. Мы — компания, которая благодаря удивительным научным свершениям производит вещи, делающие мир лучше. Мы строим, даем энергию, перевозим и исцеляем. В конце концов, твердила я, клиенты, покупатели, сотрудники, инвесторы — это в первую очередь люди. Так завоевывается доверие к бренду, так мы влияем на решения людей: у кого купить продукцию, к кому обратиться за услугой, куда пойти работать. Люди должны не просто отдавать GE деньги (или получать их от нас): это должна быть осязаемая и важная связь. И наша задача — привлекать их внимание неожиданными, а то и провокационными способами. Цифровой мир как раз и позволяет это делать — с меньшими затратами и большей вовлеченностью.

Наши цифровые проекты набирали обороты, но не все охотно приняли эти изменения. Одни люди так и жаждут перемен и ждут лишь зеленого света. Другие нерешительно топчутся на месте: а вдруг это опасно, а вдруг начальство будет ругаться, вдруг у нас не получится. А третьи, несмотря ни на что, упираются: либо они вообще не хотят никаких перемен, либо не согласны с выбором пути, либо понимают, что не готовы к переменам. И в конце концов они просто уходят. Так поступила и Джуди.

Несколько лет спустя Линда призналась мне, что таких трудных периодов, как этот, в ее карьере еще не было. От природы она нацелена на сотрудничество, а тут ей пришлось ломать сложившийся порядок — то есть свыкнуться с напряжением, и не просто свыкнуться, но и создавать его самостоятельно. Но это лишь поспособствовало ее развитию как профессионала. Ее «нет» — самое конструктивное «нет» на свете. Она умеет твердо стоять на своем, но при этом не просто бубнит — «Нет, мы не можем за это взяться»: у нее всегда в запасе альтернативный вариант, который можно рассмотреть. Впоследствии она показала себя прекрасным инноватором в области цифрового маркетинга и в конце концов стала директором по маркетингу GE.

Итак, мы сумели создать нечто новое и при этом работоспособное, чтобы активизировать и разнообразить диалог GE с миром. Вот чему мы научились, пытаясь превратить компанию в «фабрику контента».

1. Подберите штат для студии

Чтобы фабрика контента работала как надо, вам следует укомплектовать ее и «рассказчиками», и гиками, помешанными на работе с данными (в цифровом мире они как дома). И саму эту работу, и подбор кадров нельзя отдавать на аутсорсинг какому-нибудь агентству.

Управлять фабрикой будут ваши люди, но вам понадобится взгляд со стороны и «искры» — особенно во время стремительных изменений. Что касается нас, то мы сформировали «упряжку» (так я ее назвала) внешних «креативщиков», к которым можно было обратиться при необходимости. Одной из наших «искр» стал Бенджамин Палмер, глава креативной цифровой медиалаборатории The Barbarian Group. Мы обеспечили нашим помощникам доступ к самым сокровенным тайнам GE, чтобы они могли изучать любые составляющие нашего бизнеса — от производства ветротурбин до изготовления авиадвигателей. Вместе с ними мы сделали сайт geadventure.com — про науку в GE.

Одним из первых выложенных там видео стал ролик о ветроэлектростанции на горе Джимми-Пик в штате Массачусетс. Авторы засняли, как взбираются на верхушку турбины: точно так же, говорили они, сюда залезают монтажники GE. Они наглядно показали, как высоки эти великаны, — сбросили сверху игрушечного солдатика с привязанной мини-камерой. Несколько лет кряду эта команда создавала множество разнообразных и очень актуальных материалов, рассказывающих новой аудитории о научной составляющей GE.

2. Будьте первыми

Никто не помнит серебряных олимпийских призеров. То же самое касается и рассказывания историй.

К примеру, GE стала первой крупной компанией, которая начала налаживать партнерство с различными медиа нового типа (такими, как BuzzFeed). Это позволяло нам тратить на такие проекты меньше средств: платформа была тогда скромнее по масштабам, чем традиционные СМИ, а ее бизнес-модель еще не окончательно сформировалась. К тому же это привлекло интерес прессы к нашему партнерству.

3. Занимайтесь микротаргетированием аудитории

Фабрика цифрового контента позволяет более тщательно «целиться» в новых клиентов и потребителей. Иными словами, при помощи цифровых инструментов можно сегментировать аудиторию по интересам, а не по грубым демографическим категориям. Нет, иногда хочется обратиться к пяти миллионам человек. А иногда на самом деле нужно наладить связь лишь с пятью тысячами — истинными адресатами вашего послания.

Вот простой пример. Рассказывая о чудесах железных дорог, мы целенаправленно обращались к фанатам-«пеногонам» — энтузиастам, которые с пеной у рта вещают о своих обожаемых поездах. Для этого нам понадобился The Juice Train («Сочный поезд») — ролик на две с половиной минуты, который снимался, конечно же, куда дольше. Камера следила за движением поезда Tropicana/CFX Juice, оснащенного двумя 4400-сильными локомотивами GE Evolution Series Tier 3. Состав вез апельсиновый сок Tropicana по Восточному побережью США, с юга на север. Вы спросите: какой в этом толк, если целевая аудитория все равно не купит ваши локомотивы? Но мы-то целились в самое сердце каждого фаната железнодорожной техники — кто-то из них и впрямь влияет на решения о реальной покупке локомотивов, кто-то, возможно, рано или поздно придет к нам работать, а кто-то (мы очень на это рассчитывали) имеет акции GE в своем инвестиционном портфеле. Микротаргетирование позволяет несколько расслабиться и перестать волноваться об охвате — не всегда нужна аудитория, как у финала Лиги чемпионов, и не всегда стоит тратить на это бешеные деньги.

4. Накройте «шведский стол»

Управление фабрикой контента — это постоянные эксперименты, а не просто какая-то мощная, но разовая кампания. Грубо говоря, вы накрываете «шведский стол» разнообразного контента — чтобы посмотреть, что окажется желаннее и «вкуснее». И один из ключевых критериев — «вирусный потенциал»: если пользователи активно делятся каким-то контентом, значит, он попал в цель.

Вот, скажем, проект, который мы назвали GE Flyovers («Облеты с GE»). На наших предприятиях мы отсняли «закулисные» кадры с самых разных ракурсов (с пола в цехах, сверху и так далее) и попросили зрителей проголосовать — что им интереснее всего. Проголосовать можно было посредством любого канала нашей цифровой «экосистемы»: через ge.com, Facebook, Twitter, Instagram, BuzzFeed. Эти четыре видео набрали в сумме больше 500 тысяч просмотров. А за просмотрами последовал целый шквал предложений от людей со стороны (из других подразделений GE или вообще не из нашей компании) — как мы могли бы изменить, улучшить, усовершенствовать то, что мы делаем сейчас. Из этого вырос проект GE Drone Week («Неделя дронов с GE») — циклы живых видео, снятых с дронов, которые летали над испытательными площадками, где тестируются наши авиадвигатели, над глубоководными бурильными установками, над ветроэлектростанциями и даже над олимпийскими объектами в Рио-де-Жанейро. Эти видео набрали уже миллионы просмотров (в общей сложности). Недавно GE стала партнером телесети VICELAND и начала благодаря ее каналам распространять Drone Week по всему миру.

5. Затевайте разговоры

Маркетинг — это разговор. Приглашайте других к участию в беседе. Давайте им возможность говорить с вами, отвечать вам — как мы делали это в рамках #GEInstaWalk и GE Flyovers.

Мы постоянно устраивали акцию Ask Anything («Спроси меня о чем угодно»), приглашая ученых на самые разные платформы, от Reddit до Facebook. Темы обсуждений тоже были самые разные — от экологии до технологий 3D-печати.

GE сыграла не последнюю роль в высадке человека на Луну в 1969 году. Чтобы по-новому рассказать эту историю по случаю сорок пятой годовщины знаменательного события, мы представили на Snapchat обновленную версию некогда разработанных GE сапог-«луноходов», в которых Нил Армстронг прошелся по Луне, — высокие кроссовки цвета металлик, изготовленные из наших самых передовых материалов. Сто пар таких кроссовок, под названием Missions, в день годовщины были выставлены на продажу — по цене 196 долларов 60 центов за пару. Нам помогал сам астронавт Базз Олдрин, тоже ступавший на Луну в далеком 1969-м, — он выложил на Snapchat свое фото в этой обуви. «Диалог» продолжался: на экранах появлялись то диджеи, то комики, щеголявшие в наших Missions. На eBay кроссовки продавали за тысячи долларов, их носили многие знаменитости, а в итоге они даже попали в Бруклинский музей как произведение современного искусства.

6. Делайте невидимое видимым

Обычно мы как-то не ценим изобретения, сделанные до нас, изобретения, с которыми мы выросли. Мы принимаем эти технологии как нечто само собой разумеющееся. Это большая проблема для компаний вроде GE — ведь на наших технологиях зиждется прогресс (взять хотя бы электричество). Так что нам в очередной раз предстояло сделать невидимое видимым. Технологии — штука, как правило, сложная, поэтому нужно было придумать очень простые истории.

Вот один из моих любимых примеров. Мы временно отдали наш центр исследований и развития группе Slow Mo Guys — звездам YouTube, которые сделали для нас потрясающие ролики, изображающие в замедленном режиме различные процессы — например, о супергидрофобных поверхностях и магнитных жидкостях (этот ролик набрал больше 12 миллионов просмотров). А в другой раз мы убедили Рона Ховарда и Брайана Грейзера из Imagine Entertainment вместе с нами сделать для National Geographic телесериал о современных научных прорывах, в том числе и о достижениях GE.

7. Оживите данные

Современный бизнес вынужден противостоять все более и более мощным потокам данных, которые он сам же и генерирует. Мы уже давно решили приглашать видеодизайнеров, чтобы они помогали нам создавать видеоистории на основе наших данных. Один из замечательных примеров такого сотрудничества — экскурсия, которую организовал Сэм Ольштейн, инноватор из брендинговой команды GE. Экскурсанты вместе с путешественником Сэмом Коссманом добрались до края вулкана и отсняли там серию видеороликов. У них получился целый интернет-проект — сухие цифры и научные идеи в сочетании с живыми впечатлениями. Это стало частью масштабной программы GE — разговаривать о серьезных вещах на языке цифрового мира.

Вскоре после того, как мы запустили фабрику контента, бизнес-сообщество заметило, с какой готовностью мы «цифровизируемся», поэтому общественность и журналисты стали приглядываться к нам еще внимательнее. The Wall Street Journal назвал нас «экспериментаторами, способными удивлять». В Entrepreneur и вовсе выразились так: «GE — настоящая акула соцсетей».

Я всегда подчеркивала: «серьезный бренд» необязательно означает «серьезные деньги». Многие из этих новых медиаинициатив не требовали значительных расходов. По данным исследования, проведенного в 2017 году консалтинговым агентством Interbrand, оценочная стоимость нашего бренда составляла 44,2 миллиарда долларов — при том, что в ту пору мы ежегодно тратили на всяческую медиадеятельность меньше 200 миллионов. Бренды IBM и Mercedes оценивались примерно в такую же сумму, но потратили по три с лишним миллиарда, чтобы добиться результатов, сравнимых с нашими. По нашим расчетам, на каждый доллар, потраченный через нашу фабрику контента, мы получали по 1,41 доллара — благодаря «резонансу».

Когда я запускала нашу фабрику контента, такими вещами никто не занимался. Между нами, и сегодня мало кто занимается. Порой компании просто боятся выделять на новые методы даже пустячные суммы: это для них слишком рискованно. Мне до сих пор названивают главы компаний, пытаясь разузнать, как это у нас получилось, что «наш голос звучал громче, чем звенят монеты в нашем кошельке».

Я отвечаю им, что тут все сводится к довольно простому (сравнительно простому) уравнению: удачный контент + подходящее время, подходящее место, подходящая аудитория + резонанс благодаря диалогу + громкий голос = огромная прибыль от инвестиций в ваш бренд. Завладейте умами и сердцами людей — только в этом случае можно рассчитывать на их кошелек и на их верность вашему бренду. И всегда оставляйте в своем бюджете (и в мышлении) простор для экспериментов.

Глава 10. Мозги, машины и доли рынка

Когда я впервые услышала о Томасе Эдисоне (в начальной школе города Винчестера в штате Вирджиния), нам его представляли как типичного американского изобретателя. Но это описание никак не отражает широту его ума. Собственно, он и не изобретал лампочку — британские изобретатели заставили электричество давать свет за 45 лет до него. Что он действительно изобрел, так это способ рассказывать об изобретении и поставить его на коммерческие рельсы (придуманная им угольная нить накаливания в разы увеличила долговечность и надежность лампочек). А в итоге — и придать изобретению по-настоящему серьезный масштаб. Иными словами, он сделал это изобретение реальным, воплотил его в жизнь.

В 1878 году, когда Эдисон уже готов был выйти на рынок со своим вариантом электрического освещения, он столкнулся с чудовищным препятствием: как выяснилось, люди до смерти боятся электричества. В мире, привыкшем к свечам и газовым фонарям, никто и думать не думал о каких-то там лампочках.

В отличие от многих, Эдисон понимал: самое трудное в инновациях — убедить людей принять новый способ делать что-то привычное, объединить их вокруг новой истории. Многие инноваторы считают своей задачей придумывать новые идеи: для этого нужны и творческие способности, и умение пренебрегать рамками. Но гораздо тяжелее — и порой это неподъемная тяжесть — вдохновить на принятие перемен тех, кому эти перемены, в общем-то, не сдались. А это большинство из нас. Ральф Уолдо Эмерсон говорил: «Идеи воплощаются в жизнь посредством умом и рук достойных и храбрых людей. Иначе они не более чем просто мечты».

Чтобы заручиться общественной поддержкой своего грандиозного проекта и убедить всех, что эта штука не кусается, Эдисон устроил «Парад электрических факелов», в котором приняли участие 400 мужчин с лампочками на головах. Эти лампочки соединялись с помощью спрятанных под рубашками проводов с паровым генератором, катившимся следом. Благодаря этому параду Эдисон продемонстрировал идею, способную объединить людей: идею безопасного и надежного электрического освещения, способного работать круглые сутки без перебоев. Он придумал, как подать эту идею, и она стала ярким, если не ярчайшим, примером разрыва шаблонов, а электрическая лампочка вскоре покорила мир.

Когда грянул финансовый кризис, у меня не шел из головы тот эдисоновский парад. Вспоминала я и высказывание Эмерсона. Перед GE стояла необходимость нового самоопределения. Мы были промышленной компанией, выросшей на инженерном искусстве, а затем переродившейся в виде чудовищной финансовой махины. Теперь пришло время самоопределяться заново. Как, опять? Мы ведь уже это проходили! Мне это твердили в один голос почти все, с кем я это обсуждала. Приходилось напоминать им: если мы хотим оставаться полезными обществу, нужно постоянно переосмысливать себя.

Самое трудное в инновациях — убедить людей принять новый способ делать что-то привычное, объединить их вокруг новой истории

Пришествие цифровой эпохи уже накладывало свой отпечаток на все вокруг — от способов общения до фильмов, которые мы смотрим, и книг, которые мы читаем. Это затрагивало всю цепочку создания продукта — от разработки и производства до продаж и обслуживания. Я была уверена, что со временем «цифра» (то есть интернет и мобильные версии наших технологий) повлияет и на многие другие составляющие бизнес-мира, причем совершенно новым, интересным образом. Это представлялось мне неизбежным, хоть я и понятия не имела, как именно будут развиваться события. Мне уже было знакомо это чувство — будто что-то подсказывает тебе: «Держи ухо востро».

***

Вероятно, я ощущала запах перемен, которые несла цифровая эпоха, яснее многих, потому что успела достаточно поработать с цифровыми медиа в NBC. Но это не значит, что мне было понятно, какие именно перемены приготовил для нас, для GE, нарождающийся цифровой мир. Я лишь понимала, что они будут сложными и многосторонними — ведь и наша корпорация, учитывая количество ее подразделений, была сложной и многосторонней. Главное, что я поняла, работая в NBC, — каким образом информация теперь попадает к нам домой. Мы называли приставку Xbox от Microsoft троянским конем, проникшим в наши гостиные. Она не только следила, как мы сражаемся в Call of Duty или берем аккорды в Guitar Hero: вообще говоря, она могла бы анализировать всю нашу повседневную жизнь, выявляя поведенческие шаблоны и закономерности. То же и с приставками для кабельного ТВ. Мы обратили внимание, что появились стартапы, создатели которых рассматривали эту штуку как прибор для таргетирования рекламы — в зависимости от того, какие группы телезрителей что смотрят. Все это открывало множество сценариев. Набирали популярность домашние медицинские устройства, позволявшие пациенту пораньше выписаться из больницы, а затем просто загружать свои показатели в систему — для врачей. Благодаря мобильным телефонам и развитию систем геолокации технология отвязывала нас от места физически и при этом связывала нас виртуально. Поражала стремительность цифровизации. Собирая данные, компании узнавали, как потребители используют электричество и насколько изношены их бытовые приборы. Мы понимали, что в будущем эта информация наверняка приобретет огромнейшую ценность: можно будет выявлять предпочтения потребителей и целенаправленно отправлять им коммерческие предложения.

Конечно же, в 2008 году все это казалось довольно отдаленными перспективами. В такие переломные моменты у нас в руках поначалу лишь разрозненные фрагменты будущего. И все же я была уверена: если мы сможем правильно использовать данные, полученные от наших устройств и механизмов, а также при анализе закономерностей и шаблонов в работе наших сотрудников (во всех сферах — производство, распространение, продажи, маркетинг), GE совершит гигантский скачок вперед: мы радикально изменим и то, как мы работаем, и даже то, над чем работаем. Далеко ли ушла приставка Xbox, собирающая данные о пользователе, от систем, которые наблюдали бы за вращением барабана стиральной машины или занимались бы удаленным мониторингом жизненно важных показателей пациентов? Найдем способ делать такие системы — станем лидерами рынка. Будем топтаться на месте — есть опасность повторить печальный пример Kodak: в свое время это тоже был промышленный гигант, а теперь? Выцветшее фото былого величия.

Нужно было распахнуть объятия цифровому миру, поменять и то, что мы продаем, и то, как мы продаем. Даже если это всего лишь означало заманить клиентов и потребителей в сеть, где они смогут находить полезные решения от GE, оплачивать счета, заказывать запчасти и так далее. Но как доказать им, что это будет эффективно?

Все мы много раз слышали расхожую фразу: «Увижу своими глазами — поверю». Но часто это лукавство. Вы видите своими глазами или слышите своими ушами нечто противоречащее привычной истине — но ваши представления и ваше поведение не меняются ни на йоту…

У меня в голове все крутилась история Игнаца Земмельвейса, австрийского врача XIX века. Для меня она была предостережением: вот что может случиться с нашим бизнесом, если пренебречь переменами. В 1847 году доктор Земмельвейс работал в венском роддоме, состоявшем из двух отделений: в одном роды принимали врачи, в другом — акушерки. Как выяснилось, смертность матерей и их младенцев в первой клинике втрое выше, чем во втором.

Понаблюдав, как ведется работа в этих двух отделениях, Земмельвейс понял, что, кажется, обнаружил причину. Как выяснилось, врачи идут в родильную палату прямиком со вскрытия — из прозекторской, где они обследовали трупы умерших накануне. Часто это были трупы матерей и детей, умерших от сепсиса — страшного бактериального заболевания, именовавшегося тогда родильной горячкой. Эти врачи заражали живых матерей и новорожденных теми же бактериями, и получался порочный круг. Как только Земмельвейс убедил врачей обеззараживать руки перед тем, как принимать роды, уровень смертности в «докторском» отделении резко снизился.

Но когда три года спустя он представил свое открытие перед коллегами на медицинской конференции, его ждало отторжение: над ним лишь посмеялись. Коллеги и даже жена Земмельвейса решили, что он сходит с ума, и даже поместили его в лечебницу для душевнобольных. Вскоре он умер.

Почему он потерпел поражение? Что он сделал не так?

Снова и снова прокручивая в голове эту историю — как Земмельвейс не сумел убедить коллег, что следует взять за правило обеззараживать руки, — я в конце концов поняла: чтобы подтолкнуть людей к чему-то новому, иногда нужно поменять то, как они мыслят. Наблюдения и опыт Земмельвейса противоречили традиционному врачебному мышлению того времени. Согласно этим устоявшимся представлениям, всякий недуг есть следствие нарушения равновесия четырех «гуморов» (телесных соков) организма. До работ микробиолога и химика Луи Пастера, которые произведут переворот в науке, оставалось еще больше десятилетия… В головах у врачей, собравшихся в лекционном зале, где проходила злосчастная конференция, был шаблон. От рассказа Земмельвейса о происходящем в этих двух отделениях и даже от конкретных цифр, которые он приводил, этот шаблон даже не затрещал.

Наши шаблоны мышления — глубоко укоренившиеся привычки сознания. В повседневной жизни они даже полезны — помогают отделить важное от второстепенного. Но если оказывается, что привычные представления неверны, разрушить шаблоны невероятно сложно. Для этого катастрофически мало одной-единственной лекции — даже если вы размахиваете перед собравшимися наиубедительнейшими доказательствами. Нужно долго, упорно, постоянно убеждать людей в своей правоте, вести дискуссии, даже устраивать провокации.

Чтобы у людей что-то поменялось в головах, нужно окружить их своего рода «объемным звуком» — информационным фоном. Они должны видеть, как новые модели работают в конкретных условиях. Истинно революционные инновации (из тех, что меняют облик мира) сначала нужно объяснить, и лишь затем их смогут принять. Люди должны испытать на себе, как работают новшества, прежде чем смогут в них поверить. И повторять сообщение следует многократно. Да, даже если вам кажется: «Ну, им уже наверняка все это осточертело, все время талдычу одно и то же». Вы все равно поймете, что нужно объяснять все заново. Образ мыслей меняется не в одночасье. Вы не похудеете, если съедите один-единственный листок салата.

Коренная трансформация шаблонных представлений людей о том, как работает бизнес (то есть смена облика рынка), — дело невероятной сложности. Но мой опыт работы в GE и NBC научил меня главному: нельзя просто сообщить людям о грядущих переменах и надеяться, что они тут же начнут действовать как надо. Нет-нет, им надо все это переварить у себя в головах. Ваша же задача — создать нужную среду, план действий, систему обучения: показать людям открывающиеся возможности до того, как они сами их разглядят.

Подгонять окружающих, подстегивать их идти в будущее — дело рискованное. Иной раз — очень рискованное. Но это необходимо — особенно когда все вокруг стремительно меняется и надо ловить шанс. Во время финансового кризиса я чувствовала: для GE сейчас самое время обеими руками хвататься за цифровое будущее. Но сначала следовало определиться, каким оно должно стать, это цифровое будущее нашей компании.

Выжившие

К концу 2009 года GE стала выкарабкиваться из финансового кризиса, и я начала озираться — где, в какой области рынка я могла бы испытать свои замыслы по части цифрового будущего GE. Первым делом я позвонила Жану-Мишелю Коссери, который занимал тогда пост директора по маркетингу в GE Healthcare. Я работала с ним еще до ухода в NBC. Если говорить о выстраивании бизнеса, он был нашим самым изобретательным директором по маркетингу. Умнейшая голова (дважды PhD в области естественных наук плюс MBA), динамичность, бездна оптимизма и обаяния.

Этот худощавый француз, говоривший по-английски с сильным акцентом, отличался завидным бесстрашием — и в работе, и в жизни в целом. В свое время он даже увлекался верховой стрельбой из лука, а в юности стал чемпионом по конкуру в своем французском университете. Если хочешь творить будущее, лучшего союзника не найти.

Впрочем, вам в любом случае придется искать союзников среди коллег, если вы хотите что-то поменять в своей организации. Вам потребуется целая сеть людей, которые будут оценивать ваши идеи критически, но непредвзято (и увлеченно). Перемены и инновации — командный вид спорта. В неизбежной борьбе против упрямых скептиков, твердящих одно и то же — «нет», вам не обойтись без тех, кто станет вашей опорой внутри организации.

Я видела, что в цифровой среде здравоохранение все больше ориентируется на удобство для потребителя: взять хотя бы сервис WebMD или стремительный рост количества медицинского интернет-контента, в том числе и от таких наших клиентов, как Кливлендская клиника или GalaxoSmithKline. Это были первые попытки наладить более непосредственную связь с потребителем — виртуальную. Время от времени мы устраивали обсуждения стратегического развития компании и собирали самые разные наши команды, чтобы вместе строить планы на будущее. Причем собирали мы их под каким-нибудь конкретным предлогом — скажем, как GE может более эффективно помогать той же Кливлендской клинике. Но все это выливалось в мозговой штурм — мы искали новые возможности, новые решения: скажем, как наладить дистанционную связь пациентов с больницей посредством мобильных телефонов или еще каких-нибудь гаджетов, производство которых еще не стало массовым.

В новом мире, мире-«сети», потребителю была бы доступна всевозможная цифровая информация о состоянии его здоровья, что позволяло бы ему лучше контролировать собственное лечение. Медицинская индустрия внимательно присматривалась к цифровым технологиям: один из законодательных пакетов, предложенных президентом Обамой и затем принятых конгрессом, предполагал материальное поощрение для врачей за ведение электронных историй болезни. Было понятно, что это скажется на потребителях продукции и услуг GE, а в конечном счете — и на самой компании. Как нам догнать и перегнать эту тенденцию?

Жан-Мишель и наш центр исследований, вернувшись к «Достижениям воображения», вынашивали план по поводу домашних медицинских устройств с сенсорами — они позволяли дистанционно следить за состоянием здоровья пожилых людей, которые лечились на дому. А я пыталась как-то увязать медиаинициативы NBC в области здравоохранения с темой бытовых приборов и электронных историй болезни. Все пока выглядело достаточно расплывчато, и мы не знали, за что хвататься, но какие-то контуры уже вырисовывались, под воздействием цифровых технологий уже что-то формировалось.

Эта расплывчатость на начальном этапе — довольно типичное препятствие на пути проводника перемен. Надо не бояться действовать, надо полагаться на интуицию — а не ждать, когда можно будет опереться на цифры (пусть лучше потом цифры подтвердят или опровергнут вашу правоту). Безусловно, с цифрами всегда надо считаться — но воображение вы должны любить сильнее. Вам, проводнику перемен, необходимо освоить «художественное мышление» (как называет это писатель Эми Уайтекер). Иными словами, ваша задача — не просто добраться из пункта А в пункт Б, а сначала придумать этот пункт Б и уже потом пытаться понять, возможно ли туда добраться.

Когда строишь будущее, необходимы воображение и смелость. Вот почему это командная работа, требующая психологической безопасности и поддержки союзников. Новорожденные идеи и концепции очень далеки от совершенства. Зачастую вы даже не в состоянии сказать словами, что же вы придумали. Вот почему я уверена, что их надо испытывать их на прочность — годятся ли они. А для таких испытаний необходимо такое место, где люди знают: тут можно свободно высказывать свое мнение, совершать ошибки, спорить — и переделывать, переделывать и переделывать.

Надо полагаться на интуицию — а не ждать, когда можно будет опереться на цифры. Безусловно, с цифрами всегда надо считаться — но воображение вы должны любить сильнее

Мы с Жаном-Мишелем собрали очередную «поисковую команду». Она состояла из двух маркетологов и одного участника нашей MBA-программы. И мы принялись изучать, как на сегодня обстоят дела со слиянием цифрового мира и здравоохранения. Мы встречались с представителями как IT-гигантов (Google, Microsoft), так и компаний, занимающихся продажей потребительских товаров, вроде Walmart и CVS: они тогда опробовали идею «внутримагазинных» медицинских услуг, не сводящихся к продаже лекарств. Да-да, были времени, когда в CVS было невозможно получить прививку от гриппа. Мы обращались и к стартапам вроде PatientsLikeMe («Пациенты, похожие на меня») и MedHelp — растущим сообществам пациентов, делящихся друг с другом медицинской информацией.

Мы начали составлять своеобразную карту собственных представлений о медуслугах для потребителей, ориентируясь на «человека-в-сети», целенаправленно и, главное, вовремя заботящегося о своем здоровье — с опорой на все доступные ему персональные медицинские данные.

— Всякие бытовые приборы и гаджеты — это ведь целая отрасль, «цифровое здравоохранение», — настаивала я. — Доступ к чистой воде жизненно важен, и вода тоже становится частью медицинского бизнеса. А если задуматься, то и энергия: если есть электричество, можно построить медицинский центр и прилично лечить людей в любой дыре. Чистая энергия еще и снижает выбросы — а это профилактика астмы. Не забываем и про телемедицину: можно связываться с врачами дистанционно, по видеосвязи, чтобы они ставили диагнозы…

Жан-Мишель покачал головой.

— Прежде всего надо разобраться со всеми этими данными — от пациентов, от врачей, из больниц, из интернета. Они случайные, разрозненные, толком не связанные друг с другом, — произнес он со своим французским акцентом.

Я очень доверяла Жану-Мишелю, а он мне. Мы постоянно подначивали друг друга, устраивали яркие дискуссии (когда общаешься с Жаном-Мишелем, все вообще очень ярко и театрально). А команда заряжалась нашим настроением. Совещания выматывали физически, зато подпитывали нас энергией.

— Нам нужен костяк данных! — вещал Жан-Мишель.

И рисовал кривоватые железнодорожные пути на листе одного из гигантских блокнотов, которые я расставила на мольбертах по всей комнате. А потом я подлетала к нему и выхватывала у него маркер.

— А вот по рельсам едет поезд, — приговаривала я, рисуя страшненький паровозик, будто вышедший из-под руки первоклассника. — Что он везет?

И все в том же духе — свободный обмен мнениями. Настоящий рабочий дзен.

Чтобы не слишком витать в облаках, мы старались постоянно возвращаться к двум ключевым вопросам. Какую проблему мы пытаемся решить? И как проще и быстрее всего протестировать решение?

— Медицина слишком дорогая и для большинства — не слишком качественная. А у кого-то вообще нет к ней доступа — что в развивающихся странах типа Индии, что в некоторых районах Соединенных Штатов, — заметил Жан-Мишель. — Все хотят получать медуслуги как в самых развитых странах, а платить за них как в странах третьего мира.

— Цифровизация должна обеспечить нас данными, и мы докажем, что можно повысить качество и доступность медуслуг и при этом снизить их стоимость, — ответила я. — Вот три ключевых для нас параметра: стоимость, качество, доступность.

— Но ни люди, ни организации не захотят добровольно предоставлять свои данные не пойми кому, — возразил он.

— Захотят, Жан-Мишель. Возьми хоть сайты вроде PatientsLikeMe. Пользователи рассказывают о себе, о своем диабете, считают себя частью сообщества, иногда даже имена не скрывают. Они верят, что сообщество способно им помочь. Некоторые больницы уже перешли на электронные истории болезни, есть стартапы, разрабатывающие сбор данных при помощи мобильных телефонов…

***

А затем мы приступили к поиску как таковому. Чем был для нас поиск, описывается известным японским выражением «генти генбуцу», что можно перевести как «пойди и посмотри». Этот принцип менеджмента придумали в Toyota. Смысл в том, что важнее всего отправиться туда, где что-то происходит, и понаблюдать за всем своими глазами. Это один из основных способов встречать перемены во всеоружии и вовремя.

Вот почему вскоре после того, как мы перешли к пресловутому поиску в области медуслуг, вдруг оказалось, что я иду через холл отеля в Эр-Рияде, столице Саудовской Аравии. Воздух был пропитан ароматом сандалового дерева. Я была полностью укутана в ближневосточную униформу, которую здесь приходится носить всем женщины: черный головной платок и тяжелый черный хиджаб, маскирующий, что я едва одета: иначе здешнее августовское пекло было бы не пережить. Казалось, тут не меньше тысячи градусов (на самом деле было +46). Краем глаза я заметила, что на диване сидит боксер Майк Тайсон.

«Интересно, что он тут делает?» — подумала я. Лучше бы я спросила себя: «А я-то что тут делаю?» Раньше я никогда не бывала в Саудовской Аравии. Туда вообще не слишком-то рвались сотрудники GE, тем более женщины. Когда я готовилась к этой поездке, одна из моих коллег сказала мне:

— Зачем вам в Саудовскую Аравию? Мне не нравится, как там относятся к женщинам. Всегда стараюсь, чтобы наши саудовские клиенты встречались со мной в Дубае.

Однако оказалось, что в мире не так-то много настолько интересных (с точки зрения бизнес-среды) мест, как Саудовская Аравия. Мы организовали ланч с группой врачей, инвесторов и университетских преподавателей женского пола. Редко мне приходилось видеть таких умных и сильных женщин. Мы хотели выяснить, как они используют технологии, как они относятся к современному состоянию здравоохранения и чего хотят от жизни (для себя, для своих дочерей, для других родственниц).

Мы узнали, что саудовский министр здравоохранения ищет системный подход к улучшению здравоохранения — включая инвестиции в анализ цифровых данных. И мы решили: вот она, площадка, где мы докажем полезность нашего проекта. Когда министра убедили, что GE могла бы помочь, он пригласил нас посетить Саудовскую Аравию, попросив прежде всего обратить внимание на «весьма неприятную проблему». Следовало как-то предотвратить массовую гибель женщин на четвертой стадии рака груди. Многие в Саудовской Аравии считали рак проклятием, чем-то стыдным. Из-за обычаев страны, тщательно охраняемой тайны частной жизни и недостаточной мобильности женщин было легко проглядеть рак груди — пока не становилось слишком поздно.

Мы с Жаном-Мишелем взяли в свою команду двух ближневосточных коллег (их звали Рания Ростом и Али Сала) и принялись за изучение проблемы. Сначала надо было понять, что же это за история с саудовскими женщинами. Решение отнюдь не сводилось к простому «пойдите на обследование». Речь шла о том, чтобы протестировать наши представления о цифровом будущем на фоне саудовских культурных норм, тамошней идеологии здравоохранения, принятых моделей поведения.

Мы работали с врачами, медсестрами и их пациентками. В основном мы просто слушали. И в ходе нашей работы мы вскрыли культурную проблему, объясняющую этот провал в здравоохранении. Доля обследованных оставалась низкой из-за стигматизации онкологических заболеваний — здешним женщинам было трудно заставить себя пойти в больницу, тем более когда там могли поставить убийственный диагноз «рак в терминальной стадии».

Во время визита в Саудовскую Аравию я на собственном опыте убедилась, как важны такие встречи лицом к лицу, погружение в незнакомую культуру и восприятие мира глазами других людей. Эти женщины оказались совсем не такими, как я ожидала.

— Спрашивайте нас о чем хотите, только давайте не будем тратить время на обычную болтовню — почему нам нельзя водить машину и все такое, — сказала одна из них (а запрет, кстати, был отменен лишь в 2017 году). — У нас есть заботы поважнее.

«Например, прожить подольше», — подумала я, внезапно осознав, как несладко им приходится.

В конце концов мы спроектировали передвижную маммографическую лабораторию. Этот фургон был сделан так, чтобы обеспечить максимальную приватность. Он приезжал в то или иное место, и окрестные женщины могли обследоваться. При тестировании установки получаемые данные передавались по беспроводной связи в систему, где хранилась история болезни пациентки, и в общую саудовскую базу. Мы открыли специальный сайт, где женщины могли анонимно задать вопросы врачам и медсестрам, спрятавшись за «виртуальным Я»: эта цифровая маска как бы создавала для них новую личность, позволяла набраться смелости и обратиться к специалистам с вопросами, которые они прежде постыдились бы задать. Для министерства здравоохранения это стало серьезным прорывом. Оно даже попросило нас разработать общенациональную рекламную кампанию с привлечением цифровых медиа — о том, как важно заботиться о здоровье. Окунувшись в повседневную жизнь королевства и понаблюдав за саудовскими женщинами, мы поняли, что они помешаны на приватности, но довольно хорошо подкованы в цифровых технологиях.

Учтя эти открытия при разработке новой продукции, мы начали думать, как теперь рассказывать про цифровое здравоохранение, как конвертировать сухие цифры в сильные эмоции. Мы обнаружили, что за 2008 год по всему миру потеряно в общей сложности 15 миллионов лет «здоровой жизни» (чудовищная величина) — за счет женщин, которые безвременно умерли от рака груди или которых он сделал инвалидами. В одной только Саудовской Аравии оказалось потеряно около 28 тысяч лет здоровой жизни. Статистика по цифровым историям болезни давала все больше информации, позволяла делать далекоидущие выводы и совершать ценнейшие открытия.

Проблема обеспечения людей более качественными и финансово доступными медуслугами еще больше обратила на себя наше внимание, когда мы привлекли к этому проекту нашего кротонвилльского профессора Виджая Говиндараджана (легендарного Ви-Джи). Он растолковал нам, что наша продукция не всегда приспособлена для развивающихся регионов. Почти вся она была слишком высокотехнологичной, так что рост глобального рынка не был для нас преимуществом. К примеру, наши медицинские мониторы попросту не выдерживали перевозку по ухабистым проселкам в медцентры сельской Индии. А наши компьютерные томографы, разработанные для научных исследований и для работы в больницах высшего уровня оснащенности, оказались слишком дорогими для китайских сельских больниц, да и лишних функций у них хватало. Неудивительно, что наши доходы от заокеанских рынков не увеличивались.

Как и в случае в Саудовской Аравией, мы с головой погрузились в изучение других развивающихся рынков и сумели нащупать идеи новых цифровых продуктов. Вот один пример. GE Healthcare разработала стационарный электрокардиограф (стоимостью 50 тысяч долларов) для диагностики сердечных заболеваний. Но, приехав в Индию, мы поняли, что здесь ни к чему такая огромная и дорогая машина, да еще и с питанием от сети (притом что индийские энергосети ни к черту, и электричество время от времени отключается). Имея в виду эти ограничения, обычные для сельских районов Индии, GE разработала Mac I — портативный электрокардиограф стоимостью всего 500 долларов: работает на батарейках, по весу не тяжелее среднего ноутбука. Он прост в использовании и достаточно компактен, чтобы его легко можно было перевозить, а это очень важно для жителей сельской глубинки, которые не в состоянии добраться до больницы.

Но самое большое достоинство Mac I — он создан благодаря «обратной инновации», исходя из потребностей пользователей на низовом уровне. Так и должно быть. Mac I обрел такую популярность, что GE запустила целую линейку «ценностно ориентированной» медицинской продукции и даже создала отдельное (весьма быстрорастущее) подразделение для работы с новыми рынками. Мое любимое детище этой программы — VScan, ручной ультразвуковой детектор, похожий на смартфон со специальным щупом. У него широчайшая область применения — от срочной диагностики до работы с беременными: в тех регионах, где слишком мало врачей, им прекрасно пользуются акушерки. VScan стал символом доступных мобильных технологий GE, частью образа будущего. А у меня появилась возможность познакомиться с акушерками Индонезии и больничными администраторами Вьетнама. Приезжая в сельские районы Китая, я обсуждала с врачами, как цифровые рентгеновские установки позволили бы лучше помогать пациентам. Как выяснилось, иногда они ездят к больным на велосипеде или даже на лошади, однако почти у всех медработников страны есть мобильные телефоны и другие современные средства связи. Да, такие вещи нужно видеть своими глазами… В итоге Китай и Индия оказались наиболее плодородной почвой для инноваций на основе конкретных потребностей «низового» рынка. В китайской провинции Сычуань мы построили первый инновационный центр GE, первоочередной задачей которого стало именно развитие сельского здравоохранения. Тут родились десятки технологий из категории «доступных медуслуг» — речь и о телемедицине, и о дистанционной диагностике, и о многом другом.

Одновременно GE стала вкладывать больше средств в медицинские информационные технологии — чтобы предложить решения по организации рабочего процесса для врачей, переходящих на электронную медицинскую документацию. В последующие годы, впрочем, оказалось, что для GE это непростое дело, в том числе и из-за множества стартапов, ухватившихся за такую возможность получения финансовой и социальной выгоды.

К маю 2009 года мы с Жаном-Мишелем придумали на основе нашей стратегии новую историю, которую впоследствии назвали Healthymagination («Здоровое воображение»). GE обещала вложить 6 миллиардов долларов в медицинские технологии и программы, ориентированные на три выявленных нами критерия: стоимость, качество, доступность. Мы были уверены, что GE способна стать одной из тех мощных сил, которые преобразуют современное здравоохранение. Как и в случае с «Эковоображением», речь здесь шла не только о прибыли, но и о большой цели. Нам была нужна история о нашей значимости в этом мире. И мы рассказывали ее своими делами, своим влиянием на мир — вполне измеряемым и ощутимым. Мы лепили образ GE вокруг реальных результатов — улучшения состояния здоровья людей. Нет, понятно, что нам было важно и инвестировать в новые продукты, и увеличить прибыль, но главное — компания должна была сделаться той искрой, которая поможет многим людям стать здоровее.

Особенно это пришлось по душе нашим сотрудникам. Мы разработали систему комплексной медицинской сертификации рабочих мест для шестисот предприятий GE. Эта система посредством специальных инициатив и бонусных программ поощряла персонал заботиться о своем здоровье. В частности, мы обеспечивали работников доступным здоровым питанием, предоставляли возможность выполнять физические упражнения прямо на заводе, снижали стоимость страховки для ведущих здоровый образ жизни и даже дарили фитнес-гаджеты. Мы превратили наших собственных сотрудников в потребителей медуслуг нового типа, предоставляя им доступ к данным об их физическом состоянии, а скидки на страховку шли на пользу как их здоровью, так и кошельку. Заодно мы снижали производственные издержки для GE — ведь теперь наши работники меньше болели. Из этого выросла программа HealthyCities («Здоровые города»), к которой подключились многие американские мегаполисы. В рамках этой программы мы сотрудничали с другими компаниями и местными поставщиками медуслуг, стараясь выработать системный подход: мы хотели и по возможности изменить нездоровое поведение потребителей, и предоставить людям доступ к их собственным медицинским данным. А это, в свою очередь, вполне зримо и ощутимо улучшало здоровье людей. Мы организовали авторитетный консультативный совет. Мы активно взаимодействовали с важнейшими НПО, помогающими обеспечивать медицинскими услугами сельских жителей — от пригородов Нового Орлеана до окрестностей Найроби. Мы заключили контракт с Oxford Analytica, независимой исследовательской и консалтинговой фирмой, чтобы она документировала использование наших продуктов, снижающих стоимость и повышающих качество медуслуг и их доступность. Мы следили за своей результативностью по целому набору количественных критериев — точно так же, как и с «Эковоображением». Наша первая серия таких продуктов и услуг включала в себя финансовую помощь со стороны GE Capital американским врачам, чтобы те смогли установить системы ведения электронных историй болезни, причем не только от GE, но и от других поставщиков.

«Здоровое воображение» быстро стало приносить прибыль — росла влиятельность бренда, расширялся диапазон продуктов и услуг, снижались затраты компании на здравоохранение. Но многим управленцам-традиционалистам это казалось излишеством. К сожалению, в их числе оказался и непосредственный начальник Жана-Мишеля — новый гендиректор одного из наших подразделений. Он впитал в себя все шаблоны прежней GE и молился на производственный процесс как череду последовательно и четко выполняемых заданий. Его интересовали только плановые показатели — здесь и сейчас. И вот такого человека напустили на медицинскую промышленность в период решающих изменений. Он не хотел, чтобы служба маркетинга лезла в управление предприятием. Он желал рулить самолично.

Новому боссу были непонятны все эти бизнес-модели, связанные с «домашним здравоохранением» и электронными историями болезни: он не мог взять в толк, для кого мы работаем. Разумеется, это вызвало трения с командой Жана-Мишеля. Незадолго до этого GE вместе с Intel организовала совместный проект в области домашнего здравоохранения: внедрение датчиков, передающих жизненно важную медицинскую информацию о пожилых и хронически больных пациентах, которые лечатся на дому. Этот проект стал ответвлением наших «Достижений воображения» в области цифровой медицины. Увы, начальство не воспринимало его всерьез, и у нас ничего не вышло, хотя сумма в это дело была вложена солидная (а сотрудники других подразделений GE заметно ревновали). Программе никак не удавалось набрать обороты, а в руках нового гендиректора это была виртуальная удавка, которая угрожающе покачивалась над головой Жана-Мишеля — и моей. Он обвинял Жана-Мишеля, что тот втянул GE в это новое и сложное дело.

Я отчаянно боролась за Жана-Мишеля и вечно расхваливала его перед Джеффом: я понимала, что нашему медицинскому бизнесу сейчас как никогда нужен стратег и открыватель новых рынков. И Джефф вполне разделял наш энтузиазм. Полтора года мы сдерживали натиск консерваторов. Однако в конце концов отсутствие поддержки со стороны непосредственного начальника сломило Жана-Мишеля, и он ушел. Это случилось в 2012 году.

— Этого следовало ожидать, Бет, — сказал он мне тогда. — Мы видим то, чего не видят другие. Из-за этого над нами иногда смеются. Потому что мы не боимся представлять себе будущее.

Уход Жана-Мишеля стал для меня серьезной потерей — и в профессиональном, и в личном смысле. Очень жаль, что традиционно устроенные компании не защищают и не продвигают таких людей, которые хорошо умеют «сеять» инновации и ухаживать за хрупкими ростками на ранних стадиях. Не всякий может стать капитаном крупномасштабного производства, и не всякий должен это делать. Но, если вы капитан, вам необходимо всячески поддерживать таких инноваторов, как Жан-Мишель: людей, способных генерировать идеи, делать правильный выбор в неоднозначных ситуациях и неуклонно приближать будущее своими реальными действиями. А если вы сами проводник перемен — ищите защитников, которые прикроют вас, если что.

Хотя мы потеряли Жана-Мишеля, «Здоровое воображение» предоставило нам весомые доказательства: GE действительно следует погрузиться в цифровой мир. Было совершенно очевидно, что доступность медицинских технологий увеличивается благодаря цифровой связи и мобильности, системам домашнего здравоохранения, электронным историям болезни и так далее. Пока этот цифровой мир еще не обрел четких очертаний, но было уже слышно, как что-то рокочет за горизонтом. Нам требовалось убедить и своих же коллег в GE, и весь остальной мир, что это хорошее, правильное будущее — и неизбежное. Даже если мы пока не можем описать его ясно и понятно.

Защитник или наставник?

Наставник — тот, кто готов делиться с вами своим опытом и мудростью, тратить на вас время, чтобы помочь вам развиваться как профессионалу. Защитник (или, если хотите, заступник) — тот, кто хвалит вас перед другими и активно продвигает вашу хорошую работу. Защитник понимает, что вы хотите изменить и на что повлиять, он вас поддерживает и искренне хочет, чтобы у вас (и у таких, как вы) все получилось. Мне кажется, важно добиться покровительства и той, и другой фигуры — и самому выступать в обеих ролях.

Знаете ли вы, что говорят о вас ваши защитники? Находите ли вы время, чтобы поделиться с ними своей историей? Очень важно постоянно поддерживать с ними контакт — у них должна быть свежая, актуальная информация о ваших достижениях и целей. Это верно и для тех, кого защищаете вы. Чем охотнее и успешнее вы помогаете другим рассказывать их историю, тем более эффективным лидером вы становитесь.

Раскаты грома все ближе

Когда я только-только начала высекать цифровое будущее из каменной глыбы возможностей, моя команда хваталась за любую возможность «просветить» Джеффа и управленцев-традиционалистов (скажем, нашего финдиректора) насчет наших представлений об этом будущем. Уже в самом начале я говорила об этом на одном из совещаний со Стивом Лигури, нашим исполнительным директором по глобальному маркетингу. Стив был одним из моих доверенных заместителей. Вместе с ним мы написали для Harvard Business Review целый трактат о «четырех И» маркетинга. Сам он не был большим фанатом «цифры», но ему хватало чутья, чтобы понимать, как цифровые методы могут помочь нам укрепить связи с клиентами.

Мы уже давно пытались убедить Джеффа, что инновации, касающиеся бизнес-модели (то есть придумывание новых путей получения прибыли), ничуть не менее важны, чем технические изобретения. В области здравоохранения бизнес-модель может поменяться, например, с переходом на иной способ продажи прав на аппарат для МРТ: от модели, где томограф просто принадлежит больнице, до новой модели, где медицинскому учреждению разрешается платить производителю лишь за обследования, проведенные при помощи аппарата, а сам он не считается собственностью больницы. Рост так называемой цифровой связности облегчал внедрение таких моделей за счет более эффективного сбора данных, отслеживания медицинских параметров, легкого добавления дополнительных услуг.

Это уже происходило (причем в весьма захватывающей манере) с iPhone и его магазином для приложений: его оценили все, от пользователей до авторов приложений. Конечно же, выгоду от него явно должна была получать и сама Apple.

Чтобы выступить на совещании достаточно убедительно, нужна была хорошая презентация. Сегодня нам кажется, что магазин для приложений от Apple существовал всегда, но в то время он еще считался новинкой. И вот Стив принялся уверенно вещать:

— Платформы меняют лицо бизнеса. Они позволяют собирать данные в одном месте и затем использовать их для создания новых продуктов.

Щелк. Следующий слайд.

— Магазин приложений Apple App Store — отличный пример платформы, и тут нам есть чему поучиться. Apple создает своеобразный технологический костяк для iPhone, каркас для технических новинок. Ребята из Apple сами делали свои приложения. Но они поняли, что, если откроют свою платформу для всех желающих, вскоре у них будет намного больше приложений.

Щелк.

— Теперь разработчики новых приложений могут размещать их в магазине Apple и таким образом получать доступ к пользователям, до которых они никогда бы не дотянулись самостоятельно. Взамен они отчисляют Apple 30 % доходов от продажи приложений.

Щелк.

— Чтобы защитить интересы потребителя, Apple играет роль «охранника» и устанавливает определенные правила и ограничения. К тому же компания сохраняет у себя все данные, которыми обмениваются приложения с пользователем.

Щелк.

Затем Стив предоставил слово мне, и я объяснила, как такая платформа приводит в действие «сетевой эффект»: чем больше народу в сети, тем быстрее она растет и тем ценнее участие в ней для каждого пользователя.

Мы полагали, что наши слайды и наши тезисы ясны как божий день. Но остальным управленцам, собравшимся за столом, явно казалось, что мы говорим на каком-то птичьем языке. Когда я перешла ко второй части презентации («Как мы могли бы это осуществить»), Джефф не удержался и перебил меня:

— Apple работает с частными потребителями, Бет. К нам все это применить нельзя. У нас сложные технологии, комплексные инфраструктурные решения, а не мобильники и приложения. Нет, я понимаю, что ты имеешь в виду. Просто мне не кажется, что в нашем случае это сработает. У них — яблоки, у нас — апельсины, зачем сравнивать?

Тут вскочил Стив:

— А вы представьте, что iPhone — это просто уменьшенная версия того, что могла бы делать GE! — Для пущего эффекта он выдержал паузу. — Открытая платформа для написания софта плюс куча данных и всякая аналитика. А теперь вообразите себе — просто вообразите! — что будет, если эту схему применить к нашему «большому железу». К медицинским приборам, реактивным двигателям, турбинам. Энергетическая платформа, где сторонние специалисты размещают программы, которые повышают эффективность наших ветроэлектростанций! Как вам это?

Такой уж Стив человек — в минуты особого воодушевления он тараторит как из пулемета, не переводя дух. Порой на совещаниях это страшно раздражало Джеффа, который далеко не всегда разделял его энтузиазм. И сейчас был как раз такой момент… Страстную речь Стива (чем-то напоминавшую адвокатское выступление в фильме «Несколько хороших парней») встретили молчанием, в котором угадывалась досада.

Сейчас-то я понимаю, что в те времена мы просто не умели переводить наши идеи на язык, понятный Джеффу и другим нашим коллегам по руководству GE. Между нашими представлениями о будущем, которые мы описывали как могли («экосистема» Apple, данные, платформы…), и возможностью приложить все это к будущему компании GE зияла пропасть

Собственно, в большинстве компаний любое «просвещение» глохнет как раз на этой стадии. Но я чувствовала, что Джефф не готов попросту от нас отмахнуться. Беда была лишь в том, что мы говорили на разных языках. Если бы Джефф понимал, что такого особенного мы видим в цифровых методах, и все равно отвергал бы их, — что ж, в этом случае сопротивление было бы бесполезно. Но дело было не в этом. Он просто не видел того, что видим мы. Пока не видел. А мы его толком не слышали. Он утверждал: возможно, в промышленных компаниях дело обстоит иначе и проблемы конкуренции в отношении данных тоже выглядят иначе. Но мы уперлись в свою аналогию с iPhone.

Мы постоянно возвращались к нашей презентации, совершенствовали ее, оттачивали, шлифовали, приглаживали. Но всякий раз, как мы осмеливались заговорить совещаниях про App Store или Apple, Джефф или наши финансисты стонали: «Только вот не надо опять про iPhone». Но все-таки мы не сдавались.

«Просветительские» совещания, презентации, «искры», «переводчики», доказательства и осторожные предложения — словом, инструменты проводника перемен, — все это нехитрые составляющие диалога на языке метафор, который со временем перерастает в настоящую бродвейскую постановку, способную-таки пронять и лидеров организации, и всех ее сотрудников.

Корпоративная Америка десятилетиями носилась с «нестандартным мышлением». Но штука в том, что мы до сих жить не можем без стандартов. Все, что выходит за привычные рамки, считается «не относящимся к делу» или вовсе жалкой карикатурой на бизнес. Неспособность управленческой команды GE увидеть, как пример, казалось бы, «не относящийся к делу», способен повлиять на то, что относится к делу, — проявление распространенного когнитивного искажения. Психологи называют это функциональной закрепленностью.

Немецкий психолог Карл Дункер определял функциональную закрепленность как «психологический барьер, мешающий использовать предмет иным способом, требующимся для решения проблемы». Дункер изучал, как добровольцы проходят придуманный им тест под названием «Проблема свечи», впоследствии вошедший во все учебники психологии. Каждому испытуемому выдавали коробочку канцелярских кнопок, свечу и спичку. Задание: закрепить зажженную свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол. Большинство людей пытается приклеить свечу расплавленным воском или приколоть кнопками, но у них ничего не получается. Вместо этого им следовало бы посмотреть на условия задачи под другим углом и понять, что можно вытряхнуть кнопки, прикрепить ими коробочку к стене и поставить в нее свечу. Но большинство людей смотрят на коробочку лишь как на вместилище для кнопок.

Но есть и хорошие новости: это когнитивное искажение преодолимо. Если мы постоянно сталкиваемся с иными взглядами и переживаем необычный опыт, это плодородная почва для сомнений: может быть, хватит носиться с привычными представлениями, может быть, стоит взглянуть на вещи иначе? Скажем, на коробочку из-под кнопок, которую можно превратить в импровизированный подсвечник. Такое многократное воздействие чего-то непривычного ведет и к другому важнейшему результату: оно порождает дискомфорт — точно такой же дискомфорт мы испытываем, когда «застреваем» в проблеме и наш мозг буксует. Исследования творческих процессов показывают, что это важнейшая ранняя стадия процесса, запускающего механизм озарения (да-да, «озарение» — это когда мы кричим «Эврика!»). Такой дискомфорт подает мозгу подсознательный сигнал: есть проблема, нужно решение.

Наш мозг склонен хвататься за ответы попроще, чтобы скорее решить проблему и снять дискомфорт. Организации ведут себя точно так же. Поначалу руководство вообще отрицает проблему. Затем признает — да, проблема есть, но это не наша проблема. Потом заявляет, что проблема есть и касается их организации, но ее можно решить проверенным и испытанным способом.

И задача проводника перемен, агитирующего за то или иное новшество, — поддерживать этот дискомфорт. Есть старая пословица: «Необходимость — мать изобретения». Может, и так. Но я на своем опыте убедилась, что прекрасно работает и раздражение (в самом что ни на есть биологическом смысле). И ваше, и ваших коллег. Вам говорят, что ваша идея — жалкая карикатура на бизнес? Так станьте карикатуристом. Раскрашивайте свою «карикатуру», прорисовывайте ее — пока она не начнет казаться людям логичной и осмысленной. Кстати, Микеланджело, делая наброски, рисовал очертания фигур особенно жирными линиями: это одна из характерных особенностей его стиля… И, конечно же, постоянно возвращайтесь к обсуждению этих вопросов. Чем дольше ваша идея будет маячить у людей перед глазами и чем чаще они будут мысленно ее крутить и примеривать к разным условиям, тем быстрее ваша настойчивость поможет им мыслить по-новому. Но это именно ваша задача — постоянно приводить окружающим нужные примеры и находить людей, которые могут послужить «переводчиками» и «искрами». Иначе вам не удастся привлечь внимание к своей идее.

Вам говорят, что ваша идея — жалкая карикатура на бизнес? Так станьте карикатуристом

Один из главных трюков, помогающих придавать этим постоянным провокациям значимость в глазах начальства, — пропихивать их на корпоративные мероприятия, в ходе которых решается будущее компании. У нас в GE эти мероприятия в основном сводились к «Дням роста» и к заседаниям коммерческого совета.

«Дни роста» я придумала вместе с Джеффом. Они выросли из аттестаций по «Достижениям воображения». Мы выделяли одну пятницу в месяц на рассмотрение идей, касающихся роста и развития, а также новых технологий. Такие встречи важны для любой компании — они прививают дисциплинированный подход к поиску новых идей для развития и вынуждают руководство целенаправленно сосредотачиваться на будущем.

Как правило, эти встречи были насыщены обсуждениями — особенно часто спорили я и Марк Литтл, наш технический директор, добрейшей души человек. В таких компаниях, как наша, где во главе угла технологии, битва между маркетингом и «технарями» — это битва между «Нам следует» и «Мы можем». Ребята, которые занимаются технологиями, часто хотят оснастить продукт самыми передовыми и сложными функциями, даже если он окажется слишком навороченным или чересчур дорогим. Они стремятся раздвинуть границы возможного. А ребята из маркетинга помогают понять, что из этого ценно для рынка, и исходят не из того, что можно сделать, а из того, что следует сделать. Задачей Джеффа было лавировать в этом бурном море и принимать непростые решения, основываясь на доводах обеих сторон.

Мы с Марком (и с Джеффом) не на шутку схлестывались по поводу здравоохранения. Но особенно напряженные бои у нас шли вокруг будущего солнечной энергии. И у нас был вечный камень преткновения: что лучше — усовершенствовать технологию или же поменять бизнес-модель.

Марка интересовали главным образом солнечные батареи.

— Солнечные батареи — вот что выведет нас на этот рынок, — уверял он. — Мы разработаем куда более эффективные батареи. А со временем они станут и дешевле. Кому будут нужны устаревшие батареи?

— И так продается полно приличных солнечных батарей, — возразила я. — Есть другой путь на рынок. Так работают Solar City или, скажем, Sunrun. Грубо говоря, они предлагают потребителю более дешевое электричество и сами обслуживают батареи. Установка и апгрейды — тоже за их счет. А еще у них хороший софт, так что вся система связана воедино: потребителям проще заказывать их услуги, а установщикам проще принимать заказы, все как на ладони. Заодно эти компании получают в реальном времени данные об эксплуатации своих установок. Солнечных батарей на рынке все больше, установки все совершеннее, а их стоимость все ниже. Это альтернативный путь решения проблемы — контролировать всю систему.

Ожесточенные споры по поводу использования солнечной энергии не утихали, но дальше робких попыток дело у нас не шло. Виной тому все та же пресловутая функциональная закрепленность: те, кто работал над проблемой в GE, не задавались самыми фундаментальными вопросами. Что, если кто-то наконец поймет, как зарабатывать деньги на солнечной энергии? Что, если человечество начнет активно использовать эту, прямо скажем, дармовую энергию? Что, если на смену нашим турбинам придет новейшая электроника и цифровые технологии и у энергетической системы отпадет необходимость в турбинах?

Впрочем, я старалась поднимать эти вопросы в рамках ежемесячных «Дней роста», а также на ежеквартальных заседаниях нашего коммерческого совета, где мы обсуждали новые способы продаж. На этих заседаниях мы придумывали, как можно воплотить на практике идеи, родившиеся во время «Дней роста». Это должно было несколько приучить наших продажников к новым продуктам и новым способам получения прибыли.

Но коммерческий совет все больше меня разочаровывал. Казалось, Джефф относится к маркетинговой стороне дела с нарастающим раздражением. Он считал, что нужно сосредоточиться на глобальных сделках и завоевании крупных клиентов — ведь мы старались сделать глобальное развитие GE как можно более масштабным. А поскольку Джефф чувствовал себя со мной довольно свободно, то и на заседаниях совета он сохранял этот свой непринужденный стиль ведения дискуссий — скажем, вовсю шельмовал меня за пресловутую «карикатуру на бизнес».

Я хорошо помню одно из таких заседаний. Мы встретились в Лицее — лекционном зале в Кротонвилле. Напомню, что ряды мест расположены там амфитеатром — как вокруг арены для гладиаторских боев. Я сидела впереди, рядом с Джеффом, а за нами расположился Жан-Мишель и несколько моих коллег. Когда пришел мой черед выступать, я протиснулась между рядами и спустилась на «арену», где мне предстояло сражаться. Я настороженно посмотрела вверх, на собравшихся, собралась с духом и принялась объяснять, как переключение внимания на интересы потребителей медуслуг могло бы помочь нам (спасибо интернету) наладить более тесные связи с нашими клиентами — врачами и больницами. Я настаивала, что здравоохранение могло бы сыграть для GE ту же роль, что некогда — «зеленые» технологии.

Джефф поморщился и покачал головой.

— Потребительское цифровое здравоохранение? Это какая-то карикатура на бизнес, Бет, — заметил он. — Все, что ты тут расписываешь, даже не стоит всерьез обсуждать, это дело будущего. Ты с ходу прыгаешь на какую-то сороковую стадию. А мы от силы на пятой, и что нам тут делать? Как там продвигаются дела с финансированием электронной истории болезни?

Джефф хотел знать, как продавать что-то уже сейчас.

Один из руководителей нашей службы продаж, Джим, был настроен еще более воинственно. Он отмахнулся от меня, словно от назойливой мухи:

— А зачем вообще что-то с этим делать? Какое еще потребительское здравоохранение? Бет, мы не продаем ничего напрямую потребителям.

— Сейчас — нет, — согласилась я. — Но вообразите себе будущее.

И я пояснила: у ваших клиентов есть свои клиенты. Ваши клиенты — врачи, администраторы больниц. Они обслуживают пациентов. Наше оборудование обслуживает не только предприятия, но и частных лиц. И в конечном счете все это нацелено на частных потребителей.

Тут в разговор вклинились другие топ-менеджеры, беседа потеряла всякий смысл, и мы перешли к следующему пункту повестки.

Мой допрос завершился, я протиснулась обратно на свое место, уселась и судорожно стиснула ручку кресла. Расплакалась от расстройства я лишь у себя в номере, в кротонвилльской гостинице. Такое со мной часто случалось после заседаний совета. Я не могла достучаться до этих людей. И всякий раз унижение было слишком неожиданным, чтобы я могла собраться и дать сдачи.

— Они не хотят слушать, — в отчаянии жаловалась я Жану-Мишелю.

Трудности перевода

«Они что, просто не понимают?!» Остерегайтесь таких моментов — когда от досады у вас появляется такая мысль… или, о ужас, вы говорите это вслух. Все мы не раз с этим сталкивались. Очень соблазнительно — отмахнуться от тех, кто «не понимает», как от твердолобых тупиц (чтобы не сказать грубее). Даже если вы не говорите об этом прямо — помните, что ваш тон, ваша мимика, ваши жесты говорят громче любых слов. У меня есть скверная привычка — когда разговор начинает меня раздражать, я просто смотрю на коллегу и демонстративно закатываю глаза. В итоге всем неловко.

Избегайте фраз вроде «На самом деле это очень просто» или «Все знают, что…». Может, они-то как раз и не знают. Людям, как правило, не очень приятно признавать, что они чего-то не знают, — особенно прилюдно. Гораздо полезнее заранее разослать участникам обсуждения простой и краткий обзор ваших доводов, с интернет-ссылками для тех, кто захочет разобраться в вопросе. Однажды на встрече с инвесторами я задала вопрос, который казался мне вполне разумным. Один из присутствующих ядовито заметил: «Ответ очевиден любому, кто знает, как работает инвестирование». И ведь мне так и не ответили. До конца встречи я сидела как оплеванная. В большинстве отраслей и сфер существуют свои особые термины и сокращения: если вы их знаете — вы «свой». А порой профессиональный жаргон еще и своеобразный барьер: чтобы неофиты держались подальше. Однако хороший лидер старается как можно лучше доносить свои идеи и как можно активнее вовлекать людей в обсуждение.

Попытайтесь и вы.

Прежде всего — не думайте, будто все понимают то, что понимаете вы сами.

Задавайте вопросы. Совещание, на котором мы представляем новую идею, я часто начинаю с вопросов — чтобы вовлечь собравшихся в разговор. Что вы знаете об этой теме? Какие у вас есть вопросы?

Помните о трудностях перевода. Возможно, мы говорим одни и те же слова, но понимаем их по-разному. Я приучила себя специально обращать внимание на термины и понятия, каждый раз поясняя: «Под этим я имею в виду то-то и то-то». Затем я спрашиваю оппонента, что под тем или иным термином имел в виду он.

Несколько раз безуспешно попытавшись продавить цифровой подход на заседаниях Коммерческого совета, я решила, что мне нужно привести эксперта («искру», «переводчика»), чей авторитет имел бы «рыночное» подтверждение. Тогда-то мы и наткнулись на Аарона Дигнана. Когда-то Линда Бофф взяла его в штат, чтобы он помогал идеями команде цифрового брендинга. Аарон был сооснователем консалтинговой фирмы Undercurrent («Подводное течение»), которая позиционировала себя как «McKinsey цифрового мира». Эту фирму нам сосватал бывший коллега, который теперь работал в Pepsi. Квалификацию Аарона подтверждали и наши знакомые специалисты из American Express. Он помог нам сформировать консультативный совет по вопросам цифровизации, который продолжает действовать по сей день. Наша цель состояла в том, чтобы собрать группу разработчиков цифровых технологий, то есть профессионалов, которые вдохновляли бы нас своими идеями и наблюдениями, а также давали бы нам советы по поводу нашей стратегии, особенно по маркетингу и по выстраиванию сообщества заинтересованных потребителей. В число этих советников вошли Крис Пул (основатель веб-форума 4chan, выступающий там под ником moot; для нас с Линдой он стал ценнейшей «искрой»), Скотт Хеффернан (создатель Meetup), Беннетт Фодди из Игрового центра Нью-Йоркского университета, а также Аманда Келсо из Facebook. Они помогли нам укрепить уверенность в цифровых стратегиях, которые мы разрабатывали, подсказали первые идеи, предоставили доступ к быстроразвивающимся новым платформам. Такой консультативный совет — полезная штука при внедрении любых перемен в жизнь компании.

Мы с Линдой решили, что работа Аарона с цифровым брендом достойна того, чтобы ее представили на Коммерческом совете. Так что мы предложили ему войти в эту клетку со львами и выступить на ближайшем заседании совета. А на чужаков там обычно смотрят косо.

Но Аарон отважно кинулся в бой, прикрываясь, как щитом, наиболее «потребительским» из всех современных технологических продуктов — поисковиком Google. Сегодня нам кажется, что он ровесник миру, но в 2010 году промышленность осваивала его на удивление тяжело, с большим скрипом. Объяснив многообразные алгоритмы, на основе которых работает поисковая система Google (многие, соскучившись, ерзали в своих креслах), Аарон сделал изящный разворот.

— Но поиск Google — это не только поиск рецептов или марок кошачьего корма, — провозгласил он. — Крупные корпорации собирают данные о пользователях на основе их поисковых запросов, чтобы разрабатывать таргетированную рекламу. А это реальные продажи! Из тех, кто увидел рекламу, покупку совершают 10–20 % — такой вот уровень конверсии. Кроме того, компании выкладывают на YouTube ролики о своей продукции, и чтобы потребители узнавали об их товарах и услугах как можно раньше. Может, вам и не надо столько продажников, если потребитель будет знать о вашем продукте еще до того, как вы сами на него выйдете?

— Погодите-ка, — перебил его один из управленцев GE. — Больше выходов на потребителя, но меньше продажников? Не понимаю.

— Видите ли, потребитель сам вас найдет — и продукты, и информацию о них. Собственно, вы можете его к этому подтолкнуть — просто покупая ключевые слова в поисковой выдаче. Смотрите, ваши конкуренты в промышленных отраслях уже этим занимаются. — Тут Аарон показал рекламный ролик небольшого генератора, выпускаемого одной из конкурирующих компаний. — Потребитель может увидеть продукцию вашего конкурента в действии. Таких роликов уже сотни! Конкуренты уже наверняка злорадствуют: «А где же GE?» Вот, смотрите, как Caterpillar применяет мобильные технологии: их дистрибьюторы могут заказывать оборудование и через специальные приложения отслеживать состояние заказа.

Да-да, приложения для пользователей уже вовсю применялись при работе с корпоративными клиентами. «Искра» — Аарон сумел растопить лед непонимания. Управленцы GE продолжали забрасывать его сложными вопросами — но вежливо и корректно. И они слушали — или по крайней мере делали вид, что слушают.

Все эти инструменты, при помощи которых я создаю эффект «раскатов грома» (так я называю нарастающий гул, который упрямо возвещает о прибытии чего-то нового, пока это «новое» не становится настолько громким, что его уже слышат все), взяты не с потолка — за ними серьезнейшее психологическое обоснование. В эмоциональном плане следует работать с людьми по принципу «тяни-толкай» — «тянуть» при помощи заманчивых возможностей и «толкать», помогая преодолевать.

***

Вот какую схему «раскатов грома» применяю я сама.

1. Вызовите у людей воодушевление

Когда я еще только начинала продвигать у нас цифровые технологии, Джефф постоянно твердил:

— Я понимаю, что это важно. Но нам-то от этого какая выгода?

А мы старались поставить себя на место Джеффа и задавались вопросами: как должны выглядеть в GE все эти программы, цифровые технологии и прочее? Станки передают информацию? Ветротурбины чатятся? На что все это может быть похоже? Такой процесс, когда ты шаг за шагом продвигаешься к верному решению, помогает отшлифовать историю, сделать ее более достоверной, актуальной, значимой… и продаваемой. В конце концов у аудитории сложится свое представление о цифровом будущем, и это тоже обогатит вашу историю.

2. Смотрите вперед и подчеркивайте будущую пользу

Я пригласила Марка Бениоффа (главу компании Salesforce, занимавшейся облачным софтом и считавшейся тогда дико передовой) выступить у нас. По части новейших технологий компания Марка была на три головы выше GE, а его речи о мире облачных технологий хотелось слушать и слушать. Я попросила его рассказать бизнес-лидерам GE, как ему удается управлять всем своим предприятием благодаря облачным данным.

Его маркетинговая стратегия была проста — стараться донести до людей идею мира без установленного ПО на компьютерах. Вот почему он повсюду таскал с собой наклейки «No Software» («Без софта»). Он понимал, что его продукция заинтересует людей лишь тогда, когда они поймут, какая от нее польза.

3. Никаких экспериментов дома

Доказательства, способные убедить руководство, можно получить и довольно хитроумным способом — испытывая рискованные вещи не на своей территории.

Мы пригласили Ипситу Дасгупту, одного из наших маркетологов (она руководила программами роста GE в Индии, а пришла она к нам с хорошим послужным списком — Cisco и IBM) выступить на Коммерческом совете. Совместно со специалистами из GE Energy она разработала схему внедрения цифровых сервисов в наши предложения по производству электроэнергии (в частности, по ветроэнергетике), ориентированные на Индию. Поэтому она легко могла объяснить, какое ПО используется в энергетической отрасли, как нам обрабатывать поступающие данные (которых все больше) и как все это монетизировать. У нее был опыт работы в компаниях, выпускающих софт, и она могла разъяснить методы работы с данными на языке, понятном руководству GE.

4. Смотрите, у нас уже получается!

Как и в случае с «Эковоображением», мы вначале обратились к тем составляющим GE, где цифровые подходы уже стали частью нашего бизнеса. Услышав, что мы благодаря доходам, получаемым GE от уже существующих программных продуктов (главным образом в сфере промышленной автоматики), входим в первую двадцатку ведущих производителей софта в мире, многие сказали — «ого».

И после этого стали как-то меньше опасаться «цифры». Наши сотрудники даже начали хвастаться этим рейтингом (мы тогда занимали в нем 14-ю строчку). Это помогло поменять точку зрения внутри самой GE. Теперь можно было сосредоточиться на том, что требовалось для успешной конкуренции, — на масштабировании производства, согласованности действий и динамике роста.

5. Пугать не вредно

Одна из задач инноватора — пугать людей. Расскажите им, какие ужасы их ждут, если они не успеют вскочить на подножку уходящего поезда. Когда мы только-только запустили «Здоровое воображение», я решила с самого начала вселить в мою команду страх бездействия и повезла коллег в Лас-Вегас на традиционную Выставку потребительской электроники (я ее посещала каждый год, чтобы держать руку на пульсе рынка). Я провела Жана-Мишеля и других важнейших участников команды в один из залов и ткнула пальцем перед собой:

— Что вы видите?

— Стенды, стенды и стенды медпромовских стартапов, — ответил Жан-Мишель.

— А знаете, сколько тут было таких в прошлом году? — спросила я. И сама же ответила: — Четыре.

Не успела я договорить, как Жан-Мишель уже тащил коллег к ближайшему павильончику.

— Бог ты мой, это кардиомонитор, присобаченный к смартфону, — бормотал он. — Ну и ну, просто потрясающе… Погодите, но это же подорвет наш собственный бизнес!

6. Пусть вся компания боится остаться с носом

Как только ваша инициатива по внедрению перемен наберет ход — кричите о своих успехах на каждом углу. Кому приятно отставать от коллег?

Когда мы только-только открывали для себя цифровой мир, я постоянно рассылала электронные письма нашим руководителям служб продаж и маркетинга, рассказывая, что поезд уходит.

«Мы в GE начали шагать в ногу с цифровым миром, и это очень приятно видеть», — писала я в одном из таких посланий. Затем я усердно перечисляла наши достижения в этой сфере — от найденных новых потребительских ценностей до GE Genius, приложения для планшета: оно давало командам наших специалистов по продажам доступ к данным в реальном времени.

Доказательства, доказательства, доказательства… Эти мои рассылки создавали позитивную атмосферу. Мы обрушили на сотрудников такой поток данных и всевозможных историй, что у них возник, можно сказать, священный ужас — как бы не прозевать будущее.

И в конце концов мозаика начала складываться. Те, кто сомневался в нас (даже самые отъявленные скептики из Коммерческого совета), начали сомневаться в себе самих. А когда несколько «Достижений воображения», связанных с цифровыми подходами — например, цифровой датчик для больниц Dose Watch, Fuel Tracker для авиакомпаний; Grid IQ для энергосетей, Rail Network Optimization для железных дорог, — стали показывать неплохие результаты, еще больше сотрудников компании из нейтральных наблюдателей сделались нашими сторонниками.

Джефф был согласен, что наше будущее — цифровое. Он лишь настаивал, что компании надо взяться за это как следует. Поэтому он запустил специальную цифровую инициативу, которая вывела эти перемены на один уровень с нашими былыми инициативами подобного рода — такими как идея «нового роста» или глобального расширения компании. Иными словами, «карикатура на бизнес» переставала быть карикатурой. Теперь надо было заставить весь мир в нас поверить.

Сначала завладейте вниманием, а потом — долей на рынке

Несмотря на кое-какие шаги вперед, у GE пока что не было одного из ключевых элементов формирования рынка — нового языка, доступного многим. Если вы хотите успешно затащить мир на новый рынок еще до того, как у вас там появится реальная продукция (я называю это принципом «Сначала завладейте вниманием, а потом — долей на рынке»), вам следует придумать язык, на котором вы сможете об этом говорить. Такой общий язык позволит вашей команде — и сотрудникам других подразделений компании — работать сообща, создавая новое.

Суть всякой инновации — не технология или бизнес в отдельности, а во взаимосвязях. Если у вас есть свой язык, вы можете рассказывать историю о своем продукте — это будет способствовать его эволюции, росту и развитию. Самое сложное — придумать подходящую историю и суметь ее как следует распространить.

Для GE прорыв в этом смысле случился в конце 2011 года, на совещании у Джеффа. Присутствовали сам Джефф, Марк Литтл, Стив Лигури, Билл Рух и я. Мы с Марком горячо отстаивали цифровое будущее, но по разным причинам. Марк упирал на возможность снабдить сенсорами и датчиками наши «крутые игрушки», а меня больше интересовали новые рынки потребительских товаров.

Мы пытались выработать новый язык, и я постоянно приводила в пример типичные потребительские продукты. Это доводило Джеффа до бешенства.

— Представьте, что ваш реактивный двигатель прислал вам твит, — предложила я. — Что в нем будет?

Джефф снова состроил мину, с какой обычно рассуждал о «карикатуре на бизнес».

— Знаешь, Бет, мне как-то все равно, о чем там будет твитить реактивный двигатель. Мне важно, о чем твитит моя дочь. Хватит уже этих левых примеров, говорящих молочных пакетов, интернета вещей. — Он раздраженно всплеснул руками. — Это серьезное промышленное производство, интернет тут ни при чем.

Стив тут же выпалил, похоже, первое, что пришло ему в голову:

— Нет, Джефф. Это «промышленный интернет».

Джефф часто жаловался, что Стив слишком много болтает. Однако на этот раз жаловаться он не стал.

— А ведь точно! — воскликнула я.

— Да, Стив! — подхватил Джефф. — В самый раз!

Понятие «промышленный интернет» идеально описывало то, чем мы занимались. Оно было простым. Оно позволяло нам объяснять и нашим собственным сотрудникам, и остальным людям, что мы не продаем товары потребителям через интернет и не продвигаем корпоративное ПО (как Oracle). Мы собирали данные, поступающие от наших машин, чтобы давать нашим клиентам более полное и адекватное представление о работе всего этого оборудования. «Промышленный интернет» — это звучало четко и ясно, новому языку как раз и требовалась ясность, чтобы распространить наше послание как можно шире.

Может, это понятие и не цепляло, и не поражало остроумием, но зато оно было практичным — и понятным. Мы — цифровая промышленная компания, которая строит промышленный интернет. Мы работаем с датчиками, цифровой информацией и интеллектуальными машинами в сочетании с большими данными, современной аналитикой, прогностическими алгоритмами.

Что же, теперь надо было решить, как лучше обозначить конкурентные преимущества промышленного интернета. То есть — предложить простую и легко воспроизводимую (тиражируемую) бизнес-модель. Следовало ответить на вопрос: что это будет означать для клиента, когда он получит доступ к данным, поступающим от наших машин?

Поэтому мы со Стивом и Линдой разработали подход под названием «Эффект одного процента», чтобы рассказывать клиентам и, что не менее важно, прессе и инвесторам о потенциальном влиянии цифрового мира — мира софта, мира нулей и единиц — на всю нашу индустрию. Мы выбрали несложную схему: что, если бы благодаря цифровизации промышленная производительность выросла на 1 %? Сколько нам удалось бы на этом сэкономить? А сколько сэкономили бы наши клиенты? В авиации экономия 1 % топлива на протяжении 15 лет составила бы 30 миллиардов долларов. В здравоохранении повышение производительности на 1 % дало бы за те же 15 лет дополнительную прибыль 63 миллиарда долларов. А увеличение скорости поездов на 1 милю в час приносило бы каждый год лишние 200 миллионов долларов одному только нашему крупному клиенту (железнодорожному перевозчику), не говоря уж о прочей потенциальной прибыли.

Все это стало отправной точкой для простых историй, которыми сами сотрудники могли бы охотно делиться друг с другом, чтобы в конечном счете эти истории разошлись по всей компании. Вот два примера. Вы знаете, что средняя скорость реального поезда — 34 км/ч? В милях — 21. И дело не в том, что GE не умеет делать локомотивы. Хорошие у нас локомотивы, быстрые. Просто на железных дорогах такие заторы из составов и отдельных вагонов, что общая скорость сильно снижается. А если установить специальные датчики на локомотивы и вагоны, перевозчик всегда будет знать, где его поезд, и справляться с перегруженностью будет проще. То же самое с больницами. Вы знаете, что медсестра тратит в среднем по 20 минут в день на поиск всяких медицинских штук, брошенных где попало? Благодаря датчикам и мобильным устройствам они смогут быстрее находить нужное, и производительность их работы вырастет.

Пока мы решали, на каком языке продвигать свои идеи, я поняла: надо как-то объединить усилия и добиться, чтобы наш бизнес-план приняла Кремниевая долина. Конечно, там с распростертыми объятиями встречают «новое мышление» и «культурное разнообразие», но зачастую дают от ворот поворот «старым» технологическим компаниям, которые стараются работать по-другому. Нам очень помогло, что Марк уже нанял Билла Руха, который долгое время руководил стратегическим развитием Cisco. Билл, истинный глобальный лидер цифровой эпохи, услышал те самые «раскаты грома» и, перейдя в GE, принес с собой давнюю страсть к интернету вещей. Он быстро набрал разработчиков софта в наш новый Центр повышения квалификации, расположенный близ Сан-Франциско, на берегу залива, напротив Кремниевой долины (где наш авторитет благодаря открытию этого центра довольно быстро вырос).

А затем я устроила для GE что-то вроде цифрового каминг-аута. Вместе с моей бывшей коллегой Алекс Константинопл (которая после ухода из GE возглавила коммуникационную фирму OutCast Agency, имевшую внушительный список клиентов из Долины — от Facebook до Salesforce) мы составили своего рода карту мнений обитателей Долины, расположив на ней ключевые влиятельные фигуры из самых разных организаций

Вскоре я договорилась о нескольких деловых обедах — мы с Джеффом должны были встретиться со звездами мира высоких технологий: с Ридом Хоффманом (сооснователем LinkedIn), гендиректорами стартапов (скажем, с Аароном Леви из Box или с Линн Джурич из Sunrun), с редактором Wired Крисом Андерсоном, со стэнфордским профессором и одним из архитекторов концепции бережливого стартапа Стивом Бланком, а также с венчурными инвесторами вроде Рона Конвея, «крестного отца Кремниевой долины». На один из обедов явился Марк Бениофф, на другой — основатель Netscape и знаменитый венчурный капиталист Марк Андриссен. На каждой такой встрече мы с Джеффом вовсю агитировали за «промышленный интернет» — расписывали его достоинства и возможности, сулили выгоду и, прямо скажем, слегка запугивали (замешкаетесь — останетесь с носом).

Одним из тех, к кому мы обращались, был Тим О’Райли, основатель издательской компании O’Reilly Media, публиковавшей техническую литературу. Он часто устраивал конференции, где собирались не самые глупые люди, а потом охотно пропагандировал услышанные идеи — стройматериал будущего. Определение open source (программы с открытым исходным кодом) придумали на одной из таких конференций. Там же возникло понятие Web 2.0, да и сам этот термин.

Когда я предложила Тиму объединиться, чтобы вместе делать оригинальный контент на тему промышленного интернета, он поначалу сомневался:

— Это выглядит как коммерческая придумка ради прибыли GE. А мы, знаете ли, не пиарим коммерческие компании.

Но потом я подключила Стива и Линду, и мы рассказали ему о промышленном интернете: да, он будет приносить нам прибыль, но как платформа он мог бы приносить прибыль всем. Это было что-то вроде принципа «софт как услуга», который пропагандировал Марк Бениофф.

Мы долго обсуждали это за обедом, а потом — по телефону, и не раз. В конце концов Тим согласился с нашими представлениями о промышленном интернете как о реальной перспективе, как о чем-то большем, нежели «интернет вещей», в котором он видел «чисто потребительскую» составляющую» нашего проекта. Что ж, если хочешь о чем-то объявить — сначала придумай этому имя.

Официальный запуск промышленного интернета, как и все подобные события, следовало обставить торжественно — чтобы привлечь (и уже не отпускать) внимание общественности. В августе 2011 года The Wall Street Journal опубликовал статью Андриссена (тысячи, десятки тысяч репостов в соцсетях), где было написано черным по белому — цифра скоро «сожрет весь мир». Он утверждал, что сейчас в самом разгаре мощнейшая технологическая и экономическая трансформация, в ходе которой компании — производители ПО и других виртуальных товаров — да и цифровые компании в целом — отъедают огромные куски экономики. Андриссен писал: чем больше становится «умных» продуктов, связанных с различными информационными сетями и друг с другом, тем яснее, что именно цифровые услуги станут той «соединительной тканью», которая будет по-настоящему создавать стоимость, — да, даже в компаниях, которые продают «материальные» товары. Простой пример — Amazon: изначально это был интернет-магазин по продаже книг, а потом он перехватил у традиционных розничных поставщиков и другие товары, да еще и с возможностью заказать бесплатную доставку практически чего угодно, не вставая с дивана. Андриссен был прав — но до определенного предела. Понятно, что мир «материальных» товаров — штука довольно незыблемая. Просто началась гонка, и мы должны были первыми определить, чем будет пресловутая «стоимость» на стыке «материального» и цифрового мира. GE могла с треском вломиться в эту дискуссию и объявить, что да, гонка началась: на старт, внимание…

Мы решили устроить эту масштабную вечеринку, намеченную на ноябрь 2012 года, в Догпатче — модном районе Сан-Франциско, куда теперь переместились многие стартапы. Вечеринка получила название «Мозги + машины»: в конце концов, удачное название — половина дела. Ожидались десятки гостей — в списках были венчурные инвесторы, предприниматели, технофилософы вроде Эндрю Макафи из MIT, журналисты (это уж само собой) и представители наших клиентов. Главной приглашенной звездой, решили мы, станет сам Андриссен.

Открытие вечеринки вызвало всеобщее «ах» — потому что мы вынесли прямо на сцену настоящий реактивный двигатель семейства GEnx, огромный и прекрасный в своей необузданной мощи. А затем стартовала сама вечеринка.

Перед тем как представить Эндрю Макафи, наш Джефф произнес небольшое вводное слово. Особенно он напирал на то, что у нас трудятся пять тысяч инженеров-программистов, на историю с «одним процентом» и на новую продукцию GE для промышленного интернета (зря мы, что ли, выкручивали руки главам наших подразделений, чтобы они на это согласились?).

После того как Макафи дал свое благословение этой идее, а мы с Биллом Рухом и вице-президентом компании Alaska Airlines в подробностях расписали, какую информацию мог бы передавать двигатель реактивного самолета, наступил великий момент. Сидя на обитых белой кожей массивных креслах (казавшихся очень маленькими на фоне реактивного двигателя), Крис Андерсон из Wired, Джефф Иммельт и Марк Андриссен устроили масштабную дискуссию. Собственно, Андерсон играл в ней скорее роль модератора.

Андриссен развивал идеи, которые он высказал в своей нашумевшей колонке в The Wall Street Journal: о том, что основная стоимость в экономике медленно, но верно и неумолимо смещается в сторону «цифры», так что победа будет за лучшими компаниями, производящими цифровой продукт. Его аргументация казалась совершенно бронебойной, и я даже на какое-то время задумалась, сможем ли мы вообще когда-нибудь цифровизировать этот здоровенный авиадвигатель. Но Джеффа, казалось, даже радуют слова Марка. Он ответил весьма благодушно, дав понять, что почти во всем согласен с собеседником.

— Мы выяснили, что, если выстроить аналитику нашего проекта, можно сэкономить 5 % за счет роста производительности, 5 % за счет уменьшения расхода топлива и 10 % за счет снижения затрат на эксплуатацию и ремонт, — объявил он. — Я уже 11 лет руковожу этой компанией. Одиннадцать лет назад я сказал бы: «Пускай этой аналитикой занимается кто-нибудь другой».

Но далее он объявил, что обновленная GE сама создаст этот рынок. И для пущей убедительности Джефф повернулся к гигантскому двигателю GEnx, подсвеченному темно-синим. В его глазах читалось что-то вроде родительской любви. Так отец смотрит на сына. Должно быть, так Стив Джобс смотрел на первый iPhone.

Джефф объяснил, что при помощи 20 датчиков этот двигатель мог бы ежедневно собирать около терабайта полетных данных. Каждый из новейших локомотивов GE, добавил он, оснащен более чем 250 датчиками, которые передают 150 тысяч единиц данных в минуту. Джефф добавил, что у GE имеется 250 тысяч «умных» устройств, приборов и машин в других областях и что примеры можно привести самые разные — от медицинских томографов до ветротурбин. GE будет собирать и обрабатывать эти данные. Мы станем одним из важнейших игроков на этой индустриальной платформе.

В заключение Джефф, позируя на фоне нашего двигателя, ехидно предложил:

— Попробуй-ка сожрать вот это, Марк.

Он имел в виду, что «цифре» не под силу сожрать все на свете: чтобы нормально жить и работать, современному миру по-прежнему нужны реактивные двигатели и газовые турбины. Это была дружеская подначка, но со смыслом: появился новый интернет, «промышленный интернет», и мы тут — на первых ролях.

Пресловутый поиск — это постоянный этап работы (выражение «поиск завершен» не имеет смысла) любой компании, особенно такой крупной корпорации, как GE. Джефф организовал Совет по программному обеспечению, чтобы объединить разнообразные подразделения GE вокруг общей цели — создания цифрового продукта и развития «цифровой вовлеченности».

Когда вы создаете такие сообщества из представителей разных подразделений компании, своего рода «творческие трения» неизбежны — а трением, как известно, можно добыть огонь. Со стороны легко недооценить важность горизонтальных связей в организации — а между тем эти горизонтальные связи разрушают обособленность ее компонентов и помогают всем сообща взяться за ключевые инициативы, например за цифровизацию.

А все вместе эти сообщества сложились в классический проект по «приданию смысла». Перед участниками стояла простая задача: ищите не различия, а сходства. Например, ищите, в чем технологии использования солнечной энергии пересекаются с общественным запросом на чистую энергию. Или: ищите такую ультразвуковую технологию, которую можно использовать для отслеживания состояния нефтепроводов и реактивных двигателей.

Как донести вашу точку зрения

В Средние века бродячие трубадуры разносили вести о войнах, королевских свадьбах и постановления церковных соборов. В Древней Греции тем же самым занимались театральные актеры. В современном мире о важных новостях сообщают профессиональные журналисты: раньше — исключительно в печати, потом — еще и в эфире. В наши дни цифровые технологии открыли эту территорию для всех желающих. Когда компания пользуется цифровыми каналами, чтобы рассказывать о себе, такие материалы называются брендированным контентом, а такая деятельность — бренд-журналистикой.

Я убеждена, что любая организация (да и любой человек) способна красочно расписать свои собственные достоинства. Более того, вы просто обязаны это делать. Если вы не будете рассказывать о себе тем, кому это интересно, о вас непременно расскажут другие.

Мы стали пионерами брендированного контента. Ежедневно мы рассказывали о себе посредством GE Reports (и на сайте, и в соцсетях), что помогало различным подразделениям GE, которые порой вообще не соприкасались друг с другом, наладить диалог между собой. У нас обнаружились активы, о которых мы даже не подозревали. Все это придавало GE динамичности, помогало внедрять инновации, учило действовать как единое целое.

Многие корпорации принялись рассказывать истории, и качество такого брендированного контента оказывалось, мягко говоря, неровным, так что многие сомневались — а нужно ли это вообще? Но несколько неудачных «шедевров» не подорвали мою веру в бренд-журналистику. Всегда есть риск, что история «не зайдет» или окажется скверной, но это цена, которую мы платим за возможность поделиться своей точкой зрения.

Чтобы отточить искусство сторителлинга, мы тесно сотрудничали с Александром Ютковицем, сооснователем Group SJR — одного из первых агентств, взявшихся за бренд-журналистику.

Вот несколько его советов.

Цифровой сторителлинг — это в каком-то смысле гонки. Тут важна скорость.

Сериализация и атомизация — очень полезные методы. В наше время контент недолговечен, а внимание читателя или зрителя распыляется, так что умение представить историю в виде коротеньких серий — залог ее долговечности. Очень важно подстраивать истории под любую среду. Считайтесь с правилами, особенностями и странностями каждой платформы, где вы размещаете контент (Twitter, Facebook, LinkedIn и так далее).

Во многих компаниях почему-то думают: мы занимаемся слишком скучным делом, оно никому не интересно. Это не так. Чем бы вы ни занимались (инфраструктурой, технологиями, общественным питанием, повседневными товарами, финансовыми услугами), вы поддерживаете основы цивилизации. Для вас это ежедневная рутина — а со стороны, для чуждого вашему бизнесу человека, она может показаться настоящим восхитительным волшебством.

Власть платформ, или Эпоха гениальных машин

Инициатива «Мозги + машины» обеспечила нам место на карте цифрового мира. Люди начали верить, что мы настроены серьезно. Но мы привлекли и внимание конкурентов. Теперь и они увидели эту заманчивую возможность. Компании, ставящие во главу угла «цифру» (такие как Amazon), открывали свои облачные сервисы промышленным клиентам. За ними последовали цифровые гиганты вроде SAP или IBM. Даже прямые соперники GE (например, Siemens) теперь всерьез занялись анализом цифровых данных.

Такой громкий запуск новой инициативы позволил мне — или заставил меня? — переключиться на мою новую роль: я должна была найти способы коммерциализации цифрового подхода. В IT-мире нам теперь доверяли, и это оказалось очень кстати — я сумела заманить к нам Кейт Джонсон, чтобы она рулила всей нашей цифровой рекламой. Кейт, энергичная и всегда доброжелательно настроенная, работала в руководстве службы продаж Oracle и очень хотела оседлать новую волну цифровой эпохи. Мы поручили ей сформировать команду разработчиков программных решений — специалистов по архитектуре ПО, которые, исходя из реальных потребностей клиентов в данных, могли бы расписать возможные характеристики конкретных продуктов, удовлетворяющих таким запросам. Нам следовало научиться продавать не реактивный двигатель как таковой, а технологии и программы, которые помогут сделать этот двигатель более производительным: увеличат срок его службы, уменьшат потребление топлива, позволят клиентам напрямую связываться с сервисной службой.

Мы с Кейт возглавили этот проект и переключили внимание с собственно продукции на поиск новых моделей получения прибыли для GE Digital — цифрового подразделения нашей компании (которого тогда еще не было). Мы создали экспертный центр, которому предстояло работать с цифровыми продажами и цифровым маркетингом: открывать новые пути следовало при помощи экспертов, тем более что этот поиск так или иначе касался всех подразделений GE. Становилось все яснее, что мы с прежней моделью пожизненного сервисного обслуживания машин (ремонт, запчасти…) уперлись в свой потолок. Инновации в области технологий появлялись все быстрее, да и сами технологии становились все совершеннее, а значит, потребность в обслуживании уже не была такой острой. Сервисы нового типа дают высокую прибыль — потребитель охотно берет многие расходы на себя. А цифровизация — это еще и дополнительная возможность повысить производительность машин, то есть дополнительный доход. С помощью встроенного программного обеспечения можно было бы проводить удаленный апгрейд машин, предлагая клиентам новые функции: скажем, определение скорости ветра, действующего на лопасти турбин. Эти услуги могут предоставляться по подписке или разово (прямо как допуслуги вашего сотового оператора). К тому же такая система способна разрушить устоявшиеся шаблоны: во многих случаях дистанционный апгрейд программного обеспечения позволил бы обойтись без ремонта в мастерской. Не предложим этого мы — предложит кто-нибудь еще. Мы это понимали и тревожились, тем более что нашим клиентам требовались интегрированные системы (продукт плюс софт) от одного и того же производителя. Они хотели купить «результат» (скажем, производительность или экономию), а не просто реактивный двигатель. В каком-то смысле «Эковоображение» было нашей первой инициативой, нацеленной на результат: мы продавали энергоэффективность и экономический эффект. А теперь мы — благодаря цифровым данным — нацелились на большее.

Когда пытаешься сдвинуть такую организационную махину, главная сложность — найти и привлечь людей со стороны: вдохновителей, «переводчиков», «искр». Кейт мы нашли каким-то чудом. Меня всегда расстраивало, что в руководстве отдела продаж GE так мало женщин, но я понимала, что не имею права жаловаться, раз сама не пытаюсь решить эту проблему напрямую, при найме персонала. Я позвонила нашему рекрутеру и спросила:

— Почему так мало кандидатов-женщин?

— А где я их возьму? — отозвался он. — Женщин в цифровых продажах совсем мало. Попробуйте-ка сами поискать.

— Что? — удивилась я. — В цифровых продажах нет женщин, которые продают программы? Как-то не верится. Так дело не пойдет, нам нужны женщины-кандидаты.

В итоге мы нашли Кейт и еще трех женщин, показавшихся нам подходящими кандидатурами на другие роли. Кейт наняла руководителей-продажников и руководителей-маркетологов, выходцев из цифровых компаний, и внедрила их в наши подразделения, чтобы наглядно показать, куда нам следует двигаться в плане развития рынка и продаж. От продажников все чаще требовалось умение подробно и качественно консультировать клиента, помогая ему сделать выбор, — а не просто умение впарить ему продукт. Теперь мы иначе обозначали наши конкурентные преимущества, так что службам продаж и маркетинга приходилось взаимодействовать теснее. Главы подразделений поначалу с чудовищным скрипом принимали перемены, которые несет с собой цифровая модель, — да и само осознание шло медленно. Я уже сталкивалась с этим в NBC: борьба между цифрой и «большим железом» раскалывает сотрудников на два лагеря — «тех, кто рубит фишку» и «тех, кто не рубит фишку»: «прогрессивная молодежь» против тех, кто носится с «нашим наследием». Цифровое направление вышло из-под опеки отдела исследований и разработок и официально стало отдельным подразделением компании — GE Digital. Это лишь усилило внутрикорпоративные трения. Теперь Кейт руководила всеми цифровыми продажами. Хотя она ускорила рост прибыли и нанимала отличных профессионалов, напряженность, сопровождавшая все эти перемены, сказывалась на ней. Проработав четыре года в GE, она ушла в Microsoft.

Одновременно с этим мы разработали целую серию рекламных кампаний — надо же было разъяснить преимущества «промышленных данных» и нашу роль во всем этом.

Но на авансцену мы вышли чуть позже (и это стало своего рода кульминацией нашей истории, призванной доказать обществу, что теперь наша корпоративная «личность» неразрывно связана с промышленным интернетом) — благодаря одному гику, парню по имени Оуэн. Этот очкастый Оуэн был героем серии рекламных роликов GE — выпускником колледжа, который ошарашивает друзей заявлением: он собирается пойти работать не в крутую фирму своего приятеля, которая клепает прикольные гифки, а в GE. «Я переверну мир», — говорит он. Но один из друзей перебивает его, гордо показывая гифку с котиком в костюме дыни: «А я зато вот что могу!»

Во втором ролике отец Оуэна так и раздувается от гордости, узнав, что его сын будет работать на производство в GE, и символически протягивает ему «дедушкин молот». Оуэн возражает, что будет писать код и помогать машинам обмениваться информацией. На что папаша отвечает: «Возьми-ка молот. Спорим, не подымешь?» Эту фразу зрители потом цитировали особенно охотно.

Эта рекламная компания перевернула восприятие GE в обществе. Мы добились своего: на нас стали смотреть как на гиков от науки и инженерии, умеющих посмеяться над собой без самоуничижения, привлекающих внимание… и меняющих мир. Не прошло и месяца после запуска этих роликов, как количество посещений рекрутингового сайта GE выросло на 66 %.

GE продолжала в том же духе — мы тысячами нанимали новых программистов и цифровых аналитиков, включая специалистов, оставивших свои высокотехнологичные рабочие места в Google, Apple и Amazon. Они поверили в нашу миссию — да и трудно было думать без воодушевления об информации, получаемой в промышленных масштабах, и о том, как она может помочь с решением проблем современного мира.

Цифровой и «материальный» мир сближались, хотя мы толком не знали, чем это все обернется. А ведь уже через несколько лет «интернет вещей» сделал онлайновыми 50 миллиардов всевозможных устройств. И каждое из них передавало непрерывный поток данных. Наши машины рассказывают нам о своей внутренней жизни — и о том, как они могут улучшить нашу собственную жизнь.

История «промышленного интернета» продолжается: цифровые гаджеты (скажем, разные носимые устройства) отслеживают все больше параметров материального мира, все теснее взаимодействуют с ним.

Впервые в истории информацией обмениваются не только люди друг с другом, но и человек с машиной. Скажем, реактивные двигатели будут оснащаться все новыми и новыми датчиками, которые позволят собирать еще больше данных о среде, где летит авиалайнер. Мы сможем ремонтировать моторы еще до того, как они полностью откажут, тем самым продлевая срок их службы. Если авиакомпания средних размеров, имеющая сотню Boeing-777, сумеет продлить срок их работы всего на 1 %, это позволит ей сэкономить около 100 миллионов долларов в расчете на суммарное время эксплуатации всего парка.

В конце концов цифровые данные, «чувствительные машины» и продвинутое человеческое восприятие станут топливом, питающим своеобразный виртуальный цикл повышения производительности: «сбор данных — анализ — усовершенствование». И эта новая, смешанная система управления кардинальным образом изменит и то, как мы работаем, и всю нашу жизнь.

Задания

Обращайте внимание на странности

Когда в следующий раз вы заметите в отчете какой-то результат, которому там, казалось бы, совершенно нечего делать, не отмахивайтесь от этой странности. Вглядитесь в нее пристальнее. Что, если это лишь первый привет от будущего, первая капля дождя перед бурей, к которой надо готовиться, первый знак тенденции, которую можно оседлать? Питер Друкер, гуру менеджмента, называл «случайные» единичные показатели одной из главных движущих сил инноваций. Когда вам говорят: «Это просто статистический выброс, не обращайте на него внимания», возможно, на это стоит возразить: «А если не просто? Может, в этом что-то есть? Как нам это выяснить?»

Дзен-метод: записывай и стирай

Я на собственном опыте убедилась, что доска для записей — важнейший инструмент для совместной работы. Кроме того, на своем рабочем столе и во всех комнатах для совещаний я всегда держу пачку чистой белой бумаги и стакан с цветными маркерами (а в поездки беру походный набор). В ходе обсуждения мне нравится строить его «карту» при помощи картинок или ключевых фраз. Я не зря храню эти записи — мои вольные ассоциации помогают мне формулировать мысли, которыми я затем делюсь с коллегами.

Сторителлинг как повседневная норма

Однажды я купила дорогущее ведро ягод, хотя они стоили вдвое больше, чем у других продавцов. Владелец магазинчика рассказал, что их утром собрала девочка из общины амишей — религиозной секты, не принимающей современные технологии. Я представила, как эта милая девочка, привыкшая к тяжелому труду, под утренним солнцем осторожно собирает ягоды, аккуратно кладет каждую в корзинку. Меня это очень тронуло. Хорошая история продает товар. Так было и так будет всегда. В этом великая сила слова. Возможно, только хорошая история и способна продавать — если, конечно, у вас есть что продавать, потому что никакая история не зацепит потенциального покупателя, которому предложили скверный товар.

Упражнения на развитие навыка сторителлинга

Подумайте о ваших рутинных рабочих занятиях. Какую сказку можно о них рассказать? В ней должно найтись место метким наблюдениям, юмору, сотрудничеству, удачам и неудачам.

Придумывайте истории о людях, встреченных вами в самолете, в поезде, в вагоне метро, в автобусе. Какая история у этого человека? Куда он едет и зачем? Сможете пересказать его историю одним предложением? А как насчет тех, кто ведет автобус или самолет? А ведь у тех, кто собрал этот самолет на заводе, тоже есть своя история!

Делайте то же самое после совещаний. Сочиняйте истории о коллегах, о конкурентах, о важных клиентах. Поделитесь такой историей с кем-нибудь из сослуживцев. Вдруг он придумает рассказ получше?

Попробуйте завершать каждое совещание историей, подытоживающей текущее состояние проекта. Сможете ли вы воспользоваться ею, чтобы продать эту идею клиентам или вашему начальству?

Сделайте сторителлинг регулярным упражнением для своей команды. Запишите ее на белой доске или выложите в корпоративном сетевом пространстве. Пусть разные команды соревнуются друг с другом — весело, задорно, бесшабашно. Объявите, что автор самой лаконичной истории получит золотую звездочку.

Как гласит известная легенда, однажды Хемингуэй выиграл пари, заявив, что сумеет написать душещипательный рассказ всего из четырех слов. Рассказ получился таким: «Продаются детские ботиночки, неношеные».

Какую историю вы сочините сегодня?

Раздел V. Создание новой операционной системы (ОС)

Глава 11. Откройтесь

Новая власть сильнее старой

Открытость — основа этического кодекса цифровой эпохи. Легкость доступа к информации (каждый может получить ее неформально, самостоятельно и оперативно) спровоцировала переход от иерархического к сетевому, от централизованной бюрократии к децентрализованным платформам, устроенным по принципу прозрачности и свободного распространения информации. Примерно с 2007 года «открытость» заговорила языком, доступным людям из GE: рост, доходы, экспоненциальный рост прибыли. Происходило нечто беспрецедентное. Apple, Alibaba, Amazon, Facebook, Google… все они с распростертыми объятиями встречали эту новую реальность — открытую, лишенную границ. Она позволяла организовывать рабочую силу и другие ресурсы совершенно новыми способами, стремительно увеличивать охват и масштаб деятельности компании при сравнительно низких издержках, позволяя самоорганизующейся экосистеме покупателей, продавцов, девелоперов и даже конкурентов делиться информацией, проводить сделки и создавать стоимость. Это было неслыханно.

Природа этих открытых экономических обменов — порожденные ими связи, бизнес-модели, вокруг которых они строились, — оказалась чем-то совершенно новым. И это вносило такую чудовищную путаницу, которая, вне всякого сомнения, должна была ужаснуть GE. «И кто же тут главный? — так и хотелось спросить. — Как нам защитить свои секреты? А как мы узнаем, кому, когда и над чем работать?»

Такие вопросы — порождение культуры индустриальной эпохи и процессов, выстроенных под требования этой эпохи, когда главное внимание уделялось производительности, последовательности действий и системам «вертикального» контроля. Сверхтесное сотрудничество, характерное для новой — сетевой — эры, поначалу казалось GE безумием, каким-то вольнодумством, каким-то интернет-прожектерством. GE и сливки корпоративной Америки — назовем все это «старой властью» — до этого всегда шли к успеху испытанным путем: добывали и патентовали знание, а затем яростно охраняли эту интеллектуальную собственность как ценнейший актив.

В прежние времена GE (как и любой крупный корпоративный игрок), вступая с кем-либо в деловое партнерство, всегда вела себя примерно одинаково, как бы говоря: «Делай по-моему». Целью всегда было получить 51 % акций в любом совместном предприятии. Кто-то должен быть главным. Идея равноправной коллегиальной работы с другими компаниями или с частными лицами, призванная увеличить доходы всех участников, воспринималась как нечто в высшей степени подозрительное. «Старая власть» на все смотрела как на наличные деньги: их всегда не хватает, и мы вечно пытаемся подгрести под себя как можно больше.

Но в цифровую эру власть работает несколько иначе. Насущные проблемы — касающиеся экологии, здравоохранения, доступа к современным технологиям, — становятся все сложнее, и с ними уже не справится ни одна отдельно взятая организация, даже такая огромная, как GE. Джереми Хейманс и Генри Тиммс пишут о «новой власти» в своей одноименной книге[3]: она «открыта для новых людей, требует участия широких масс и приводится в действие большими группами равных единомышленников. Она раздает и распределяет возможности. Подобно воде или электричеству, она становится мощнее в моменты всплесков».

О динамике взаимодействия «старой власти» и «новой власти» я и размышляла тогда, в январе 2013-го, сидя за столом на одной очень важной сцене. Здесь вот-вот должна была начаться дискуссия в рамках ежегодного Форума глобальных лидеров, который GE традиционно проводила в Бока-Ратоне. Вместе со мной за столом сидели представители «новой власти», и они были совсем не похожи на людей из GE. Тут был Бен Кауфман, уверенный в себе, с ног до головы одетый в черное, — на вид совсем молодой, едва ли сильно за двадцать. Тут был энтузиаст по имени Дэвид Киддер, как обычно, лучившийся оптимизмом: он только что прилетел с Багамских островов и был одет не слишком-то подходяще для столь серьезного мероприятия (его багаж потеряли в аэропорту), но все же нацепил на нос свои знаменитые синие очки в стиле Бадди Холли. Тут был и Фин Барнс, очень общительный парень, одетый в брюки цвета хаки и в рубашку поло: из всех троих его наряд мог считаться наиболее близким к «дресс-коду GE»… если, конечно, не обращать внимания на его кислотно-оранжевые кроссовки.

А перед нами простиралось целое море людей, вскормленных «старой властью»: около 1700 управленцев GE, могучая армия мужчин в поло. Пороховая бочка как она есть: «охранники» из традиционной бизнес-элиты и моя пестрая шайка легкомысленно одетых чужаков. Что те, что эти смотрели друг на друга с презрением. Мои веселые психи считали, что собравшиеся под знаменем шести сигм — какое-то стадо динозавров. А топ-менеджеры, которые много лет обеспечивали плавный ход GE, не ценили сетевую мощь, которую представляли эти три чудака. У динозавров в голове не укладывалось, сколько инвесторов (около миллиона, если что) Бен Кауфман привлек на свою платформу виртуальных инноваций Quirky. Они не могли взять в толк, почему успешнейшие предприниматели так охотно делятся с Дэвидом советами, которые он незадолго до того опубликовал в своей книге «Сборник сценариев для стартапов» (The Startup Playbook). И уж точно было выше их понимания, отчего венчурные капиталисты поддержали Фина, наперебой предлагая партнерство его First Round Capital.

«Старая власть». «Новая власть». Задача была труднейшая: не заменить одну на другую, а перемешать новое и старое, сочетая высочайшую открытость и прозрачность с традиционным лидерством и обкатанными механизмами, позволяющим действовать и контролировать сделанное. Следовало одинаково хорошо владеть и старыми, и новыми приемами. В дальнейшем я стала называть тех, кто одинаково бегло говорил на обоих языках, эмерджентными лидерами, а соответствующие «двуязычные» компании — адаптивными организациями. Утекло немало воды (порой смешанной с моими слезами), прежде чем я сама отчетливо поняла, что же это значит…

Лампы светили мне в лицо. Я посмотрела на знакомых управленцев, сидевших в зале. Они еще не знали, какой сюрприз им приготовили мои друзья — те, что были на сцене.

Я познакомилась с Дэвидом во время ланча на одной из конференций TED. Он тогда руководил стартапом Clickable, занимавшимся медиатехнологиями, и успел выпустить цикл книг Intellectual Devotional («Интеллектуальные заповеди»), ставших бестселлерами. Наши разговоры — и тот, первый, и все последующие — были просто сгустком чистой созидательной энергии. Дэвид рассказывал: он считает своим долгом поделиться знанием, как взращивать ростки бизнеса, поэтому он решил составить «Сборник сценариев для стартапов». При подготовке книги он задавал лучшим предпринимателям планеты два вопроса. Первый: каковы ваши критерии отбора хороших идей? Второй (мне как сотруднику крупной корпорации это оказалось особенно близко): что вы делаете в первые пять лет, чтобы эти идеи не погибли? Меня страшно воодушевил рассказ Дэвида, и я чуть ли не в голос завопила: «Да, нам в GE это очень нужно!»

А вот Бен — совсем другой случай.

Бен — великий торговый агент: в нем кипит энергия, он способен любого заразить своим энтузиазмом. Его вечная суматошность невероятно притягательна, даже когда он хвастает: «Да-да, на это у меня ушло всего два дня». Я знаю очень мало таких людей, как Бен: у них в этом мире словно есть какая-то высшая цель, к которой они всеми силами стремятся, причем она значит для них больше, чем деньги. Только услышав, как Бен выступает со страстной речью об инновациях и об идеях, способных сделать мир лучше, вы тотчас же уверовали бы в его искренность. Впрочем, искреннего человека всегда видно сразу.

У него была краудсорсинговая изобретательская компания Quirky. В сообществе частных изобретателей выдвигали идеи, голосовали за них, а идеи-победительницы воплощали в реальные продукты промышленные инженеры и маркетологи компании. Это стало настоящим олицетворением открытости и экосистемного мышления. Мне хотелось, чтобы и в GE придумывали и внедряли такие же «открытые инновации».

Мы познакомились примерно за год до этого форума, и Бен тут же принялся бомбардировать GE всевозможными идеями. В Quirky методично собирали идеи, их было уже несколько тысяч. Из них сотни касались посудомоечных машин и холодильников, так что вскоре я направила его в наше подразделение GE Appliances, занимающееся бытовой техникой и расположенное в штате Кентукки, в городе Луисвилл. Примерно в это время Джефф объявил Appliances лабораторией, где GE будет изучать и обкатывать новые методы производства.

Мы решили устроить Бену экскурсию по тамошнему технопарку, и его гидом стал Бретт — глава производственного управления GE Appliances, управленец-промышленник и большой традиционалист. Бретт был отличным человеком и воплощал собой дух прежней GE, поскольку прекрасно умел работать с привычной продукцией, но они с Беном сразу не поладили.

— Сейчас мы вам покажем очень крутую новинку. Мы собираемся поставить боковую петлю на дверцу встраиваемой духовки, уже больше года тестируем. В следующем году запустим в производство, — сообщил Бретт гостю.

Бен отреагировал в своем духе — резко и задиристо:

— А почему так долго тестируете? И что, только через год поставите на поток? Не понимаю.

Бретт ответил, что весь процесс займет, видимо, около трех лет и что завод оптимизирован для производства духовок, которые вписываются в традиционные размеры.

— Если вы можете предложить что-то новое в пределах корпуса 24 на 46 дюймов — я к вашим услугам, — произнес Бретт. — Если что-то другое, то не надо. У нас свои ограничения, разработка требует времени. С массовым производством всегда так.

Бен, у которого весь процесс вывода продукта на рынок — от идеи до полки магазина — занимал 28 дней, непонимающе уставился на него:

— И это, по-вашему, инновация? Это отстой. Ладно вам, вы же GE. Мне прямо стыдно за вас.

В Бока-Ратоне пленарную дискуссию открыл Фин. Он очень красноречиво говорил, что таким инвесторам, как GE, просто необходимо включить в свою венчурную модель финансирование проектов на ранней стадии. Но с таким же успехом он мог вещать по-марсиански…

Потом я повернулась к Дэвиду:

— Если бы вы могли задать нашим топ-менеджерам один-единственный вопрос, что бы вы у них спросили?

Дэвид улыбнулся и прищурился, словно парашютист перед открытой дверью самолета.

— Ну, я бы спросил: «Джефф, сколько 50-миллионных кампаний GE запустила в прошлом году? Готов поспорить, ответ — ноль. Но если это так, я бы на вашем месте чувствовал дикий ужас. Как такое вообще возможно? У вас ведь 300 тысяч сотрудников и миллиарды в банке? Почему вы не используете GE как платформу для внедрения и регулярного запуска стартапов?»

В зале наступило гробовое молчание. Я прямо чувствовала, как все готовы меня растерзать, вопя в ярости: «Зачем ты притащила сюда этого типа?» Нет, я просила его «не тушеваться», но все-таки рассчитывала, что он будет держаться в рамках. «Ну и ладно, — сказала я себе. — Именно так и нужно сеять семена перемен».

— «На вашем месте»… А на своем месте ты что чувствуешь, Дэвид? — шутливо спросила я, чтобы разрядить напряженность.

После того как мы спокойно и вдумчиво обсудили важность инноваций внутри организации и важность превращения из исполнителей в созидателей, пришел черед Бена. Мне хватило ума заранее предупредить его, какие темы я хотела бы обсудить, и, когда я ему кивнула, он просиял своей самой дерзкой улыбкой.

— Один из главных плюсов подключения к сообществу инноваторов — скорость, — объявила я аудитории. — Больше умов, больше идей, больше инноваций. Но при крупномасштабном производстве этого трудно добиться. Так что, Бен, давайте поговорим об этом. Вы недавно посетили технопарк Appliances. Расскажите о своих впечатлениях.

— Appliances и инновации, да-да, конечно. Петля на дверце духовки! Не пройдет и трех лет, как все желающие смогут купить такую же духовку в таком же корпусе, но с новой дверцей! Извините, ребята, но это не инновации.

По залу пронеслось удивленное «ох». А Бен продолжал:

— Может, сейчас Quirky и не самый опасный конкурент, но предупреждаю — берегитесь! Если вы считаете, что это инновации — «Новая петля на дверце через три года!», — то я вас рано или поздно обставлю. Кто вам мешает уже сейчас присобачить эту петлю? Черт побери, кто вам мешает уже через год выпустить новую умную плиту в новом корпусе? У вас возможностей — хоть ложкой ешь.

Это была последняя из утренних пленарных дискуссий, и после этого оригинального выступления Бена мы отправились на ланч.

— Надеюсь, я никого не обидел, — сказал мне Бен, когда мы снимали микрофоны.

— Нет-нет, Бен, все прошло великолепно. Миссия выполнена.

Когда мы шли сквозь толпу собравшихся, Чип Блэнкеншип, глава GE Appliances, отвел меня в сторону. Он был недоволен.

— Совершенно неприличное хамство, — заявил он. — Этот маленький умник не понимает, что несет. — Лицо у него раскраснелось, и его явно не волновало, что Бен в двух шагах и прекрасно его слышит. — Зачем вы его сюда привели, чего вы пытались добиться? Он ничего не смыслит в производстве бытовой техники. Вы хоть видели то, что он сам выпускает? И пятилетний ребенок бы справился.

Но в Appliances нашлись и те, которым Бен сразу же полюбился. Одни из них, техдиректор Кевин Нолан, специально выцепил меня в толпе, чтобы сообщить:

— Знаете, а мне понравилось, как мыслит этот парень. Нам это только на пользу.

Эта дискуссия кое-чему меня научила. Например, я поняла: «провокаторы» наподобие Бена и Дэвида — это такая лакмусовая бумажка: помогает отделить тех, кто «за», от тех, кто «против». Под давлением люди просто вынуждены определиться, на какой они стороне.

Напряженность не спадала ни днем, ни вечером. На обеде я нарочно посадила Бена рядом с Джеффом Иммельтом — я же понимала, что Бен, с его-то идеями, не постесняется и тут капать Джеффу на мозги.

И Бен не подкачал. Едва подали первые закуски, он принялся вещать о своих грандиозных планах.

— Скоро я запущу более масштабные, более комплексные продукты. Сегодня вы смотрите на наши побрякушки и говорите: «Ну, это простенькие гаджеты, дешевенькая пластмасса». Но завтра это будут посудомоечные машины. А рано или поздно — аппараты МРТ. Залезайте на борт, Джефф, а то мы вас обгоним!

Как бы напыщенно ни выглядел Бен, Джеффу понравился его напор.

— Так и хотелось ущипнуть его за щеку, — позже смеялся Джефф, явно очарованный этой мальчишеской наглостью.

А Бен просто влюблен в то, что делает, и это передалось Джеффу, который был готов его слушать.

Позже, когда мероприятие подходило к концу, Джефф поднялся на сцену и объявил: вопрос Дэвида насчет 50-миллионных кампаний — самый важный и полезный из всех, что он тут услышал. Через месяц Джефф разослал всем акционерам GE письмо, где сообщал о «двух главных книгах», которые он прочел за прошедший год. Одной из них оказался «Сборник сценариев для стартапов», составленный Дэвидом. Вторая книга — «Бизнес с нуля», я о ней еще буду говорить.

Итак, семена перемен дали ростки.

Когда Дэвид Киддер в лоб спросил нас про 50-миллионные кампании, нам пришлось посмотреть в глаза реальности — очень простой и очень страшной реальности. Почему «новый рост» по-прежнему не дается GE, хотя в компании полным-полно талантов и квалифицированных кадров, да и денег, международных связей и финансовых рычагов, позволяющих расширять масштабы производства, тоже более чем достаточно? А насмешки Бена Кауфмана над нашими новыми дверцами для духовок заставили нас усомниться в наших базовых инновационных стандартах. Как же так, почему размеры корпуса бытовой техники мешают идеям?

Мы (в смысле, все мы — сама GE, корпоративный мир, правительство…) медлительны и неповоротливы. Мы в тисках иерархии, но при этом разобщены, нас душат запутанные правила, мы не слышим друг друга, и сотрудники компании полностью оторваны от общества. Сама жесткая структурированность всей нашей жизни изначально ограничивает гибкость и способность откликаться на запросы стремительно эволюционирующей среды. Иными словами, ограничивает способность к адаптации.

Наша прежняя система управления (СУ) создавала и закрепляла порядок. Она поощряла — да что там, обожествляла — привычные методы и способы, которые на протяжении столетия обеспечивали компании потрясающий экономический успех, в основе которого как раз и лежала индустриальная СУ. Ее принцип прост: расширяться и расширяться, оптимизировать все, что попадается под руку, минимизировать риск. Но мы уступили право творить и развиваться всевозможным активным предпринимателям, венчурным инвесторам и высокотехнологичным проводникам «новой власти». Мы сами себя надули, отказавшись от нового и пытаясь купить себе путь к величию нехитрым приемом, который я иронически называю «исследования и разработки слияния и поглощения».

Я размышляла: можем ли мы стать гибче, креативнее и адаптивнее, сохраняя ту самую иерархию и бюрократию, которые связывают нас по рукам и ногам? Нам нужно было обновить нашу СУ. Но как это сделать? У меня не было готового решения. Но я знала, что первый шаг GE по этому пути — открыться, впустить в себя «новую власть». А движущая сила «новой власти» — сообщества, где царят открытость и равноправие.

Люди должны отыскивать собственный путь среди перемен. Вы не можете своим постановлением решить, как это будет происходить. Но вы способны создать подходящие условия для этого

Для этого GE будет должна проникнуться совершенно иным мировоззрением — основанным на неформальном принятии решений и самоорганизации, на коллегиальной работе, на открытой для всех информации, на прозрачности, на культе самостоятельных решений, на спокойном отношении к риску и переменам.

Сто двадцать лет GE была средневековым замком с высокими неприступными стенами. Она ревностно оберегала свои таланты, ресурсы, знания — и с огромным подозрением относилась ко всему «чуждому», будь то люди, компании или идеи. Теперь же я дала себе задание: добиться, чтобы GE не только позволила этим «чужакам» войти в свой замок, но и попросила их о помощи — разрушить стены, засыпать рвы и проложить новые дороги, по которым сюда, в этот замок, потекут разнообразные товары (и люди) из поселений всего мира.

Вечеринка у GE, приглашаются все

Все началось с простого приглашения: «Привет, мир! Нам нужна твоя помощь».

Когда отгремел пресловутый финансовый кризис, венчурные инвесторы, которые прежде поддерживали стремительно растущую индустрию чистых технологий, обнаружили, что вкладываться во все эти «зеленые технологии» — все равно что в бездонную прорву. В Кремниевой долине начали понимать, что новые модели выработки энергии (солнечные батареи, аккумуляторы, биотопливо) потребуют уйму денег, иначе ни о каком масштабе и речи быть не может. А сами инвестиции будут окупаться куда медленнее, чем раньше.

Это было действительно так, но мы понимали: чистые технологии жизненно необходимы и для нашего общего будущего, и для будущего нашего бизнеса. Экологичная продукция к 2010 году приносила нам 20 миллиардов годового дохода. Время было горячее, и мы запустили собственную масштабную инициативу из категории «открытых инноваций» — конкурс «Эковоображение GE».

Совместно с венчурными инвестиционными компаниями Kleiner Perkins, RockPort Capital, Foundation Capital, Emerald Technology Ventures и Carbon Trust мы организовали соревнование для сторонних изобретателей — от них требовались идеи инноваций в области «чистой» энергии. Мы пообещали вложить в общей сложности 200 миллионов долларов в разработку тех идей, которые отберет специальная комиссия.

Мы попытались сыграть на поле открытых инноваций, и в этом смысле конкурс оказался чрезвычайно успешным. Мы ожидали, что идей будут сотни, однако изобретатели и предприниматели со всего мира буквально завалили нас своими предложениями — больше четырех тысяч идей от участников из 150 стран. Причем многие из них (хотя, конечно, не все) были хороши. Количество заявок вынудило GE смиренно признать: да, не на все вопросы у нас есть ответы…

В итоге мы вложили 140 миллионов долларов в 23 стартапа, а многим другим выделили гранты и выдали премии. Некоторые проекты ждал настоящий успех — скажем, Opower, облачный сервис, отслеживавший использование электроэнергии населением и создававший наглядные картинки на основе этих данных: это помогало потребителям и энергокомпаниям экономить электричество. Другие проекты явно были делом будущего, но тем не менее привлекли всеобщее внимание: скажем, план замостить автострады солнечными панелями.

Так или иначе, было совершенно непонятно, что же делать со всеми этими замечательными идеями, представленными на конкурс. Взять хотя бы идею «солнечного холодильника» для африканских стран. Он, конечно, не замораживал продукты намертво, но все же позволял хранить их дольше. Спасение? Безусловно. Но мы не знали, как измерить спрос на такой товар и как выпустить дешевый потребительский продукт на африканский рынок, поэтому никто особенно не рвался вкладываться в эту идею.

Сотни прекрасных идей раскрыли мне глаза — компании и венчурные капиталисты рассматривают стартапы как поле для инвестиций лишь до определенного предела. Венчурные инвесторы, по сути, задаются одним главным вопросом: «Как мы будем из этого выходить?» — имея в виду продажу акций. Иными словами, как нам получить прибыль от компании, которую все равно рано или поздно продадут? Руководствуясь этими соображениями, венчурные инвесторы — как и люди в целом — отдают предпочтение моделям, людям и способам достижения результата, с которыми они уже имели дело. Думаю, еще и поэтому так трудно «сеять семена разнообразия» в Кремниевой долине.

Во время этого конкурса экопроектов я все отчетливее понимала: истинная сила сообщества, которое мы выстраиваем, заключается даже не в идеях, которые оно может нам предложить, а в его способности создавать внутренние взаимосвязи. Что, если объединить идею «солнечного шоссе» с каким-нибудь изобретением, касающимся водозабора или электрифицированных указателей? Но эта сила пропадала зря, мы никак ее не использовали — а значит, подводили сообщество. Как только состязания завершились, этот комплекс крупных организаций и начинающих предпринимателей тут же распался.

Поверхностность

Работая в GE, я вечно боролась с любителями вешать ярлыки — и на меня, и на мою работу. Один из таких ярлыков — «поверхностность». Когда мы обсуждали очередной наш «открытый проект», Джефф частенько ворчал: «Но это же просто любительщина, очень уж все поверхностно». Иными словами, докажи мне, Бет, что это не станет для нас пустой тратой времени». Пробные исследования, пусть и поверхностные, — одна из важнейших составляющих инновационного процесса. Именно эта стадия предварительных испытаний, когда можно не погружаться слишком глубоко, помогает решить, с чем же лучше экспериментировать. Это способ фильтрации идей.

Как утверждает философ Дин Саймонтон, различие между Бахом и его коллегами, писавшими лишь посредственную музыку, состоит не в том, что он реже зачеркивал написанное, а в том, что у него было куда больше идей. Чем больше идей, инноваций, контактов между людьми, тем больше открытий, теорий, наблюдений и новых неожиданных взаимосвязей. Но, чтобы побороть скептиков, у которых на все один ответ — «нет, и точка», которые вечно говорят «нет», вы должны показать, что эта «поверхностность» — лишь первый шаг к глубине.

И все-таки я считала, что такие конкурсы очень перспективны — как культурные катализаторы и стратегические механизмы: они помогали предугадывать будущее, рождать новые идеи, завязывать партнерские взаимоотношения, где важна скорость и легкий доступ к информации и технологиям, а также делить друг с другом и риск, и выгоду, врываясь на новые территории.

Такой вот «поверхностный» поиск и вывел меня на Бре Петтиса, бывшего учителя рисования из Сиэтла, который организовал NYC Resistor, бруклинскую мастерскую-студию для разного рода «креативщиков», а по соседству основал компанию MakerBot, занимавшуюся 3D-печатью. Я следила за деятельностью Бре, решая, не сможет ли он нам помочь в развитии наших цифровых проектов.

Я написала Бре и спросила, нельзя ли мне просто немного побыть у них и посмотреть, чем они занимаются: «Я хотела бы разобраться в том, что это такое — новая волна микропроизводства. Особенно меня интересует трехмерная печать».

Resistor представлял собой ряды комнат и комнатушек на четвертом этаже бывшего фабричного здания. Там Бре познакомил меня со своими «креативщиками». Мы шли между верстаками, заваленными кусками листового металла, проводами, коробочками со всякой всячиной. Кто-то мастерил миниатюрную ветротурбину, кто-то — портативную систему очистки воды. Этакая мини-GE. Один парень делал маленькую газовую турбинку — просто потому, что мог.

— Почему бы и нет? — ответил он на мой немой вопрос. — Не хочется же зависеть от энергосети.

— Нам бы в GE такую изобретательность, — заметила я уже вслух.

Посетив NYC Resistor и MakerBot, я отправилась в Квинс, где зашла в Shapeways — производственную фирму, которая занимается сложной 3D-печатью под заказ. Присылаешь чертеж, платишь деньги, получаешь готовое изделие. Во время экскурсии по этому цеху ребята рассказывали, что им заказывают даже приборы. Тут я заметила какие-то детали, кучкой лежащие на подложке из специального порошка (это один из стандартных этапов процесса 3D-печати). Я запустила в нее руку — и мне сразу же подвернулась голубая штуковина в форме круассана, больше всего похожая на здоровенную секс-игрушку. И правда… прибор.

Я невольно засмеялась, при этом отлично понимая: всякие маргинальные штуки — зачастую двигатель прогресса. Тут как с потоковым видео: его впервые применили для трансляции порно, а не сериала «Карточный домик». Легко мысленно отмахнуться, сказать себе: «Да ну, ерунда какая-то». Но инновации не спускают сверху, по благословению начальства.

Сенсоры, 3D-принтеры, анализ больших данных, сплав материального и цифрового… Тогда я еще не представляла, как заставить все это работать вместе. Но я просто чувствовала, что это породит более экономичную и «умную» производственную среду.

А как мне перевести это на язык, понятный GE? Как вернуть «креативщиков»-одиночек (и целые группы таких «креативщиков») обратно в организацию? Это важнейший шаг, если всерьез хочешь заниматься рыночными инновациями. Занимаясь изысканиями, вы должны дать понять своей компании, что имеете дело с чем-то вполне осязаемым и что это не ваши фантазии.

Жизнь била ключом. Заручившись помощью Аарона Дигнана, нашей «искры» (он лет десять, не меньше, играл для GE эту роль), мы запустили два новых направления работы.

Во-первых, мы предложили инженерным командам самых разных подразделений GE установить в каждом рабочем помещении по 3D-принтеру, чтобы посмотреть, что они смогут делать с его помощью. Идея была проста: дать сотрудникам возможность творить и взаимодействовать. 3D-принтеры поставили повсюду — ребята, не ждите приказов, не опасайтесь окриков. Играйте с этими принтерами. Делайте с ними что хотите. Вот и всё.

Во-вторых, нам требовался какой-то символический «креативный» продукт — как доказательство эффективности подхода, способное поразить воображение руководства GE. Для этого мы устроили еще один конкурс.

До сих пор GE использовала двухкилограммовые скобы для крепежа реактивных двигателей Boeing 727. Мы много лет пытались разработать более легкую скобу, чтобы самолеты с нашими моторами более эффективно расходовали топливо и каждый год экономили на горючем миллионы долларов. Наши инженеры и поставщики уперлись в потолок — большего не позволяла сама наука физика. Во всяком случае им так казалось.

И вот мы обратились к GrabCAD, миллионному онлайн-сообществу инженеров и конструкторов, и устроили конкурс, пообещав приз 7 тысяч долларов тому, кто сумеет разработать скобу, которая будет более чем в два раза легче традиционной, но при этом будет столь же надежно держать двигатель.

Семь тысяч — деньги невеликие, но заявки потекли рекой. Всего их поступило около семисот. Кто же победил? Ари Курниаван, двадцатилетний студент индонезийского инженерного вуза. Он сумел снизить массу скобы на 84 % (теперь она весила около 330 г). Для этого он применил так называемый «генетический алгоритм»: создается виртуальный блок материала, затем (тоже виртуально) выскабливается небольшой случайный фрагмент этого блока, затем проводится виртуальное же тестирование, потом выскабливается еще один случайный фрагмент — и так далее. Программа проделывает около двух миллионов таких процедур, и всякий раз на основе этих случайных результатов создается законченная скоба, которая проверяется на соответствие определенным критериям высокой прочности и низкого веса. Процесс повторяется снова и снова, пока не получится оптимальная деталь.

В этом гениальность цифрового производства: мы могли делать самые сложные продукты итеративным методом (повторяя попытки снова и снова) практически без малейших затрат. Луана Иорио, курировавшая наши изыскания в области 3D-печати, заявила Томасу Фридману, обозревателю The New York Times: «Сложность у нас теперь бесплатная».

Вы со странностями? Вот и хорошо

Называйте это как хотите: интуицией, догадкой, умением считывать закономерности. Так или иначе, я просто знала: какова бы ни была новая форма управления, которую мы будем культивировать в GE, в ее основе должно лежать активное предпринимательство — и соответствующий опыт, навыки, умения, знания. В ту пору я еще не знала, как это назвать. Но я уже вышла в свой традиционный поиск, решив начать с Кремниевой долины, которая тогда была центром стартаповской культуры.

Что я уяснила для себя о Кремниевой долине? Что ее успех обусловлен не гениальностью горстки одиночек, а наличием коллектива с тесными внутренними взаимосвязями: в этот конгломерат естественным образом встраиваются технологии, финансирование, разнообразнейшие идеи — и научно-производственного, и финансового плана. Для этого нужно уметь сопротивляться жесткому иерархическому порядку и положиться на коллективный, хаотичный, самоуправляемый разум групп и сетей.

Именно это нам и следовало показать в ходе наших попыток цифровизировать GE. Прежде всего мне надо было наладить нужные связи и выстроить в Кремниевой долине сеть моих персональных контактов — и контактов GE. К этому я подключила мою старую приятельницу Алекс Константинопл. Когда-то мы вместе работали в NBC и самой GE, но затем Алекс перебралась в Сан-Франциско. Теперь она возглавляла коммуникационное агентство OutCast. Она помогла мне составить карту ключевых влиятельных фигур Долины. Мы распечатали ее на листе формата А1, уселись за стол для совещаний, установленный в одном из помещений OutCast, и принялись обсуждать, что это за фигуры, какие между ними существуют взаимосвязи и конфликты. Это невероятно полезная штука, когда пытаешься разобраться в такой «экосистеме». Эта карта еще целый год висела рядом с моим рабочим столом и очень помогала мне как понимать динамику взаимодействий, так и организовывать встречи с теми, с кем мне было необходимо познакомиться.

Делая эту карту, мы сгруппировали основных игроков в самых разных областях, от венчурного инвестирования до разработки корпоративного ПО, от потребительских стартапов до крупных высокотехнологичных компаний (таких как Google). Мы составили списки интересующих нас СМИ, авторитетов, лидеров общественного мнения, предпринимателей, которые собирались основать перспективную компанию или недавно это сделали. А заодно составили список планирующихся событий — в качестве графика на будущее. Мы нанесли все это на карту по географическому принципу, учитывая степень влиятельности людей, компаний и событий (не в научном смысле, а так, как мы сами это видели). Нам важно было понять, как и где пересекаются эти множества: например, кто кого финансирует и где раньше работал тот или иной основатель организации.

Я искала ту инновационную магию, которая проявляется, если покинуть свой замок и встроиться в более обширную систему. Благодаря этому у вас больше возможностей обмениваться идеями с другими и даже поймать за хвост удачу. Но есть ли название для такой структуры (или набора правил), обеспечивающей адаптационную гибкость? И как нам преобразовать собственную среду обитания, чтобы у нас было больше инновационного волшебства и приятных неожиданностей — в промышленном масштабе?

И что же? Я нашла ответ не в пособиях по менеджменту, а в учебниках биологии, которые когда-то читала в колледже. К сожалению, ответ не так прост. Решение настолько масштабное, что его сразу и не охватишь взглядом. Но я убеждена, что оно имеет самое непосредственное отношение ко всему, что мы делаем, поэтому нам стоит уже сейчас его учитывать — и в жизни, и в работе. По мере того как цифровая «нервная система», охватывающая всю планету, развивается и усложняется, это вызывает массовую реорганизацию — людей, капиталов, информации, вещей. Именно этот информационный поток стал главной движущей силой перемен. И нам требуются новые концепции, позволяющие предсказать его движение и понять, что будет дальше.

Одна из этих концепций связана с понятием эмерджентности: до недавних пор термин использовался главным образом при описании природных систем, которые в биологии принято именовать комплексными адаптивными системами. Такие системы могут приспосабливаться и эволюционировать, откликаясь на изменения среды. Скажем, колонии насекомых (муравьев, пчел и так далее) используют несложные правила и взаимосвязи между особями, чтобы формировать адаптивное поведение.

Эмерджентность

Под термином эмерджентность понимают ситуацию, когда отдельные клетки (или птицы, или любые элементы) массово взаимодействуют согласно набору простых правил, в результате чего появляются сложнейшие структуры и модели поведения. Миллиарды нейронов головного мозга, объединяясь, порождают сознание, способное творить чудеса. Стая из десяти тысяч скворцов, летящая со скоростью 65 км/ч, в едином порыве совершает мгновенный разворот. Кластеры крошечных микросхем компьютерных чипов дают в своей совокупности колоссальную вычислительную мощь. Все это — примеры согласованной работы простых агентов, которая становится чем-то более значительным, чем просто сумма частей.

Классический пример из жизни природы — муравьи. У муравьиных сообществ самая сложная и хитроумная социальная структура на Земле (ну, не считая людей). Хотя муравьиная царица не отдает прямых распоряжений, а каждый отдельный муравей отнюдь не великий мыслитель, эти существа как-то умудряются возводить огромные сооружения, избавляться от мусора, хоронить своих умерших собратьев и проводить скоординированные боевые действия, сражаясь с врагами. Как им все это удается? Дело в том, что каждый отдельный муравей «запрограммирован» реагировать на изменения в окружающей его среде выделением тех или иных простых сигнальных веществ — их у него несколько. А другие муравьи способны улавливать эти сигналы и, в свою очередь, откликаться на них.

И в рыночной среде, и в муравейнике такие организационные схемы — пример явления, которое экономист Томас Шеллинг назвал «макроповедение на основе микромотивов». Но вот что главное: чем более важную роль цифровые системы играют в человеческой деятельности, тем заметнее в этой деятельности свойства адаптивных эмерджентных систем. Мы коллективно и спонтанно реорганизуемся вокруг потока нашей цифровой информации.

Из совокупных микромотивов людей, связанных друг с другом, вырастают новые макроструктуры. Понятие эмерджентности помогло мне разобраться, почему так мощно и стремительно пошли в рост высокотехнологичные титаны Кремниевой долины — такие как Google и Facebook. И я стала лучше понимать, почему крепнет власть сетей и сообществ.

Под влиянием микромотивов десятков тысяч активных предпринимателей и венчурных инвесторов небольшой регион на севере Калифорнии превратился в инновационный узел, перевернувший мир. Google и вовсе был задуман как эмерджентная система (и сегодня есть множество других примеров аналогичных компаний и организаций). Google намеренно выпускает свои продукты на рынок незаконченными — а затем безбрежное сообщество пользователей с помощью безостановочно действующих систем обратной связи помогало этим продуктам эволюционировать и развиваться, а самой компании — быстро учиться и адаптироваться. Проекты с открытым исходным кодом, где нет главных, нет начальства, позволили — благодаря совместным усилиям множества людей — создать «Википедию», самый большой резервуар знаний в мире.

Внезапно я стала замечать, что эмерджентность — буквально повсюду. Современные технологии и потоки цифровых данных позволяли осуществлять сложнейшие взаимодействия вокруг общих целей и задач. Умение вылавливать идеи из потока информации сделалось ключевым. Необузданная человеческая энергия, избавленная от вертикального «начальственного контроля», стала движущей силой самых разных видов деятельности: теперь возможны и скачки мысли, и инновационные прорывы, которые прежде были уделом лишь обильно финансируемых корпоративных и государственных лабораторий.

Для меня концепция эмерджентности стала способом осмыслить динамику перемен, присущую современному цифровому миру.

Как GE могла бы воспользоваться этим новым знанием, этими разнообразными умениями и навыками? Как мы могли бы ощутить на себе силу эмерджентности? Я подумала: «Бен Кауфман и его муравьиная армия изобретателей — это прямо-таки олицетворение эмерджентности. Это как раз то, что нужно GE».

Эмерджентные перемены кажутся невозможными, пока они не произошли. А тогда уже кажется, что они всегда были неизбежны

Я познакомилась с Беном через Аарона Дигнана, которого привлекла к участию в работе одной из наших совместных комиссий: она действовала на базе Национального музея дизайна Купер-Хьюитт (я состояла в его правлении). Во время одного из заседаний мы никак не могли разобрать через внешний динамик телефона, что там говорят наши далекие собеседники. Я повернулась к Аарону и заметила:

— Нам нужна какая-то подставка под динамик, чтобы подавить вибрацию.

Аарон ответил:

— У меня есть один приятель, он как раз основал краудсорсинговую изобретательскую компанию. Попрошу его сделать прототип.

Через несколько недель Аарон принес на следующее наше заседание телефонную подушку, сделанную компанией Бена Кауфмана. И оказалось, что она отлично работает. Я еще в глаза не видела Бена, но была уже совершенно им очарована. И я сказала себе: «Вот парень, который изобретает, разрабатывает и производит продукцию, причем быстро и никого не опасаясь…» Мне надо было обязательно с ним познакомиться.

И вот Линда Бофф и наша маркетинговая команда привлекли компанию Бена Quirky к одному конкурсу — требовалось усовершенствовать вещи, добавив в них ПО. Quirky предложила изобретение под названием Milkmaid («Доярка») — подключенный к интернету молочник, который сообщает вам, когда прокисло или кончилось молоко. Это была очень забавная штука, которая приковала к себе всеобщее внимание (интернет-издание TechCrunch назвало ее «обалденной»). Стало быть, этот парень понял, как при помощи краудсорсинга можно быстрее придумывать и внедрять инновации! Я была убеждена: он многому мог бы научить GE.

Так в конце 2012 года я и очутилась в нью-йоркском районе Челси, в офисе Quirky, больше напоминающем склад. Собственно, Бен и занял бывшие складские помещения — в здании на углу Двадцать восьмой улицы и Одиннадцатой авеню. Мы с ним тотчас же нашли общий язык, стоило мне лишь пройтись по залу и увидеть его команду. А Бен, в свою очередь, с детства был фанатом GE.

— Знаете, Бет, я просто обожаю Томаса Эдисона, — признался Бен. — Живи он в наше время, он сам основал бы Quirky.

Тут я почувствовала (и в дальнейшем это чувство только крепло), что этот Бен Кауфман нащупал нечто нам очень нужное — особенно для нашего подразделения GE Appliances, занимающегося бытовой техникой. Он быстро клепал модели-прототипы, собирал идеи, выдавал новые продукты: всякий раз на весь процесс уходили какие-то недели. В основе его компании лежала целая сеть из тысяч изобретателей-любителей. Благодаря своему энтузиазму и чутью он преобразовал эту сеть в единое сообщество. Quirky стремилась к демократизации изобретательства: это был один из главных ее принципов. Я видела в Бене провозвестника новой эры, эры инноваций. Он был типичным эмерджентным лидером (этот термин я придумала чуть позже). И я понимала: если наша компания хочет процветать еще лет сто, у нас есть колоссальная задача — найти способ наладить партнерские отношения с Беном и Quirky, а потом вплавить все это, не разрушив, в индустриальную систему управления GE.

Мне казалось, что в этом случае GE Appliances будет идеальной отправной точкой. Это подразделение выпускало бытовую технику (холодильники, стиральные и посудомоечные машины, фены…) и представляло, по сути, маргинальное направление производственной деятельности GE. Недавно Джефф даже пытался продать это подразделение, но сделка сорвалась, и теперь нам требовался какой-то новый план. Сам по себе этот бренд потребительских товаров занимал вполне прочное положение на рынке, но следовало подтянуть и качество, и ассортимент. К тому же GE Appliances пока что не вписывалось в образ той высокотехнологичной цифровой индустриальной компании, в которую мы постепенно превращались. Да, команда Appliances уже почти пять лет билась над идеей «умного дома», где бытовые приборы подключены к интернету, увязла в бесчисленных технических тонкостях. Понимая, что Appliances придется повысить качество продукции и эффективность работы, чтобы приносить реальную прибыль, Джефф выделил миллиард долларов и велел превратить это подразделение в испытательную площадку для обкатки прогрессивных методов производства.

— Мне нужны хорошие идеи для этого бизнеса, — твердил Джефф и мне, и вообще всем подряд.

Я не оставляла Бена в покое. Мы с Линдой докучали ему раз в несколько недель — мне очень хотелось понять, можно ли наладить работу с Quirky так, чтобы «осеменять» GE новыми идеями. Однажды Бен даже предложил, чтобы мы наняли его компанию в качестве коллективного консультанта — с общей ежемесячной зарплатой 300 тысяч долларов. Он обожал называть такие безумные суммы.

Заодно я взяла на себя общее руководство лицензированием продукции GE. Мне хотелось, чтобы наша бытовая техника, выпускаемая под маркой GE, имела более высокое качество. Я всегда считала: если продукция продается под нашим брендом, она должна укреплять позиции GE как цифрового инноватора. А для этого не годились дешевенькие консервные электроножи, блендеры и компьютерные кабели.

Одним из важных активов нашей команды лицензирования стал доступ к тысячам патентов, когда-то полученным исследовательской лабораторией GE и либо вообще не используемым, либо имеющим потенциал для дальнейшего развития. Так что мы решили поделиться нашим портфелем патентов с сообществом Бена.

В апреле 2013 года мы объявили, что в рамках совместного проекта GE и Quirky открываем сообществу изобретателей двести патентов для создания новых продуктов или компаний. Кроме того, это можно было считать полигоном для более масштабного партнерства с Quirky. Брэд Ирвайн, тогдашний президент GE Licensing, пришел в восторг и от скорости работы Quirky, и от самого Бена. Каждую неделю Брэд звонил мне и говорил: «Знаете, что сегодня сделал Бен? Вы не поверите!» Этот «невероятный Бен Кауфман» всякий раз до самого утра что-то обсуждал с командой Брэда, а уже на другой день выдавал десятки вариантов продуктов, которые могла бы лицензировать GE. Брэд пересылал мне наброски — и, судя по всему, это были отличные штуки!

Энергия, исходящая от Бена, меня восхищала. Конечно, он был отнюдь не идеал: он мог вести себя как патентованный нахал и походя обижать людей. Но он ломал то, что следовало сломать, а мы в этом отчаянно нуждались.

И я высказала предположение: возможно, наш проект нужно теснее увязать с цифровым будущим GE, чтобы наша продукция выглядели более осмысленно. Да, мы развивали «промышленный интернет», но для потребителя это ничего не значило, он не мог это пощупать. Простой потребитель никогда не увидит своими глазами, как реактивный двигатель GE отчитывается перед офисом авиакомпании о своем состоянии.

— А нельзя ли нам вместе с Quirky сделать что-то подобное? — поинтересовалась я. — Так наша цифровая история станет понятнее людям.

— Как интересно… — отозвался Брэд. — Бен как раз прислал мне кое-какие идейки насчет этого.

Брэд занялся составлением лицензионного соглашения, а мы с Линдой курировали брендинг и дизайн. Сам же Бен настаивал, что главное — Ее величество скорость.

— К Рождеству мы выпустим на рынок шесть таких продуктов, — заявил он. — Это единственный способ сделать так, чтобы все заработало. Прослежу, чтобы их распространили по сетевым магазинам — Home Depot и все такое.

На дворе стояло лето, и у нас пока не было вообще ни одного продукта. Но мы знали, что у Бена каким-то образом все получится.

С тех пор Quirky стал для меня главным примером: я всегда его приводила, рассказывая о том, что значит работать в рамках динамичной культуры, движущая сила которой — сообщество энтузиастов. Каждый четверг Quirky проводила Вечер изобретателей — полувиртуальную ярмарку, где Бен был за главного распорядителя. Участники сообщества голосовали за те идеи, из которых, по их мнению, мог бы вырасти отличный коммерческий продукт. Затем менеджеры Quirky по производству и сбыту отбирали оптимальные, на их взгляд, идеи — то, что можно разработать и продать. Мнение жюри тоже имело вес. А Бен при этом так и лучился дерзким обаянием — в сообществе его просто обожали.

Мероприятие посещали все сотрудники Quirky. Вечер оживляли пиво и еда — и то и другое заказывали через интернет. Я, как могла, затаскивала на эти вечера всех управленцев GE. Марку Литтлу, главе отдела исследований и разработок, очень понравилось заседать в тамошнем экспертном совете, и он помог своим исследователям наладить сотрудничество с Беном. Ребята Марка работали сразу над несколькими проектами — в частности, придумывали необычные варианты конструкции домашнего распределительного щитка или домашнего же генератора электроэнергии.

Через несколько месяцев после того, как Quirky и GE подписали лицензионное соглашение о выпуске нашей совместной «умной продукции», сеть Home Depot приняла предложение стать нашим эксклюзивным каналом продажи этих товаров. Мы готовились к поставке наших шести устройств уже в «черную пятницу», то есть в самом начале сезона праздничных распродаж. Некоторые из этих приборов стали невероятно популярными: например, Pivot Power Genius («умная» версия гибкого удлинителя Pivot Power), или Spotter — многофункциональный датчик, способный подавать сигнал о том, чего вы не можете увидеть сами: скажем, что у вас протечка в подвале или в детской проснулся младенец.

Были и более… скажем так, легкомысленные новинки — например, Egg Minder, лоток для хранения яиц, позволяющий дистанционно проверять их свежесть при помощи смартфона. Мы пытались убедить себя, что профилактика сальмонеллеза — достойное дело, но эта «бомба» так и не разорвалась, и нас засмеяли. Сообщество проголосовало за эту идею — и, как выяснилось, ошиблось. Хуже того, Бен заказал выпуск тысяч этих треклятых «эггмайндеров». Он вечно норовил все увеличить в десять раз. Эти лотки для яиц пылились на каком-то складе, и их никто не покупал… Все-таки без приличного специалиста по маркетингу и сбыту не обойтись.

Провалы неизбежны, но любой провал — это еще и урок. И в самом деле, эксперименты с «эггмайндером» и другими игрушками подготовили почву для поистине инновационного проекта — GE и Quirky создали одну из первых пользовательских программных платформ для «умного дома».

Как это было? Мы только-только начали вместе работать, и тут Бен затеял очередной раунд вложений в Quirky. Он предложил GE стать одним из инвесторов. К тому времени мы уже работали над платформой для «умного дома» под названием Wink — куда более амбициозным проектом, чем «эггмайндер» и другие финтифлюшки из серии «Сделано Quirky при участии GE», представленные в магазинах Home Depot. Бен хотел, чтобы GE вложила в его компанию 50 миллионов. Мне удалось выбить из Джеффа только тридцать, да и то лишь потому, что я сумела его убедить: более тесное партнерство — залог будущего для GE Appliances.

Я привела Джеффа в Quirky, чтобы подписать соглашение. И Джефф сказал Бену:

— Сделаешь хорошие деньги на мелких бытовых приборах — черт с тобой, может, отдам тебе GE Appliances.

Мистер новый Эдисон явно хотел услышать именно это.

В последнюю минуту мы развили бешеную деятельность: я взяла на себя общее руководство командой, которая занялась финансовым аудитом Quirky (капитализация компании составляла уже больше 100 миллионов долларов). Я связалась со Скоттом Вайссом, одним из партнеров в Andreessen Horowitz, модной венчурной компании из Кремниевой долины. Он курировал инвестиции в Quirky. Скотт утверждал, что Бен — настоящий гений: «Он мне напоминает Стива Джобса в молодости». Наверное, мне стоило уточнить, был ли он знаком с молодым Стивом Джобсом…

Как и следовало ожидать, Чип Блэнкеншип, гендиректор GE Appliances, не пришел в восторг от такой идеи.

— Мало того, что мы с ним возимся. Теперь еще и деньги ему подавай? — проворчал он.

Нет, Чип не отрицал, что Бен — парень умный. Но он рассуждал так: поскольку Quirky выпускает лишь мелкие потребительские товары, едва ли Бен потянет масштаб в стиле GE.

Джефф вызвал нас с Чипом к себе.

— Чип, я думаю, тебе есть чему поучиться у Quirky, — заявил он. — Мне нравится то, что они делают. И, честно говоря, у нас давно не было таких свежих идей насчет Appliances. Давайте-ка попробуем.

Чип зверел от одной мысли о предстоящем объединении с Quirky, но многие ребята из Appliances мечтали о партнерском проекте — им хотелось чего-то нового. Бен и Кевин Нолан, техдиректор Appliances, решили начать революцию с мелкой бытовой техники и для первого эксперимента выбрали кондиционер. Кевину хотелось работать быстро и с опорой на сообщество: ему очень полюбились новые методы, которые он подцепил у Бена. Но он и сам стал хорошим учителем для Quirky: он помогал ее сотрудникам разбираться в тонкостях управления логистической цепочкой и в создании комплексных технологий, позволяющих развернуть крупномасштабное производство. Помню, как Кевин нарисовал весь процесс производства кондиционера — от листового металла до показа в демонстрационном зале. Бен, который никогда не учился в колледже (но к 21 году запустил уже третий свой стартап), жадно впитывал знания.

Кондиционер Aros, над которым начали работать Кевин с Беном, должен был стать первым в своем роде. Кондиционер планировалось подключить к интернету, что позволило бы пользователю управлять им со смартфона при помощи специального приложения, способного отслеживать потребление энергии и предлагать, как ее сэкономить. Словом, идеальное воплощение того, что мы надеялись получить от нашего партнерства: сплав алгоритма, придуманного участником сообщества Quirky (бывшим сотрудником US Energy), производственно-технологического опыта GE и процесса разработки, за который отвечал Бен. Казалось, в воздухе сквозит образ новой, усовершенствованной системы управления, и это вселяло надежду — возможно, GE умеет стать по-настоящему адаптивной организацией в стиле Кремниевой долины.

Но партнерство — штука хлопотная. Даже самые дружественные отношения все равно отнимают силы.

Поначалу мы назначили одного парня, специалиста по товарному маркетингу из GE Appliances, координатором этого совместного проекта с Quirky: он должен был помочь нам «притереться», свести воедино наши ожидания и наши возможности. Звали его Джон. И вот этот Джон с самого начала ставил Бену на вид его административные промахи (упорядоченный производственный процесс не был сильной стороной Quirky). Бен просто возненавидел этот надзор:

— Джон нам вредит. Он манипулятор, помощи от него не допросишься, а времени на его заскоки уходит уйма. Пользы ноль, так еще и приглядывай за ним.

Я понимала, что объективно это несправедливо. Но, разумеется, для Бена замечания Джона выглядели как попытка взять его под железный контроль, словно в оруэлловской антиутопии. Мы попросили Джона несколько ослабить хватку, а Бену дали понять, что ему придется смириться с присутствием Джона.

Да, такой «провокатор», как Бен, был нам очень нужен. Но становилось все очевиднее, что его бешеный энтузиазм, неумение промолчать и вера в свою непогрешимость рано или поздно подорвут его взаимоотношения даже с теми, кто поддерживает его изо всех сил (например, со мной). Взять хотя бы конфликт вокруг Local Motors. Я мечтала о новых и новых моделях инноваций, основанных на работе с сообществами, поэтому познакомила нашу команду из Appliances с одним из основателей Local Motors — стартапа, производившего автомобили с открытым исходным кодом ПО и электроники. Я решила, что их инженеры (многие из них некогда работали у крупных автопроизводителей) могли бы помочь ребятам из Appliances решить некоторые инженерные проблемы, выходящие за рамки компетенции Quirky с ее цифровыми гаджетами и мелкой бытовой техникой.

Кроме того, партнерство с Local Motors могло бы немного разрядить обстановку внутри Appliances. Джей Роджерс, гендиректор и сооснователь Local Motors, был ветераном-морпехом, и его армейская сметка хорошо гармонировала с представлениями Чипа Блэнкеншипа об инженерном деле и важности производственного процесса.

В марте мы объявили, что собираемся вместе с Local Motors открыть микрофабрику для производства небольших партий продукции, а также выстроить онлайн-платформу FirstBuild, где могли бы общаться инженеры: обмен идеями значительно ускорил бы разработку новых машин и механизмов.

Идея FirstBuild на первый взгляд смахивала на идею Quirky, но суть была иной: мне хотелось соединить движение «креативщиков», которое я так активно продвигала, с решением проблем — реальных проблем GE при реальной разработке продуктов. Это позволило бы слить в единое целое и сети, с которыми мы экспериментировали на своих конкурсах открытых инноваций, и обычный поток идей извне, и отказоустойчивое, но быстрое мелкомасштабное производство (вроде 3D-печати).

Конечно, я по-прежнему делала ставку на Quirky. Но Бен как-то без особого энтузиазма отнесся к моему решению — что Чип теперь будет сотрудничать и с другими «странными» компаниями. «Ну зашибись теперь», — язвительно буркнул он.

Мы были официальными партнерами, мы вместе работали и мечтали сделать что-то великое, поэтому его негативный настрой меня огорчил. Я понимала, почему Бен злится, но ведь сильные стороны Quirky — это не тяжелое машиностроение, а разработка, коммерциализация, цифровизация. Но Бен был убежден, что он может делать все. Нам нужен был стартаповский дух Quirky, и мы только рады были в это вкладываться. Но надо было делать ставки и на других лошадок — в самых разных отраслях и секторах.

Я всего лишь «разведчик» и «переводчик», и я не могла заставить ни Чипа, ни кого бы то ни было еще принимать перемены с распростертыми объятиями. Я могу окружить их проводниками перемен, могу их донимать и агитировать, могу даже подключить начальство — но в конечном счете они сами должны захотеть меняться. А для этого они должны найти свой путь. Нельзя просто ткнуть пальцем в нужном направлении.

Отношения с Беном, и так напряженные, только ухудшало его стремление тратить слишком много — особенно на запуск новой рекламной кампании. Это стало серьезной проблемой — отчасти из-за того, что в рамках инвестиционного соглашения с Quirky мы предоставили им доступ к рекламному инструментарию NBC и к нашему рекламному агентству BBDO. Но Бен не желал слушать ничьих советов. Идеи рекламщиков GE, по его словам, никуда не годились. «Креативности ноль! — бушевал он. — Все слишком корпоративное!»

В конце концов он решил привлечь к рекламной кампании бренд-студию Partners and Spade. Называлась эта кампания «Самый скромный гендиректор в мире»: имелось в виду, что Бен не покладая рук трудится на целое сообщество изобретателей. Но название названием, а вся кампания вертелась вокруг него. Впрочем, эта реклама пошла неплохо — отчасти благодаря Бену: он решил потратить деньги Quirky на «креативное» и попросил у нас позволения сразу же использовать все рекламное время, которое мы им отвели (стоило оно 10 миллионов долларов, и мы планировали расходовать его на протяжении трех лет). Я согласилась — хотя и сожалела о своем решении. Когда речь идет обо мне самой, я проявляю чудеса дисциплины. Но ведь, в конце-то концов, это была не моя компания, а Бена.

Несмотря на все разногласия, сеть, сформированная Quirky, предоставляла GE как раз такие открытые инновации, в которых мы нуждались. Кондиционер Aros имел успех на рынке — хотя Бен рассчитывал на большее: после того, как мы составили заказ-наряд на изготовление продукции, он тайком прокрался обратно в кабинет и утроил количество заказываемых изделий… Мы расширили диапазон и охват GE. Наше подразделение GE Lighting долго билось над созданием бытовой светодиодной лампочки с выходом в интернет, чтобы пользователи могли управлять ею со смартфона и подключать ее беспроводным способом к другим своим «умным» устройствам. Но после пяти лет работы нам нечего было предложить рынку. Однако Бен и его команда из Quirky за каких-то пять месяцев подготовила к продаже свою Link Bulb. Это стало еще одним доказательством: быстрое прототипование в стиле Quirky позволяет выводить новые продукты на рынок раньше и дешевле.

Лампочка была чудесная! Эта лампочка и энтузиазм Бена помогли нам заново наладить взаимоотношения с сетью Home Depot — уже 14 лет, после спора о ценовой политике, магазины этой сети брали товары GE Lighting, мягко говоря, не очень охотно. А Quirky им очень полюбилась.

Такой неподдельный интерес Home Depot к лампочке с выходом в интернет очень помог GE и Quirky в продвижении платформы Wink — системы для «умного дома», выросшей из программной среды, которую мы создали для нашего «эггмайндера» и которая теперь объединяла домашние приборы благодаря своего рода центральной панели управления. Такую вот платформу для связи домашних приборов друг с другом и с внешним миром мы представляли себе на заре цифрового здравоохранения…

На пути встречались и ухабы, но Quirky работала, что называется, с огоньком. Мы создавали продукцию, на нее обращали внимание, Wink расправляла крылья, и общество уже начинало думать, что «умный дом», где все взаимосвязано, — дело недалекого будущего. А вскоре нам повезло, да так, словно мы сорвали джекпот.

Quirky вкладывала в развитие немало денег, так что Бену снова потребовались средства. Он обошел нескольких венчурных инвесторов и выбил-таки из японской компании SoftBank соглашение по срокам и условиям. Оно оказалось настоящим подарком: условия, которые предлагал SoftBank, удвоили бы капитализацию Quirky — по сравнению с нашей прошлогодней оценкой, когда мы только-только вложились в компанию.

Меня очень радовала судьба наших инвестиций, да и на партнерство с Quirky я смотрела с большой надеждой. Я гордилась своими решениями. Детское нетерпение, когда не можешь усидеть на месте, постепенно переросло в горячий оптимизм. Я редко публично хвастаюсь или говорю о своих удачах: это не в моем стиле. Да и сколько раз на моей памяти «удачи» оборачивались провалами. Однако на этот раз все было иначе. Когда мы получили цифры из SoftBank, я летала по коридорам GE как на крыльях. Мне хотелось обнять каждого встречного-поперечного — это был мой триумф. Я делала ставку на этот проект. Особенно меня радовало, что я сумела преодолеть препятствие в лице нашего генерального менеджера по развитию бизнеса, согласием которого мне следовало заручиться, чтобы мы смогли подписать соглашение с японскими инвесторами. Он смотрел на Quirky скептически: «Я не инвестирую в то, чего не понимаю». Между прочим, это был не кто иной, как Джон Флэннери, который в 2017 году сменит Джеффа на посту гендиректора GE…

А потом… потом все стало разваливаться.

Перед этим GE пять лет пыталась сбыть с рук Appliances, но мы притормозили с этим, когда Джефф решил, что подразделение может стать прекрасным полигоном для отработки новых методов производства. Теперь оно снова выглядело вполне привлекательно. Наш гадкий утенок внезапно стал казаться достойным кавалером, и производители бытовой техники, когда-то давшие нам от ворот поворот, теперь с интересом на нас поглядывали.

Бен прознал о намерениях Джеффа продать Appliances и поспешно отправил ему письмо — что он набросает проект соглашения и купит это подразделение сам. И наплевать, что ему еще нет тридцати и что у него ноль серьезного управленческого опыта, не говоря уж о собственном капитале. Но, черт побери, он же Бен Кауфман!

Я поговорила с Джеффом — его, как всегда, позабавила дерзость Бена. И Джефф даже обратился в J. P. Morgan к своим знакомым банкирам. Шансов, что дело выгорит, было мало, но мы знали — Бену было бы наплевать на шансы, будь он на нашем месте. Вскоре, в середине июля, к нам поступило официальное предложение Бена: J. P. Morgan и некоторые другие инвесторы выражали готовность приобрести GE Appliances за 2,5–3 миллиарда долларов.

Многие из нас (и Линда, и я, и Кевин, и даже сам Джефф) болели за Бена. Но мы отдавали себе отчет в том, что шансы по-прежнему невелики. Джеффу следовало делать выбор, исходя из интересов наших акционеров, а не из своих представлений о правильном и неправильном. А коалиция инвесторов с кандидатом в гендиректоры двадцати с небольшим лет от роду, явно желавшим набрать кучу кредитов и оставить GE миноритарным акционером Appliances, выглядела шаткой (и это еще мягко говоря).

Так что мы приготовились к худшему.

В сентябре Джефф объявил, что GE продает Appliances компании Electrolux за 3,3 миллиарда долларов. Если раньше Джеффу казалось, что мы только зря отвлекаемся на это подразделение, то теперь было ясно: сделанные нами инвестиции резко повысили оценочную капитализацию Appliances. Самое время для продажи. И сумма очень подходящая. И покупатель. Правда, в итоге сделка провалилась из-за антимонопольного законодательства, и мы продали подразделение китайской производственной корпорации Haier — за еще более значительную сумму…

Бен, конечно, пал духом. Мы ведь всегда твердили, что наши вложения в Quirky — ставка на модель, которая поднимет Appliances и создаст нам имидж более динамичной и рациональной компании, не говоря уж о новой модели производства, опирающейся на сообщество энтузиастов. Бен мечтал стать новым лицом изобретательской машины GE. Мы понимали, какие цифры вынудили Джеффа заключить эту сделку, но объявление о ней ставило под сомнение саму суть нашего партнерства с Беном.

Мне пришлось самой звонить Бену, чтобы известить его о продаже. Он меня выслушал. Повисло зловещее молчание — а ведь он никогда не лез за словом в карман. Лишь через десять минут он перезвонил мне и произнес:

— Я жутко бешусь. Что это вообще значит? Все пропало? Все, что мы строили вместе?

Объявление о продаже Appliances ощущалось как начало конца. Первоначальные инвесторы, в том числе и сама GE, долгое время сомневались в финансовой прочности Quirky, ведущей свои дела довольно безалаберно — что, впрочем, вполне обычно для стартапов. Бен, уже потиравший руки в преддверии инвестиций от SoftBank, привел в компанию нового финансового директора, чтобы успокоить инвесторов. Однако новости оказались хуже, чем мы могли бы ожидать. Как выяснилось, Quirky должна заново представить финансовый отчет, поскольку она записала в качестве дохода часть средств, полученных от GE Licensing на развитие Wink, — и, оказывается, этих средств у них оставалось всего на несколько месяцев. Мало того, лето дало меньше прибыли, чем предполагалось, и тайное утроение Беном количества заказанных кондиционеров Aros теперь повисло камнем на шее.

В итоге SoftBank отказался иметь дело с Quirky. Чтобы из компании перестали утекать деньги, Бен решил, что ей необходимо сделать так называемый pivot, «стратегический разворот». Он имел в виду, что нужно закрыть всю производственную часть и сосредоточиться на разработках (методом открытых инноваций) и консалтинге.

Тогда-то совет директоров и принял решение продать Wink и использовать вырученные средства на стратегический разворот. Существующие инвесторы, в том числе и GE, больше не желали вкладываться в Quirky. Я понимала, что вряд ли сумею кого-то переубедить, но все же рассчитывала найти достаточно средств, чтобы помочь Quirky выжить.

Были и хорошие новости: так, компанию Smart Things, которая была примерно впятеро меньше Wink, только что продали корпорации Samsung за 200 миллионов долларов. Можно было бы воспользоваться капитализацией Wink, чтобы насытить капиталом Quirky. Нам повезло: официальный запуск «платформы связи» Wink прошел весьма успешно, и к ней стали присматриваться Amazon, Google и тот же Samsung. Казалось, мы нашли выход.

А потом ни с того ни с сего в апреле 2015 года, утром в субботу, прямо посреди переговоров о продаже, программное обеспечение Wink дало сбой. Как выяснилось, один из программистов прописал в сертификате безопасности «1» вместо «10», а это означало, что срок его действия — всего один год, а не десять. И когда этот год истек, хабы Wink отрубили систему в пятидесяти тысячах «умных домов». Мы в конце концов сумели опять подключить их, спешно написав патч, который исправлял ошибку, и разослав его клиентам, но ситуация вышла, конечно, скверная. Услышав о случившемся, компании, подумывавшие о покупке Wink, пошли на попятный.

Я связалась с нашими «добрыми приятелями» из Home Depot и поинтересовалась, не хотят ли они вместе с нами заняться совместным развитием Wink.

— Мы никогда не инвестируем в наших поставщиков, — ответили там.

Тогда я уговорила Джеффа Иммельта позвонить Джеффу Безосу (недавно Бен по его приглашению делал презентацию для Amazon). Однако Безос сообщил — Бен, конечно, ему нравится, но зачем он так закредитовал Quirky? Чрезмерный оптимизм загнал Бена в долговую яму. И большинство венчурных инвесторов, вложившихся в Quirky, уже были готовы последовать примеру Безоса. В венчурном инвестировании есть неписаное правило: если нет полной уверенности, что компания взлетит, — она, можно считать, уже упала.

Бен все твердил, что новый раунд финансирования уже на подходе, и, по-видимому, сам в это верил. Однако на публике он был довольно честен: во время июньской конференции Brainstorm («Мозговой штурм»), проводимой под эгидой Fortune, он прямо на сцене признал, что Quirky, сумевшая собрать за последние годы около 185 миллионов долларов, на сегодня осталась практически ни с чем. Несколько недель спустя Бен сдался, и компания объявила о банкротстве.

Венчурные инвесторы постарались забыть Quirky как страшный сон. Но для нас речь шла не просто о деньгах. Мы хотели сделать нечто из ряда вон выходящее. И у нас почти получилось… Вот почему боль от поражения оказалась такой острой. Вот почему так печалились сотрудники, потерявшие работу: это их по-настоящему задело за живое. Еще в хорошие времена я часто встречала на тренировках по кикбоксингу молодую женщину, которая занималась в Quirky дизайном. Она постоянно говорила мне, как ей нравится в Quirky. А потом она куда-то пропала.

От истории с Quirky мне было даже больнее, чем от неудачи с iVillage, — ведь на этот сей раз я сумела и организовать официальное партнерство, и убедила GE присоединиться, и руководила этой инициативой. А теперь все это обернулось пшиком. По моей вине.

Финансовая служба GE не пощадила меня. Джефф Борнштейн, наш финдиректор, заявил:

— Тяжелый удар. Мы такого не планировали на этот квартал.

Я ни на какой квартал этого не планировала… А Борнштейн продолжал:

— Потому и нельзя полагаться на такие рискованные проекты. С ними хоть планируй, хоть не планируй. Мы не можем позволить себе терять деньги.

Когда всю свою карьеру борешься с этими людьми, слышать такое — как ножом по сердцу. В масштабах GE это была просто небольшая заминка на пути. Но я все равно чувствовала себя ужасно.

Впрочем, Джефф Иммельт повел себя как надо.

— Надо, надо пробовать новое, — заметил он. — Не получится — едем дальше. Вперед.

Джефф тогда уже начинал задумываться о корпоративной культуре GE и о том, как убедить сотрудников не бояться новшеств.

И все равно я пребывала в отчаянии.

Таков уж путь эмерджентного лидера. Вам не добиться своего без неослабевающего энтузиазма и без известной доли смирения. Энтузиазм — чтобы пробовать новое, рисковать и подталкивать других к тому же. А смирение — чтобы осознавать: промахи — часть вашей работы, вы не в состоянии заранее знать все ответы и предугадывать исход. Но главное — вам нужна вера, что из всей этой зыбкости и неопределенности рано или поздно проступят очертания чего-то нового и перспективного.

Гибель Quirky — это в первую очередь множество полезных уроков, и мне не сразу удалось уложить их в голове. Итак: я столкнулась с новой опасностью — чрезмерным оптимизмом (и не важно, человек вас очаровывает или идея). Не позволяйте сердцу опережать мозг.

Кроме того, я на собственном опыте узнала, что бывает, если компания — хоть большая, хоть маленькая — начинает вливать слишком много денег в проект еще до того, как он обретет способность и возможность эффективно распорядиться этими средствами. Сегодня мы именуем это преждевременным масштабированием и всегда стараемся это предотвращать. Мои коллеги всякий раз сердятся, когда я говорю, что компании зачастую инвестируют в идеи слишком рано и слишком много. А команды, работающие над проектами, вечно просят сразу профинансировать каждый чих — из опасений, что в дальнейшем им вообще ничего не дадут.

А еще я поняла, что всему свое время. Занимаясь инновациями, мы пытаемся обскакать конкурентов и прийти в этой гонке первыми, но это не всегда хорошо — особенно если вы к этому не готовы или слишком уж цепляетесь именно за этот вариант. Часто разница между «получилось» и «чуть не получилось» состоит лишь в одном: получилось то, что было сделано вовремя.

И последний урок: нет худа без добра. Провал тоже может принести кое-какую выгоду. Платформа FirstBuild снискала всеобщее восхищение, и ее даже изучали как модель нового метода производства — мелкосерийного и с открытым исходным кодом. Кевин Нолан стал президентом и гендиректором GE Appliances, сменив на этом посту Чипа Блэнкеншипа. Что же касается Quirky… Не беда, что такое открытое сообщество, как выяснилось, приносит меньше пользы, чем мы ожидали, — в смысле идей для масштабного производства. Зато очень важно, когда у тебя под рукой есть сообщество, способное обеспечить обратную связь и поддержку уже на ранних этапах работы над продуктом. Эмерджентный, стремительный подход Бена изменил нашу компанию.

Сам же Бен сумел собраться. У них с Никки, его женой, родился сын, которого назвали Рокко. Бен ушел в BuzzFeed, где и работает теперь вместе с Джоном Перетти, основателем компании. Зная их обоих, я не сомневаюсь, что это мощнейший дуэт интеллектов. Думаю, мы еще поработаем с Беном. Он мне нравится.

Но главное — я поняла, что значит деловое партнерство «и в горе, и в радости». Партнерские отношения — уже неотъемлемая часть бизнеса, а в дальнейшем их важность будет только расти. Партнеры делят друг с другом и риск, и выгоду. Но партнерство — штука непростая.

Только одна мысль всерьез меня утешала: я запустила процесс, который заставил нашу компанию открыться для новых моделей сотрудничества — и для реальных перемен.

Глава 12. Рассеивая тьму: слабый мерцающий свет

Нела-Парк, кампус GE в Ист-Кливленде (штат Огайо) — это первый настоящий технопарк в стране. В годы своего расцвета он наверняка выглядел чудесно. Если вы побываете там сегодня, вам может показаться, что это кампус небольшого гуманитарного колледжа: зеленые лужайки, ряды зданий с кирпичными фасадами… словом, символическая вузовская среда. В центре кампуса высится роскошный фонтан. В дни славы парка здесь работали 1200 инженеров и менеджеров — должно быть, они не раз останавливались у фонтана, чтобы полюбоваться бескрайними пасторальными пейзажами.

Картины Нормана Рокуэлла 1930-х годов (оригиналы, конечно же) украшают интерьер Института освещения и электричества и рассказывают о могуществе и красоте света, о том, какую роль он играет в нашей культуре и экономике. Эти полотна всегда напоминали мне о высочайшей символичности электрической лампочки: замкнутая стеклянная емкость с нитью накаливания стала универсальным образом яркой идеи. Говоришь «Эврика!» — представляешь лампочку. К 125-й годовщине технопарка специалисты GE выкопали капсулу времени (их полным-полно по всему кампусу). Когда одну из столетних лампочек с вольфрамовой нитью, хранившихся в капсуле, ввернули в патрон, она засветилась!

Нела-парк — символическое сердце индустриального прошлого GE. Именно здесь создавались основополагающие технологии эпохи, именно здесь совершались колоссальные инженерные подвиги, упростившие жизнь людям XX века. Если зайти в Институт освещения и закрыть глаза, то, кажется, даже стены шепчут: «Да здравствует прогресс».

Впрочем, сегодня Нела-парк — лишь тень былого величия. А его соседство с самыми бедными районами Ист-Кливленда только добавляет мрачности этому месту. В наши дни Ист-Кливленд погряз в запустении, нищете и преступности. Сотрудники технопарка частенько проезжают на красный свет по пути домой: остановишься — не ровен час поймаешь шальную пулю. За территорией, совсем рядом с воротами, недавно нашли труп.

В середине XX века лозунгом GE служила фраза: «Прогресс — наш важнейший продукт». Но постепенно основным мерилом успеха становилась акционерная стоимость компании, и игра свелась к главному: сделать как можно больше с меньшими затратами. На прогресс стали смотреть так: делай то же, что и всегда, просто чуть лучше, дешевле и быстрее. Могучие технопарки, когда-то символ безграничной американской изобретательности, теперь становились храмами оптимизации. Словом, это и есть система управления под названием «Оптимизируй все живое» (а Дэвид Киддер именует ее «От большого к большему») — огромная машина, созданная исключительно для увеличения прибыли на акцию.

Увольнения и сокращения, расширение бренда, аутсорсинг, офшоринг, модернизация, системы комплексного управления качеством, шесть сигм — все эти проявления подхода «Оптимизируй все живое» приносили акционерам бешеные дивиденды, но они не всегда шли на пользу долгосрочному потенциалу компании по части зарабатывания денег. Но ведь какое-то время GE и ее акционеры зарабатывали такие деньжищи, что просто ух! А потом перестали зарабатывать. А потом вчерашний успех стал значить все меньше и меньше. И завтрашний день становился все неопределеннее.

Предпринимательский мир Америки оказался на распутье. Он слишком долго подменял инновации оптимизацией, жесткими финансовыми целями, примитивно понимаемой эффективностью. А теперь полюбуйтесь, во что может превратиться бизнес, утративший всякую связь с воображением и радостью открытий. Это очень опасно. GE долгое время была инноватором в области освещения, одним из лидеров рынка. Однако все новые и новые компании начинали заниматься производством лампочек, и GE постепенно теряла возможность диктовать цены, а ее прибыли резко упали. При оптимизации компания GE руководствовалась стратегией «подглядеть у других, быстро наштамповать свое» — слишком дорогостоящей как для удержания доли на рынке, так и с точки зрения долгосрочной прибыльности. Чем тяжелее GE Lighting доставалась прибыль, тем меньше средств там вкладывали в инновации.

Руководство GE направило все усилия на имитацию бурной деятельности (я называю это «пинать балду») — они пытались выжать из прежнего производственного процесса как можно больше денег и как можно сильнее сократить издержки, в том числе и путем переноса заводов в Китай. Пускай преемники решают сложные инвестиционные проблемы. А инвесторы и Уолл-стрит с удовольствием доили эту денежную корову — пока ее вымя не высохло.

К 2008 году, когда Джефф попытался как-то связать Appliances с Lighting и продать их единым пакетом, этой парочкой все побрезговали. И все из-за Lighting — глубоко больной компании, с типичной неприглядной изнанкой, с дряхлыми предприятиями, с тяжким наследием прошлого (устаревшее оборудование и химикаты, про которые сегодня все благополучно забыли). Покупателю пришлось бы потратить бешеные деньги на очистку окрестных земель от ртути, которая использовалась в лампах, и на закрытие международной сети заводов — некоторые из них были загружены лишь на 30 %. Наша Lighting, дарившая людям свет, теперь — по иронии судьбы — стала мрачным и темным местом.

Было вполне очевидно, что всеобъемлющий контроль над производством — собственно, он и был целью оптимизации — дается недешево: ценой постепенной потери способности создавать и растить новые активы. Это стало окончательно ясно, когда Дэвид Киддер спросил управленцев GE: «Сколько 50-миллионных кампаний вы запустили в прошлом году?» — и собравшиеся ответили молчанием. Нам следовало вновь обрести умение «От нового к большему» (как, возможно, сказал бы Дэвид) и чем скорее, тем лучше.

Я знала, где искать учителей. В стартаповском мире, в этом «первичном бульоне» предпринимателей и венчурных инвесторов, зародилась еще одна система взглядов, позволяющая эффективно выявлять, проверять и выращивать идеи. Я не понаслышке знала о потрясающей скорости итеративных процессов и была уверена: даже если вы еще не знаете, каким будет ваш продукт и кто станет вашими потребителями, такому подходу можно научиться. Но учить должны асы, практикующие подход «От нового к большему», — такие как Джейсон Кайлер из Hulu. Но могла ли я сказать, положа руку на сердце, что у нашего корпоративного монстра есть шанс переродиться?

Могла. И еще как могла.

Дух инноваций трудноуловим, но я знала, что он уже проник во все уголки GE. Ежедневно я видела примеры воздействия этого духа и очень радовалась, когда видела, что очередной наш сотрудник работает над созданием чего-то нового (зачастую — вопреки всему). Внутри GE, казалось, существует некая параллельная реальность — назовем ее «Эдисоново пространство». И как бы далеко мы ни отходили от корней нашей компании, от ее «лабораторного» прошлого (а это напряженный неблагодарный труд), в сообществе GE находились тысячи и тысячи людей, способных отпустить на волю свое творческое воображение. Это был пусть слабый, пусть мерцающий, но свет — как у той столетней лампочки. И я понимала: если смотреть внимательно, непременно разглядишь такие огоньки.

Может, потому я и испытывала такую нежную привязанность к Lighting. Это чувство стало еще острее, когда в 2012 году закрылся завод GE в моем родном городе Винчестере. А ведь когда-то он считался одним из наиболее передовых предприятий компании… Когда я попыталась добраться до сути Lighting (словно луковицу чистила), чтобы отыскать источник воображения, то обнаружила-таки возможный путь вперед — мерцающий лучик света, способный привести нас в будущее.

В 1962 году доктор Ник Холоньяк — младший, ученый из GE, создал первую практически применимую светодиодную лампу видимого спектра. Его коллеги по GE тотчас же окрестили это устройство «волшебным» — потому что его свет, в отличие от излучения инфракрасных лазеров, был виден человеческому глазу. В последующие тридцать лет многие безуспешно пытались придумать, как сделать белый светодиод. Лишь в девяностые годы, на фоне прогресса во всех сферах науки и техники, один трезвомыслящий сотрудник GE осознал, что за светодиодами будущее: ведь это и серьезная экономия электроэнергии, и новые возможности по части связи и коммуникации. И он выбил у руководства разрешение двигаться в будущее.

Под его общим руководством «инкубационная команда» (для запуска и тестирования концепции) вселилась в крошечный офис в тридцати минутах езды от Нела-парка, где и устроила своего рода потайную светодиодную мастерскую — вдали от глаз больших начальников из штаб-квартиры Lighting. Управленцы GE, сменявшие друг друга, все пытались выжать из Lighting как можно больше, но они либо сознательно не обращали внимания на этих «партизан», либо вообще о них не знали. Горстка энтузиастов продвигалась вперед. Ее защищала небольшая группа менеджеров-«бунтарей», которые отыскали способ потихоньку растить этот бизнес, спрятав его от вечно голодных глаз «машины прибылей» GE. Эти люди были словно связаны тайной клятвой — бросить вызов «боссу» и построить светлое (во всех смыслах) будущее. Они не только разрабатывали новаторские продукты, но и придумывали для них новые рынки (дорожные указатели, светофоры, вывески, дисплеи…). Светодиоды, считали они, надо размещать там, где потребители будут видеть их полезность, а значит, согласятся за нее платить. Команду собрали по крупицам, бюджет у нее был крошечный, и она не боялась рисковать. Терять ей было нечего, а риск порой оборачивался не только успехами, но и неудачами, причем даже там, где, казалось, есть все шансы (скажем, со светодиодными прожекторами и светодиодной шкатулкой для украшений дело не заладилось). Но эти ребята упрямо применяли усвоенные уроки при разработке новых продуктов. К 2009 году команда GELcore (как она теперь называлась) добилась достаточного успеха и смогла вернуться в Нела-парк.

Я увидела ростки будущего возрождения GE в этой группе бунтарей-изобретателей, в этих отважных инженерах, которые разглядели за светодиодами будущее и не собирались сдаваться.

FastWorks

Во время своих паломничеств в Кремниевую долину и во всяческие логова «креативщиков» я обратила внимание на растущий ажиотаж вокруг методов бережливых инноваций. Это было где-то за полгода до выхода книги Эрика Риса про «бережливый стартап» — «Бизнес с нуля»[4]. Эрик был предпринимателем, занимался разработкой и продажей ПО. Вместе со Стивом Бланком из Стэнфордского университета, своим бывшим преподавателем, он проповедовал следующую идею: стартапы могут развиваться гораздо успешнее, если сумеют взять на вооружение методы бережливого промышленного производства. Они учили создавать упрощенные бизнес-предложения — не идеальные, а так называемые минимально работоспособные продукты, MVP (minimum viable product). Такой продукт позволял быстро получить реакцию потребителя — ценнейшую информацию для того, чтобы постепенно совершенствовать продукт в рамках цикла «создать-оценить-научиться» (как называл это Рис).

Побывав на нью-йоркской презентации книги Эрика, я узнала из первых уст, что это такое — бережливый стартап. И меня заинтересовала эта концепция. Я подумала: может, с ее помощью у нас получится чаще запускать свои внутренние стартапы? Ведь я так и носилась с этой идеей — еще со времен первых «Достижений воображения».

***

После запуска «Достижений воображения» мы всячески помогали командам GE с такими вот «достижениями», привлекая сторонних инноваторов в качестве консультантов и наставников. И я решила, что кодекс Эрика вполне способен наставить нас на путь истинный, а новые идеи с его помощью войдут в плоть и кровь GE. Как только Эрик закончил выступление, я представилась и спросила, нет ли у него желания поработать у нас «ускорителем инноваций». Такие идеи могут здорово помочь GE, добавила я.

Эрик немного побледнел, услышав это «GE». Он некоторое время молча размышлял, а затем ответил:

— Очень, очень сомневаюсь. Разве у GE хватает терпения на стартапы? Я бы не сказал, что вы особенно бережливые.

— Но мы как раз и хотим сделать GE более гибкой и энергичной компанией, — возразила я. — Тем более что цифровые технологии уже проникли в промышленность. Принесите нам эту «заразу».

Эрик улыбнулся.

— А костюм вы меня заставите носить? — поинтересовался он.

И тут я поняла, что нашла «искру». Я чувствовала: хоть Эрик и вскормлен Кремниевой долиной, в GE его примут как своего, потому что по сути своей он инженер. В эпоху, когда никакой Долины еще не было, его бы наверняка притянуло бы к крупной корпорации вроде той же GE или, скажем, к Xerox с ее научно-исследовательским центром PARC, потому что он видел инновации именно как инженер. Предпринимательство требует воображения и творческих способностей, а подход Эрика подразумевал выстраивание вокруг воображения четкой системы. Вполне инженерный подход! В этом смысле бережливость для меня во многом сводится к культивированию идей при помощи воображения и метода проб и ошибок: можно начать с малого, с того, в чем вы уверены, и затем увеличивать размах.

Мы попросили Эрика взглянуть на кое-какие наши «Достижения воображения», а потом, в августе 2012 года, я пригласила его выступить на совещании нашего высшего руководства — ежегодной «встрече партнеров» GE. На этих собраниях около 175 топ-менеджеров компании обсуждают стратегический черновик грядущего года. А моя задача — знакомить наших лидеров с новыми людьми и свежими идеями. Так что я попросила Эрика изложить принципы «бережливого стартапа» перед этой аудиторией — разительно отличающейся от публики, пришедшей на презентацию его книги в нью-йоркском Сохо.

Эрик — вдохновенный и доброжелательный оратор, он отлично умеет разжевать сложную теорию, но я заметила, что он нервничает (он даже надел костюм!). И было из-за чего: я так и видела, как над головами топ-менеджеров GE всплывают, будто в комиксах, пузыри с мыслями: «Что-что?!» Особенно когда Эрик завел речь о том, что бережливый метод — это как ежедневное переписывание полусотни строчек программного кода. На лице главного инженера GE Aviation так и читалось: «Ну ладно, мистер Стартаповский Умник, с твоими программами это, может, и прокатит, а со сложным железом вроде реактивного двигателя — нет. Хорошо, если нам раз в год разрешат одно-единственное изменение!»

Но я и не сомневалась, что доводы Эрика тут же натолкнутся на сопротивление, — многие топ-менеджеры GE чисто инстинктивно сомневались, будут ли предложенные им методы работать не в софтостроении, а где-то еще. Поэтому я загодя попросила Эрика по окончании его доклада проанализировать какой-нибудь продукт GE с точки зрения концепции «бережливого стартапа», чтобы он показал на конкретном примере: бережливый подход годится и для нас.

Заручившись согласием тогдашнего гендиректора GE Transportation Лоренцо Симонелли, гендиректора GE Power Стива Больце, а также техдиректора Марка Литтла, возглавлявшего и наш Глобальный научно-исследовательский центр, мы выбрали в качестве такого продукта Series X. Этот проект разработки нового дизельного двигателя (кстати, результат «Достижений воображения») очень нас разочаровывал: конкуренты ушли далеко вперед, а ответственные за проект утверждали, что смогут вывести продукт на рынок не раньше чем через пять лет. Эта неповоротливость была для нас попросту убийственной.

Мы заняли один из кротонвилльских залов для совещаний и собрали там инженеров, специалистов по продажам и маркетологов, работающих на наших железнодорожных и энергетических предприятиях. Они явно волновались — ведь здесь находились оба руководителя их подразделений (GE Transportation и GE Power), да и другие корпоративные шишки.

Эрик взял с места в карьер, начав мастер-класс прямо с первой стадии своего «бережливого метода» — с «прыжка веры», первоначального принципиального допущения.

— Что мы знаем, а о чем только догадывались? — вопрошал он. — Что мы знаем о том, как будет работать этот продукт? Кто наши потребители? Откуда мы знаем, что этот продукт им нужен? Возьмем график работы над продуктом: что в нем от законов физики, а что мы взяли просто из головы?

Руководители команды разработчиков Series X, прямо-таки облизывались, выводя на экран презентацию (опять этот PowerPoint). Они представили одобренный специалистами бизнес-план для Series X, включавший прогноз прибыли: согласно этому прогнозу двигатель на протяжении 20–30 следующих лет станет ежегодно приносить GE миллиарды долларов, и чем дальше, тем больше. Типичный бизнес-план GE с неизменной «хоккейной клюшкой» на графике: через пять лет доходы начнут расти со скоростью ракеты. Но предсказывать экспоненциальный рост легче легкого…

— Кто верит в этот прогноз? — поинтересовался Эрик. — Поднимите руки.

Руки подняли все.

Эрик улыбнулся.

— Так, погодите. Кто из вас всерьез верит, что в 2030 году вы заработаете на этом двигателе ровно 16 миллиардов долларов?

На сей раз не поднялась ни одна рука.

— Так что же мы знаем на самом деле?

Один из тех, кто показывал презентацию, откашлялся и заговорил — уже более робко. Конечно, признался он, тут есть некоторая неопределенность: по плану следовало сначала разработать двигатели Series X, которые будут на 20–30 % эффективнее с точки зрения энергопотребления, чем аналогичные. А уж затем использовать это превосходство, чтобы убедить клиентов отдать предпочтение нам.

— Что еще мы должны знать? Есть еще что-нибудь неизвестное? — продолжал допрашивать Эрик.

Ах да, наш самый крупный конкурент обзавелся сетью франшиз, служившей для него отличной системой поддержки: с ее помощью он налаживал и укреплял связи с клиентами.

— Вот как… — протянул Эрик. — И какой же у вас план насчет распространения?

— Ну, мы хотели выстроить собственную дистрибьюторскую сеть.

— А вы знаете, как это делается? Вы уже это делали? И когда вы намерены этим заняться?

— После того, как сделаем продукт, — отозвался человек из нашего железнодорожного подразделения, представлявший проект.

Было видно, что он, произнося эти слова, сам же внезапно понял всю их абсурдность.

— Значит, вы пять лет будете разрабатывать продукт и потом еще какое-то время строить дистрибьюторскую сеть. А потом подумаете: и все это ради продукта, который можно выпустить без малого десять лет назад… — поддел Эрик.

К концу допроса, учиненного Эриком, у команды почти не осталось «первоначальных допущений». Эрик докопался до сути, своими вопросами наголову разбив предложенный план. Он дал понять, что прогнозы безумны, но ухитрился при этом не задеть их авторов. Я чувствовала, что люди переживают настоящее озарение: оказывается, все это время они были сосредоточены лишь на технических задачах («Можно ли сконструировать такой продукт?»), не обращая никакого внимания на возможный коммерческий риск («Следует ли делать такой продукт?»).

Тут-то Эрик и внес радикальное предложение.

— Команда пыталась разрабатывать продукт, одновременно имея в виду множественные факторы, а не одного целевого потребителя. Это страшно осложняет процесс и загоняет вас в рамки бюджета и корпоративной политики. Верно? — спросил он.

То тут, то там послышалось осторожное «да».

— А давайте сделаем финт ушами! — воскликнул Эрик. — Давайте ориентироваться на одного пользователя. Давайте резко упростим инженерную задачу. Сделаем минимально работоспособный продукт — дизельный двигатель.

И тут все как с цепи сорвались.

— Но зачем это нам? — выкрикнул один.

— Вы хотите сказать — мотор, который сразу выйдет из строя и сгорит? — спросил другой. — Мы тут, знаете, не в игрушки играем.

— Нет, а что? Я бы пошел к конкурентам, купил у них какой-нибудь мотор и намалевал «GE» поверх их логотипа, — пошутил третий.

И все захохотали — над глупым Эриком из какой-то софтостроительной конторы.

Эрик, надо сказать, тоже засмеялся. Похоже, он уже привык к такому отношению. Во время этой встречи он ни разу не рассердился, несмотря на насмешки и неприятие. Это очень важно для «искры»: этот человек говорит такое, что сами сотрудники компании не могут или не хотят.

— Послушайте-ка меня, — сказал он. — Давайте пока забудем про все эти множественные факторы и сопутствующие проблемы. Что в энергосбережении проще всего реализовать технически?

Молчание затягивалось, и тут подал голос молодой инженер, сидевший в уголке:

— Генерацию энергии. Я имею в виду — не движущиеся детали, все эти приводы и так далее. Саму выработку энергии.

— Хорошо, — похвалил Эрик. — А если мы сосредоточимся только на этой задаче, сколько времени мы выгадаем?

— Думаю, тогда мы потратим не пять лет, а два года, — ответил инженер.

— Неплохо. Поехали дальше. Сколько времени нужно, чтобы выпустить первый двигатель?

Послышалось раздраженное ворчание.

— Парень ничего не смыслит в экономике массового производства, — бросил один из вице-президентов, отвечавших за это самое производство.

Казалось, повторяется история с Беном Кауфманом и петлей для дверцы духовки.

— Я сейчас не о серийном выпуске двигателей, — заметил Эрик. — Я хочу знать, сколько нужно времени, чтобы сделать один-единственный.

— Год, — ответил вице-президент по производству. — Но какой в этом смысл?

— Кто-нибудь знает клиента, который купил бы у нас такой двигатель, если мы решим эту техническую проблему?

Эрика, «ничего не понимающего в производственном процессе», ругали уже вслух. Однако новый для нас подход, который предлагал Эрик, придал уверенности тем, кто очень хотел начать думать по-новому. Заговорил другой вице-президент:

— Кстати, ко мне каждый месяц приходит один тип и просит как раз такую штуку. Он работает где-то в морском хозяйстве. Я почти уверен, что они бы его купили и позволили бы нам участвовать в тестировании.

Настроение в зале поменялось, словно по щелчку выключателя. Пять лет внезапно превратились в год, и нашелся реальный клиент для реального продукта. Процесс набирал скорость, и команда рвалась вперед.

— Слушайте, но, если мы хотим продать всего один двигатель одному клиенту, нам даже не нужно ничего придумывать, — произнес один инженер. — Можно модифицировать то, что есть.

У всех так и отвисла челюсть. Все смотрели на него с недоумением.

Как выяснилось, у GE уже был мотор под условным названием «616», который после некоторой доводки мог бы вписаться в спецификации по части энергопроизводства, предусмотренные исходным проектом. Тут же оказалось, что этот «минимально работоспособный продукт» можно выпустить на порядок (буквально) быстрее по сравнению с изначальным планом — через шесть месяцев вместо пяти лет. Всего за четыре часа — благодаря обманчиво простым вопросам Эрика — мы придумали, как резко сократить время проектно-производственного цикла, а заодно поняли, как команда может быстрее учиться.

Под конец мастер-класса один топ-менеджер, который за все это время не проронил ни слова, вдруг подал голос:

— Какой смысл продавать всего один мотор одному клиенту? У нас был миллиардный проект. Парень из хайтека поболтал с нами несколько часов — и мы имеем проект, который вообще ничего не стоит.

На лице Эрика читалось не раздражение — нет, оно выражало странную радость, как у учителя, который добился, чтобы ученик хоть что-то понял, пусть и не самое главное.

— Вы правы, — ответил Эрик. — Если нам не нужно ничему учиться, если вы верите в ваш план и в ваш прогноз, тогда мой подход — пустая трата времени. Тестирование только отвлекает от реальной работы — выполнения плана.

Казалось, управленец доволен таким ответом. Но вдруг заговорили его коллеги по руководству:

— Но мы же договорились, что не верим в этот наш план и прогноз…

И они принялись обсуждать важнейшие вопросы, которые пока оставались без ответа (и это могло легко погубить проект). А если клиент захочет не то, что мы предполагаем? А если проблем с техподдержкой и обслуживанием окажется больше? А если…

— Может, заранее это и выяснить? — спросил Эрик. — Чтобы с самого начала тестировать, проверять, перебирать варианты?

Так жесткий допрос превратился во внутрикорпоративный междусобойчик. И тут самый главный технический «босс» компании, руководитель, которого обожали все инженеры, глава нашей исследовательской службы Марк Литтл поднялся и всех ошарашил:

— Теперь мне все понятно. Главная проблема — это я.

И он был прав. Не то чтобы лично он, Марк, сам по себе препятствовал прогрессу GE. Однако ему хватило смелости признать — благодаря вопросам Эрика и неохотным ответам на них — что он, как, впрочем, и другие лидеры GE, должен отучать себя от устоявшихся шаблонов и обновлять собственное мышление. Если, конечно, наша компания хочет обрести динамичность, побыстрее переучиться, стать ближе к потребителю.

Этот мастер-класс преподал важный урок, который в дальнейшем очень нам пригодился: беда не в отсутствии нужных технологий и не в скудном бюджете, а в том, что у нас слишком много внутренних препятствий, которые мешают нам двигаться вперед. Одни препятствия сводились всего лишь к необходимости согласовывать с начальством каждый чих и подключать к процессу кучу лишнего народа. А другие препятствия — в головах: они заставляют нас считать, будто для любого дела есть лишь один-единственный утвержденный способ. Когда мы в тот день выходили из зала для совещаний, где проходил мастер-класс, Марк Литтл сказал мне: главное — у команды поменялся настрой. Прежде все до смерти боялись совершить ошибку. А теперь в людях крепла решимость включаться в новые проекты, размышлять, рисковать. Менялось само наше мышление — от страха провала к стремлению проверять идеи и предположения.

В общем, это был прекрасный пример эмерджентного менеджмента. После того как Эрик настроил команду инженеров на переосмысление первоначальных допущений, ни он, ни я почти не вмешивались в обсуждение. Мы словно сделались невидимками. Команда должна была взять все в свои руки, вникнуть в дело самостоятельно. Так и вышло. Принцип тут простой: двигайтесь постепенно. Шаг, еще шаг. Давайте что-нибудь сделаем, пусть ошибочное, научимся на своих ошибках, переделаем. Да, путь не будет прямым. И промахи неизбежны. Просто надо верить, что вместе мы добьемся своего.

Возможно, одно из самых важных достоинств «бережливого подхода» состоит в том, что эти первоначальные допущения, которыми сотрудники когда-то оправдывали свое бездействие («Это недостаточно прибыльно» и так далее), можно спокойно отбросить, сосредоточившись на более мелких шагах: «Давайте сначала протестируем то-то и то-то». Менталитет Большой Компании заставлял GE думать только о крупномасштабных проектах. Наши руководители и представить себе не могли, что какая-нибудь мелочь в конечном счете может вырасти до гигантских размеров. Но первый шаг был уже сделан: теперь мы научим думать по-новому, мечтать по-новому: разбивать процессы на более мелкие составляющие, чтобы энергичнее и быстрее созидать, испытывать, учиться по мере продвижения вперед.

Неделю спустя мы рассказали об этом примере на нашем ежемесячном совещании, посвященном анализу роста компании. Джефф пришел в восторг, и мы решили подключить к таким мастер-классам всю компанию — в рамках инициативы, которую мы назвали FastWorks («Команда быстрого труда»). Мы сформировали смешанную группу топ-менеджеров, призванную курировать расширение этой программы на самые разные сферы нашей деятельности — от инженерии до IT. Было очень важно, чтобы эту команду возглавили люди из маркетинга и кадровой службы: речь шла об изменении корпоративной культуры.

— А ведь дело может выгореть! — Джефф радовался как ребенок. — Не расширить ли нам ассортимент? Или, скажем, начать бороться с бюрократией!

(Он все больше досадовал, что для запуска продукта или проекта требуется слишком много времени.)

Внедрение резидентов

Наша рабочая среда становится все более адаптивной, и мы все чаще обращаемся — и будем обращаться — к специалистам-практикам, нанимая их для выполнения определенных миссий, проектов, заданий и так далее. Словом, что-то вроде гастролей. Такие люди играют роль «специалистов-резидентов» (как я их называю): это не столько консультанты, сколько практикующие наставники. При этом в вашем распоряжении оказывается широчайший спектр знаний, умений, навыков этих специалистов. Подобными резидентами могут становиться предприниматели, дизайнеры, сторителлеры, бизнес-тренеры, ученые, общественные деятели… да кто угодно.

Обеспечьте вашим специалистам-резидентам доступ к самым сокровенным тайнам компании. Сделайте их неотъемлемой частью вашей команды и вашей организации в целом. Заранее оговаривайте условия, касающиеся ваших ожиданий, критериев оценки успеха, интеллектуальной собственности, сроков работы. Здраво смотрите на то, что могут и чего не могут достичь резиденты. Дайте им время посеять семена идей и вырастить молодую поросль. Просите их рассказывать о своем опыте — в вашей компании и не только.

Из этого проекта дизельного двигателя мы сделали наш боевой штандарт. К тому времени все больше инженеров и управленцев нахваливали достоинства «бережливого подхода», и наша уверенность крепла: теперь нам будет легче завладеть вниманием топ-менеджеров GE. Вскоре многие руководители наших подразделений согласились развивать некоторые свои проекты по такому же принципу. Незадолго до того мы провели ежегодный опрос сотрудников GE и выявили печальную статистику: слишком многие считали, что мы не откликаемся на запросы клиентов, зациклились на внутренних проблемах, вернулись к старым методам и даже новое пытаемся делать по-старому. Мы окончательно разучились рисковать, в компании засилье «проверяющих за проверяющими».

Я поручила Стиву Лигури и Вив Гольдштейн, курировавших нашу систему ускорения инноваций, начать упражнения с «бережливым подходом», поочередно привлекая для этого разные команды. Каждый проект выбирали очень продуманно. Мы хотели добиться успеха как можно раньше, чтобы у нас на руках сразу были примеры (или образцы продукции) из самых разных сфер — от информационных технологий до новых «материальных» продуктов и юридических контрактов. Мы начинали по-новому ориентироваться на клиента. GE прилагала огромные усилия: нужно было показать, что методология FastWorks годится для всей компании, для процесса любой степени сложности, для любого подразделения в любой части мира.

После трех месяцев работы с первой группой из восьми команд Стив и Вив явились в головной офис за новыми рекомендациями. Состав команд был довольно разнороден, объединяло этих людей одно — храбрость: они делали то, о чем в их подразделении никто и помыслить не мог. Их единственной целью было выяснить, сумеют ли они работать энергично и динамично, не гнаться за размахом, а учиться и пробовать, пробовать, пробовать. Они сумели.

Одну из этих первых восьми команд возглавляла Терри Брезенхем из GE Healthcare. Она годами пыталась вывести дешевые, но высокотехнологичные системы диагностики на рынки вроде индийского, однако все было тщетно: решения о разработке, производстве и сбыте продукции принимались в Висконсине. Сосредоточившись не на экспериментах в мастерских и лабораториях, а на посещении матерей новорожденных, Терри добивалась, чтобы ее команда училась быстро и без особых затрат: она заставила переключиться с принципа «Вот наша навороченная система обогрева новорожденных, нужно снизить издержки» на принцип «Как установить хоть какую-то систему обогрева новорожденных, если практически нет ресурсов?». Как-как? Начнем хотя бы с лампочки, направленной на младенца, и будем от этого танцевать. Довольно скоро этот проект с системой обогрева разросся до приличных масштабов, и на Терри даже вышли из Всемирной организации здравоохранения: спросить совета.

FastWorks

На основе системы «Бережливый стартап» мы создали FastWorks — отправную точку для перенастройки рабочих процессов в самых разных командах, подразделениях, отраслях. Нашей целью было не только внедрить как можно больше инноваций в максимально короткий срок — мы стремились избавиться от бюрократии и поднять уровень критического мышления как можно большего числа сотрудников компании. Определить, меняется ли корпоративная культура, довольно легко — достаточно проследить, какие слова употребляют сотрудники и чего они требуют друг от друга. Всякий раз, когда у нас кто-нибудь затягивал работу или наваливал на себя слишком много задач, ему непременно говорили: «Что за отсталость? У нас же тут FastWorks!» Вот ключевые этапы перехода на принципы «бережливого стартапа»:

Перечислите «первоначальные допущения» (то, что Эрик Рис называет «прыжки веры»), которые должны непременно соответствовать действительности, чтобы задуманный вами продукт действительно преуспел на рынке. Например, людям понравится идея капсульного кофе или беспилотного автомобиля. Это вопрос, судьбоносный для вашего проекта: что должно быть правдой, чтобы мы могли продолжать? Каковы наши самые рискованные допущения? Если проблему подать как ГИПОТЕЗУ, это вызывает у людей некоторое облегчение: оказывается, они не обязаны знать все ответы. Постарайтесь почаще задавать этот вопрос — какова ваша гипотеза?

Среди вариантов «прыжка веры» — гипотеза ценности («Увидят ли клиенты ценность в товаре или услуге?») и гипотеза роста («Смогут ли новые клиенты узнать о нашем продукте и купят ли они его?»).

Чтобы проверять эти допущения, экспериментируйте — выпускайте минимально работоспособный продукт, MVP. Иными словами, создайте простой, но работоспособный прототип, который можно опробовать на клиентах (и развивать его совместно с ними). Мы провели сотни тренировочных занятий и после каждого спрашивали команду: «Что вы намерены проверить и чему вы рассчитываете научиться, выйдя в понедельник на работу?» Выберите ОДИН проект или вид деятельности, который, как вам кажется, требует нового подхода. Возможно, это презентация, функция продукта, совещание. Выберите что-то одно и поэкспериментируйте.

Действуйте итеративным методом — пробуйте и проверяйте снова и снова. Для этого потребуется много раз повторить с вашим MVP цикл «создать — испытать — научиться», постоянно спрашивая себя, что работает, а что нет. Удостоверившись, что вы действительно извлекли полезный урок, начните цикл заново, применяя полученные сведения. Этот итеративный цикл еще называют «создать — оценить — научиться».

Либо разворачивайтесь, либо упрямо продвигайтесь вперед — в зависимости от обстоятельств. В ходе цикла «создать — оценить — научиться» постоянно прибегайте к обратной связи, чтобы понимать, оправданны ли ваши усилия. Регулярно (скажем, каждые 15, 30 или 90 дней) решайте, как поступить с проектом — поменять курс или же продолжать в том же духе. Вам надо научиться смотреть на вещи здраво. Если у вас действительно что-то не ладится — меняйте стратегию, беритесь за другое дело. Задайтесь вопросом: «А что у нас могло бы получиться?» Для улучшения обратной связи мы стали пользоваться еще и цифровыми инструментами (такими как Survey Monkey). Мы начали применять корпоративный мессенджер Slack для текущих обсуждений между командой и клиентами. А бытовые 3D-принтеры помогали нам уже на раннем этапе разработки представлять себе макеты.

Бойтесь так называемых vanity metrics — «красивых цифр», которые просто тешат самолюбие. Речь о показателях, которые очень красят вашу команду… в ее собственных глазах. Но на самом деле они не отражают динамики развития бизнеса. Примеры — число кликов по рекламному баннеру или положительные отклики фокус-группы: сами по себе они не приведут к вам клиентов и не обеспечат продажи.

С готовностью принимайте на вооружение методы «инновационного учета». Этот подход подразумевает следующее: на каждой стадии разработки продукта вы измеряете именно то, что сейчас важнее всего. Мы научились этому, запуская «Достижения воображения», — наши менеджеры высчитывали прибыль и долю на рынке еще до того, как идею опробовали на клиентах. Мы стремились извлекать как можно больше уроков при минимальных затратах денег и других ресурсов. При этом мы сумели разбить «учет» на несколько индикаторов:

количество проанализированных продуктов/проектов (с учетом стадии разработки);

количество «уроков» по отношению к количеству выявленных информационных пробелов;

доля проектов с четко выраженной потребительской ценностью;

предположительное время до первого экономического обмена (то есть до момента, когда кто-нибудь вам заплатит за ваш продукт);

количество важных стратегических разворотов, основанных на новых данных от клиентов;

количество отмененных проектов с учетом того, сколько денег и времени сэкономлено благодаря прекращению работы над ними.

Кстати, последний критерий неожиданно стал пользоваться огромной популярностью: признак того, что метод FastWorks по-настоящему эффективен. Люди все чаще принимали решение пораньше «убить» плохую идею, чтобы потратить освободившиеся ресурсы на хорошую, рабочую.

Какие из этих приемов вы можете применить у себя в команде?

Еще одна команда, из нашей юридической службы, нашла способ сократить объем контрактов: часто это целые недели работы, а у ребят однажды получилось ужать 200 страниц до пяти! А мой любимый пример — команда во главе с Майком Маханом, занимавшаяся в GE Appliances разработкой холодильника Monogram. Майк по натуре большой бунтарь: когда руководство Appliances «зарезало» его проект (холодильник с распашными дверями, без единой пластмассовой детали), он перевел работы в подполье. Он собрал «отряд добровольцев» (которые днем продолжали заниматься своей обычной работой), и было решено сделать 60 холодильников нового типа, чтобы их испытать, а петли для дверец напечатать на 3D-принтере. Проект прошел через 18 циклов «создать — оценить — научиться»: потребители постоянно его отвергали, причем по самым разным причинам — от неважного освещения до уродливой расцветки. Однако в итоге Майк и его группа сумели продвинуться достаточно далеко, и этот холодильник вновь получил статус официального проекта. Правда, тут помогло и то, что управленцы Appliances очень хотели показать, что они всей душой за FastWorks, — за ними внимательно следили большие начальники….

Участников первых восьми команд объединяло одно: узнав о программе, все они восклицали: «Ого, сложно-то как!» И дело тут не в сложности самого метода «бережливого подхода»: расходясь по своим подразделениям, они раз за разом убеждались, что их новые идеи отвергают или игнорируют.

Верхушке GE жилось не проще. Единственное, чего требовала программа FastWorks, — чтобы руководство каждого подразделения устроило один вводный тренинг по этой системе и выделило на это целый день. На большинстве этих занятий присутствовал Эрик: он выступал перед бизнес-командами GE в кротонвилльском «Сарае». Как-то во время его выступления один топ-менеджер из Appliances демонстративно развернул свое кресло на 180 градусов и уставился в окно, а не на Эрика, всем своим видом показывая, что не слушает его. Казалось, из головы у него лезет «пузырь», как в комиксах: «Хватит этого корпоративного бреда, умоляю вас. Нам это совершенно не интересно».

Мне становилось все очевиднее: GE должна переосмыслить и переформулировать свою политику. Надо было дать людям понять: у нас теперь можно, не опасаясь гнева начальства, думать и действовать иначе — пробовать, выдвигать гипотезы, работать, не теряя времени. Особого внимания требовала культура, которая поддерживала бы новый подход к работе, и эту культуру нужно было создать. Нам следовало заново «откопать» нашу изначальную бесстрашную предприимчивость. Ведь когда-то мы тоже были всего лишь стартапом. Сможет ли GE превратиться в 120-летний стартап, вернуться к своим истокам?

Я понимала: пока этого не произойдет, корпоративные жернова будут и дальше перемалывать идеи — и губить компанию.

«Что, если…», или Как задавать нужные вопросы

Что стало главным результатом FastWorks? Мы придумали новый способ задавать вопросы. Вопросы для того, чтобы научиться, а не чтобы показать, как умен спрашивающий. Вопросы для того, чтобы найти истину. Мы потратили немало сил, чтобы уговорить наших лидеров начать задавать такие вопросы. Вот некоторые из моих любимых:

Кто ваш клиент? Какие его запросы и потребности вы хотите удовлетворить?

В чем наши сильные стороны? Иными словами, что мы делаем лучше большинства, в чем наши козыри? А если у нас их нет, за счет чего мы собираемся побеждать?

Чему мы научились благодаря проведенным экспериментам?

Какова наша бизнес-модель? Проще говоря, как нам будут платить?

Готовы ли вы ради этой идеи, этой затеи, этого решения рискнуть карьерой?

Почему этим проектом надо заняться именно сейчас?

Где вы оступились? Какие уроки вы из этого извлекли, что вы будете теперь делать по-другому?

Чем я могу помочь делу?

Последний вопрос предполагает, что вы достаточно скромны и не считаете, будто вам заранее известны все ответы.

Новый фундамент

Ровно через год после первого мастер-класса для разработчиков Series X мы вновь позвали Эрика на ежегодную встречу управленцев. На этот раз нам предстояло показать, как идут дела с FastWorks.

Благодаря программе FastWorks молодая поросль инноваций вовсю шла в рост, но Джефф начинал терять терпение. Его очень раздражало давление со стороны инвесторов — перемены идут уже несколько лет, курс акций в каком-то коматозном сне… Он хотел, чтобы инициативы, с которыми экспериментирует GE, давали быстрые результаты, — особенно те, что начинаются со слова Fast… Разворачивая проект, мы понимали, что пока у нас слишком мало реальных примеров, которые помогли бы нам завоевать доверие. Да, чем больше людей узнавало о нашей концепции (особенно заманчивой казалась, конечно, идея MVP), тем охотнее они подключались к этой программе. Но ее масштаб был пока что невелик, и многие пытались отвертеться от участия в ней. Помню одну дискуссию с сотрудником авиационного подразделения: он с ходу отмахнулся от этой идеи и заявил: «Мы хотим делать реактивные двигатели, а не этот ваш MVP». Что ж, его можно понять. Они буквально вылизывают свои двигатели. И все же я нашла что возразить: «Ведь не все ваши процессы и бизнес-модели связаны с “большими машинами”, — и вот эти-то процессы мы как раз могли бы усовершенствовать».

Эрик отвечал на вопросы из зала и объективно оценивал наше продвижение и наши слабости. Внезапно его прервал Джефф:

— Нужны перемены! — рявкнул он. — У нас проблема на проблеме — мы тормозим, мы все перепроверяем по десять раз, денег на разработку уходит уйма. Бред какой-то, все это надо решать. Быстро!

Джефф велел разработать план внедрения FastWorks во все подразделения компании. Кстати, теперь программой FastWorks руководила команда маркетологов и кадровиков. Мы заспорили с ним, насколько необходимо такое системное внедрение. Люди и так-то с ужасом вспоминали шесть сигм, когда мы прогоняли через эту подготовку всех подряд. На наш взгляд, в этом случае подход типа «сверху вниз» не годился. Сотрудники на низовом уровне мечтали о большей свободе — чтобы можно было активнее тестировать новые разработки, да и вообще быстрее продвигаться вперед. Нам хотелось поменять мышление людей, а не только производственный процесс. Так что мы решили запустить «вторую стадию» нашей программы — в рамках более эмерджентной, более распределенной системы. Да, мы рассчитывали обучить гендиректоров подразделений GE и других топ-менеджеров, но у нас была и главная задача — распространять эти идеи как вирус, через сеть «тренеров». Одних мы собирались пригласить со стороны, но в основном этими «тренерами» должны были стать менеджеры GE, которым доверяют коллеги. Они будут выполнять роль наставников при разработке и развитии проектов, и они же будут пожинать плоды побед и «распределять трофеи» — на своем, локальном уровне. Мне хотелось наладить схему обучения в масштабе целой компании.

Мы нашли решение — внутренняя программа тренингов, черпающая ресурсы из уже существующего ядра сотрудников — опытных, уважаемых и авторитетных людей по мнению их же коллег (а не официальной верхушки GE). Людей, которые по результатам первой — начальной — стадии FastWorks уже продемонстрировали страстное желание обучаться и внедрять в жизнь новый подход к работе. Мы планировали «засеять» компанию идеями FastWorks — а не утопить ее в них, как это у нас делалось раньше, в старом стиле руководства GE с его насильственным насаждением идей.

— Говорю вам прямо: это внедрение может занять года два, — заметила я.

Джефф покачал головой.

— Нет, ребята, план отличный, у меня только одна поправка: чтобы к концу года все было готово.

А между тем на дворе был уже август. Чтобы всем было понятно, что время не ждет, Джефф потребовал от нас регулярных отчетов — кто у нас еще не прошел подготовку. В общем, работы было много.

А еще у нас хватало проблемных проектов — они, похоже, только злили Джеффа, и он терял терпение. Один проект особенно его беспокоил. Речь идет об аккумуляторе Durathon.

Еще в 2007 году GE купила компанию Beta R&D, которая незадолго до этого разработала натриевую батарею — с более долгим сроком годности, способную выдерживать более высокие температуры по сравнению с текущими стандартами отрасли. А работала она в пять раз больше, чем традиционные литиевые аккумуляторы.

Теперь мы решили подавать Durathon как потенциальную замену для аварийных генераторов (или как дополнение к ним) в районах с фрагментарным покрытием сетями связи — скажем, для изолированных телекоммуникационных мачт он стал бы отличным подспорьем. Мы уже просчитали, что спрос на такие устройства будет огромный. В 2009 году, когда разработчики продвигали его в рамках «Достижений воображения», они уверяли, что к 2020 году потенциальный объем рынка для подобных аккумуляторов будет оцениваться в 6 миллиардов долларов.

Так что Джефф дал проекту свое официальное благословение.

— Размахнитесь как следует, — велел он. — Помню, когда я занимался пластмассами… Тут будет так же, заказы польются рекой.

Это-то и привело нас в июле 2012 года в Скенектади (штат Нью-Йорк) на открытие нового завода Durathon: на строительство ушло 100 миллионов долларов, а еще 70 миллионов мы пообещали инвестировать в производство. Да, GE есть GE: если уж что-то делать, то с размахом.

Мы проводили экскурсии по этому бескрайнему заводу, показывая всем желающим, как делаются аккумуляторы, и стараясь дать понять, что производству здесь есть куда расти — по мере расширения рынка. Но наш напыщенный вид с трудом скрывал серьезные прорехи в планах. Еще год назад, когда мы принялись шерстить глобальный рынок в поисках потенциальных клиентов, мы с удивлением обнаружили, что аккумуляторов нам придется выпускать не просто много, а очень много, иначе завод не будет экономически жизнеспособным. А проблема состояла в том, что на рынке их было некуда пристроить в таком количестве — не нашлось такого сегмента. И даже в телекоммуникационной сфере возникли затруднения. Мы не учли, сколько времени понадобится телекоммуникационным компаниям, чтобы разорвать отношения со своими привычными поставщиками, — даже если действительно окажется, что наша технология лучше. Все предпочли бы сначала купить небольшую партию, чтобы протестировать новый продукт. Однако завод-то мы построили, как уже говорилось, с размахом, и небольшие партии были для нас экономически невыгодны.

GE сосредоточилась на освоении нужной технологии, но мы упустили из виду общую картину — интеграцию в систему, особенности рынка и так далее. Мы не видели ничего, кроме технологии. Мы вложили в нее больше 100 миллионов долларов — полагая, что сам по себе продукт решит проблему.

Мне становилось не по себе, и я поняла, что без стороннего взгляда на Durathon не обойтись. И я обратилась к Дэвиду Киддеру. Я пригласила его на рабочий ланч (сэндвичи, чай), чтобы услышать его мнение. Он рассказал, что уже долго борется с бюрократической паутиной крупнейшего клиента своего стартапа (Дэвид занимался маркетингом на основе баз данных.) Этим клиентом была еще одна столетняя компания верхнего эшелона, совсем как GE.

— Пожалуй, я могу научить большие компании, как работать по-стартаповски, — заметил Дэвид.

— Да-да, нам очень нужен ваш опыт, — закивала я. — Нам надо, чтобы на GE посмотрел свежим взглядом человек, который умеет закладывать фундамент, понимаете? Человек, который видит перспективные возможности, а не рвется с ходу расширять масштаб.

Я набросала ему бизнес-план — мы решили организовать специальный форум, чтобы Дэвид поделился с GE своей «стартаповской мудростью». Бросать свою фирму Дэвид был не готов, и я сумела выбить для него позицию временного бизнес-тренера. Я рассчитывала, что он поможет нам переосмыслить нашу систему управления (СУ) в духе предпринимательства. Дэвид стал наставником Прескотта Логана, основателя проекта Durathon, а для меня, Джеффа и Марка Литтла он выполнял роль консультанта.

— Не надо было начинать с такого масштаба, мы слишком размахнулись, — признала я во время одного из наших первых кризисных совещаний по поводу Durathon, где собрались мы с Дэвидом, Марк Литтл и Джефф.

— Преждевременное масштабирование как оно есть, — наставительно произнес Дэвид.

Да, преждевременное масштабирование в то время нередко подводило GE. Вместо того, чтобы сначала испытать нашу батарею на одном клиенте, чтобы оценить особенности ее реального использования потребителями (как это было сделано с Series X), мы отгрохали завод общей стоимостью 170 миллионов. Хуже того, в основу была положена производственная система, которую создали в Beta R&D и никогда раньше не применяли в таких масштабах. Вскоре она стала давать сбои, и с конвейера сходили дефектные батареи, которые при использовании оказывались недостаточно эффективными или вообще не работали. Как говаривал Эрик Рис, «не уверен — не расширяй»: сначала надо найти продукту место на рынке, а уж потом масштабировать производство. А вместо этого мы сразу полезли к самым разным клиентам и замахнулись на множество самых разных сфер применения. Нам не пришло в голову опробовать батарею на одном клиенте, чтобы быть уверенными в своем продукте.

— Ладно, не будем себя недооценивать, мы все уладим, — Джефф явно начинал злиться. — Первый раз, что ли? Знаете, когда я работал с пластмассами… Тот же путь. Строим большой завод, а потом придумываем, как его заполнить. Как-нибудь справимся.

— Но это неправильная цель, — возразил Дэвид. — Смысл ведь не в том, чтобы сказать: «Вот рынок аккумуляторов, мы отхватим на нем 5 %». Когда закладываешь фундамент, мир видится иначе. Задаешь себе вопрос: «Какую проблему мы решаем?», а не «Что у нас там на рынке?».

Ориентируйтесь на общую разрешимую проблему (ОРП), настаивал Дэвид, а не на общую потенциальную долю рынка (ОПДР). Когда у вас в голове вместо ОДПР будет ОРП, вам уже будет не с руки выискивать на рынке свои жалкие 5 % — вы захотите весь рынок. Вот в чем секрет успеха Uber. Там не задавались вопросом «Сможем ли мы отхватить 10 % рынка такси?» В Uber сказали себе: «Люди ищут легкий способ совершать поездки». Они увидели проблему с мобильностью и временем — и решили ее…

— А тут вообще кто-нибудь знает, какую проблему призвана решить батарея Durathon? — усмехнулся Дэвид.

Да, он умеет придумывать броские термины. Понятие «Общая разрешимая проблема» прекрасно отражает «клиентоцентричную» точку зрения, которую я пыталась привить GE. Вот он, маркетинговый подход, который я продвигала столько лет. Когда думаешь о проблеме, которую необходимо решить, ты всегда смотришь с точки зрения потребителя.

— Я знаю, что наша технология — лучшая на рынке, — ответила я. — Вопрос в том, нужны ли людям эти батареи. Компании состоят из людей. А люди совершают покупки, исходя из своих нужд.

— Правильно, — кивнул Дэвид. — Что такое ваши батареи — витамины или обезболивающее? Если нужно объяснять людям, какая от вашего продукта может быть польза, это не более чем пузырек с витаминами. Хорошо, когда они есть дома, но не более того. Предлагая витамины, вы рассуждаете так: «Будет чудесно, если клиент прочтет наш бизнес-план и станет вести себя именно так, как нам хочется». А так не бывает. Но если у вас есть обезболивающее, которое избавляет от проблемы… тогда это очень перспективная штука. Это то, что нужно клиенту. То, что он будет покупать.

— Значит, надо попробовать выкрутиться с помощью продаж, — заявил Джефф. — Взять за основу мысли Бет насчет бизнес-модели. Можно предложить партнерство тому типу из ЮАР — мы с ним недавно говорили. Мы поставляем надежные источники энергии — вот и результат. Можем ли мы брать за это больше? Построить вокруг этого какой-то сервис?

Но тут Дэвид оборвал Джеффа, заметив, что тот упускает главное. Как сторонний эксперт он указывал на проблемы без особых расшаркиваний — в отличие от наших сотрудников. Ему-то не надо было думать, как угодить начальству.

— Хотя да, Джефф, нам действительно следует этим заняться, — продолжал Дэвид. — Но сейчас команда Durathon тратит все силы только на то, чтобы продавать как можно больше аккумуляторов. Каждый квартал они бегут к финишу. На то, о чем вы говорите, нужно время: все как следует протестировать, собрать данные об использовании энергии, найти клиента, который готов купить ваш продукт. Вы слишком быстро провели масштабирование, так что времени у вас нет.

Настало молчание.

Я понимала, что он прав. Мы возвращались к мышлению индустриальной эпохи, так долго продвигавшему GE вперед.

— Мы хотим, чтобы наша фирма Durathon — по сути, стартап — соответствовала тем же критериям успеха, что и какой-нибудь столетний производитель турбин, — заметила я. — Вот ее команда и выполняет план: результаты отлично смотрятся на бумаге, но в реальности совершенно никуда не годятся. Мы пытаемся играть новый спектакль, но все наши роли — из старых сценариев успеха, которые давным-давно сочинили у нас в GE.

— Театр успеха, — медленно проговорил Дэвид.

— Что еще за театр? — спросил Джефф.

— Театр успеха, — повторил Дэвид. — Поглядите, как у вас все делается, как разворачиваются все проекты GE. — Он все больше оживлялся. — Какому-то инженеру приходит в голову идея. Обычно это прекрасная идея, потому что инженеры GE — лучшие в мире. Потом на эту мысль смотрят с точки зрения бизнеса, делают тысячу аналитических обзоров, выдают оценку рыночного потенциала. Потом вы соединяете все вместе при помощи PowerPoint, и это становится нерушимой заповедью.

— Ладно вам, все не так плохо, — возразил Джефф.

— Нет, все именно так, — упирался Дэвид. — У вас боятся сказать: «Да, это провал». Правильно говорит Илон Маск: «Кто выдает желаемое за действительное, тот сам себе враг».

В ходе беседы становилось все очевиднее: театр успеха, страх ошибиться — вот причина, почему крупные компании вроде GE на каком-то подсознательном уровне опасаются честно признать реальное положение вещей. GE воспринимала Durathon как крупную фирму, которая в дальнейшем будет только расти. На самом же деле это был предпринимательский стартап — со всеми положенными факторами риска. Типичный менталитет GE: раз мы за это взялись — значит надо сделать. Будет продукт — будут клиенты.

Эрик Рис со своим менталитетом «бережливого стартапа» помог нам создать первую половину нашей новой СУ — инженерный процесс, в основе которого лежит цикл «создать-оценить-научиться». Но нам следовало изменить сам принцип отбора присяжных и судей, определяющих, какие идеи отпустить на свободу, а каким вынести смертный приговор. И тут нам очень помог опыт Дэвида по части стартапов и общения с миром венчурных инвестиций. Оказался полезен и опыт тех венчурных инвесторов, которых я начала нанимать на работу в GE.

Давно, еще на этапе поиска, я изучала цифровой мир в целом и Кремниевую долину в частности. Там я встречалась с основателями стартапов и венчурными инвесторами, которые могли бы стать нашими партнерами. Венчурные инвесторы — приверженцы строгой дисциплины, и я оценила, как цепко они подмечают то, что позволит идее взлететь. Мои открытия вдохновили меня на создание GE Ventures. Кроме того, мы сделали еще один стратегический шаг — организовали специальные «советы по росту и развитию», которые должны были давать (или нет) «зеленый свет» новым проектам. Строго говоря, это стало переосмыслением венчурного инвестирования — но для крупных организаций. Отчасти это был обычный механизм размещения венчурного капитала (иными словами, мы намеревались инвестировать в стартапы, рассчитывая поживиться свежими идеями), отчасти же — «машина роста», призванная соединять стартапы с GE в целом. Я назвала этот двойной механизм «расширитель-ускоритель», имея в виду, что он поможет и стартапам, и всей компании как в масштабировании, так и в ускорении роста. В венчурном инвестировании мы исходили из стратегических соображений — как можно раньше уловить тенденции и сделать ставки, чтобы несколько «обезопасить» будущее компании. У стартапов было множество источников финансирования, но зато они не обладали таким широким доступом к клиентам и знаниям, как GE.

К концу 2017 года у подразделения GE Ventures уже был портфель из сотни стартапов, работавших в самых разных сферах, — от программного обеспечения, энергетики и здравоохранения до сложного производства. Сью Зигель (когда-то она была одним из наших венчурных партнеров в открытом конкурсе «Эковоображения», связанном с проблемой рака груди) приняла мое предложение, возглавила GE Ventures и энергично принялась его развивать. Для участия в руководстве инвестиционной деятельностью GE она нанимала венчурных инвесторов с весьма впечатляющим послужным списком — опыт работы в компаниях вроде Kleiner Perkins или Mohr Davidow Ventures (здесь раньше работала Сью) говорит сам за себя. У нее было твердое правило: не выделять никаких средств на следующую стадию работы, пока технология не будет готова и пока руководители стартапов не научатся грамотно ею распоряжаться. Я надеялась, что благодаря Сью мы построим настоящую «машину роста», развития и ускорения, о которой можно было только мечтать, когда мы начинали свои «Достижения воображения». В своем бизнес-инкубаторе мы выращивали десятки фирм сторонних основателей. Одна занималась иммунотерапией и разрабатывала персонализированные методы лечения рака, другая — дронами для осмотра объектов, третья — системой медуслуг, основанной на потребительских данных. В итоге общая доходность GE выросла на сотни миллионов долларов. А самым большим скачком вперед стало бы превращение GE Ventures в настоящий центр рыночных и технологических исследований и развития, своего рода модель для подражания. Сегодня инновации все чаще приходят в виде новых бизнес-моделей, а не просто как результат внедрения новых технологий.

Работа Сью — лишнее свидетельство, как полезно нанимать блестящих и разносторонних специалистов. Мы с ней взаимно дополняли друг друга: обе помешаны на инновациях, но я, как правило, занималась общим поиском, а Сью — более конкретными и определенными вопросами. Из всех, кого я знаю, у нее чуть ли не самая ясная голова. Ее подход оказался очень созвучен моим коллегам по GE, бизнес-лидерам. Пока я работала по принципу «вообразите себе будущее», Сью задавала вопросы, переворачивала устоявшийся порядок вещей и предлагала коллегам четкие и понятные шаги для осуществления перемен. У Сью были отличные связи с мощной сетью инвесторов и основателей компаний в Кремниевой долине, а у меня, в свою очередь, имелась неплохая сеть контактов в других областях. Мы старательно придумывали схемы финансового (и не только) поощрения, чтобы привлекать в GE активных предпринимателей. Чтобы вознаградить их за риск, на который они шли, мы предлагали им долю акций нового предприятия или систему премий за промежуточные достижения фирмы. Женщины и меньшинства составляли свыше 60 % штата GE Ventures — редкость для Кремниевой долины, и я очень этим гордилась. Я знала, что наполнять GE разнообразными талантами — часть моей работы: это не только укрепит «изобретательский» дух нашей компании, но и привлечет к нам других одаренных людей, которые будут видеть, что GE — это путь к успеху.

Когда мы только-только запустили FastWorks, наш план был прост: каждые три месяца новые проекты должны будут оцениваться специальным советом по росту и развитию. Его задача — определять, достиг ли проект заявленных целей, и затем решать, как с ним быть: «убить» проект, сделать разворот в новом направлении или же дать ему еще три месяца, и пусть все идет как шло. Эта была классическая схема венчурного финансирования по принципу «промежуточных достижений» — когда средства вкладываются постепенно, на основании реальных результатов компании. И это позволяет «убить» проект уже на ранней стадии — если понятно, что он безнадежен. Инновации делаются менее рискованными: идей больше, денег тратится меньше, а те идеи, в которые вкладываться бессмысленно, можно просто «убить». Это позволяет, когда идея уже готова к масштабированию, уверенно двигаться вперед и вкладывать в нее нужные средства. Дэвид Киддер оказался ценнейшим «катализатором» наших советов по росту и развитию, помогая внедрять схему этого процесса. Кроме того, он тренировал наших бизнес-лидеров, предоставляя им возможность опробовать новые методы работы — чтобы эти методы сделались для них по-настоящему «своими».

Моей второй целью стало избавление от системы финансирования по обязанности (как я это называю). В крупной компании наподобие GE трудно добиться финансирования проекта: всегда полно других претендентов, всегда кто-нибудь да заявит — «Нет денег». Но если уж в проект начали вливать деньги — это неостановимо. Нужно было снять ограничения — в обоих случаях. И приучить наших людей воспринимать финансирование проекта как своего рода кредит, предоставляемый частями. Не сумеете успешно выйти на следующую стадию — не получите очередную сумму.

Благодаря советам по росту и развитию мы теперь могли поддерживать больше маленьких проектов и позволять себе больше «провальных продуктов» — чтобы рассматривать все разрабатываемые в GE продукты как некий единый портфель проектов. Советы по росту и развитию — это как воронка. В мире стартапов выживает в среднем одна идея из пятидесяти. Задача совета по росту и развитию — побыстрее отстрелять остальные сорок девять. Иначе они превращаются в «зомби» (еще одно выражение Киддера) — в ходячих мертвецов.

Таким зомби стал и проект Durathon. Но ведь это не было печальной неизбежностью. Еще три года он пытался дергаться. А в 2014 году тот самый завод в Скенектади был остановлен из-за производственных проблем. Еще через несколько месяцев GE перевела почти всех его работников в другие места и окончательно прекратила производство. В ноябре 2015 года мы объявили о закрытии завода — ухлопав на него почти 200 миллионов.

История с Durathon — классический пример того, что может произойти, если в наше время игнорировать концепцию «бережливого стартапа» и принцип «не уверен — не развивай». Словом, все то, что мы пытались внедрить в нашу компанию при помощи GE Ventures и советов по росту и развитию.

Меняя подход GE к инновационной деятельности, мы вынуждены были менять и нашу систему подготовки кадров и «идеологической обработки» сотрудников — на более эмерджентную. Старый подход GE сводился к вертикальному командованию и контролю. Но нельзя же было так обращаться и с нашей новой СУ — старательно вписав идеи «бережливого стартапа», FastWorks и советов по росту и развитию в инструкцию, загнать сотрудников в учебные аудитории и заставить ее зазубрить. Это был непростой для усвоения материал, и людей нужно было сначала заинтересовать, чтобы они его с готовностью приняли.

Как организовать совет по росту и развитию

Официальный совет по росту и развитию призван установить порядок принятия ключевых решений по поводу финансирования и тестирования проектов и новых предприятий, а также выделения на них других ресурсов. На мой взгляд, такие советы — одна из важнейших движущих сил инновационной деятельности компании.

Вот схема организации совета по росту и развитию.

Соберите кросс-функциональную команду людей, ответственных за принятие решений: они должны придерживаться достаточно различных подходов, чтобы обсуждение не превращалось в формальность. Чем меньше такая группа, тем лучше. Деятельность совета должна быть у всех на виду, никаких закулисных решений.

Разработайте «ядро» вопросов, которые совет будет задавать по мере продвижения проектов от одной стадии к другой.

Идее или проекту дают «зеленый свет» лишь тогда, когда она успешно проходит все необходимые стадии — иными словами, справляется с проверкой на умение сбалансировать «нам следует» и «мы можем». Проект считается перспективным, если команда успешно переходит от единственного клиента к нескольким. Реальная возможность масштабирования, выявляемая при таком анализе, показывает, что продукт работает именно так, как предполагали авторы проекта, и что коммерческая модель вполне надежна.

Постарайтесь не забюрократизировать советы по росту и развитию. Иначе вы начнете их собирать и когда надо, и когда не надо. В мире венчурных инвестиций понедельники обычно отводят под совещания партнеров, принятие решений о финансировании и ответы авторам присланных предложений — с рекомендацией доработать или с отказом. Венчурным инвесторам ежегодно поступают тысячи идей. Лишь несколько десятков из них в итоге получают финансирование.

Мы с моей командой применяем такой подход при финансировании любых проектов — не только нового бизнеса. К примеру, при цифровизации производственных процессов или деятельности отделов продаж GE я собирала группу руководителей коммерческих служб. Мы договаривались объединить ресурсы (бюджет, сотрудников, возможности) так, чтобы как можно быстрее масштабировать лучшие идеи. Все считают себя умнее других и по ходу работы начинают хитрить, поэтому мы и решили отказаться от ограничений, вынуждавших нас биться друг с другом за бюджеты и контроль. В конце концов, деньги-то все равно общие — деньги GE. Жаль, что я не додумалась до этого раньше… Нам были нужны реальные «истории успеха» советов по росту и развитию в GE — чтобы люди поверили в действенность подхода.

Разумеется, мы постарались, чтобы каждая команда топ-менеджеров хорошенько «поварилась» в этой концепции и уяснила для себя как важнейшие вопросы, так и процесс принятия решений. Затем мы назначили специальных тренеров в каждое подразделение. Иногда это были сотрудники самого же подразделения, продемонстрировавшие энтузиазм по отношению к новой СУ и сумевшие хорошо ее освоить. Иногда же это были внешние искры — такие как Эрик, Дэвид, Аарон Дигнан и все новые и новые «серийные предприниматели» (наши специалисты-резиденты): Сью и команда GE Ventures старалась привлекать как можно больше таких людей и аккуратно распределяла их энергию.

Наши «центральные» команды создали в этом сообществе бизнес-тренеров особую систему коммуникации и обмена опытом. Люди учились друг у друга внутри подразделений, делились лучшими практическими приемами, и у участников процесса возникало чувство сопричастности. А еще — своеобразная гордость за свое подразделение: «Это — наше».

Тренеры начали с малого — с работы над первыми многообещающими проектами FastWorks вместе с «коалицией желающих», как назвал бы это бывший президент Джордж Буш — младший. Каждый новый успех способствовал сплочению коалиции — а число желающих при этом лишь росло. Вот некоторые из наших первых успешных проектов.

Система для цифровых ветроэлектростанций под названием Digital Wind Farm, призванная максимизировать КПД без повышения расходов. Менее чем за четыре месяца команда создала новую бизнес-модель, которая была одобрена клиентом: она давала на 20 % больше возобновляемой энергии в расчете на одну ветроэлектростанцию и могла использоваться как решение «под ключ», способное ежегодно приносить 50 миллиардов долларов.

Circuit-Plus, система управления предприятием (СУП) для GE Lighting, снижавшая затраты времени и денег.

Передовой турбовинтовой двигатель — детище Business & General Aviation Systems, еще одного подразделения GE. Разработан с помощью FastWorks и специальной предпринимательской команды. Textron заключила с нами крупную сделку на поставку этих двигателей, отказавшись от своего текущего поставщика. Я в который раз убедилась, что авиационные подразделения GE как-то особенно проникнуты предпринимательским духом.

Предотвращение схода поездов с рельсов. Этим проектом занялась одна из команд железнодорожного подразделения GE, обратившись при помощи FastWorks к другой части корпорации за доступом к технологии, способной предотвратить сход составов с путей в связи с резким усилением ветра. Соответствующий MVP был сделан за 90 дней.

За первый год мы подготовили 80 тренеров для почти 100 глобальных проектов FastWorks, погрузив в новую методику почти тысячу руководителей GE. В последующие несколько лет мы только увеличивали охват FastWorks, и у нас стало без малого 400 тренеров, а число проектов дошло почти до тысячи. И в конце концов это сделалось просто-напросто обычным методом нашей работы. Мы каждый день придумывали новые сферы для применения FastWorks. Было очень приятно слышать от коллег: «Итак, что у нас за гипотеза?», «Давайте пока обкатаем эту идею на MVP» и так далее.

Благодаря «тренерскому» подходу мы добились настолько быстрого и при этом настолько устойчивого успеха, что это стало для меня настоящим озарением. Я сформулировала для себя простейшие принципы инновационной деятельности. Во-первых, чтобы укрепить доверие, прекратите смотреть на подразделения и команды, работающие над проектами с точки зрения иерархии — «кто под кем». Относитесь к ним, скажем, как к «гильдиям», «цехам» и так далее — как к сообществам свободных профессионалов. Во-вторых, сосредоточьтесь не на том, чтобы давать сотрудникам готовые ответы, а на том, чтобы задавать провокационные вопросы с большой «пробивной силой»: они заставляют людей задумываться о своих устоявшихся представлениях, допущениях и культурных привычках, которые влияют на их мышление.

Жаль, что я раньше не оценила важность роли таких тренеров — мастеров, обучающих «работе с воображением». Обычный консультант быстренько говорит, что вам надо делать, и прощается. А вот тренер стоит над душой и деликатно, но настойчиво советует: «Хорошо. Хорошо. Плохо. Правильный шаг. А теперь быстрее». Роль такого тренера по природе своей эмерджентна. Главная его задача — помочь сформулировать правильную «цель миссии», предоставив вашей команде свободу действовать методом проб и ошибок — и учиться на этих ошибках. Вскоре такие команды, построенные на «миссии», стали все чаще появляться в самых разных организациях и рвать в клочья сложившуюся иерархию, если она мешала добиваться результатов.

Руководя внедрением программы FastWorks, мы понимали, что GE и самой надо избавляться от институциональных структур, которые тормозят появление и развитие этих новых моделей поведения. Чтобы подтолкнуть сотрудников думать и действовать по-новому, нам требовалось переосмыслить систему наград и поощрений, принятую в GE.

Для этого Сьюзен Питерс, глава кадровой службы нашей компании, и ее коллега Дженис Семпер, активнейшая сторонница FastWorks, взялись за пересмотр легендарной системы управления качеством производства, с 1970-х годов определявшей, как в GE оцениваются успехи и раздаются награды. Участников процесса, который требует «продуктивных неудач», нельзя оценивать исключительно при помощи системы, которая награждает за прибыльность и наказывает за несовершенство.

Эмерджентных лидеров следует вознаграждать за продуктивность их неудач (за генерацию новых идей взамен «убитых», за стратегические развороты, за извлеченные уроки, за здравомыслие, позволяющее приговаривать «зомби»), а не только за крупные успехи. Для этого необходимы постоянно действующие циклы обратной связи и избавление от традиционных ежегодных аттестаций, где качество работы оценивают по старинке. Мы придумали специальное приложение под названием PD@GE — Performance Development @ GE («Улучшение качества работы в GE»): оно давало возможность получать отклики в режиме реального времени. Теперь руководители получают реакцию от своих подчиненных, а те — от руководителей. Причем это не просто подталкивает сотрудников отчитываться друг перед другом и ощущать взаимную ответственность, но и дает ощущение, что надо постоянно поддерживать связь и стараться работать в рамках «тренерской» модели поведения. О корпоративной культуре следует думать в первую, а не в последнюю очередь.

Решив задавать правильные вопросы на протяжении всего года (а не скармливать сотрудникам на ежегодном собрании какие-то абстрактные показатели, которых они обязаны должны достичь), мы сделали решительный разворот в сторону среды, которая допускает риск, поощряет откровенность и поднимает взаимное доверие на новый уровень.

Кроме того, я завела в своем подразделении Культурный клуб — так я назвала многоуровневую группу, призванную обеспечивать меня обратной связью и помогающую мне продвигать культурные сдвиги коллективно. Для меня было важно самой убеждать своих людей, что учиться на ошибках — это нормально, это хорошо, и просить их рассказывать о сложностях такого обучения. Раз в квартал мы собирались вживую. На каждом собрании я просила команду непременно сказать мне что-нибудь «неприятное» — например, в чем мы (я сама или другие руководители) топчемся на месте, где у нас буксуют перемены, а где просела скорость. И я обнаружила, как много времени и энергии тратится на то, о чем я давно забыла: на подготовку каких-то отчетов, на совещания, на попытки соответствовать ожиданиям начальства. Эти встречи были нужны для того, чтобы заново формулировать, каких результатов мы ждем, поощрять искренность и напоминать, что ответственность за перемены — на каждом из нас. Честно говоря, я ужасно жалела, что не начала этим заниматься намного раньше.

На то, чтобы такие идеи органично вписались в менталитет компании, понадобится еще несколько лет. Но к тому времени, как мы завершили очередную стадию внедрения (уложившись в дедлайн Джеффа — «к концу года»), нам уже казалось, что вовсю идет перестройка если и не души GE, то ее системы управления. Те, кто вначале отмахивался от моих идей, теперь признавали, что эта трансформация нашей культурной СУ приносит огромную пользу. Более того, многие из них с готовностью приняли эти изменения.

FailCon: как провести «конференцию по неудачам»

Мы в Культурном клубе решили, что страх потерпеть неудачу — главная проблема, с которой следует бороться. Наши сотрудники хорошо выполняли свою работу, им было не наплевать на результат, и они не хотели подводить начальство или коллег, совершая ошибки. Им не удавалось превращать ошибки в полезные уроки. Чтобы преодолеть этот страх, было решено провести FailCon — failure convention, «конференцию по неудачам». Хотя, конечно, «конференция» — слишком громкое слово. Проект возглавил Энди Гольдберг, наш креативный директор. Мы выбрали день, когда каждый сотрудник каждой нашей команды расскажет о своих неудачах в рамках небольшой дискуссии (скажем, в обеденный перерыв). Я дала старт этому мероприятию, показав ролик со своим рассказом о провале Quirky: «Пусть это станет свидетельством “успешной неудачи”. Мы попытались и многому научились на своих ошибках. Благодаря им в GE возникло новое предприятие».

Current

Весной 2014 года я полетела вместе с Джеффом на запад — для «анализа с погружением» наших цифровых дел в Программном центре GE, располагавшемся в Сан-Рамоне. Здесь, в этом главном обиталище GE Digital, к тому времени собралась команда из сотен инженеров-программистов, кодировщиков и аналитиков цифровых данных: они разрабатывали софт, который должен был укутать наше «большое железо» в цифровое одеяло, чтобы наши клиенты могли более эффективно выполнять свою работу.

В день нашего приезда команда представляла очередной апдейт из области периферийных вычислений (вычислительные мощности встраиваются в датчики и элементы управления, и вычислительные операции производятся непосредственно в промышленном «железе», а не в облаке). Я ввязалась в очень оживленную дискуссию с Томом Де Марией, одним из инженеров центра. Он рассказывал, чем его так вдохновляет новая волна компьютерных мощностей, которая вот-вот хлынет в светодиодные системы освещения. Мы с ним явно мыслили очень сходно. Я была уверена — еще чуть-чуть и у нас (в смысле, у человечества) в каждом светильнике будет встроенный компьютер. Как раз в том году, немного позже, мы планировали выпустить Link — первый (во всяком случае для GE) домашний светодиодный светильник, подключенный к интернету. Мы разработали его вместе с Quirky. Меня приводила в восторг сама мысль о системе домашнего освещения как инфраструктуре, связанной с внешними и внутренними сетями. Я была уверена, что эта система сможет заменить обычный кабель для широкополосного подключения к интернету и позволить создать настоящий «умный дом».

— Слава богу, что мы так резво взялись за светодиоды, — заметила я. — Маленькая лампочка как символ сетевого будущего. Забавно, правда?

— Не то слово, — улыбнулся Том. — Но вы только задумайтесь: это же какая будет вычислительная мощь, когда во всем мире компании вроде Intel возьмутся за интернет вещей. Насколько я знаю, они уже собираются: мы же часто общаемся с ними по поводу нашего «промышленного интернета».

И мы увлеченно принялись обсуждать, какие откроются возможности, если наладить такие связи между зданиями… да и между целыми городами.

— С помощью светодиодных технологий можно было бы собирать данные об использовании энергии и помогать эффективнее ее расходовать…

— Или, например, запустить сервис определения местоположения. Общий Wi-Fi на весь мегаполис. Отслеживание транспортных потоков, оптимизация парковки…

— Или системы безопасности. Такие штуки могут… ну, скажем, сообщать об утечках газа…

— Или о террористах! И это ведь только начало.

Джефф покосился на нас, словно желал сказать «Не отвлекайтесь», но мы видели, что он и сам заинтересовался.

Потом мы с Джеффом поехали на машине в Менло-парк: я предложила ему встретиться там со Сью и с представителями некоторых фирм из нашего «портфеля». К слову, ему стали ужасно нравиться такие встречи — и возможностью чему-то научиться, и попенять руководителям подразделений на их недочеты…

— Будет забавно, если окажется, что самое старое подразделение GE проложит путь для самого прогрессивного проекта, — сказала я Джеффу. — Смотрите: мы ведь из сил выбиваемся, пытаясь объяснить людям, что такое «промышленный интернет». Но ведь все прекрасно понимают, что такое электрическое освещение. Думаешь, почему я так с ума схожу по нашему с Quirky «умному дому»?

— Я тебя понимаю, Бет. Но ты же знаешь, потребительские товары — не наша стихия.

Впрочем, Джефф увидел в этом деле достаточный потенциал и сделал мне предложение, которое застало меня врасплох: почему бы мне самой не заняться курированием GE Lighting?

— Мне понравилось, как ты подошла к этому проекту с Quirky и «сетевыми светильниками», — похвалил он. — Так сказать, с огоньком. Ты сообразишь, что делать: Lighting так и просит хорошей встряски…

GE — гигантская корпорация, и подразделение GE Lighting мало кого в ней волновало. Конечно, с эмоциональной точки зрения оно очень много значило — «наследие легендарного бренда» и все такое, — но по меркам GE оно было сравнительно небольшим (приносило всего 3 миллиарда в год) и к тому же старым. И в последнее время его постиг самый настоящий упадок. Однако именно в нем я разглядела очертания будущего.

В последующие несколько недель я мысленно прикидывала, как бы нам вывести нашу «светодиодную» команду на победный путь. Хотя поначалу многие смотрели на это косо (а кто-то и с неприкрытой враждебностью), светодиодный бизнес в конце концов стал ежегодно приносить нам около миллиарда. Однако GE не собиралась вкладываться в бизнес, выстроенный вокруг скучного потребительского товара, да еще и с неуклонно падающей рентабельностью. Светодиодные лампы стоили куда дороже обычных, но и работали куда дольше — не месяцы, а годы, так что менять их приходилось редко. Однако ребята из Lighting уже доказали, что их инстинкты по части выживания — не хуже, чем у упрямого последыша в выводке. Они цеплялись за этот бизнес так, словно от него зависела их жизнь.

В ту пору я вместе с командой GE Ventures запускала «подпольный» проект по созданию карты вариантов будущего энергетики. Особое внимание мы обращали на методы аккумулирования энергии — это позволило бы масштабировать системы получения возобновляемой энергии. Пока не существует экономически выгодных способов накапливать и хранить солнечную или ветровую энергию, чтобы расходовать ее по ночам, в пасмурную погоду или во время штиля. Но я была прямо-таки помешана на солнечной энергетике, а мы все — на программном обеспечении, которое управляло бы двусторонними потоками электроэнергии (когда потребители и предприятия стараются увеличить свою энергетическую независимость путем самостоятельной выработки электричества).

Мы чувствовали, что мир распределенной энергетики — мир будущего. Не было никаких сомнений: все больше энергии будут генерировать не только централизованные станции, но и отдельные предприятия (и даже частные лица) — для своих собственных нужд. Эта перспектива очень тревожила наших клиентов, работавших в традиционном энергетическом бизнесе, а из-за всевозможных норм и законов, все больше осложняющих им работу, они тревожились еще больше. Но мы уже видели, что всходят семена будущего. То и дело возникали перспективнейшие энергетические стартапы нового типа. С помощью GE Ventures мы вкладывали в них средства, а со многими даже заключали соглашения о партнерстве. Пример — STEM, фирма, занимавшаяся аккумуляторами. Ее глава когда-то работал в службе маркетинга GE.

По мере того как наш бизнес-инкубатор энергетических проектов под руководством GE Ventures обретал четкие очертания, я понимала, что воскрешение Lighting под знаменем светодиодных технологий могло бы стать ярчайшим примером «переосмысления» компании. Я решила, что мы должны превратить Lighting в энергокомпанию нового поколения, ориентированную и на чисто потребительский сектор, и на крупных промышленных клиентов. Соединив энергоэффективность светодиодных систем с солнечной энергетикой и — в конечном счете — с доступными возможностями аккумулирования энергии, мы могли бы уже на первом этапе помочь потребителю сэкономить от 20 до 40 % издержек. А при помощи программного обеспечения и датчиков мы соединяли бы эти системы освещения с внутренними и внешними сетями, так что в итоге сумели бы, воплотив всеобщие мечты, создать единую «умную» сеть — на складах, заводах, в офисах наших клиентов. Для этой сети находились бы все новые области применения, она давала бы все новые преимущества.

История, которую мы придумали для этого нового бизнеса, был проста, но при этом созвучна многим и многим. Мы планировали обеспечивать клиентов энергетическими услугами с беспрецедентной эффективностью и предоставить им вездесущую цифровую сеть, способную повысить производительность их работы. Только представьте: вся парковка у большого универмага утыкана здоровенными фонарными столбами. После захода солнца фонари освещают путь тысячам спешащих покупателей. Но это не обычные фонари, это мощные светодиодные лампы, и внутри каждой — десятки датчиков и камер. Эти «умные» фонари, расположенные на подходящей высоте, сообщают о свободных парковочных местах пользователям специального мобильного приложения.

А внутри магазина — тысячи светодиодных ламп, тоже оснащенных массой датчиков. Эти лампы не только обеспечивают энергоэффективное освещение, они связаны с обширной системой, которая предоставляет каждому сотруднику — от менеджера конкретной точки до руководства всей сети — точную информацию о расположении тех или иных товаров. Она же сообщает покупателям, на какой полке лежит то, что им нужно. С ее помощью можно управлять энергопотреблением, отслеживать потоки покупателей, связываться с ними через приложение для смартфона, предлагая всевозможные акции — баллы за лояльность и прочее. Возможно, главный менеджер магазина даже решит генерировать часть энергии при помощи солнечных батарей, а потом хранить ее избыток там же, на месте.

Главное же — такое переосмысление Lighting как «внутреннего стартапа» позволило бы нам распространить нашу новую систему управления по всей GE. Я мечтала, чтобы тысячи наших сотрудников могли воплотить в работе свои предпринимательские амбиции. Я недоумевала: почему считается, что такой подход — только для Кремниевой долины? Это стало бы новым поворотом в «подпольной» работе над светодиодным проектом GE уже на ранней его стадии. Каждая функция должна быть переосмыслена. Это непрерывный и нескончаемый процесс. И я твердила себе: «У нас все получится».

Новую ипостась Lighting мы решили назвать Current. Это слово означает и электрический ток, рождающий свет, и нечто текущее — то, что происходит сейчас, сегодня, сию секунду. Точнее, название должно было звучать как «Current при поддержке GE», а не GE Current. Мы хотели показать, что это не подразделение, а отдельный проект. Отдельный мир. Величественная ракета, взлетную площадку для которой выстроила GE. Топливо ракеты — миллиардный годовой доход от продаж светодиодных приборов. Мы решили, что такое имя — и провозвестник будущего, и отсылка к нашему славному прошлому. Однако некоторые наши сотрудники скептически усмехались: «Как это из компании, которая все свои сто с гаком лет занимается лампочками, должна вырасти будущая энергетика с ее всепроникающими взаимосвязями?»

Теперь надо было найти для этой компании гендиректора, который воплощал бы в себе принципы новой GE — эмерджентность, стремительность, экономичность. Я понимала, что это будет непросто. Мне хотелось придать Lighting черты Hulu. Мне хотелось, чтобы компанию возглавил опытный предприниматель, уже не раз создававший новую фирму с нуля. Я хотела, чтобы компания сохраняла наследие Lighting — но это наследие не должно было сковывать ее развитие.

— Может, Мэрироуз и назначим? — спросил меня Джефф.

Мэрироуз Сильвестер тогда занимала пост гендиректора GE Lighting. Она была сильным управленцем-производственником и всю жизнь проработала в GE. Она выросла как лидер у меня на глазах — когда-то мы вместе создавали Женскую сеть GE. Где-то с год я работала с ней напрямую, когда в 2014-м взяла на себя курирование Lighting. Во многом именно благодаря ей наш светодиодный бизнес стал миллиардным. Но я как-то не видела в ней настоящего предпринимателя — в моих глазах она была типичным производственником GE.

— Миллиард на продажах! За год! В Кремниевой долине такие компании называют «единороги», — твердил Джефф всякий раз, как я предлагала на пост гендиректора новой компании кого-то еще, не из GE. — Единороги, понятно тебе? У нас под боком свой единорог, прямо тут, в GE.

Джефф был прав насчет умения Мэрироуз продавать. За тот год, что мы работали вместе, я убедилась, что она истинный фанат коммерции. Кроме того, она уже пять лет сводила весь бизнес к светодиодам, хорошо разобралась, что к чему, превосходно работала с клиентами и успешно привлекала деловых партнеров. Мэрироуз готова была в любое время дня и ночи сорваться куда угодно, лишь бы подписать соглашение с клиентом, утерев нос конкурентам.

Профессиональная биография Мэрироуз была более пестрой, чем у большинства наших бизнес-управленцев. Она успела поработать в наших фирмах, занимавшихся полупроводниками и промышленной автоматизацией (когда они еще были нашими фирмами). Она возглавляла команду разработчиков ПО. Но я не была уверена, достаточно ли у Мэрироуз чисто «предпринимательской» терпимости к неясности будущего, к методу проб и ошибок, хватит ли ей энтузиазма, чтобы заразить им команду и вести ее в будущее. Стиль ее руководства был сдержанным, методы — точными и строгими. Она хорошо руководила своей командой, и сотрудники ее любили, но ее люди делали лишь то, что знают и умеют, никогда не выходя за рамки. Продажа новых светодиодов по существующим каналам сбыта была неплохим началом. Однако теперь нас ждали более серьезные перемены — новый бизнес, выходящий за рамки производства светильников: это и солнечные батареи, и аккумулирование энергии, и ПО, которое соединит светодиодные устройства с интернетом и позволит им выполнять массу самых разных функций, от определения местонахождения товара в магазине до обеспечения эффективного расходования энергии. Мы предполагали, что Current в конце концов станет своего рода виртуальным поставщиком электроэнергии, который будет помогать управлять ее потоками между предприятиями и электростанциями. Чтобы запустить этот бизнес, Мэрироуз и ее команде уже сейчас придется иметь дело не только и не столько со своими знакомыми, принимающими решения (директорам по информационным технологиям, финдиректорам, гендиректорам), причем на руках у нее вместо готового продукта или решения будут только непроверенные идеи: сбережение электроэнергии, коллективная экономия на издержках и всякие «возможные новые области применения». Во многих смыслах это отражало более общую задачу, которая стояла сейчас перед всей GE: нам следовало пропагандировать и внедрять цифровые технологии…

А моя собственная задача была проще некуда: мне предстояло не только превратить самый старый бизнес GE в натуральный стартап, но и вдохнуть в лидера старой школы (и в ее управленческую команду) предпринимательский дух. Задачка в стиле FastWorks! Причем нас ждало масштабирование — вполне возможно, преждевременное. Так или иначе, это был мой крест.

Я рассказала Мэрироуз об этой идее: что мы собираемся выделить Current из «потребительского» подразделения и что ей предлагают возглавлять именно эту компанию, призванную доказать правильность наших представлений о будущем. А Билл Лэйси, финдиректор GE Lighting, стал бы гендиректором прежнего подразделения, которое будет отделено от Current.

— Но Current — она же такая маленькая, — возразила Мэрироуз. — Нет-нет, я верю в эту великую идею великого будущего, честное слово. Но я умею рулить всей организацией. Разве не это от меня нужно?

— Да, ты замечательный производственник. Но нужно сосредоточить усилия, — объяснила я. — Наше прошлое не должно стоять на пути у этой малышки Current. Если у нас получится — начнется совсем новая жизнь! Не только для Lighting, но и для всей GE. А как ты сосредоточишься, если вечно надо беспокоиться, как там наше старые предприятия и дадут ли нам побольше места в Home Depot?

— Понимаешь, все взаимосвязано, есть масса причин, по которым лучше не дробить наши «световые» компании, — не сдавалась Мэрироуз. — Мне нужен доступ к производству, к продажам — по всем регионам мира. У нас общие специалисты, общие технологии. Даже сейчас мы финансируем Current за счет прибыли от нашего потребительского бизнеса. Все это работает в единой системе.

Многие из наших коллег, топ-менеджеров GE, оценивали свое положение в организации по тому, сколько денег (а особенно — чистой прибыли) они могли скормить нашей вечно растущей и вечно голодной производственной машине. А мы предлагали Мэрироуз должность, где не будет прибылей, финансирующих будущее. Иными словами, мы хотели, чтобы она возглавила классический стартап, где прямые убытки несущественны, а важно захватить рынок и сформировать клиентскую базу. Этот стартап будет зависеть от финансовых вливаний GE (что означает постоянные проверки) и покоиться на шатких основаниях — еще неизвестно, взлетит ли он. Разумеется, Мэрироуз все это ее тревожило.

И меня тоже.

Потому что ставки в этой игре повысились и для меня. В середине августа 2015 года Джефф вызвал меня к себе — сразу же после нашего традиционного двухнедельного отпуска. В такое время обычно случаются кадровые перестановки: я называла это «временем размышлений Джеффа». Он всегда возвращался с этих каникул с целой кипой рукописных заметок, которые нам приходилось мучительно расшифровывать (у него самый скверный в мире почерк), фиксируя, какие идеи проектов пришли ему в голову и над какими проблемами компании, с его точки зрения, следует особенно поработать. В общем, поскольку был август, я пришла в его кабинет со списком собственных тезисов для обсуждения: я знала, что сейчас он меня хотя бы выслушает… Я на собственном опыте убедилась — если хочешь что-то донести до других, правильно выбирай время. Почему-то этой нехитрой истиной часто пренебрегают.

— Я сделаю тебя вице-председателем совета директоров, — объявил он. — Я уже обсудил это на совете. Все улажено.

— Ого, ничего себе, — отозвалась я.

Я была удивлена, но старалась не подавать виду и держаться как ни в чем не бывало, пытаясь уложить в голове слова Джеффа. Обычно кадровая служба меня заранее предупреждала, что у начальства на мой счет какие-то свежие идеи. Но в этот раз меня никто не предупредил. Незадолго до того у меня состоялся серьезный разговор со Сьюзен Питерс, возглавлявшей наше управление кадров. Я призналась ей: по-моему, мне стоит уйти из GE в конце этого, 2015 года. Я чувствовала, что уперлась в свой потолок. И, откровенно говоря, я подустала толкать вверх по все более крутому склону этот сизифов камень перемен и инноваций.

Но когда тебя назначают вице-председателем совета директоров GE, это и правда «ничего себе». Очень символично — и не только потому, что это была кульминация моей карьеры в GE, но и потому, что такой выбор говорил о том, какие темы становились для компании все важнее. Рост, развитие, инновации. И маркетинг — новый тип маркетинга, ориентированного на подход «извне — внутрь» и постоянный поиск. К тому же я стала бы первой женщиной на этом посту.

— Нам нужно то, что ты делаешь, — продолжал Джефф. — Мне нравится, как ты работаешь с Ventures, как ты продвигаешь Lighting. Идея насчет Current — отличная. Нам надо побольше такого. Дела у бренда GE сейчас идут хорошо. И программа FastWorks для нас очень важна, так что нам как никогда нужна твоя помощь. Пожалуйста, помоги мне все поменять. Цифровая промышленность, продажа результата — все это должно стать реальностью. Но надо, чтобы наша культура побыстрее менялась. Помоги ее толкать, пожалуйста.

Он говорил как-то особенно настойчиво и нервно. Это было совсем не похоже на вальяжного, расслабленного Джеффа. Стало быть, мне еще есть чем тут заняться. Я всегда была верна компании — и теперь передумала уходить. Позже, вечером, когда у меня в голове все уложилось, я отправила Джеффу письмо: «Спасибо за доверие. Это очень много для меня значит». Он тут же ответил: «Можешь минутку порадоваться. А потом давай тут все менять! И побыстрее. Нам это необходимо».

Спойте

На мой взгляд, всякие символические штуки очень важны. Чем бы вы ни руководили (проектом, командой, компанией), вам всегда нужно явным образом показывать свою серьезную вовлеченность в общее дело. Один из моих любимых примеров в этом смысле — история с Биллом Лэйси, гендиректором GE Lighting. Ему выпало руководить «урезанной» потребительской компанией (после выделения Current) — задача не из легких. И все же он с ней удачно справлялся, параллельно продолжая финансировать разработку технологий для «умного дома» и пропагандировать «новый рост». Он мечтал заполучить к нам в клиенты компанию Lowe — сеть магазинов по продаже товаров для дома. Это не только увеличило бы наши доходы, но и позволило бы нам наконец продавать наши товары в магазинах Lowe — в конце концов, мы 20 лет за это бились. Биллу требовалось, чтобы на эту задачу работала вся организация. И он даже призвал на помощь Кэти Перри — косвенным образом. Он рассказал коллегам, что его вдохновляла «Fight Song» («Боевая песнь») Кэти Перри, когда он бился за этот контракт. Он попросил сотрудников рассказать, какая у кого любимая «боевая песнь», а затем составил специальный плей-лист, чтобы мотивировать команду на новые свершения. Всякий раз, когда кто-нибудь входил в офисное здание, начинала играть очередная композиция из этой подборки — напоминая сотрудникам о той цели, к которой они все движутся.

А у вас есть любимая боевая песнь?

В октябре 2015 года мы с большой помпой запустили Current. Наш самый старый бизнес породил самую новую компанию. Мэрироуз и ее команду очень воодушевила реакция рынка. Открывались новые выходы на крупных клиентов. Она согласилась разместить офис Current в Бостоне: здесь все буквально дышало предпринимательством. Центром всего сделался общий рабочий стол в общем зале, где разместилось ядро управленческой команды новой компании — около десяти человек. Прочие остались в Нела-Парке, Сан-Рамоне и Скенектади (там находился центральный офис GE Solar, подразделения, занимавшегося солнечной энергетикой).

Вскоре после того, как мы выбрали для себя Бостон, GE объявила, что переносит головной офис из Коннектикута… тоже в Бостон! В том же 2015 году было объявлено, что компания продает GE Capital, и переезд в Бостон ознаменовал собой не только жизнь «с чистого листа»: это было явным признаком, что рождается новая GE — более открытая, настроенная на сотрудничество, готовая влиться в пеструю и живую экосистему бостонских университетов и стартапов. Представьте себе: вы поступили в колледж, и родители вам говорят, что переезжают в тот же город, где вы будете учиться. Примерно так чувствовала себя команда Current.

2016-й оказался для нас тяжелым годом. Впрочем, рано или поздно всегда приходят тяжелые времена. Тогда-то и начинаешь сожалеть, что повсюду раструбил о своих планах. Да, к тебе пришли клиенты, которые были тебе нужны как воздух. Но и ждут они от тебя многого.

Мы начали год с общей встречи команды — чтобы напомнить всем, куда мы, собственно, движемся. В конце 2015-го нас подгонял мощнейший импульс: компания была любимицей GE, отрасль подняла вокруг нее шумиху, да еще и огромный интерес со стороны клиентов и сотрудников GE, а также энергетического сектора в целом. Все хотели попасть в команду Current.

Мэрироуз вышла вперед. Она говорила быстро и негромко. Все наклонились вперед, чтобы лучше слышать. Ее слова звучали все тише, все неувереннее. Казалось, вся грандиозность наших планов только сейчас обрушилась на ее сознание. У нее словно отключился звук.

А ведь я так долго объясняла ей, что она должна ощутить себя полноправной хозяйкой в компании (со всеми ее грандиозными планами), говорить убедительно, рассказать, какая помощь ей требуется…

Перед Current поставили очень жесткие плановые показатели в смысле продаж — в конце концов, мы ведь GE. Было решено, что к 2021 году компания должна выйти на 5 миллиардов годового дохода. Мы были в ней совершенно уверены — почти до самозабвения (теперь я это понимаю). Мы сделали экстраполяцию и получили в перспективе 60 %-ный рост, основываясь на неизменно высоких продажах светодиодной техники (за последние несколько лет они выросли более чем на 50 %). Вырисовывалась крупная сделка с J. P. Morgan Chase, даже переговоры уже начались. Черт побери, да ведь Джейми, руководитель нашей службы продаж, — выпускник Вест-Пойнта, уверенности и харизмы ему не занимать, и он отважно поведет наш отряд завоевывать новые рынки. Так нам казалось.

Оптимизм плановых показателей взялся не с потолка — наш план продаж (мы называли его «охота на китов») во многом сводился к мегасделкам: мы должны были из кожи вон лезть, чтобы заполучить клиентов вроде J. P. Morgan Chase. Это позволило бы нам заручиться колоссальной готовой базой покупателей светодиодной техники (в данном случае такими покупателями должны были стать, по нашим расчетам, многочисленные банковские филиалы и отделения). Затем мы подсадили бы этих клиентов на другие наши новинки — в области солнечной энергетики, в области ПО. А затем — и на другие сервисы, которые давали бы нам постоянный доход. Правда, у команды не было особого опыта по части таких сделок: ребята думали, что они заключатся не за год-полтора (как обычно бывает), а гораздо быстрее. В каком-то смысле это была проблема «раздвоенной мотивации»: у нас по-прежнему работала на полную мощь машина продаж светодиодной продукции через наших традиционных партнеров по сбыту. И команда по-прежнему направляла усилия в основном на эти продажи — просто потому, что она это хорошо умела. Всегда приятно смотреть, как к тебе идут живые деньги. А для крупных сделок требовался более продуманный стратегический подход, более продуманное планирование и партнерство, не говоря уж о терпении: не самая простая работа.

Следуя принципам новой СУ, мы окружили Мэрироуз самыми разными помощниками. Дэвид Киддер организовал для нее совет по росту и развитию. Аарон Дигнан наставлял ее по части корпоративной культуры. Заодно мы наняли тренера-резидента Эрика Штразера как своего рода старшину нашей «гильдии ремесленников». До этого он уже управлял несколькими стартапами в энергетической отрасли и был венчурным инвестором — под общим руководством Сью.

Несмотря на всю эту помощь, положение почти с самого начала стало делаться все более шатким. Мы схватились за кучу всего разом. Да и в головах у нас по-прежнему сидело наше извечное «чем крупнее бизнес, тем больше клиентов». Особенно это касалось наших предложений для крупных городов: за год продукты обросли совершенно бесполезными аппаратными функциями — а это сжигало деньги, которых и без того не хватало.

Прогнозируемые убытки первого года нашей новой жизни изначально составляли около 35 миллионов долларов, а дополнительно заработать мы планировали более 200. Было заранее оговорено, что подразделение GE Corporate компенсирует наши потери из специального «фонда роста», который мы еще давно учредили для «Достижений воображения» и всяких крупных ставок. Этот механизм всегда мне казался очень правильным — так и не упускаешь интересные возможности, и поддерживаешь при этом какую-никакую дисциплину.

Уже к концу первого квартала выяснилось, что наши прогнозы неверны. Продажи продвигались не так быстро, как мы планировали: нужно было время, чтобы наладить процесс разработки, поставки и сбыта, а пока продажи шли по чересчур сложной схеме. Мы наняли слишком много торговых агентов, еще не сформулировав четкое коммерческое предложение: вот еще один пример преждевременного масштабирования.

А самое тревожное, что эти проблемы были связаны с культурной составляющей нашей СУ, то есть искоренить их было труднее всего. Люди могут сколько угодно рассказывать, как им нравится стартаповский дух, однако прежние модели поведения часто вылезают наружу — особенно во время стресса. Эрик, наш тренер-резидент, охотно выслушивал идеи Мэрироуз и служил коммерческим наставником для нашей команды продажников. Он представлял свою роль так — помочь команде перейти к жизнеспособной коммерческой модели (от одного клиента к многим). Мэрироуз привлекла к работе еще и Брюса Стюарта, умелого маркетолога с большим опытом в области стартапов и энергетики. Он заставлял команду постоянно сегментировать клиентов и оттачивать ценностные предложения. У него был свой подход: группа тестирования и группа масштабирования. Поручите небольшой группе тестировать новые коммерческие модели и подтверждать их перспективность, а одобренные модели передавайте группе масштабирования и поощряйте ее за крупные продажи и быстрое движение вперед. Но сотрудники то и дело возвращались к удобным и привычным методам. Новые принципы Current требовали открытого коллегиального общения, но многие на вопрос о поводах для беспокойства отвечали: «Я ни о чем не беспокоюсь, у меня все под контролем». Они никогда не обращались за помощью, никому не показывали, как они волнуются. Эта фраза — «У нас все под контролем» — вообще тревожный звоночек: она может активировать ваш встроенный детектор лжи. Правда, все зависит от того, что в нее вкладывается. Если говорящий имеет в виду «Мы движемся вперед, дайте нам время спокойно разобраться» или «Когда нам нужна будет помощь, мы о ней попросим», тогда скажите команде — «Вперед, продолжайте в том же духе». Однако, судя по моему опыту, фраза «У нас все под контролем» говорит об излишней самонадеянности: «Нам не нужна помощь, мы сами с усами». И если дело обстоит так, то будьте осторожны.

Хуже того, я обнаружила, что служба продаж заворачивает сделки, потому что, видите ли, маржа недостаточно велика.

— Мы не соглашаемся ни на что ниже 25 %, — пожимал плечами Джейми.

Его просто не интересовал переход от модели «продай вещь» (и получи деньги сию же секунду!) к модели «продай услугу» (и получи больше денег, просто не сразу).

Мэрироуз впала в панику. Ведь она нарушила первую заповедь GE — никаких неприятных сюрпризов по части финансовых показателей. Конечно, я заранее ее настраивала: «Ваша работа — захватить как можно больше территории. Ваш успех оценивают по общей выручке, а не по чистой прибыли». Но ей оказалось трудно приспособиться к такому подходу: в ее мозг навеки впечаталась программа — давать прибыль, которой от нее ждут. И от стресса обострилась старая корпоративная болячка: Мэрироуз первым делом обратилась к финдиректору GE, а не ко мне. Она просила прощения. Меня это страшно разочаровало.

Мы изначально решили, что аттестации со стороны головного офиса будут редкими и что крупные решения насчет Current будет принимать не сама Мэрироуз, а наш совет по росту и развитию. Но привычные модели поведения трудно сломать, и как только выяснилось, что мы не дотягиваем до спрогнозированных показателей продаж, команда волей-неволей перешла на стандартный ритм работы GE, свойственный полномасштабному бизнесу. Это был неудачный ход: мы-то должны были ехать с выключенными фарами, и оценивать нас следовало по критериям, рассчитанным на стартапы. Корпоративный монстр опять пытался пожрать свой молодняк…

Я задумалась: а возможно ли вообще изменить систему управления GE? И смогу ли это сделать я? Я искренне верила, что да. Но в такие моменты вылезала наружу вся моя неуверенность. Может, я ввязалась в обреченное дело? Может, я продвигаю эту стратегию слишком рано и ее время еще не пришло? Может, нам просто суждено потерпеть поражение?

Календарь дал нам желанную передышку. Во втором квартале компания несколько оправилась, и оказалось, что мы уже ближе к плановым финансовым показателям. Словом, можно было выдохнуть, поэтому ощущение «срочно надо что-то менять» несколько сгладилось. Мэрироуз была убеждена, что во второй половине года мы совсем встанем на ноги. Многое внушало оптимизм. Однако на третий квартал, конечно, пришлись августовские отпуска — а это означало несколько полумертвых недель. Мэрироуз в отчаянии позвонила мне и сообщила, что планы по продажам полностью сорваны и что нас ждут колоссальные убытки.

— Мы отстаем от плана на 35 миллионов. Не знаю, как это получилось. Все эти продажи, на которые мы рассчитывали… их просто не было.

Для GE это была не такая уж астрономическая сумма, но с учетом того, что мы этого не ожидали, она и правда могла считаться огромной. Мы не выполнили план, не продали то, что собирались продать. Затраты на разработку решений в области солнечной энергетики и аккумулирования энергии тоже оказались выше запланированных. Доверие к нам внутри GE было подорвано. Выходные я провела так: то бесилась, то принималась ругать себя, то бралась за составление нового плана действий. В итоге я сочинила список новых рекомендаций для Джеффа. Я уже давно порывалась найти для Current внешнего инвестора: это стало бы подтверждением действенности нашей модели и обеспечило бы нам дополнительное финансирование, позволив несколько распределить риски. И я знала, что Джефф очень хочет продать наше подразделение, занимающееся обычными потребительскими осветительными устройствами: если удастся провернуть сделку побыстрее, это даст новые финансовые возможности.

Выходные подходили к концу, я устала себя ругать и начала беситься. У нас есть фирма, ей 140 лет, ее довели до ручки, держа на голодном пайке, и мы еще пытаемся что-то с ней сделать. В чем же мы, собственно, виноваты? Неужели только мы были так наивны — или глупы — чтобы поверить, будто фирма сможет предложить клиентам новые товары и услуги? Может, у меня сработало магическое мышление, когда я согласилась на столь немыслимые плановые показатели? Нет. Мы были среди немногих компаний GE, которые брали на себя действительно необходимый риск.

Я заранее попросила Джеффа выделить мне в понедельник время — чтобы обсудить возможности дальнейших действий. Едва войдя в его кабинет, я сразу поняла по его виду, какую позицию он выбрал: решил показать, какой он консервативный, жесткий и непрошибаемый. Казалось, я школьница и меня вызвали к директору. Я излагала свои соображения (продать Lighting, заманить инвесторов в Current), но Джефф лишь пожимал плечами, словно я упускала главное.

— Да я только счастлив буду загнать Lighting, если, конечно, кто-то захочет купить, — заявил Джефф. — Но никаких сторонних инвесторов. Пусть все видят, что мы сами справляемся. Заставь это дело работать, Бет. Видишь ли, твоя фирма подвела всю компанию, и не исключено, что теперь все останутся без премии. Следи за ситуацией, не отвлекайся. Внимательно следи за каждой мелочью, ничего не упускай.

— Я понимаю, Джефф, — отозвалась я. — Но я не могу в одночасье изменить бизнес, которому 140 лет. Мы все работаем под жутким давлением, у нас почти нет права на ошибку. И с новыми бизнес-моделями я ничего не могу гарантировать. На самом деле мы не потеряли 35 миллионов — у нас их никогда не было. Слишком жесткие требования, слишком завышенные ожидания. Заметьте, с этими ожиданиями все заранее согласились! Мы осваиваем новые земли…

— Бет, мне нужно одно: чтобы люди выполняли свои обещания. Сказали, что сделают, пусть делают.

— Но мы никогда этим не занимались. Почему не дать нам побольше пространства для маневра? И немного терпения тоже не помешает.

Джефф покачал головой:

— Исправь положение. Это все, чего я хочу.

А потом, когда все уже, казалось, погрузилось во мрак, когда на каждом совещании за нами тянулась вонь поражения (люди не садятся рядом, словно от вас чем-то несет, и вам мнится, что они стараются не смотреть вам в глаза, мысленно поставив вам на лоб клеймо «Неудачник», и вы думаете, что ситуация никогда не наладится), — вдруг наметился поворот к лучшему. Не сразу. Не было какого-то внезапного озарения. Потихоньку, полегоньку. Где-то — лучик света. Где-то — зеленый побег. А потом стало понятно, что жизнь налаживается.

Нас охватило желание во всем разобраться и как следует сосредоточиться. Мы быстро отказались от всего, что мешало нам двигаться вперед: в частности, ушли с региональных рынков (они давали нам так мало, что мы едва покрывали издержки). Нашей целью теперь были скорость и сосредоточенность. Неуклюжая игра с крупными мегаполисами уступила место умному лицензированному партнерству с AT&T — так мы оставались в нужном рыночном пространстве, снизив при этом уровень риска. Солнечный проект наконец вышел на рентабельность, но работы с системами хранения энергии шли слишком медленно, и их результаты приходилось постоянно отправлять на доработку в наши научно-исследовательские лаборатории. Это нас очень расстраивало: все знали, что именно эти системы должны вывести нас на финальный этап нашей стратегии. К тому же у нас хватало доказательств — у Current есть все, чтобы рано или поздно стать виртуальным поставщиком энергии. Но мы осознавали реальное положение дел. Нашим кредо должна была стать целеустремленность.

Команда начала налаживать каналы сбыта для наших проектов в стадии реализации. Мы совершили несколько крупных продаж — компаниям J. P. Morgan Chase, Sainsbury’s, Simon Property Group, Hilton Hotels, Home Depot и Walmart. Власти города Сан-Диего начали устанавливать у себя нашу «умную» систему освещения. Воодушевилась и Мэрироуз — она вела команду вперед, расчищая старое и запуская новое.

Мы начали ставить более реалистичные и менее жесткие цели. Темпы роста доходов у нас были неплохие, мы продвигались к прибыльности и сумели доказать, что наш продукт нужен клиентам.

Менялись и сами наши лидеры, что было не менее важно. Кто не хотел меняться — уходил. Так ушел Джейми. А вот Дерон Миллер, новый глава отдела продаж, обладал редчайшим опытом — он умел продавать и «железо», и софт. Он обожал и натаскивать торговых агентов, и консультировать клиентов. Кроме того, к нам пришло множество новых сотрудников с опытом в области разработки цифровых продуктов.

А в Мэрироуз вдруг проснулась внутренняя отвага, и она стала действовать куда смелее: я никогда не видела ее такой. Она действительно почувствовала себя хозяйкой. Ей тут нравилось. Она и думать забыла о типичном твердолобом «промышленном» подходе и с удовольствием взяла на себя роль гибкого лидера (каким она, вероятно, всегда и была). Она охотно принимала на вооружение новые методы работы. Команда Мэрироуз постоянно проводила испытания с целью узнать, за что реально готовы платить клиенты, и не считала, что нужно непременно напихать в продукт ненужных функций (ах-ах, фонарные столбы с детекторами утечки газа, какая прелесть!) и поставить себе малореалистичные цели. Мэрироуз выросла в прекрасного лидера-предпринимателя — и команда от нее не отставала. Это было просто чудо. На наших глазах происходило самое настоящее «переосмысление».

Новый 2017 год мы начали с совещания, на которое собрались втроем — Мэрироуз, Джефф и я. Мэрироуз с нешуточным энтузиазмом излагала планы развития Current. А ведь меньше года назад нам казалось, что Current не выплыть… На сей раз Джефф вел себя расслабленно и улыбался непринужденно, по-джеффовски. Он посмотрел на листок с цифрами, который принесла Мэрироуз: это уже были не какие-то экстраполяции, а реальные достижения.

— Ух ты, — восхитился он. — Такая разница — и всего за год. Вы с ребятами отлично потрудились.

— Да, команда просто преобразилась, — вставила я. — Настоящие хозяева компании. Я ими очень горжусь.

Мэрироуз лукаво улыбнулась:

— Ничего, Джефф. У нас все под контролем.

И мы все расхохотались — с видимым облегчением. Было ясно, что эта команда нацелена на будущее.

Чем охотнее GE открывалась переменам, тем быстрее менялась и наша корпоративная культура. Мы открывали в себе дух предпринимательства, мы были готовы рисковать — по чуть-чуть, но рисковать. Мы мечтали, мы действовали, мы становились собой.

Вы — не робот

Выйдя из кабинета Джеффа в самый мрачный момент истории с Current, я помчалась в кротонвилльский учебный центр GE, где мне предстояло выступить перед новыми менеджерами с традиционной лекцией о лидерстве. Каждый месяц я говорю со свеженазначенными управленцами о росте и корпоративной культуре в GE — как о хороших, так и о дурных ее сторонах. Я рассказываю об уроках, которые должен усвоить начинающий лидер. О том, как развить в себе образ мыслей первооткрывателя — с его стремлением воображать будущее, с его «пойди и посмотри». Я умею смотреть на все со стороны, стараюсь ко всему подходить творчески, не говоря уж о том, что я одна из немногих женщин среди топ-менеджеров (я сейчас не только о GE, тем более что там в этом смысле дела обстоят лучше, чем в большинстве корпораций), поэтому я представляла своим подопечным точку зрения, которая сильно отличалась от взглядов других наших лидеров.

Однако в тот день я была особенно расстроена и разочарована. Как правило, я волнуюсь перед этими выступлениями, хотя за столько лет должна была привыкнуть. Но в этот раз волнение меня просто захлестывало. Я уже была готова отказаться от выступления и даже перебирала в голове возможные поводы для переноса. Однако я передумала. Я собрала волю в кулак, сделала, как всегда, глубокий вдох и вошла в ту самую аудиторию, так напоминавшую арену для гладиаторских боев. Я напомнила себе, что это начинающие менеджеры, что они очень хотят учиться, становиться лучше. Как и я.

Выйдя вперед, я принялась возиться с компьютером, ища давно заготовленные страницы, которые я читала перед аудиторией уже тысячу раз. И тут меня что-то остановило. Я поняла, что сегодня это не годится. Все, что творилось в последние два месяца, настраивало меня на более откровенный лад. У меня не было настроения для дипломатических любезностей и для «театра успеха». Я смотрела на их лица. Аудитория выжидающе молчала. Кажется, все с ходу поняли: сегодня будет нечто необычное.

Я повернулась к белой маркерной доске и нарисовала на ней прямоугольник. А внутри — чекбокс. Рядом я написала: «Я не робот». Так я изобразила «капчу», с которой вы часто сталкиваетесь в сети, — скажем, подписываясь на рассылку или покупая билеты на концерт. Развернувшись к аудитории, я наконец заговорила:

— Вы — роботы?

(Тут я сделала паузу.)

— Ну да, я не сомневаюсь, что у себя дома вы все живые люди. Но сейчас вы на работе, и я не очень уверена, что вы не роботы. И вы тоже не будьте в этом так уж уверены.

Вы спросите — почему? Потому что машины, которыми мы пользуемся, формируют и наше мышление, и наше поведение. Корпорации, особенно такие огромные, как GE, создавались как раз для того, чтобы функционировать как машины. Неудивительно, что их работников постепенно стали называть винтиками. Идеальным сотрудником считалась бездумная, покорная, никогда не устающая шестеренка механизма. Именно то, что и делает вас человеком, — ваша независимость, ваши творческие способности, ваша непосредственность — рассматривалось как «дисфункция в системе». Гэри Хэмел, теоретик менеджмента, говорит: «Не надо быть марксистом, чтобы прийти в ужас, как масштабно и как успешно в начале XX века превращали человеческих существ, наделенных волей, в покорных наемных работников». А теперь на сцену вышли настоящие роботы, и они способны делать все то, что делали мы как шестеренки, — только гораздо лучше и гораздо быстрее. И они никогда не жалуются и не ропщут.

Вероятно, главный вопрос тут в том, много ли в вас осталось человеческого. Я хочу, чтобы вы ответили на него, откровенно признавшись себе, во что вы верите. Машины верить не способны. Верите ли вы, что наше завтра может стать лучше, чем наше сегодня? Верите ли вы, что в ваших силах этого добиться? Вот два вопроса, которые определяют ваше будущее — и будущее всей GE.

Что вы чувствуете, задавая себе эти вопросы? Машины ведь не способны чувствовать. Не боитесь ли вы спасовать перед лицом перемен, которые несет с собой будущее — новое, лучшее будущее? Или вы с воодушевлением рисуете себе картины этого будущего? Я почти ежедневно чувствую и этот страх, и это воодушевление.

Сегодня «быть человеком» означает жить в мире, где почти всякий день приносит с собой новые мощные потрясения. Повсюду таится неведомое. Конкуренты появляются словно из ниоткуда. Клиенты вдруг начинают требовать новых решений. Темп перемен будет только расти. Задумайтесь над этим. Темп. Перемен. Будет. Только. Расти. Да, изменения происходят, но наша задача — создавать их, приспосабливаться к ним, заставлять их на нас работать. Нет робота или алгоритма, способного на такую адаптацию. Пока нет.

Многое в мире угрожает нашему выживанию, и относиться к этим угрозам можно двояко: либо открыться новому и откликаться на перемены творчески, подключая воображение и создавая то, чего еще нет на свете, — либо самонадеянно считать, что ваших сегодняшних знаний и навыков вполне достаточно, что вам вполне хватит тех привычных, проверенных решений, при помощи которых вы всегда справлялись с проблемами. Первый путь — очень человеческий, он тернист и неровен, он заставляет вас думать, воображать, как пробиться вперед, пробовать новое, признавать ошибки, падать, учиться, применять усвоенные уроки, снова пробовать. Никто не обещает, что этот путь приведет вас к успеху. Но только он сможет вас чему-то научить. А если вы пойдете другим путем, то рано или поздно отстанете от жизни.

Темп перемен будет только расти

Я понимаю: вы думали, что ваших знаний и умений, ваших дипломов и регалий вполне достаточно, так зачем же раскачивать лодку? Ведь это только чревато появлением новых идей и подходов, которые обесценят все ваши знания и умения! Да, вы можете предстать в неприглядном свете. Вы-то думали, что всегда есть простая и понятная формула. Разве не этому вас учили в бизнес-школе или в инженерном вузе? Что же, формула действительно есть, но не такая простая и понятная.

Если сказать, что существующая традиционная система, старая СУ, не работает, — это будет неправда. Она прекрасно работает. Она производит и оптимизирует то, что можно измерить. Увы, инновации, в которых мы так отчаянно нуждаемся, и инновационные методы для их внедрения измерить невозможно.

Старые критерии и алгоритмы нам тут не помогут. Нам нужно придумывать что-то иное, быть иными, действовать иначе. Как маркетолог я знаю: если вы действуете иначе — вы можете продать продукт дороже, а клиенты полюбят вас сильнее. Когда-то я училась биологии, поэтому хорошо знаю: если вы не такой, как другие, — это путь к адаптации. А жизненный опыт меня научил: если брать на себя то, чего от вас не ждут или значимость чего недооценивают, если посещать необычные места и знакомиться с необычными (на первый взгляд) людьми, — это путь к самому настоящему успеху. Требуется немалое мужество, чтобы распознать закономерности и уже затем искать факты, которые их подтверждают, а не наоборот — всегда пытаться выводить закономерности лишь из фактических данных.

Я знаю, что вы чувствуете. Вам страшно. Это страх потерпеть неудачу. Куда легче придерживаться надежного, безопасного, проторенного пути. Зачем столь радикально отклоняться от того, что мы делали всегда? Почему бы не поставить перед собой простую задачу — работать немного лучше? В вашей голове наверняка звучит этот внутренний голос — он сомневается, нужны ли все эти резкие трансформации, к которым я вас призываю. Вот почему мы до сих пор не откликаемся на перемены достаточно быстро. Но награда ждет лишь тех, кто способен выделяться, защищать новые идеи, идти на риск, порой кажущийся неоправданным.

Кто здесь чувствует в себе силы это сделать — встать на защиту той идеи, в которую вы верите? Ага, некоторые из вас подняли руки. А как же все остальные? Ждете, чтобы вам сказали, что это нормально, что так действовать можно? Чьего разрешения вы ждете? Вашего шефа? Джеффа Иммельта? Вашей мамы? Магистра Йоды?

Только не говорите мне, что это не в ваших силах. Сила — в вас самих и вокруг вас. Используйте ее. Позвольте себе это сделать. Никто не даст вам отмашку.

Я мало кого из вас знаю, но, думаю, некоторые просто боятся этой силы. Вы не задумывались над этим? Куда легче позволить другим брать на себя ответственность. Чужая ответственность, чужие решения, чужие безумные идеи.

А что, если на самом деле вы боитесь собственного воображения? Боитесь дать ему шанс? Можете ли вы научиться преодолевать этот страх и идти на риск? Конечно, можете. Я же смогла.

Я была моложе вас всех, когда провалилась по всем параметрам, которые здесь, в GE, могли бы включить в аттестацию. Первые 20 лет своей жизни я делала все, что мне говорили. Я следовала правилам. Я получала хорошие оценки, потом нашла хорошую стажировку. Я вышла за идеального мужчину, и мы купили идеальный маленький домик. У меня были все нужные для жизни умения и навыки. Просто эта была не та жизнь. И если бы я решила действовать по принципу «работать немного лучше», я бы до сих пор жила такой идеальной жизнью.

Но вдруг я развелась и оказалась матерью-одиночкой с очень туманными перспективами. Я потерпела поражение. Вернее, я нашла в себе силы признать, что это поражение, — и стала прокладывать путь по неведомым землям, оставив позади свое, родное, привычное. И вот тогда я сделала открытие, показавшее мне, что такое настоящая жизнь. Оказывается, те ошибки, которые мы исправляем и на которых учимся, дадут нам больше свободы, движения вперед и даже богатства, чем серое, унылое существование, когда мы во всем уверены, потому что живем и работаем, всеми силами стараясь избегать ошибок. Но при новом подходе вы не просто проживаете жизнь, а методом проб и ошибок нащупываете путь к той жизни, которую любите. Вы не просто покорно работаете в компании, которую едва терпите. Вы энергично (а то и по-бунтарски) действуете, стараясь вылепить из этой компании нечто великое.

Конечно, за это приходится платить. Знаете ли вы, где я только что была? В кабинете у Джеффа Иммельта. Он заявил, что мне голову обрить мало, да и в любом случае это не вернет нашим сотрудникам премии, которых они лишились по моей вине. Компания Current возникла как результат работы воображения — к чему я вас и призываю. В этом квартале ее доходы на 35 миллионов, а то и больше, отстанут от плановых. И это, боюсь, не предел. Вы — мои коллеги по GE, и мне не нужно вам объяснять, почему вначале мне хотелось порыдать у себя в машине, а не выступать тут перед вами.

Вы не просто проживаете жизнь, а методом проб и ошибок нащупываете путь к той жизни, которую любите

Я могла бы привести кучу оправданий и отмазок. Могла бы заявить: «Черт побери, да практически невозможно поднять что-то вроде Current в среде, где все так носятся с цифрами в квартальном отчете». Шанс, что какая-то необычная, инновационная бизнес-модель начнет приносить деньги, — это действительно лишь шанс. И этот шанс еще меньше из-за системы, которой нужна верная краткосрочная прибыль. Честно скажу: нелегко объяснять инвесторам, что если исключен провал, то исключен и настоящий успех. Лет десять назад, когда мы говорили об «Эковоображении», люди только кривились — а теперь им ужасно интересно, что там у нас с работами в области возобновляемой энергии. Теперь — когда солнечная энергетика растет втрое быстрее, чем прогнозировали самые завзятые оптимисты.

Впрочем, слишком легко винить инвесторов в том, что ваша организация не хочет рисковать и боится ошибок. Ну да, инвесторы могут задушить ваше будущее — если вы им это позволите. Однако они дают нам деньги, чтобы мы могли расти, развиваться и сами вкладывать средства в проекты. И наша обязанность — возвращать их вложения с процентами. Перестаешь обвинять других за что бы то ни было, как только понимаешь, что такие обвинения отнимают у тебя свободу выбора.

Да, трудно творчески работать в такой обстановке. Ваша задача — не только текущее производство и все, что с ним связано, но и рост. Будьте разносторонними, думайте обоими полушариями. Ваша работа как эмерджентных лидеров — а именно в таких лидерах мы так остро нуждаемся — требует комплексного подхода. Вы должны уметь развивать компанию, учитывая интересы рынка: оптимизируем сегодня — строим завтра. Понимать, что в мире есть и чисто материальная, и цифровая составляющая. Привыкать жить посередине, в промежутке между двумя крайностями. Старое уходит, нарождается новое. И вы должны строить планы, исходя из самых разных вариантов будущего… и не забывая, что все эти варианты могут случиться одновременно.

Если исключен провал, то исключен и настоящий успех

В наше время страх воображения становится все сильнее. Именно в пропасти этого страха гибнут ценные возможности. Но я отказываюсь сдаваться и верю, что мы можем находить и придумывать новые варианты развития. И вы тоже не должны сдаваться. Однако поймите меня правильно: мы говорим тут об упорядоченном, адаптивном, ориентированном на реальные действия способе решения проблем и вынесения суждений с применением критического мышления. Надо встречать перемены уже на дальних подступах. Надо быть готовым к изменениям и стараться, чтобы они не застали вас врасплох. Вы должны научиться воображать себе будущее.

Исследуйте. Поиск должен стать неотъемлемой частью вашей повседневной работы. Не надо маниакально «повышать компетентность» — замените это на любознательность. Позвольте себе выйти за пределы привычного — отправляйтесь искать странное. Общайтесь с необычными людьми, знакомьтесь с провокационными идеями, применяйте оригинальные методы, посещайте неожиданные места. Дайте волю причудам. Относитесь к жизни как к игре, как к квесту, ищите то, что спрятано, и знайте — иные находки могут стать для вас совершенно неожиданной наградой.

Вообразите себе будущее и определите свою миссию. Рассказывайте истории об этом новом будущем, которое вы сможете построить — вместе с другими. Воплощайте эти истории в жизнь. Продавайте их. Действуйте.

Экспериментируйте. Задавайте правильные вопросы. Выдвигайте гипотезы на основании того, что вы открыли во время поиска, и проверяйте их. С первого раза наверняка ничего не получится. И даже с пятого. Метод проб и ошибок позволяет нам учиться. С готовностью принимайте поражения, но постарайтесь, чтобы они обходились вам подешевле… и чтобы вы смогли их пережить. Мы в GE знали только один путь — размах. Важно находить золотую середину: ваши эксперименты должны быть достаточно масштабными, чтобы вы могли на них учиться, но все-таки не такими масштабными, чтобы ваши ставки вас попросту убили.

Делитесь. Открывайтесь. Больше прозрачности. Учитесь работать открыто, а не тайком, будьте щедры. Так вы покажете, что доверяете другим, и завоюете их доверие. Постоянное общение с другими поможет вам создавать надежные циклы обратной связи, которые позволят вам учиться быстрее и увереннее, а когда понадобится — и совершать стратегические развороты.

Станьте эмерджентным лидером. Мы пока до этого не дошли, но я уже представляю себе то время, когда практически все, на всех уровнях нашей организации, будут ежедневно экспериментировать, задавать провокационные вопросы «А что, если…», перестанут опасаться будущего, научатся одновременно и следовать основополагающим принципам компании, и воображать себе ее будущее. Эти эмерджентные лидеры будут руководить адаптивной организацией, которая постоянно старается себя переосмысливать.

Поймите, не каждый успешно достигает цели, не каждого ждет круг почета. Такие преобразования — работа сложная, в чем-то грязная. Тяжкое наследие прошлого не сдастся без боя, даже если оно безнадежно устарело. Но надо упрямо двигаться вперед. Сегодняшняя GE — кардинально иная компания по сравнению с той, где я начинала 25 лет назад. Мы более открыты, сильнее проникнуты духом предпринимательства — и так же, как прежде, полны решимости производить вещи, делающие мир лучше, строить, давать энергию, перевозить и исцелять. Чистые технологии, индустриальная цифровая компания, возглавляющая Четвертую промышленную революцию, 3D-печать, малая авиация, клеточная терапия, доступные и высокотехнологичные медуслуги, — это лишь некоторые способы, при помощи которых GE прямо сейчас меняет мир.

Я не могу обещать вам крутую карьеру, не запятнанную поражениями (скорее всего, будет наоборот). Вам придется бороться. Но я могу пообещать, что такая жизнь, такой подход к лидерству обеспечит вам куда более творческую, более интересную, более осмысленную карьеру. Вы повлияете на мир куда сильнее, чем «традиционные» карьеристы. Это — бизнес в лучших своих проявлениях.

Просто поверьте в две вещи. Первое: наше завтра может стать лучше, чем наше сегодня. Второе: в ваших силах этого добиться.

Вы не робот.

Вы — проводник перемен.

У вас все получится.

Как быть эмерджентным лидером

В этой книге кратко описан образ мыслей и тактические приемы, которые вам понадобятся, чтобы постепенно превращаться в эмерджентного лидера — готовым встречать перемены на дальних подступах, делать правильный выбор в неоднозначных ситуациях и помогать строить то будущее, которое пока еще мало кто способен разглядеть. Вот мой небольшой перечень рекомендаций для вас и для вашей команды.

Откажитесь от иерархии. В наше время все более важную роль играют более «распределенные» команды, поскольку велика потребность в быстрой и коллегиальной работе. Любая иерархия в таких условиях попросту неэффективна. Организуйте команды вокруг определенной миссии или проекта — вне зависимости от штатного расписания и от того, кто кому формально подчиняется. В отчетах о разработках и финансах сосредоточьтесь на важнейших бизнес-процессах и на выращивании талантов.

Организуйте процессы вокруг потоков информации. Находите способы, как быстрее подпитывать ваши проекты данными. Чем больше информации (поступающей как от людей, так и от машин) вам доступно, тем лучше вы понимаете, как организовать свою команду. В идеале она должна быть как можно ближе к клиенту. К примеру, основная задача команд маркетинга и обслуживания — завоевывать клиентов, удерживать их и укреплять их лояльность. А двигать ими должно желание как можно скорее улучшить впечатления пользователей от продукта: надо, чтобы он нравился людям.

Придумайте цель миссии. Кратко расскажите своей команде, чего вы от нее ждете и в какие сроки. А затем оставьте ее в покое — пусть сама добирается до этой цели, попутно тестируя версии продукта и не боясь рисковать. Ваша работа как лидера команды или менеджера все больше сводится к решению крупных проблем и к роли наставника или тренера. Не надо контролировать каждый шаг сотрудников.

Ищите обратную связь и умейте ею пользоваться. Находите способы получать как можно больше откликов на все, что вы делаете. Просите окружающих отзываться о каждой вашей новой попытке. Это можно подать очень просто: «Скажите мне что-нибудь неприятное». Или: «Наше совещание не обмануло ваших ожиданий?» Постоянно узнавайте мнение вашей команды и сообщайте ей о своем. Чем быстрее идет этот процесс обмена откликами, тем лучше.

Привыкайте существовать «посередине». Стремительные и внезапные перемены — отличительный признак нашей эпохи. Одновременно отмирает старое и появляется новое. Ситуация полной определенности — редкая роскошь, а данных вечно не хватает. Двигаться вперед вам помогут гипотезы и многовариантные сценарии: выявляйте открывающиеся возможности и проверяйте их экспериментальным путем. Информация поступает все быстрее — значит, и оценивать ее следует так же быстро. Знайте, когда и как следует развернуть вашу стратегию и ваши действия, ориентируясь при этом на долгосрочную перспективу.

Эпилог

В конце 2017-го я поняла, что мне пора уходить из GE, и на этот раз всерьез. Прошло полгода после ухода Джеффа из компании. В GE закончилась еще одна эпоха лидерства, еще одна эпоха перемен. В каком-то смысле мне показалось, что прошло не 16 лет, а 112 (как бывает, когда собачий возраст пересчитываешь в человечий). За эти годы мы прошли через одно из самых, как мне кажется, масштабных корпоративных переустройств в истории. Оно совершалось под влиянием тектонических сдвигов в развитии технологий и в глобальной экономике. И GE, прямо скажем, здорово сумела перестроиться. Изменения нашего портфеля за это время оцениваются в 90 с лишним миллиардов. Компания стала более глобальной, более индустриальной, более инновационной — и более готовой рисковать и связываться с чем-то совершенно новым.

Мы начали прокладывать для GE путь в цифровом мире, и с самого начала было понятно, что клиентам это нравится. Для традиционных компаний неизбежно наступал их «цифровой судный день», переворачивающий все привычные представления и заставляющий ломать голову, как же теперь добиваться успеха здесь, «посередине», где материальное смыкается с цифровым. Особенно многообещающим выглядело вступление GE в сферу цифрового производства (в том числе 3D-печати металлических изделий и деталей). Это способно кардинально изменить будущее компании: материаловедение и производственный процесс издавна были ее сильными сторонами. GE могла бы выйти в относительно новые для себя сферы — такие как производство широкого спектра деталей для автомобилей, а также авиационных и космических аппаратов. И даже заняться «запчастями» для человека — начав, скажем, с титановых тазобедренных и коленных суставов. Прогуляйтесь по офису GE Additive в Вестчестере (штат Огайо), и вы наверняка заметите проблески будущего. Коллегиальность, работа методом проб и ошибок, открытый исходный код — вот черты современного трудового процесса современных команд. Детали реактивных двигателей, когда-то состоявшие из трех сотен компонентов, теперь печатаются в один прием. Команды пересобираются под решение конкретной задачи, под определенную миссии. Дэвид Джойс, возглавляющий GE Aviation и активно внедрявший там 3D-печать, — прекрасный пример лидера, подталкивающий свои команды к оптимизации здесь и сейчас, но при этом убежденный, что надо воображать себе будущее и сражаться за него. Можно продолжать перечислять руководителей, точно так же готовых строить будущее — если только им выпадет шанс (точнее, если они сами не испугаются за него ухватиться).

Мне было чем гордиться. Я и сейчас горжусь нашей работой и тем, как мы повлияли на компанию. Корпоративная культура стремительно менялась, каждый сотрудник стал получать все больше свободы действий. Многие приспособились к ускоряющейся поступи перемен. Мы развивали новые компании. GE оставалась важной корпорацией, и ей явно предстоит еще долгое будущее. Чем старше и крупнее делается корпорация, тем труднее ей дается сохранять важность для экономики.

Но бурная река перемен несется вперед. Когда уходил Джефф, не было никакого круга почета, никакой торжественной передачи власти с ритуалами, достойными Ватикана, да и его преемник был не каким-то там прославленным руководителем, которого пригласили именно благодаря этой славе. Нет-нет, эти дни остались в прошлом. Один активный инвестор купил огромную долю акций GE и ужесточил требования в плане краткосрочных прибылей — тоже своего рода разрушение шаблонов (это было предсказуемо). Энергетические компании GE показывали не слишком хорошие результаты: руководство не сумело достаточно быстро отреагировать на стремительные изменения моделей сервиса и на рост сектора распределенной возобновляемой энергии. Помимо всего прочего, GE еще и пыталась переварить гигантское приобретение — Alstom. Покупка была призвана подлатать прорехи, но задача оказалась сложной — особенно после избавления от GE Capital. Купив Alstom, корпорация обременила себя массой предприятий, которые работали по устаревшим и полумертвым технологиям, — как будто у GE и без того было мало таких заводов. Все труднее становилось дотягивать до планового уровня доходов. Компании явно снова предстояла перезагрузка. Инвесторы и журналисты громко выражали негодование: акции GE стремительно падали… Некоторым уже внедренным переменам понадобится время, чтобы развернуться в полную силу. Другие изменения служат поучительным примером, как трудно прокладывать новые пути, когда вокруг царит напряженность между краткосрочной выгодой и готовностью к перспективным долгосрочным проектам. Вы выигрываете, пока не проиграете, — «до первого хука в челюсть», быстрого и болезненного. Инвесторы не отличаются терпением, а рынки — умением прощать. На фоне всех этих негативных откликов (на мой взгляд, слишком уж негативных) как-то подзабылось, что Джефф мужественно стоял у руля компании именно тогда, когда бизнесу были остро необходимы мужественные руководители. Он вел нас открывать новые земли, увеличивал доходность компании, брал на себя риск, гасил удар, словно амортизатор, защищая от страхов и бед тех, кто его окружал. Благодаря его поддержке я стала лучше. И сама компания GE — тоже.

Мой опыт показывает: вы должны сами решать, когда сделать перезагрузку, не дожидаясь, пока реальность, которую вы никак не можете контролировать, «перезагрузит» вас принудительно. Даже лидеры с репутацией проводников перемен тоже могут закоснеть в своих методах. Топ-менеджмент компании, совет директоров, даже инвесторы (о, мой безудержный оптимизм…) должны будут непредвзято оценить, не появился ли у лидера страх перед воображением, что там с его способностью продвигаться вперед, не имея готовых ответов, и не растерял ли он умение доносить до подчиненных свои представления о будущем. Этот анализ не должен сводиться к количественной оценке, как лидер переживает бури и насколько хорошо укладывается в плановые показатели.

Именно так: даже проводники перемен должны меняться. Я засиделась на одном месте — дольше, чем следовало бы. В наше время 27 лет в одной и той же компании — это для кого угодно солидная цифра. Заранее представлять себе путь к выходу — неотъемлемая часть корпоративного путешествия. Для команд, с которыми я сотрудничала, которые я взращивала, у которых я училась, которые я любила, настало время идти своим собственным путем. Тут уместно сказать два слова о моих непосредственных подчиненных. Сью Зигель стала в GE директором по инновациям — «искрой», разжигавшей предпринимательскую энергию компании. Линда Бофф по-прежнему занимает пост директора по маркетингу, но ее полномочия по части влияния на корпоративную культуру существенно расширились.

Джон Флэннери, новый гендиректор GE, применяет к компании свой подход «возвращения к основам» — сокращая издержки и серьезно упрощая структуру. На одной из наших первых встреч Джон сообщил мне, что намерен продать Current:

— Проект отличный, и я понимаю его важность, но он слишком мал для GE.

Сердце у меня сжалось. Я знала, как упорно трудилась команда. Я знала, что за распределенной энергией — будущее. Мэрироуз поначалу явно расстроилась, но потом ее воодушевила мысль о будущем. Надеюсь, Джон продолжает традицию лидеров GE, которые старались соответствовать потребностям своего времени[5]. Во всяком случае я уверена в одном: сейчас время лидеров, которые готовы эффективно и быстро откликаться на брошенный вызов, готовы бесстрашно прибегать к той силе, которую несут в себе перемены. В нашем мире по-прежнему нужны инновационные компании с могучим наследием, подобные GE, — влиятельные компании, продукция которых делает мир лучше. А сотрудники таких компаний видят свою жизненную цель в выполнении этой миссии. Однако никакой компании не гарантировано бессмертие. И никакая история о легендарном бренде, никакая стратегия, никакой бюджет не смогут заменить увлеченность своим делом и умение приспосабливаться. Вот критерий для современного инвестора.

Вам надо поверить в две вещи: 1) наше завтра может стать лучше, чем наше сегодня; 2) в наших силах этого добиться

Я любила GE за то, на что эта компания была способна. Но то, что она делала, нравилось мне далеко не всегда. Борьба за перемены вовсе не обязательно должна была проходить так мучительно тяжело. Я вообще не понимаю, почему меня так тянуло в бой, — разве что из-за моей веры в необходимость сражаться за лучшее будущее. Многие мои талантливые сподвижники тоже в это верили. И мы полностью посвящали себя этой борьбе. Если вы увидите путь получше, ваша обязанность — пойти по этому пути. Таков девиз проводника перемен. Эта книга стала для меня хроникой тяжелой, порой грязной, но такой славной борьбы за перемены, за открытость новизне и инновациям. И я благодарна лидерам и «искрам» за их наставничество и поддержку. Я благодарна и за те возможности, которые пробудили во мне радость открытий и ощущение могучей силы перемен. Вот как я все это хотела бы подытожить:

Научитесь чувствовать себя комфортно в условиях неполноты информации, «посередине» между тем, что было, и тем, что будет

Мир будет только ускоряться и усложняться. Даже если вам этого ужасно не хочется.

Перемены — бесконечное путешествие и для вашей компании, и для вашей команды, и для вас лично.

Будущее создают эмерджентные лидеры, которые способны смело шагать вперед, обладают гибким и открытым мышлением, учатся совершать открытия, агитировать и вдохновлять, сотрудничать и строить, которые всегда предпочтут конкретные действия абстрактным умствованиям, которые способны приложить свои таланты и умения к тому, что по-настоящему важно.

Хорошая история — клей, способный нас соединить. Нам необходимы истории — чтобы придать смысл нашей работе, нашей жизни. Стратегия — это хорошо рассказанная история. Убедительно изложенные представления о будущем и смелые лидеры никогда не выйдут из моды.

Верьте в открывающиеся возможности. Научитесь чувствовать себя комфортно в условиях неполноты информации, «посередине» между тем, что было, и тем, что будет. Да, это непросто. Экономист Даниэль Канеман, лауреат Нобелевской премии, как-то сказал: «Этот принцип, эту идею не так-то просто осознать: то, чего я не знаю, и то, чего я не вижу, обладает колоссальной важностью. На нас очень влияют наши представления о мире. Мы слишком полагаемся на свои убеждения — это все потому, что у нас не слишком хорошо работает воображение».

Вот так. Я горячо верю в человеческую натуру, в наши творческие способности, в нашу потребность насыщать смыслом свою жизнь и свою работу. Нельзя открещиваться от воображения, нельзя отрекаться от возможностей. Ведь завтра все равно наступит. Вот почему за будущее стоит бороться. И я отправляюсь делать то, что у меня получается лучше всего: совершать открытия, мечтать, бороться, творить — снова и снова. И я говорю себе: «У тебя все получится. Ты сможешь вообразить себе будущее».

Благодарности

Понадобился бы не один том, чтобы перечислить всех, кто помог мне написать эту книгу. Надеюсь, вы и так понимаете, как много вы для меня значите и какая это для меня честь — называть вас коллегами, учителями, друзьями. GE оказалась для меня важнейшей тренировочной площадкой, сыграв для меня роль и университета, и бизнес-школы, не говоря уж о погружении в глобальные экономические процессы и освоение лидерского искусства. Спасибо вам всем.

Тут как раз такой случай, когда конечный продукт вышел совсем не таким, как я представляла, — но, как ни странно, он получился куда интереснее и богаче. То, что я считала трудным, оказалось легким, и наоборот. Впрочем, писать эту книгу было не так-то легко! Я всего-то извлекла из своей головы клубок спутанных мыслей и худо-бедно воспроизвела их на этих страницах — но это стало для меня едва ли не самой трудоемкой работой в жизни. Вот почему я хотела бы выразить здесь признательность тем, кто помогал мне делать эту книгу.

Огромное спасибо Элизе Чини, моему литературному агенту. У каждого должен быть такой литагент — неутомимый борец за качество, умеющий и шутить, и дружить. Спасибо вам, сотрудники Cheney Agency — Адам Иглин, Элис Уитуэйм, Алекс Джейкобс, Клэр Гиллеспи и Питер Финнерти.

Спасибо Тахлу Разу, моему соавтору, на долю которого выпала тяжелая работа по приданию строгой структуры мыслям и впечатлениям, накопившимся у меня за много лет карьеры. Про подбор удивительно точных выражений и говорить нечего. На этом пути нас объединял интерес к психологии и вера в могучую силу перемен.

Спасибо вам, команда Currency. Редактор Роджер Шолл показал мне, что это такое — истинное мастерство редакторской правки. Спасибо издателю Тине Констебл за ее поддержку — и за то, что она никогда не разводила вокруг этого проекта ненужного ажиотажа (во всяком случае при мне). Спасибо вам, Дэвид Дрэйк, Кэмпбелл Уортон, Эйелет Грюэншпехт и Меган Перритт (из службы продаж, маркетинга и рекламы), за вашу замечательную работу.

Спасибо Ивэну Лезервуду — моей интеллектуальной «искре»: особенно это касается его подсказок насчет эмерджентности. Мне очень пригодились идеи «заданий» и поправки, которые шли от вас и от команды SJR постоянным потоком.

Спасибо Лорне Монтальво, Аннетт Шейд и Клэр Фицсиммонс — за помощь в разработке, организации и пропаганде проектов, связанных с этой книгой. Я очень ценю ваш творческий подход и умение видеть вещи такими, какие они есть.

Я очень признательна моей семье за безграничное терпение, поддержку и любовь. Спасибо моему мужу Крису, моим дочерям Кэти и Мередит и моим родителям Джину и Шелби. Я вас всех люблю.

[1] Бирн Дж., Уэлч Дж. Джек. Мои годы в GE. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.

[2] Рапай К. Культурный код: Как мы живем, что покупаем и почему. — М.: Альпина Паблишер, 2019.

[3] Хейманс Дж., Тиммс Г. Новая власть. Какие силы управляют миром — и как заставить их работать на вас. — М.: Альпина Паблишер, 2019.

[4] Рис Э. Бизнес с нуля: Метод Lean Startup для быстрого тестирования идей и выбора бизнес-модели. — М.: Альпина Паблишер, 2018.

[5] Уже в октябре 2018 года Джона Флэннери сменил Лоуренс Калп. — Прим. пер.

Content

Комсток Бет Вообразить будущее: Креативный подход к изменениям в бизнесе

Введение. ПреодолевАя боязнь вообрАжения

Раздел I. Выпишите себе разрешение

Глава 1. Переосмысливая себя

Глава 2. Взгляд со стороны

Раздел II. ОТКРЫВАЯ НОВОЕ

Глава 3. Морпехи Эдисона

Глава 4. «Достижения воображения», или Новый маркетинговый путь

Глава 5. «Эковоображение»

Раздел III. В спорах рождается истина

Глава 6. Скептики и цифровой натиск

Глава 7. На ошибках учатся, или Ребенка растит вся деревня

Глава 8. Добиваясь своего

Раздел IV. Искусство рассказывать истории

Глава 9. Написать историю заново

Глава 10. Мозги, машины и доли рынка

Раздел V. Создание новой операционной системы (ОС)

Глава 11. Откройтесь

Глава 12. Рассеивая тьму: слабый мерцающий свет

Эпилог

Благодарности