Павел Бабяк, Роберт Хаэр

Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

Научный редактор Наталья Довнар

Издано с разрешения Trident Media Group и литературного агентства Andrew Nurnberg Literary Agency

Книга рекомендована к изданию Дарьей Александровой и Татьяной П.

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© 2006, 2019 by Paul Babiak, Ph.D., and Robert D. Hare, CM, Ph.D.

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2021

⁂

Памяти Джоан Бедард

Введение

Большинство людей – честные и законопослушные граждане; они зарабатывают на жизнь, содержат семью и стараются приносить пользу обществу. Однако некоторые более эгоистичны, озабочены только собой и, судя по всему, лишены нравственного компаса. Им наплевать на других, а потребность во власти и собственном престиже в их шкале ценностей перевешивает чувство равенства и справедливости[1]. К сожалению, есть такие люди и в мире бизнеса: они ставят должностные обязанности и властные полномочия гораздо выше моральных принципов. Поэтому, принимая во внимание расширение доступа к неограниченной власти и огромным ресурсам, а также размывание этических норм и ценностей, вряд ли участившиеся в последнее время случаи злоупотреблений в крупных корпорациях и органах государственной власти должны нас удивлять.

Возможно, у кого-то перед лицом сильнейшего искушения и легкого доступа к власти стирается понимание того, что хорошо, а что плохо. Кто-то считает себя вправе получать вознаграждение пропорционально масштабу возглавляемой организации и утверждать, что подобное расточительство кажется чрезмерным только тем, у кого мало шансов занять подобный пост. Есть и те, кто успокаивает себя удобными «заклинаниями» в духе «жажда наживы – это хорошо», а успех любой ценой вполне оправдан и даже желателен.

Между тем существует еще одна категория людей, чье поведение и установки потенциально гораздо разрушительнее для организации и ее сотрудников, а также для органов власти и граждан. Представители этой категории, ставшие героями нашей книги, отличаются такими деструктивными чертами характера, как лживость, манипулятивность, эгоцентризм, бессердечие и прочее. Речь идет о психопатах.

Уникальность психопатии[2] состоит в том, что ее специфические признаки во многих случаях характерны для асоциального поведения, противоречащего общепринятым нормам и законам общества. Иногда люди психопатического склада попадают в тюрьму за уголовно наказуемые действия (часто насильственные) против других людей или собственности. Иногда – за типичные для «белых воротничков» преступления, такие как мошенничество, растрата, биржевые махинации. Однако многие, если не большинство, из второй группы редко предстают перед судом, а если это и случается, то отбывают небольшой срок и благополучно возвращаются на скользкую дорожку экономических преступлений. Инструменты диагностики, как мы увидим в главе 2, выявляют широкий диапазон психопатических признаков – от малозаметных (отдельных черт характера) до ярко выраженных. Тех, кто тяготеет к последнему, мы называем психопатическими личностями, или психопатами (упомянутый диапазон представлен на рис. 9.1). В сущности, это аналогично описанию человека с высоким кровяным давлением как страдающего артериальной гипертензией, или гипертоника.

Многие люди с выраженными психопатическими чертами нарушают закон, но при этом умудряются избегать обвинений и наказания за свои действия. Некоторые исследователи называют их «успешными психопатами»[3]. Хотя нам такое определение в данном случае кажется неуместным. Эти люди часто ведут паразитический образ жизни и демонстрируют многие формы девиантного поведения, такие как вопиющее нарушение правил дорожного движения, сексуальные домогательства, насилие в семье, издевательства, нечестная деловая практика и другие, что наносит серьезный психологический, физический и финансовый ущерб окружающим, в том числе их родным и друзьям. С точки зрения героев этой книги успех – это власть, престиж и обогащение, и достигается он без учета чувств и благополучия других. И в этом смысле некоторые из них действительно его добиваются, хотя для остальных представителей этой категории успех носит спорадический, преходящий характер, а порой и вовсе граничит с иллюзией[4].

Криминальные психопаты неплохо изучены. Но на момент первого издания книги никто не исследовал, сколько людей с психопатическими чертами характера работают в организациях разного типа. Долгие годы профильные специалисты утверждали, что из-за врожденных особенностей таким людям трудно адаптироваться в обществе, а стало быть, и построить долгосрочную, успешную карьеру в бизнесе. Во всяком случае, так было принято считать – до тех пор, пока мы не провели свое исследование.

Более десяти лет назад было мало известно о том, как психопат может скрытно действовать в коммерческой и некоммерческой компании, государственной организации, религиозной группе, в научных кругах, военном либо правительственном учреждении. Осознав, что общество нуждается в дополнительной информации о манипуляциях и обмане так называемых успешных психопатов, мы и написали эту книгу. В ее первом издании говорилось: «В основу книги легла идея о том, что психопаты действительно работают в современных организациях и нередко весьма успешны по большинству стандартных критериев карьерного роста, а люди, с которыми они взаимодействуют, не замечают их разрушительного влияния. Чтобы придать видимость законности своим поступкам, психопаты способны не только обойти, но и порой взять под контроль системы планирования преемственности и управления эффективностью организации. Они умело пользуются слабостью коммуникаций, недостатками организационных систем и процессов, межличностными конфликтами, а также многочисленными факторами стресса, поражающими любую компанию. Они третируют коллег и подчиненных, ухудшая тем самым моральный климат и провоцируя разногласия, что наносит вред всей организации. Некоторые даже способны красть и мошенничать»[5].

Хотя объем публикуемой научной литературы о криминальных психопатах продолжает расти, пишут на эту тему в основном судмедэксперты, психиатры и специалисты в области уголовного права. Мы же старались описать свои изыскания максимально доступным, нетерминологическим языком и привести реальные примеры из жизни в надежде заполнить некоторые пробелы в понимании читателями бизнес-литературы психопатии как распространенного и крайне неблагоприятного социального явления. Словом, мы хотели рассказать, что значит работать бок о бок с психопатом и как его распознать, для чего описали во многих случаях реальные диалоги и ситуации, с которыми сталкивались сами. Поскольку коллега-психопат в самом деле способен нанести вашей карьере серьезный ущерб явным и неявным способом, мы искренне надеемся, что эти знания помогут вам избежать негативных последствий влияния манипулятора. После выхода в свет первого издания читатели прислали нам множество обычных и электронных писем с благодарностями, в которых также делились личным опытом взаимодействия с такими коллегами, начальником и даже членами семьи.

В отличие от предыдущего издания теперь у нас есть значительное количество эмпирических исследований[6] по «корпоративной психопатии»[7], на результаты которых мы будем постоянно ссылаться в ходе повествования. Хотя с тех пор некоторые наши идеи и предположения относительно психопатии на рабочем месте были всесторонне изучены и подтверждены, исследования в этой области по-прежнему находятся в зачаточном состоянии и многие вопросы нуждаются в практическом апробировании и проверке. Например, как психопатам удается устроиться в организацию? Каково их влияние на ее деятельность и репутацию? Иными словами, наша цель – ознакомить читателей с новыми знаниями о «корпоративной психопатии» и поделиться расширенным пониманием этого феномена.

Для решения задачи мы прежде всего расскажем читателям о природе психопатии и о том, какое воздействие оказывают страдающие ею люди на рабочую среду. В главах 1 и 2 подробно анализируются черты и характеристики, свидетельствующие о личностных аномалиях. Главы с 3-й по 10-ю посвящены манипулятивным приемам, применяемым психопатами в общении с жертвами. В третьей части книги, в главах с 11-й по 13-ю, мы предлагаем лучшие практики, основанные на нашем опыте коучинга и консультирования, которые, как мы надеемся, помогут тем, кто полагает, что работает бок о бок с психопатом.

Многие представленные в книге концепции проиллюстрированы случаями из практики. Первый, «Дело Дейва», поделен на десять сцен по типу пьесы, что поможет читателю не только выявить психопата в своем окружении, но и связать его действия и манипуляции с описанными обстоятельствами. Начинается рассказ с примера под названием «Случай с Питбулем», он включен для того, чтобы читатели увидели всю цепочку манипуляций такой, какой она часто бывает в реальной жизни. Для большей наглядности в книге предлагаются и другие, более краткие, конкретные примеры. (Примечание: за редким исключением мы не используем настоящих имен действующих лиц и изменили идентифицирующие данные.)

Кроме того, мы поместили обновленные записи об исследованиях в раздел «За кулисами» и даем на него ссылки в тексте. Например, первый дополнительный материал к главе 2 называется «За кулисами: природа или воспитание? И то и другое!». Эти материалы вынесены в конец каждой главы, чтобы заинтересованные в углубленном изучении психопатии читатели могли на них сосредоточиться, а остальные без малейшего ущерба для чтения их пропустить и перейти к следующей главе. Чтобы побудить читателей глубже обдумать наиболее важные моменты, мы включили в это издание раздел «Вопросы для размышления», которые можно использовать в учебной аудитории или дискуссионном клубе. В разделе «Примечания» даны ссылки на обсуждаемый в книге материал – они организованы по главам. Поскольку о психопатии снято довольно много документальных фильмов, лучшие из них вынесены в особый раздел «Рекомендованные документальные фильмы». Читатели также могут зайти на сайт www.hare.org, чтобы ознакомиться с обновленным списком книг и статей о психопатии. В большинстве случаев там есть прямые ссылки на выдержки из статей. На страницах Общества по изучению психопатии (Society for the Scientific Study of Psychopathy, SSSP; www.psychopathysociety.org) и неприбыльной организации Aftermath: Surviving Psychopathy Foundation (www.aftermath-surviving-psychopathy.org) представлена важная информация об исследованиях в области пограничной психиатрии и «способах выживания» при взаимодействии с психопатами.

Итак, из книги вы узнаете, как эти двуличные люди манипулируют окружающими, поймете, в какие игры они играют, и получите рекомендации о том, как защитить от них себя, свою карьеру и компанию.

Дело Дейва. Могут ли змеи хорошо одеваться?

Акт 1, сцена 1. Грандиозный выход

Судя по его вылизанному, уверенному и значительному виду, можно было подумать, что Дейв явился на фотосессию в журнал GQ. Из всех, прошедших собеседование, он казался самым презентабельным. Прекрасно сшитый костюм, ослепительная широкая улыбка, хрустящая белая сорочка, как и все остальные детали его облика, были верхом совершенства.

– Здравствуйте, меня зовут Дейв. Я пришел на встречу с Фрэнком, – сказал он секретарю, которая уже заметила его, впрочем, как и другие молодые женщины, ненавязчиво расположившиеся в приемной.

– Я позвоню ему, сэр. Пожалуйста, присаживайтесь, – ответила секретарь. – Приятно видеть вас снова, – с улыбкой произнесла она. («И правда приятно», – подумала девушка, мысленно улыбнувшись и бросив взгляд на соперниц.)

– Здравствуйте, Дейв, рад снова вас видеть, – прозвучал с другого конца комнаты голос Фрэнка, направлявшегося к посетителю. – Как добрались?

– Прекрасно, поездка была приятной, – произнес Дейв, крепко пожимая руку Фрэнка.

– Сегодня вам предстоят еще два собеседования, – сказал Фрэнк. – С вами побеседуют люди из отдела персонала, после чего состоится встреча с моим боссом, нашим вице-президентом, а затем обед и небольшая экскурсия.

– Отлично, я готов, – воодушевленно ответил Дейв.

Garrideb Technologies – высокотехнологичная компания, созданная в гараже на Среднем Западе, – стремительно взлетела к вершинам, превзойдя самые смелые мечты своих основателей, и в связи с невероятным ростом остро нуждалась в организационных изменениях, не последним из которых была потребность в увеличении количества персонала. Руководители искали лучших специалистов, чтобы справиться с растущим спросом на продукты компании. Мало кто из кандидатов на вакантные места имел специальное образование и подходящий опыт, но у Дейва было именно такое резюме. Собеседование в отделе персонала прошло лучше, чем обычно проходят подобные встречи. Как правило, специалисты по подбору персонала глубже изучают мотивацию кандидатов, чем интервьюеры в подразделениях, и уточняют слишком много деталей, касающихся предыдущих мест работы и рекомендаций. Однако Дейв вел себя учтиво и легко шел навстречу.

– Я пробуду здесь столько, сколько нужно, – с улыбкой сказал он. – Спрашивайте что угодно, я для этого и пришел.

Из отдела персонала Дейва провели в административное крыло.

– Добро пожаловать, Дейв! Рад наконец познакомиться с вами, – произнес Джон, вице-президент компании по новым продуктам, отметив красивый галстук на фоне крахмальной рубашки Дейва. – Как доехали?

– Превосходно, – сказал Дейв. – У вас замечательно. Жду не дождусь, когда смогу все как следует рассмотреть. Ваш комплекс просто поразителен: я никогда не видел такой архитектуры.

– Благодарю, – ответил Джон. – Мы пытаемся сделать его комфортным для сотрудников. Успех имеет преимущества, и мы не экономим на благах цивилизации.

– Я слышал кое-что о вашем стратегическом плане от Фрэнка и изучил сайт компании, но хотел бы узнать подробности от вас как главного стратега ее успеха. Как вы всего этого добились? – спросил Дейв.

С удовлетворением отметив интерес Дейва к перспективам развития компании, Джон достал с книжной полки папку, чтобы показать некоторые графики, и начал подробно описывать свой план.

– Невероятно! Вы проделали поистине отличную работу по организации всего этого, – воскликнул Дейв.

Джону было приятно общаться с человеком, который, несмотря на свой возраст, так хорошо понимает тонкости создания бизнеса. Отложив в сторону листок с вопросами для собеседования, подготовленный специалистами из отдела персонала, он попросил Дейва рассказать о себе. Дейв начал охотно описывать свою трудовую биографию, украшая повествование множеством примеров, отвечающих уважительному отношению Джона к таким добродетелям, как энтузиазм, усердная работа и прилежание. У 35-летнего Дейва был впечатляющий, документально подтвержденный в виде резюме и портфолио опыт работы, для достижения которого большинству людей понадобилось бы трудиться всю жизнь. Собеседование прошло исключительно хорошо. По его завершении Дейв протянул руку и с улыбкой сказал, глядя Джону прямо в глаза:

– Благодарю за то, что уделили мне время. С нетерпением буду ждать тесного сотрудничества с вами. Я уверен, что могу помочь реализовать ваше стратегическое видение.

– Было приятно познакомиться. Надеюсь, увидимся снова, – ответил Джон.

Секретарь вице-президента провела Дейва в приемную, где он должен был встретиться с Фрэнком. «Лучшего претендента не найти», – подумал Джон и позвонил Фрэнку, чтобы сообщить о своем согласии с кандидатурой Дейва.

Фрэнк уже надел пиджак, собираясь отправиться с Дейвом на обед, но, когда он выходил из кабинета, зазвонил телефон.

– Я хочу, чтобы сегодня в течение дня мы собрались и обсудили кандидатуру Дейва, – сказала руководитель отдела персонала.

– О, Мелани, в этом нет необходимости. Мы с Джоном уже решили отдать эту должность Дейву. Я собираюсь пообедать с ним и сделать ему предложение.

– Но мы же договорились, что соберем всех специалистов, проводивших собеседования, и тщательно обсудим каждого кандидата. Кроме того, мы хотели пригласить Тома, парня из Нью-Йорка, на повторное собеседование, – напомнила она Фрэнку.

– Это не понадобится. Очевидно, лучшего кандидата, чем Дейв, нам не найти, – сказал Фрэнк и повесил трубку. Он был рад, что удалось отыскать человека, который подходит как для должности, так и для организации, и не хотел упустить его.

Во время обеда Фрэнк предложил должность Дейву. Однако тот вначале отказался, ссылаясь на небольшую заработную плату, хотя на самом деле она была довольно высокой. Фрэнк решил предложить Дейву более выгодные условия – поощрительную премию и пересмотр жалования через полгода. К его радости, Дейв принял улучшенное предложение. Разглядев, как ему казалось, в этом человеке лидерский потенциал, Фрэнк верил, что стиль Дейва, а также его интеллект и профессиональная компетентность делают его идеальным кандидатом на руководящую должность в их успешной, стремительно развивающейся компании из сферы высоких технологий. Все проводившие собеседования специалисты посчитали Дейва безупречным, а как отметил один из сотрудников лаборатории, претендент даже «слишком хорош, чтобы это было правдой». Через две недели Дейв должен был приступить к работе под началом Фрэнка.

Такая картина становится все более распространенной, по мере того как компании ускоренными темпами совершенствуют практику подбора персонала, направленную на привлечение и удержание новых перспективных специалистов, прежде чем их заполучат конкуренты. Времена тщательной проверки соискателей вакансий остались в прошлом. Конкуренция обострилась, а квалифицированных кандидатов оказалось немного. Бизнес развивается очень быстро, и здравый смысл подсказывает, что тот, кто действует нерешительно, проигрывает. Но был ли выбор кандидатуры Дейва правильным?

В ходе повествования мы проследим за Дейвом и другими подобными персонажами и попытаемся понять, что делает их столь привлекательными, хоть и потенциально опасными для организации. Мы проанализируем, как такие люди попадают в компанию и продвигаются по карьерной лестнице на должности с большей властью и влиянием, где они могут нанести серьезный ущерб не только организации, но и отдельным ее членам. Затем мы дадим их сотрудникам и коллегам, которые могут стать мишенью нападок, а также руководителям среднего и высшего звена несколько рекомендаций относительно того, как обезопасить организацию от бессовестного манипулирования.

Вопросы для размышления

• Как бы вы описали личность Дейва? Вы наняли бы его на работу?

• Было ли в поведении Дейва нечто такое, что заставило вас усомниться в правильности решения Фрэнка нанять его?

• Заметили ли вы что-нибудь подозрительное в поведении Дейва?

Глава 1. Случай с Питбулем

В тот вечер Фред после работы повел сотрудников в бар «О’Хара»[8], где заказал выпивку для всей компании. Сослуживцы все подходили, и вновь прибывшие приветствовали друг друга жестами и возгласами, радуясь своей удаче. Фред поднял бокал, собираясь произнести тост. В зале воцарилась тишина, и все повернулись к нему с поднятыми бокалами. «Питбуль умер. Да здравствует Питбуль!» – провозгласил он под ликование присутствующих.

«Верно, верно!» – прозвучали одобрительные возгласы, когда люди опустошили бокалы и в зале послышались взрывы смеха и аплодисментов. Тем вечером в заведении не было ни одного грустного человека, что сильно отличало обстановку в баре «О’Хара» от большинства уик-эндов за последние два года.

До появления Пита Буля (Питбуля) дела в компании шли прекрасно. Люди получали желанное повышение и щедрые бонусы, условия работы были весьма благоприятными, а возможность трудиться на одну из старейших и уважаемых компаний в отрасли приносила многим личное удовлетворение. Тем не менее, как и во всех хороших компаниях, наступила пора перемен. Два года назад СЕО[9], которого друзья (а это были почти все сотрудники компании) называли Старина Бейли, продал свой бизнес по предоставлению финансовых услуг более крупному конкуренту, однако, подобно большинству профессиональных топ-менеджеров, не смог так просто уйти. Бейли привык держать руку на пульсе, поэтому договорился, что займет временную должность консультанта в совете директоров и будет помогать компании в переходный период.

Члены совета директоров с удовольствием принимали рекомендации Бейли и не возражали против периодических визитов в главный офис его бывшей компании, ставшей теперь подразделением. Старина Бейли хотел сохранить моральные ценности, которые он прививал сотрудникам, и надеялся, что они будут приняты в подразделениях крупной компании, но этого не произошло. Большая корпорация состоит из множества расположенных в разных местах подразделений, так что маленький фрагмент корпоративного мира Бейли, как и возможность оказывать влияние, уменьшались с покупкой каждой очередной компании. У других подразделений были собственные ценности, направления бизнеса и методы работы, а у персонала – свои представления о культуре компании.

Вскоре на столах в задней комнате бара «О’Хара», где сотрудники компании обсуждали детали краха карьеры Питбуля, расставили кружки пива и миски с арахисом. Люди из разных отделов общались друг с другом: те, до кого доходили лишь слухи, пытались получить больше информации, а те, кто был в курсе, искали подтверждения известных им подробностей. Забавно было собирать разные фрагменты этой истории в попытке составить реальную картину произошедшего.

Хотя Бейли твердо решил не вмешиваться в повседневную деятельность компании, одно событие его все же обеспокоило – перевод Гаса на должность исполнительного директора подразделения. С точки зрения Бейли, Гас был помешан на собственном статусе, избегал конфронтаций, не возлагал на людей ответственности и обожал лесть и внимание. Бейли также считал, что Гас слишком много времени уделяет общению с высшим руководством, а не делам своего отдела.

Через полгода пребывания Гаса в должности начался настоящий ад. Впервые за долгую историю подразделение Бейли не обеспечило целевых показателей, причем в таком масштабе, что рыночные аналитики начали давать нелестные комментарии, ставящие под угрозу репутацию всей компании. Ситуацию усугублял риск огромного публичного и унизительного штрафа за нарушение условий государственного контракта. Этот факт не попал на страницы газет, но непременно стал бы главной новостью дня, если бы дело не удалось быстро урегулировать. Бейли, полагая, что Гаса следует освободить от занимаемой должности, намеревался сам возглавить подразделение, пока не будет найден более квалифицированный кандидат. Однако топ-менеджеры его не поддержали. Пытаясь помочь Гасу в новой работе и быть справедливым по отношению к нему, руководство решило ввести новую должность операционного директора, подотчетного Гасу.

В качестве идеального кандидата внимание сразу же привлекла Хелен. Она поступила на работу в одну из компаний, купленных всего год назад, и тотчас стала звездой. В отчете о результатах аттестации были отмечены такие ее качества, как сила духа, усердие, целеустремленность, энергичность и врожденный лидерский талант. Хелен продемонстрировала руководству свою профессиональную ценность, заслужив репутацию человека, который добивается поставленных целей, обеспечивает успешное управление проектами и соблюдает сроки. Конечно, имелся и сопутствующий ущерб, но это, похоже, не беспокоило топ-менеджеров, которые внесли ее имя в список кандидатов на ключевые руководящие должности. Между тем, несмотря на восторженные отзывы, возглавляемое Хелен подразделение увеличивало численность персонала и работало недостаточно эффективно, на протяжении двух лет превышая бюджет и получая на это разрешение. Бейли задавался вопросом, как топ-менеджеры могут оставлять такие факты без внимания и поручать устранение финансовой проблемы тому, кто привык тратить деньги. Впрочем, подобные решения больше не входили в его компетенцию.

Хелен блестяще прошла предварительное собеседование с членами комиссии по подбору кандидатов. Динамичная и притягательная манера поведения вкупе со способностью решать организационные проблемы, о чем заявила сама Хелен (а такие проблемы в подразделении безусловно были), сделали ее очевидным кандидатом на должность. Стиль и манера ее поведения соответствовали видению и руководителей компании, и аналитиков. Казалось, налицо удачное совпадение таких факторов, как момент, обстоятельства и способности соискателя.

Сторонние аналитики тоже расценили бы назначение такого напористого, энергичного и целеустремленного человека на управленческую должность в важном для компании, но переживающем тяжелые времена подразделении, как достойную попытку разрешить постигшие его проблемы. Стиль руководства и манера поведения Хелен полностью соответствовали тому, что хотели видеть и аналитики, и корпорация. Момент, обстоятельства и ее деловые качества – все складывалось в идеальный пазл. Совет одобрил назначение Хелен всего с одним голосом против (Бейли).

Хелен была разочарована сделанным ей предложением. Она рассчитывала, что Гаса уволят и на высокий пост назначат ее. Вице-президент по управлению персоналом объяснил ей, что недавно введенная должность операционного директора – важный этап на пути дальнейшего карьерного роста и что все будут следить за тем, сможет ли Хелен в кратчайшее время помочь Гасу исправить положение. Кроме того, ей сообщили, что блестящая работа в новой должности будет способствовать быстрому и значительному повышению по службе. Руководители компании полагали, что Гас и Хелен прекрасно дополнят друг друга в выполнении поставленной задачи, и, хоть у каждого свои методы и стиль, из них получится очень сильная команда, и они смогут обменяться опытом. Отлично справившись со своей новой ролью, Хелен смогла бы рассчитывать на скорую вереницу повышений.

Хелен сказала, что рассмотрит предложение при условии, что ей обеспечат необходимую поддержку для успешного выполнения задачи – вполне разумное требование во всех отношениях. Руководители были готовы предпринять любые шаги и предоставить любые полномочия, чтобы устранить и оставить в прошлом этот досадный эпизод. Таким образом, вопреки четким механизмам финансового контроля в остальных подразделениях корпорации, Гас и Хелен могли рассчитывать практически на любые запрашиваемые ресурсы. Получив надлежащие заверения и, по сути, карт-бланш, Хелен приняла предложение.

Чуть больше чем через полгода проблемы, поразившие подразделение, вроде бы исчезли. Улучшилось обслуживание правительственных контрактов: соблюдение сроков достигло 95-процентной точности; ошибки (человеческие, компьютерные и процедурные), из-за которых возникали проблемы, быстро выявлялись и исправлялись; а вопрос выполнения требований нормативно-правовых актов без лишнего шума был закрыт. Все публичные похвалы за спасение подразделения доставались только Хелен. Даже Гас доброжелательно о ней отзывался, подчеркивая ее этичное поведение, усердие и преданность делу. В итоге совет директоров проголосовал за включение Хелен в план преемственности руководства.

Фред перемещался по залу, переходя от одной группы к другой. Когда он приближался к столику, начинали звучать новые тосты. Среди шума в баре можно было расслышать обрывки разговоров. Рик из отдела обработки корреспонденции подтвердил, что у запасного выхода стояла полиция штата, удерживая всех в помещении.

«А два парня в черных костюмах выносили компьютеры, папки и содержимое корзины для бумаг», – сообщил Рик. Шейла из службы безопасности сказала, что утром поступил звонок с приказом выставить охрану у парадного входа. «Да, наручники были», – ответила она на вопрос одного из сотрудников отдела маркетинга.

Когда Гаса сместили с должности, после того как Хелен представила членам правления доводы о его причастности к ухудшению ситуации в подразделении, никто не удивился – разве что сам Гас. У Хелен были дельные соображения и огромная энергия; она настойчиво добивалась своих целей, а выстроенная ею правдоподобная история о неэффективных методах управления Гаса основательно подкрепляла ее аргументацию. Хелен была весьма амбициозна, в ходе контактов не пренебрегала театральными приемами и обожала находиться в центре внимания. Улучшение ситуации в подразделении позволяло ей сделать серьезную карьеру в компании. Словом, Хелен убедила всех, что обладает лидерскими качествами, необходимыми для управления крупным направлением бизнеса. Как и следовало ожидать, она оказалась лучшей кандидатурой на место Гаса и была вознаграждена повышением на должность операционного директора.

Входная дверь бара медленно открылась. На пороге появился довольно крупный мужчина в длинном темном пальто. Взглянув на свои часы, он прошел к барной стойке. Тем вечером посетителей обслуживал сам О’Хара, который кивком приветствовал хорошо одетого джентльмена. Сняв черные перчатки, мужчина заказал имбирный эль в бокале для скотча с соломинкой. О’Хара кивнул и отправился готовить напиток.

Безусловно, Хелен нравилась не всем, а некоторые подчиненные ей не доверяли. С нижестоящими коллегами она держалась высокомерно, неуважительно и часто презрительно высказывалась об их способностях и компетентности, а вот с теми, кого считала полезными для своей карьеры, была любезна, очаровательна и весела. Умело показывая свою хорошую сторону тем, кого считала значимыми, она в то же время игнорировала и третировала тех, кто не был согласен с ее решениями, и даже избавлялась от них.

Хелен приобрела репутацию человека, который говорит топ-менеджерам только то, что они хотят услышать, и умеет организовать встречи с руководством так, будто это голливудская постановка. Хелен требовала, чтобы подчиненные действовали по заранее оговоренным сценариям, откладывая решение любых неожиданно возникших вопросов или внезапных затруднений. По мнению коллег, она умела мастерски управлять впечатлением, к тому же еще и успешно манипулировала боссом, запугивала подчиненных и всячески угождала важным для нее ключевым фигурам.

Получив свой напиток, хорошо одетый мужчина осмотрелся. В баре было тихо, шум доносился только из задней комнаты.

Благополучно преодолев провал с государственным контрактом и убрав с пути Гаса, Хелен дала волю своему властному стилю управления. К концу совещаний, которые превращались в настоящее представление, участники чувствовали себя раздавленными, побитыми и униженными. Хелен шагала по новому офисному комплексу, который взяла в аренду потому, что хотела получить более просторный кабинет, не обращая внимания на окружающих, выкрикивая приказы и чаще всего унижая, запугивая людей и помыкая ими.

Это был полный отказ от ценностей, исповедуемых Бейли. Дверь его кабинета всегда была открыта, и он регулярно обходил рабочие места сотрудников, интересуясь их идеями об улучшении работы компании. Бейли ценил людей и поражал новых сотрудников способностью запоминать имена их супругов и спортивные достижения детей. Он был очень доброжелательным человеком и вдобавок отличался исключительным талантом: он знал, как зарабатывать деньги, и делал это весьма удачно. Бейли понимал, что успех его компании целиком зависит от персонала, и разделял славу и награды с окружавшими его людьми.

В течение следующих шести месяцев Хелен заменила своими ставленниками самых активных своих противников из числа руководителей высшего звена в подразделении. Практикуя интуитивный подход к подбору ценных специалистов, она предлагала большие бонусы при найме, чтобы уговорить молодых талантливых менеджеров перейти к ней. Однако, если впоследствии, через несколько дней или недель, Хелен приходила к выводу, что эти люди недостаточно эффективны или не справляются с рабочими задачами, она вынуждала их уйти из компании. Одного за другим она уволила почти всех выбранных таким способом новых членов управленческой команды, решив, что те не отвечают ее требованиям, некомпетентны или в них больше нет нужды. Хелен нисколько не заботило ни то, какой вред она наносит карьере и семейной жизни нанятых и вскоре уволенных ею людей, ни то, какие юридические проблемы могут из-за этого возникнуть у компании. Помимо этого, она наняла нескольких своих друзей, не считая нужным обсудить это решение с отделом персонала.

Казалось, Хелен может сойти с рук что угодно, включая весьма дорогие покупки, будь то компьютер, новый автомобиль, корпоративная квартира или любой аксессуар из числа символов власти. Она организовала в тропиках несколько дорогостоящих конференций по вопросам управления, на которых выступали знаменитые докладчики. На этих мероприятиях Хелен превозносила достижения своего подразделения и была в центре всеобщего внимания. Ее заявления о собственных поразительных успехах шли вразрез с упадническим настроением в возглавляемом ею подразделении, отсутствием в нем сплоченности, снижением морального духа и постоянно растущим внутренним напряжением, но по какой-то причине те, кто был наверху, не замечали этого противоречия.

Хелен не желала, а точнее не могла, признать того, что любое ее решение может негативно отразиться на бизнесе. Попытки поставить ее поступки под сомнение вызывали бурную реакцию – как, например, в случае, когда она уволила корпоративного коуча, нанятого компанией, чтобы помочь ей научиться сглаживать острые углы. Хелен считала, что она всегда и во всем права, и ее заботили только хорошие новости. Работников подразделения возмущало, что она ведет себя как королева улья. Хелен нравилось демонстрировать свое положение, власть и привилегии руководителя, например, такие как аренда корпоративного самолета для поездок. Многие боялись ее и за спиной называли Питбулем.

Человек возле стойки бара снова взглянул на часы и осмотрел зал, будто ища кого-то. «Они там, – подсказал О’Хара, кивнув в сторону двери задней комнаты. – Не думаю, что они ждут вас, но можете зайти».

Сотрудников больше всего раздражало частое отсутствие Хелен в офисе, тогда как в период руководства Гаса она практически жила в своем кабинете. Нед, второй после Хелен человек в команде – ее близкий друг, которого она назначила на новую должность по развитию бизнеса, – тоже часто отсутствовал одновременно с ней, что порождало недобрые пересуды. По другим, более важным слухам, Нед руководил еще одним бизнесом на стороне, несмотря на то что политика компании это запрещала. Его назначение вызвало в коллективе недовольство, но Хелен встала на защиту Неда, и больше уже никто не смел противоречить им или сомневаться в правильности их действий.

Линда из отдела бухгалтерского учета сидела в углу комнаты, потягивая вино. Шумный разговор расположившихся рядом с ней коллег создавал успокаивающий фон для ее мыслей.

Недавняя выпускница колледжа с дипломом по финансам и бухгалтерскому учету, Линда поверить не могла, что устроилась на работу в такую престижную фирму. Еще ей было очень лестно, что Джули, старший сотрудник бухгалтерского отдела, позволила ей дополнить инструментарий команды несколькими методиками учета, которые она освоила за время учебы.

– Ты должна радоваться, Линда, – сказала Джули. – Ты победила, а этого мерзкого человека больше нет.

Линда сделала глоток вина и застенчиво улыбнулась. Последние несколько недель были настоящим адом. Когда Нед сообщил Питбулю, что новенькая копается в финансовых документах компании, та яростно накинулась на весь финансовый отдел и затребовала немедленного увольнения Линды. Сегодня должен был быть ее последний рабочий день.

– Послушай, Лин, в мире есть разные люди, и тебе просто не повезло, что ты столкнулась с настоящим маньяком на первой же работе. Но большинство ведь хорошие люди, которые стремятся честно делать свое дело. Ты относишься к их числу и окружена друзьями. Ты все сделала правильно, ты наша героиня.

Все сидевшие за столом выразили Линде сочувствие, а Джули обняла улыбающуюся коллегу.

Мужчина в черном пальто, держа бокал в руке, медленно открыл дверь в заднюю комнату. Никто, кроме Фреда, не заметил, как он вошел.

– Неда нашли в кафетерии, где он пил кофе, – сообщила Шейла. – Когда на него надели наручники, он начал протестовать, устроил большой скандал и потребовал адвоката!

– А как насчет того, чтобы помешать Питбулю сбежать на самолете? – спросил Сэм, который всегда последним узнавал слухи.

Увидев вошедшего в комнату мужчину, Фред громко кашлянул, пытаясь предупредить присутствующих, но его мало кто услышал. Постучав перстнем по бокалу, он попытался привлечь внимание коллег. Шум поначалу перешел в шепот, а потом, когда больше людей обратило внимание на появление джентльмена, настала полная тишина.

Раскрытая афера была умной и дерзкой. Никто даже не подозревал, что некоторые ключевые клиенты, якобы обеспечившие улучшение ситуации в подразделении и рост показателей, вымышлены, а Нед и Питбуль – мошенники. Руководители компании до последней минуты не догадывались, что профили ряда наиболее крупных клиентов полностью сфальсифицированы Недом для повышения бизнес-результатов. И уж точно никому в голову не приходило, что, используя высокоуровневые коды доступа, Нед и Хелен внесли несколько незначительных на первый взгляд изменений в счета реальных клиентов компании и постепенно переводили их средства на свои офшорные депозиты. Никто и представить не мог, что работает с парочкой аферистов.

Джентльмен оглядел лица присутствующих и улыбнулся тем, кого узнал, а потом направился к дальнему столику. Большинство сослуживцев уже встали со своих мест, но Линда, сидевшая спиной к двери, была по-прежнему погружена в раздумья. Присутствующие расступались перед человеком, который шел к ее столику. Остановившись рядом с Линдой, мужчина спросил: «Вы Линда?» Очнувшись наконец от своих мыслей, она с удивлением заметила того, кто стоял рядом.

Немногие компании сталкивались со столь драматическими событиями, как те, что развернулись в тот день. Нед, случайно оказавшийся в офисе тогда, когда афера раскрылась, увидел, как подъезжает машина полиции штата, и успел позвонить Хелен, прежде чем сбежал из кабинета в кафе, где попал прямо в руки полицейских. Хелен повезло больше. Едва на ее улице появились автомобили без опознавательных знаков, она быстро вышла через черный ход своего роскошного дома и украдкой пробралась на соседнюю улицу, где стояла вторая машина, припаркованная там специально для такого случая. Корпоративный самолет тоже был под наблюдением, однако мало кто мог предположить, что Хелен держала на небольшом местном аэродроме на другом конце города арендованный частный самолет.

– Да, сэр, – застенчиво произнесла Линда.

– Я хотел лично поблагодарить вас за помощь. Я высоко ценю вашу храбрость и честность.

– Мистер Бейли, – сказал Фред, подходя к нему сзади. – Рад вас видеть. Добро пожаловать на нашу маленькую вечеринку.

– Я тоже рад вас видеть, Фред. Похоже, у вас закончилось пиво, – заметил он, устраиваясь рядом с Линдой. – Вечеринка за мой счет, ребята, – сказал Старина Бейли, присаживаясь на соседний стул. – Фред, не могли бы вы принести мне еще один стаканчик? О’Хара знает, что я пью.

Вопросы для размышления

• Как бы вы описали стили лидерства Старины Бейли, Гаса и Хелен?

• Как бы вы описали типы их личности?

• Могли среди них быть психопаты?

• Учитывали ли вы в своих выводах пол и возраст?

Глава 2. Кто эти люди?

В романах и кинофильмах психопатов изображают в преувеличенном, стереотипном виде. Они предстают в роли хладнокровных серийных убийц, преследователей, сексуальных маньяков, мошенников или типичных манипулятивных злодеев вроде Доктора Ноу или Ганнибала Лектера. К сожалению, реальность в какой-то мере поддерживает этот образ, хотя на самом деле картина гораздо сложнее. Частично проблема заключается в том, что широкая общественность воспринимает такие термины, как психопатия, асоциальное расстройство личности и социопатия, как взаимозаменяемые. И хотя у этих состояний действительно есть общие черты антисоциального характера, все-таки они разные.

Психопатия – это многомерный клинический конструкт, для которого характерен набор личностных качеств и поведение, рассматриваемые в этой книге[10] (см. табл. 2.1). Нельзя сказать, что психопатия – это продукт исключительно социальной и окружающей среды. В формировании психопатических черт характера и темперамента важную роль играют генетические факторы. И все же проявления этого расстройства личности на протяжении жизни – результат сложного взаимодействия биологической предрасположенности (в том числе темперамента) и социальных сил. Черты и поведение, исходя из которых можно определить психопатию у взрослого индивида, начинают проявляться еще в раннем детстве[11].

У психопатов относительно слабо развиты совесть, эмпатия, чувство вины; они редко привязаны к кому-либо, кроме самих себя. Примерно 1 процент от общей численности населения и около 15 процентов заключенных соответствуют критериям определения психопатии, используемым в книге. Одни теоретики и исследователи считают это расстройство личности следствием дисфункции или повреждения головного мозга, тогда как другие утверждают, что психопатия – это не расстройство, а эволюционная адаптация. Такую точку зрения наш второй автор находит убедительной (см. раздел «За кулисами: природа или воспитание? И то и другое!» в конце этой главы). В приложении к книге приведены примеры использования нейровизуализации для исследования психопатии.

Асоциальное расстройство личности (ASPD)[12] – это широкая диагностическая категория, которая впервые была представлена в третьем издании Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам (DSM-III, 1980 год) и осталась без изменений в четвертом издании (DSM-IV, 1994 год)[13]. Антисоциальное и криминальное поведение играет главную роль в определении расстройства, и в этом смысле оно похоже на социопатию, описываемую ниже. Диагностировать ASPD можно при наличии трех из семи критериев:

1. Несоблюдение социальных норм и неуважительное отношение к законам.

2. Склонность к лицемерию и обману.

3. Импульсивное поведение, неспособность к планированию.

4. Раздражительность и агрессивность.

5. Безрассудное пренебрежение безопасностью, собственной и окружающих.

6. Постоянная безответственность.

7. Отсутствие угрызений совести.

От асоциального расстройства личности психопатию отличают такие личностные черты, как отсутствие эмпатии, поверхностность эмоций и чувство собственного величия, наличие которых необязательно для диагностирования ASPD, гораздо шире представленного как в обществе в целом, так и среди заключенных.

Ввиду недовольства чрезмерным акцентом на криминальном поведении при диагностике ASPD Американская психиатрическая ассоциация планировала изменить его критерии в DSM-V, вышедшем в 2013 году. В ранних вариантах DSM-V предлагалось переименовать ASPD в антисоциальное / психопатическое расстройство личности, чтобы получить возможность использовать при диагностике весь накопленный массив знаний о психопатии. Под психопатией тут понималась клиническая концепция, мастерски описанная психиатром Херви Клекли в нескольких изданиях книги «Маска здравомыслия» и выявляемая при помощи «Контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» Хаэра[14] и основанных на нем инструментов (см. табл. 2.1). Однако после многолетних дебатов и плохо продуманных экспериментов оставили диагностические критерии, приведенные выше. Многие маститые исследователи и практики высказали собственное мнение о том, почему ASPD так и не удалось привести в соответствие с более точной концепцией психопатии[15].

Социопатия не имеет формального определения в психиатрии, хотя в 1930-х годах многие психиатры использовали этот термин для описания психопатических личностных черт, формируемых неблагоприятной социальной средой. Точно так же сегодня это относится к моделям отношений и поведения, которые общество считает антисоциальными или преступными, но они естественны и даже необходимы в рамках тех субкультур или сообществ, в которых формировались. Так, люди, выросшие в бедности, а также в среде, где широко распространены преступность и остракизм, часто перенимают установки и нравы этой субкультуры.

На исследовательскую карьеру Хаэра сильно повлияла работа психолога Дэвида Ликкена, который рассматривал социопатов как подгруппу людей с асоциальным расстройством личности – продукт несоциализированных и некомпетентных родителей[16]. На самом деле некоторые социопаты способны сопереживать, испытывать привязанность и чувство вины, но их понимание того, что правильно, а что нет, зависит от норм и ожиданий их субкультуры или группы. Некоторые исследователи и практики называют их вторичными психопатами или просто склонными к «отыгрывающему» (экстернализующему) поведению. Многие преступники и члены банд подпадают под это определение. Доля социопатов в такой среде чрезвычайно велика.

ПСИХОПАТИЯ КАК ТРАДИЦИОННАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ

Психопатия – это многомерный клинический конструкт, который включает в себя многообразие межличностных, аффективных и антисоциальных черт и моделей поведения, в частности склонность к обману, манипулирование, безответственность, импульсивность, поиск стимуляции, слабо контролируемое поведение, поверхностный аффект, отсутствие эмпатии, чувства вины и раскаяния и целый спектр неэтичных и антисоциальных форм поведения, хоть и необязательно преступного характера. Наиболее разрушительными проявлениями психопатии можно считать полное пренебрежение правами других людей и частую демонстрацию разнообразных видов хищнического и агрессивного поведения. В книге Without Conscience: The Disturbing World of the Psychopaths Among Us[17] Хаэр описывает психопатов так:

Это социальные хищники, которые очаровывают, используют в собственных целях людей и безжалостно пробивают себе дорогу, оставляя за собой широкий след из разбитых сердец, несбывшихся надежд и пустых кошельков. Начисто лишенные совести и сочувствия, они берут, что хотят, и делают, что им нравится, нарушая при этом общественные нормы и правила без малейшего чувства вины или сожаления… Психопаты составляют значительную часть тех категорий населения, сообщения о которых часто мелькают в средствах массовой информации. Среди них серийные убийцы, насильники, воры, жулики, агрессивные мужья, аферисты в белых воротничках, мошенники на фондовых биржах и владельцы контор по продаже по телефону незарегистрированных ценных бумаг, жестокие родители, бандиты, лишенные лицензий адвокаты, врачи, наркобароны, профессиональные картежники, члены организованных преступных группировок, террористы, проповедники – сектанты, наемники и беспринципные бизнесмены[18].

Многолетние исследования среди заключенных подтверждают, что термин «психопат» действительно подразумевает преступность и насилие. Теперь мы знаем, что психопаты как мужского, так и женского пола совершают больше преступных деяний, чем остальные правонарушители[19], причем обычно проявляют больше жестокости, а их поведение в целом носит более доминантный, агрессивный, угрожающий и насильственный характер. Совершая акты агрессии и насилия, психопаты ведут себя как хищники в дикой природе: хладнокровно и без сильных переживаний, сопровождающих подобные действия у большинства людей. Для них агрессия и насилие – инструмент, средство достижения цели, и подобное поведение редко сопровождается чем-то хоть отдаленно напоминающим нормальную обеспокоенность из-за боли и страданий, причиняемых людям. В то же время большая часть насильственных действий других преступников реактивны и являются типичной реакцией на угрозы или ситуации, вызывающие сильное эмоциональное потрясение. Акты насилия такого рода, включая действия, которые классифицируются как «преступление в состоянии аффекта», впоследствии вызывают угрызения совести и чувство вины за причиненные страдания[20]. Доля психопатов среди населения в целом незначительна, но при этом они наносят необычайно большой социальный, экономический, физический и психологический ущерб. Особенно тревожным с точки зрения общественной безопасности стоит считать то, что преступники-психопаты повторно совершают преступления гораздо чаще и раньше, чем другие отбывавшие наказание преступники[21]. (См. раздел «За кулисами: психопатия и смертельное насилие» в конце главы.)

Некоторые психопаты живут в обществе и формально не нарушают законов – хоть и очень близки к этому, – создавая, внешне незаметно, проблемы экономического, психологического и эмоционального характера[22]. Такие люди не способны дарить тепло и любовь родителям, детям и другим родственникам. Не способны быть верными друзьями и коллегами. Они используют окружающих в своих интересах и нередко злоупотребляют доверием и поддержкой друзей и членов семьи. Вы можете работать на психопата или рядом с ним, состоять с ним в браке и не знать об этом. Вы можете считать поведение своего соседа, друга или члена семьи интригующим, обескураживающим или отталкивающим. Учитывая склонность психопатов к нарушению правил и пренебрежению нормами допустимого поведения, весьма вероятно, что и на рабочем месте они совершают противоправные действия, которые скрываются или замалчиваются организацией в целях защиты своей репутации.

Как же психиатры и психологи определяют психопатический тип личности? На раннем этапе исследований, вплоть до конца 1970-х, в этой области не существовало общепринятого стандарта. Диагностические критерии выглядели размытыми, запутанными, а постановка диагноза во многом зависела от личного опыта исследователя. Различные личностные опросники для измерения психопатии не имели между собой ничего общего и не могли служить основой для постановки психиатрического диагноза[23]. Но за последние 50 лет, после того как психопатия стала одной из самых изученных областей в судебно-медицинской практике, ее темное и мрачное прошлое существенно прояснилось. Клинической основой и источником вдохновения для сегодняшних исследований в этой сфере стали многочисленные отчеты практикующих специалистов, в частности работы Херви Клекли.

ОТ КЛИНИЧЕСКОГО К ЭМПИРИЧЕСКОМУ

Прогресс в науке зависит от наличия точных стандартизированных инструментов для измерения изучаемых явлений. Так, например, кардиологические симптомы больного служат отправной точкой для исследования. Однако при этом врач опирается и на научный инструментарий – электрокардиографию и ангиографию, благодаря чему получает эмпирические данные о функционировании сердечно-сосудистой системы пациента. Вот как аналогичный переход в отношении психопатии описан психологами Дрю Вестеном и Джоэлем Вайнбергером: «Накопленный массив данных позволяет с помощью стандартных методик психометрии превратить клинические описания и бытовые наблюдения в инструмент статистического прогнозирования». И далее: «Практически все нынешние теории психопатии так или иначе полагаются на наблюдения блестящего клинициста [Клекли, 1941], чья работа с психопатами более шестидесяти лет назад все еще служит основным инструментом для диагностики [ «Контрольный перечень вопросов для оценки психопатии» (PCL-R)] и эталоном качественного исследования психопатии»[24].

Херви Клекли (1903–1984) – авторитетный американский психиатр, чьи подробные проницательные очерки о психопатии и ее проявлениях сыграли ключевую роль в ее современных концептуализациях. Он также оказал непосредственное влияние на разработку «Контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» – основного инструмента выявления психопатии в медицинской и судебно-медицинской практике, ставшего международным стандартом[25], [26]. Изначально Клекли прославился благодаря написанной в соавторстве с Корбетом Тигпеном книге Three Faces of Eve («Три лица Евы»), вышедшей в 1957 году, но главным его наследием считаются ранние труды и провидческие взгляды на психопатию.

В 1930-х годах, как и сегодня, некоторых правонарушителей с психическими заболеваниями отправляли на лечение в специализированные психиатрические стационары. Как молодой психотерапевт Клекли имел возможность тщательно изучать таких пациентов и пришел к выводу, что многие из них не проявляют типичных симптомов психических заболеваний и в большинстве случаев кажутся нормальными. Клекли видел, как они очаровывают других пациентов, членов семьи и даже сотрудников больницы, манипулируют ими и используют в своих интересах. Опытным глазом Клекли распознал в этих людях психопатов – смутное на то время психиатрическое понятие с неоднозначной и противоречивой более чем столетней историей.

Впоследствии Клекли написал книгу «Маска здравомыслия»[27], ставшую классическим учебником по психопатии. Впервые опубликованная в 1941 году, она пережила пять изданий (последнее в 1976 году) и оказалась одной из первых, где была представлена ясная картина этого расстройства личности. Несмотря на сохранный интеллект, пациенты Клекли выносили неправильные жизненные суждения и почти не учились на собственном опыте, из-за чего снова и снова демонстрировали неадекватное и деструктивное поведение. Они плохо понимали себя и влияние своего поведения на окружающих, безразлично относились к чувствам людей, не испытывали ни сожаления, ни стыда за приносимое зло. Их отличало явно выраженное легкомыслие даже в отношении важных вещей, касавшихся их нынешнего положения, и отсутствие реальных целей и планов. Эти лицемеры казались искренними тем, кому недоставало опыта в общении с психопатами, в частности новым сотрудникам больницы или другим пациентам. Было очевидно, что эта категория – непревзойденные лжецы.

Клекли никогда не рассматривал свои наблюдения как официальный чек-лист симптомов для диагностики и никогда не проводил статистическую проверку своей модели. Как врач-клиницист с многолетним опытом работы с психопатами он просто отмечал те качества, которые казались ему важными для описания этого синдрома. Дальнейшими наблюдениями и развитием научных диагностических инструментов занимался Хаэр и его команда исследователей и ассистентов в 1970–1980-х годах. В одной недавно вышедшей статье отмечается, что в тот период Клекли и Хаэр активно призывали друг друга продолжать работу, чтобы достичь понимания психопатии: «Без переписки между Клекли и Хаэром мы, возможно, никогда не увидели бы пятого издания “Маски здравомыслия”, а исследовательский труд Хаэра в области психопатии так и не увенчался бы успехом[28].

Основной проблемой для Хаэра и других исследователей в 1970-х годах было отсутствие надежного измерительного инструмента для оценки того, что описал Клекли и другие ранние клиницисты. В этот период он и его ученики погрузились в исследования психопатии, опираясь на «рейтинговые» оценки из работ Клекли, детальные интервью с преступниками и тщательное изучение их досье[29]. И хотя шкалирование оказалось полезным, оно не удовлетворяло потребность в разработке надежного, валидного и психологически и психометрически обоснованного метода диагностики психопатии.

Собрав множество примеров проявления психопатических качеств и типов поведения и применив к ним статистический анализ, Хаэр в сотрудничестве с коллегами и учениками решил установить, какие из этих личностных черт и поведенческих паттернов можно считать определяющими для психопатов. На основе многочисленных интервью и сборе анамнеза появилась шкала из 22 пунктов, включающая как личностные черты, так и виды антисоциального поведения, согласно существовавшим клиническим традициям[30]. Замечания других исследователей, а также непосредственный опыт Хаэра и его коллег, приобретенный в течение следующего десятилетия, привели к пересмотру шкалы, и в 1991 году она увидела свет под названием «Пересмотренный контрольный перечень вопросов для оценки психопатии (PCL-R)». Следующую итерацию обнародовали в 2003 году[31].

Нужно отметить, что в 2005 году Общество научного изучения психопатии учредило премию имени Роберта Хаэра за заслуги в этой сфере, и сам Хаэр стал ее первым лауреатом. Награды также удостоились Дэвид Ликкен в 2007 году и Херви Клекли в 2011-м (оба посмертно). Хаэр считал великой честью быть связанным таким образом с двумя учеными, положившими начало его карьере.

ДИАГНОСТИКА ПСИХОПАТИИ В СУДЕБНО-МЕДИЦИНСКОЙ ПРАКТИКЕ

Пересмотренный контрольный перечень вопросов для оценки психопатии (PCL-R)

Несмотря на то что «Контрольный перечень вопросов для оценки психопатии» можно считать надежным инструментом для точной диагностики этого расстройства, на его результаты стоит полагаться только в случае, если исследование проводили люди с опытом, подготовкой и квалификацией, отвечающими этическим и профессиональным стандартам в их отрасли знаний[32], [33]. Клиницисты и исследователи применяют полуструктурированное интервью и сбор информации / анализ личного дела, чтобы определить выраженность каждого пункта исходя из степени его соответствия критериям оценки, перечисленным в опроснике: 0 = не проявляется; 1 = проявляется частично; 2 = полное совпадение. Сумма баллов в PCL-R варьируется от 0 до 40. Это число указывает на то, насколько индивид соответствует традиционному описанию психопата. При исследованиях и диагностике оценка 30 и выше указывает на психопатичность человека и вероятность навешивания на него ярлыка «психопат». Однако учтите, что пороговое значение выбрано несколько произвольно и в оценке отдельных параметров легко допустить ошибки. Кроме того, статистический анализ показывает, что каждый отдельный пункт PCL-R оценивает набор качеств, а не четко определенную категорию. Как видно в левой части табл. 2.1, каждый пункт можно отнести к одному из четырех ключевых факторов: межличностному (как мы ведем себя по отношению к другим), аффективному (какие эмоции переживаем), образу жизни (как мы живем в обществе) и антисоциальному (предрасположенность к антисоциальному поведению). Пункты 19 и 20 в PCL-R и PCL-YV оцениваются только при наличии судимости.

Скрининговая версия «Пересмотренного контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» (PCL-SV)

Насколько нам известно, с использованием PCL-R (см. главу 9) проводилось всего одно масштабное исследование «корпоративной психопатии». Для ее оценки на рабочем месте и в обществе лучше подходит скрининговая версия «Пересмотренного контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» (PCL-SV)[34], [35]. Она короче и проще в использовании, но применяет ту же методику оценки. Результаты могут варьироваться от 0 до 24, при этом значение 18 баллов можно считать эквивалентным 30 баллам в PCL-R. Средняя оценка обычного человека – от 0 до 3 баллов, тогда как для преступников характерно значение примерно 13 баллов. Как видно из табл. 2.1 (в средней колонке), отдельные пункты распределены среди тех же четырех факторов, что и в PCL-R. Структура и психометрические качества PCL-R и PCL-SV по большей части идентичны и приводят к примерно одинаковым оценкам уровня психопатии. Поскольку далее в книге мы рассмотрим проявления психопатии у детей и подростков, в таблице также приведены пункты версии «Контрольного перечня вопросов для оценки психопатии у подростков» (PCL-YV). Его структура и качества почти такие же, как в двух других вариантах теста.

Таблица 2.1

Четырехфакторная модель шкал PCL-R и PCL-SV

Примечание: PCL-R = «Пересмотренный контрольный перечень вопросов для оценки психопатии»; PCL-SV = Скрининговая версия «Пересмотренного контрольного перечня вопросов для оценки психопатии»; PCL-YV = «Контрольный перечень вопросов для оценки психопатии у подростков». Напечатано с разрешения Р. Хаэра и Multi-Health Systems. Каждый пункт получает оценку в соответствии с опубликованными руководствами. Пункты PCL-R 11 (сексуальная распущенность) и 17 (многократное вступление в брак / частая смена партнеров) учитываются в общем подсчете баллов, но не являются проявлением одного из четырех факторов. Некоторые исследователи используют двухфакторную модель: фактор 1 = межличностная и аффективная сфера, фактор 2 = образ жизни и антисоциальное поведение.

К сожалению, мало кто из сотрудников отдела персонала (HR) имеет достаточно опыта и подготовки для регулярного использования этой методики. Особенно это удручает ввиду того, что большинство специалистов по работе с персоналом полагаются на различные тесты, призванные оценить общие личностные качества, практически не указывающие на наличие психопатии[36], а также подвержены манипуляциям со стороны людей с психопатическими наклонностями. Возможно, клинические измерения и самоотчеты по-разному представляют одну и ту же концепцию, и их совместное использование поможет лучше понять это расстройство личности. Но есть вероятность, что они представляют собой трактовки различных или мало связанных между собой концепций, хотя и с одинаковыми названиями (речь идет о так называемой ошибке созвучия jingle fallacy). Тем не менее далее в книге мы будем приводить результаты исследований с использованием тестов на психопатию там, где сочтем уместным. Среди наиболее популярных – различные варианты тестов на выявление «темной триады», которая включает в себя психопатию, макиавеллизм и нарциссизм. (См. раздел «За кулисами: “темная триада”» в конце главы.)

Не психопат ли я?

Знакомство со списком психопатических признаков часто вызывает озабоченность или внезапную вспышку озарения. Кто-то может подумать: «Боже мой, мой босс импульсивен и безответствен, врет, не моргнув глазом. Наверное, он психопат!» или: «Я часто рискую и сплю со всеми подряд. Черт возьми, да я психопат!» Возможно, это справедливо, но только если налицо множество других имеющих отношение к психопатии характеристик.

Представьте себе психопатию как многомерный континуум из личностных качеств, которые относятся к четырем ключевым факторам, описанным в табл. 2.1, – межличностной и аффективной сфере, образу жизни и антисоциальному поведению. Степень их выраженности варьируется от нуля до экстремальных значений (40 по шкале PCL-R и 24 по PCL-SV). Большинство людей попадают на нижний конец континуума, и у них мало, а то и вовсе нет психопатических черт. У людей, оценки которых находятся в среднем диапазоне, довольно много соответствующих признаков, но в строгом смысле слова они не психопаты. Их поведение зависит от сочетания некоторых присущих им качеств. Безусловно, многих из них не назовешь образцовыми гражданами или хорошими людьми. Кого-то можно в разной степени охарактеризовать как жестоких, любящих повеселиться, вызывающе амбициозных, заносчивых, крайне прагматичных или сложных. Встречаются также самопровозглашенные психопаты – эти люди сознательно пытаются проявлять все присущие психопатии качества, нередко не очень успешно. За свою карьеру Хаэр получил сотни электронных и обычных писем от тех, кто называет себя психопатами («следующее звено эволюции», как утверждали некоторые). Многие предлагали себя в качестве испытуемых.

С реальным распределением психопатии в обществе и корпоративном мире можно ознакомиться в главе 9.

ВОЗМОЖНО, С ВОЗРАСТОМ ОНИ МЕНЯЮТСЯ?

Согласно исследованиям, для некоторых преступников-психопатов характерно снижение общего балла по шкале PCL-R. Однако изменяются только пункты, относящиеся ко второму фактору (импульсивность, поиск стимуляции, слабый контроль поведения). Качества из первой группы, такие как раздутое чувство собственного «я», патологическая лживость, склонность к обману, манипулирование, неспособность к эмпатии и раскаянию, со временем практически не меняются[37]. Мы мало знаем о влиянии старения на их проявление у психопатов из группы «белых воротничков», большинство из которых, как правило, не демонстрируют высоких показателей по пунктам второй группы. Вот что по этому поводу говорит Хаэр в своей книге «Лишенные совести»:

В июле 1987 года в ответ на статью в газете New York Times, в которой был подведен итог моей работы в области психопатии, я получил письмо от помощника окружного прокурора Нью – Йорка Брайана Рознера. Он написал, что недавно зачитывал приговор мужчине, которому вменяли в вину похищение нескольких миллионов долларов из международного банка. «В своей статье Вы назвали нашего подсудимого вором… Служащие Отдела по борьбе с мошенничеством называют его грязным адвокатом, доктором наук и бизнесменом. Мне кажется, Ваша работа поможет нам объяснить судьям, почему образованные мужчины во фраках совершают преступления и какого приговора они за это заслуживают. Если этот случай Вам интересен, я вложил некоторые материалы по делу. Они полностью подтверждают Вашу теорию». Вместе с письмом я получил пакет бумаг с описанием подвигов тридцатишестилетнего Джона Грэмблинга-младшего. Он и его сообщник надули не один и не два, а много банков. Они свободно передавали из рук в руки миллионы долларов без каких-либо гарантий.

Книга Рознера Swindle («Афера») и материалы, отправленные Хаэру, на удивление подробно описывали жизнь и деяния человека, рожденного в высшем обществе, но избравшего путь безудержной и хладнокровной наживы. Как пишет сам Рознер: «Он оставлял после себя разрушенные карьеры и обманутые ожидания по всей стране. И если нанесенный им денежный ущерб можно подсчитать, то причиненные страдания и душевные травмы – нет»[38]. После тщательного изучения семейных отношений Грэмблинга Рознер и его коллеги заключили, что прежде никогда не видели «более всестороннего анализа психики преступника в костюме: неутолимое стремление к обогащению, использование людей для достижения этой цели, отказ от всех эмоций и человеческих привязанностей, кроме самовлюбленности»[39]. Мы советуем всем читателям прочитать блестящий рассказ Рознера о психопате-«белом воротничке».

В 1986-м Грэмблингу было 36 лет, сейчас около 69. Возможно, он перегорел, смягчился и уверовал в Бога, как многие заключенные? Как бы не так! В 2012 году суд округа Кентукки приговорил Грэмблинга и его компанию к выплате штрафа в размере 6 миллионов 900 тысяч долларов за нарушение условий контракта и мошенническое искажение информации относительно обещания приумножить деньги истца[40].

Недавно Хаэр связался с Рознером, чтобы обсудить нынешнюю деятельность Грэмблинга. На что тот ответил, что примерно раз в полгода ему обязательно кто-нибудь звонит и говорит примерно следующее: «Вы не поверите, этот парень пытался занять у меня денег (всучить мне что-то)! Мне показалось, что здесь что-то не так, и я стал искать в сети, неужели это тот самый человек?» И вот как Рознер в целом это прокомментировал: «К сожалению, некоторые люди не в силах изменить присущий им образ мышления. Думаю, это вполне соответствует выводам, которые вы сделали за годы наблюдений»[41].

Вопросы для размышления

• Знаете ли вы кого-нибудь, кто проявляет психопатические качества?

• Что именно вы замечаете в этом человеке?

• Знаете ли вы людей, чьи психопатические проявления стали менее выражены с возрастом?

• Какие психопатические черты не изменились и не смягчились у Грэмблинга с возрастом?

За кулисами

Природа или воспитание? И то и другое!

Психопатические качества – продукт природы или воспитания? Как правило, это результат действия обоих факторов. Поэтому лучше поставить вопрос по-другому: в какой степени природа и воспитание влияют на формирование качеств и моделей поведения, свойственных психопатии? Ответ становится гораздо понятнее, если к изучению личностных характеристик и индивидуальных установок применить поведенческую генетику.

Генетика поведения

Психологи Вальдман, Ри, Ло Паро и Парк, изучив результаты многочисленных исследований близнецов и приемных детей, нашли убедительные доказательства того, что генетические факторы играют важную роль в формировании психопатических качеств[42].

Тем не менее доказательства такого рода не означают, что путь к психопатии во взрослой жизни предопределен, а лишь свидетельствуют о том, что социальной среде будет трудно преодолеть природно обусловленное. Природа и, возможно, некоторые неизвестные биологические факторы, влияющие на развивающийся плод и новорожденного, благоприятствуют формированию психопатии – точнее, таких ее проявлений, как неспособность к эмпатии и полному спектру человеческих эмоций, в том числе страху. В итоге существенно ухудшается способность к развитию внутреннего контроля и совести и установлению эмоциональных связей с окружающими.

Понимание того, как соотносится влияние биологических факторов и воспитания, усложняет такой фактор, как поведенческая эпигенетика, или способность окружающей среды включать и выключать некоторые гены. «Эпигенетические механизмы – это различные молекулярные события, которые управляют тем, как среда регулирует геном организма. Эпигенетические процессы приводят к различиям во внешности, физиологии, умственной деятельности и поведении, то есть совокупности признаков, известных как фенотип»[43]. Например, если у человека есть ген или гены, формирующие определенную психопатическую черту личности, то весьма вероятно, что опыт раннего детства или полученная травма способствуют его активации.

Ранняя травма

Пожалуй, первейшим фактором, способным привести к эпигенетическому формированию психопатии, является ранняя травма, особенно такие ее формы, как насилие над детьми, будь то физическое, эмоциональное, сексуальное, или психологическое пренебрежение. Однако динамика каждого случая жестокого обращения с ребенком настолько сложна и специфична, что исследователям, особенном тем, кто полагается на самоотчеты жертв, трудно сделать однозначные и обобщенные заключения о влиянии ранней травмы на психопатию и поведение в зрелом возрасте.

Ряд исследований указывают на связь между насилием над ребенком (физическим, эмоциональным, сексуальным и / или невыполнением родительских обязанностей) и некоторыми компонентами психопатии во взрослом возрасте, которые измеряются с помощью PCL-R. Тем не менее обычно это слабые и специфические ассоциации, по-видимому, зависящие от видов насилия и некоторых факторов в шкале PCL-R. Например, одно исследование среди преступниц выявило, что опыт детского насилия (физического и сексуального) и суицидальность связаны с антисоциальным и противоправным поведением (вторая группа качеств психопатии), но не с манипулированием, склонностью к обману, грандиозностью, черствостью, поверхностным аффектом и отсутствием эмпатии (качествами из первой группы)[44]. Дальнейшее исследование потенциально травматических событий (таких как детские травмы), посттравматического стрессового расстройства и женской психопатии дало аналогичные результаты[45]. Ученые не нашли связи между опытом потенциально травматических событий или ПТСР и психопатическими проявлениями как в межличностной (грандиозность, манипулятивное поведение и склонность к патологической лжи), так и в аффективной сфере (отсутствие эмпатии, чувства вины и сожалений и поверхностность эмоций). Что же касается психопатических проявлений в образе жизни (например, импульсивность и потребность в стимуляции) и антисоциального поведения (слабый поведенческий контроль, проблемы с поведением в детстве, антисоциальная деятельность), то здесь связь с потенциально травматическими событиями была налицо. ПТСР было однозначно связано с антисоциальным поведением. Другие исследования показали, что среди преступников, совершивших сексуальное насилие, очень много жертв насилия в детском возрасте, имевших высокие показатели по пунктам антисоциального поведения по PCL-R[46].

Такие же результаты демонстрирует еще одно недавнее исследование, выявившее взаимосвязь между опытом раннего насилия и антисоциальными чертами психопатической личности. При этом никаких связей с межличностными или аффективными факторами у исследуемых мужчин-правонарушителей установлено не было[47]. Исследователи предположили, что «неспособность родителей совладать с потенциально психопатическим темпераментом детей может привести к разрушительному взаимодействию между ними». Иначе говоря, похоже, детская травма предсказывает скорее некоторый спектр антисоциального и экстернализующего (например, отыгрывание и агрессия) поведения, чем формирование качеств, присущих психопатии[48].

Расстройство или адаптация?

Эволюционная психология предлагает вероятное объяснение «кочевого» образа жизни, характерного для многих психопатов, поясняя, почему они постоянно меняют сексуальных партнеров, ищут новых ощущений и возможностей для наживы. Все эти присущие им модели поведения способствуют приобретению дурной репутации. Психопаты часто заводят случайные сексуальные отношения, лишенные долгосрочной глубокой эмоциональной связи. Постоянная смена партнеров, использование секса как инструмента для манипуляций, бесчувственное отношение к своим спутникам для них вполне естественны, причем как для мужчин, так и для женщин.

Последние исследования и теоретические разработки в эволюционной психологии позволяют говорить о генетических причинах такого отношения и поведения. По этой модели, психопатия – наследственная адаптационная стратегия, цель которой (отраженная в склонности к ранней агрессивной сексуальности) – обеспечение генетической преемственности. Такой подход основывается на нетрадиционных паттернах, но не менее, а порой и более эффективен: воспроизводство большего количества детей без эмоциональной привязанности к ним и заботы об их благополучии[49]. Некоторые психопаты (и мужчины, и женщины) могут рассматривать детей как собственное продолжение, но лишь в той мере, в какой могут извлечь из этого выгоду – ощущение власти, контроля, обладания, инструмент получения финансовой помощи и тому подобное. Ни о какой любви и заботе тут речь не идет, что часто проявляется в физическом и эмоциональном пренебрежении детьми и их заброшенности.

Этот паттерн нередко подразумевает бессовестный обман и манипулирование ради привлечения новых половых партнеров, а также готовность бросить их вместе с отпрыском и отправиться на поиски следующей жертвы. Если обобщить, то психопаты могут быть продуктом эволюционного давления, которое через причудливую комбинацию генетических факторов и влияния окружающей среды подталкивало некоторых индивидов к отыгрыванию жизненного сценария, полного манипуляций и социальных хищнических взаимодействий[50], [51].

Эти взаимодействия могут осуществляться с применением стратегии обманщика (через манипуляции, ложь и жадность), стратегии воина-ястреба (через импульсивность, агрессию, черствость и насилие) или их комбинации – путь ястреба-обманщика[52]. Предположительно, психопаты отличаются друг от друга (а также от психопатов других эпох и культур) по типу использования манипулятивных и агрессивных стратегий. С этой точки зрения их нужно рассматривать как обманщиков и социальных хищников, которые стремятся добиться физического, психологического и репродуктивного успеха, прикладывая минимум усилий. Блестящий сериал «Шпионы в дикой природе» (Spy in the Wild) от Public Broadcasting System (PBS) показывает, что психопатические формы поведения характерны для представителей многих видов животных[53]. Возникает вопрос: стоит считать это психическим заболеванием или эволюционной жизненной стратегией? Некоторые исследователи подчеркивают, что для того чтобы называться заболеванием, психопатия должна вызывать нестабильность в развитии и подрывать интеллектуальный, функциональный и репродуктивный потенциал[54]. Тем не менее этого не происходит. Эти же исследователи добавляют: «Хотя мозг психопатов несколько отличается по функциям и структуре, нет оснований говорить о какой бы то ни было дисфункциональности». Аналогичной точки зрения придерживается Хаэр. Вот один из его комментариев:

«На мой взгляд, интеллектуально психопатические индивиды понимают правила общества и принятые в нем понятия добра и зла. Они вполне осознают, что делают, поэтому в ответе за свои действия. Но, подобно шекспировскому Яго, выбирают, какие правила соблюдать, а какие проигнорировать ради собственной выгоды, не учитывая при этом интересов и чувств других людей. У них нет сострадания, чувства вины или сожаления, и эмоционально они «отключены» от других. Однако они не стремятся нарушить каждый писаный и неписаный закон и превратить всех, с кем сталкиваются, в жертв. Без сомнения, многие присущие психопатам черты связаны со структурой и функциями головного мозга, не наблюдающимися у большинства людей… Тем не менее вовсе не обязательно это трактовать как неврологическое нарушение или дисфункцию. Напротив, психопаты иногда заявляют, что, поскольку они не обременены эмоциональным багажом, они рациональнее большинства людей. Как выразился один психопат-преступник, “психиатр сказал, что моя проблема в том, что я больше думаю головой, чем сердцем”. Но сам он не видел в этом проблемы и заявлял, что он “словно кот в мире мышей”.

Эта непреднамеренная, но точная аллюзия, намекающая на эволюционное происхождение психопатии как адаптивной жизненной стратегии, подразумевала, что он всего лишь делал то, что ему предписывала природа. Какими бы преимуществами ни обладал такой подход, не стоит сбрасывать со счетов вероятность того, что психопаты демонстрируют поведенческие решения и подходы, отличающиеся от поведения других людей в эмоциональном и когнитивном плане, не по причине неврологической патологии или дефекта в традиционной медицинской или психиатрической трактовке.

Я говорю это потому, что и профессионалам, и обывателям кажется очень заманчивым объяснить черствое, манипулятивное и безжалостное поведение психопатов тем, что в их голове “что-то работает не так”. Такие объяснения уместны, когда мы говорим о различиях в проявлении эмоциональных, социальных и исполнительных функций в мозге психопатов в сравнении с обычными людьми. Неудивительно, что многие предпочитают смотреть на клинические описания психопатии через призму дисфункции, особенно когда имеют дело с осужденными за физическое насилие. Но этот же подход трудно применить к психопатам из числа предпринимателей, биржевых трейдеров, финансовых консультантов, политиков, врачей, юристов, ученых и других»[55].

Споры продолжаются, собственно, как и всегда в науке. Традиционное клише «нам нужно больше исследований» здесь весьма уместно. Вы можете ознакомиться с дополнительными материалами к книге, чтобы изучить последние данные о нейровизуализации и психопатии.

Психопатия и смертельное насилие

Психопатия – основной фактор, способствующий развитию всех форм антисоциального и преступного поведения[56]. Социолог Мэтт Де Лиси даже назвал ее «объединенной теорией преступности»[57]. И все же, согласно данным PCL, среди убийц уровень психопатии примерно такой же, как и среди преступников в среднем[58], [59]. В очень подробном и сложном анализе Фокс и Де Лиси смогли показать, что сила связи между психопатией и убийством во многом зависит от типа и тяжести убийства[60]. «Иными словами, по мере того как тип убийства становится все более жестоким и ужасающим (от бытового к преступлениям на сексуальной почве, садистским и серийным убийствам, множественным преступлениям), связь между ним и психопатией усиливается»[61]. Первая группа факторов (см. табл. 2.1.) проявляется в ней более четко. Психопаты часто описывают убийства в «беззаботной, сухой манере, не признавая за собой никакой вины и скрупулезно перечисляя все подробности, будто сам акт убийства не более тривиален, чем поход в магазин». В ходе метаанализа девятнадцати исследований, в котором рассматривались данные 5161 преступника мужского пола, О’Коннел и Маркус пришли к выводу, что и первая, и вторая группа факторов PCL-R связаны с проявлениями садизма. Садизм «может включать в себя как отсутствие эмпатии и готовность эксплуатировать других ради собственной выгоды (факторы 1), так и быть паттерном импульсивного поведения, направленного на нарушение правил (факторы 2)»[62].

Многие исследователи используют для описания совершаемого психопатами насилия слово «хладнокровное»[63], [64]. По словам Хаэра, «их насилие бесчувственно и инструментально и используется для удовлетворения определенной потребности, например в сексе, или для получения желаемого. И реакция психопата на событие часто связана с безразличием, ощущением собственной власти или удовольствием, но уж точно не с сожалением о нанесенном ущербе. И уж, конечно, из-за этого они не теряют сон»[65].

Эти выводы имеют отношение к нашей книге не только потому, что психопаты более склонны к насилию (см. раздел «За кулисами: преступники в “красных воротничках”» в главе 3), но и потому, что на рабочем месте они с большей вероятностью, чем другие, будут причастны к наиболее серьезным формам корпоративных преступлений, таким как мошенничество и растраты, и, как правило, нанесут организации самый ощутимый вред.

«Темная триада»

В 2002 году Паулхус и Уильямс представили миру «темную триаду» – концепцию, включающую три личностные черты: нарциссизм, макиавеллизм и психопатию. Мы описываем нарциссизм и макиавеллизм в главе 3.

Исследуя три составляющие «темной триады», Паулхус и Уильямс отметили, что, «несмотря на различное происхождение, они… обладают рядом сходств. В той или иной мере все три типа личности проявляют себя как социально недоброжелательные индивиды с явной склонностью к продвижению собственных интересов, эмоциональной холодности, двуличию и агрессивности»[66]. Однако авторы пришли к выводу, что эти три типа личности все же различаются. Каковы их общие черты? По имеющимся данным, все корыстные компоненты из первой группы факторов в PCL-R (манипулятивность, склонность к обману, черствость, отсутствие эмпатии) лежат в основе всех трех компонентов «темной триады»[67]. С эволюционной точки зрения (см. выше «Природа или воспитание? И то и другое!) эти черты служат «индикаторами стабильной адаптационной стратегии, направленной на достижение немедленного вознаграждения, что, в свою очередь, ассоциируется с репродуктивным успехом и повышенными шансами на выживание»[68].

Важно отметить, что из этих трех личностных черт психопатия представляется наиболее бесчестной, коварной и разрушительной. И хотя общие утверждения применимы ко всем психопатам, не менее верны они и на рабочем месте.

В главе 12 описываются еще несколько темных сторон личности.

Гендер, этническая принадлежность, культура

Вполне вероятно, что психопатия универсальна по своей природе и встречается во всех расовых, этнических и культурных подгруппах как среди мужчин, так и среди женщин[69]. И все же некоторые ее проявления могут быть обусловлены различиями в поведенческих нормах и правилах, устанавливаемых группой для своих членов. Например, во многих сообществах существуют явные и неявные правила поведения для мужчин и женщин. Точно так же некоторые ожидания общества могут зависеть от расы, этнической принадлежности, религии, политических взглядов, социально-экономического статуса и тому подобного. Как указано ниже, все эти факторы способны влиять на процедуры измерения психопатии. В этом разделе мы сосредоточимся на PCL-R и его производных. Подробное описание альтернативных инструментов измерения доступно и в других источниках[70], [71].

Гендер

Результаты многих исследований показывают, что женщины в среднем набирают меньше баллов при измерении психопатии, чем мужчины в аналогичных ситуациях[72], [73]. Возможно, от природы они менее склонны к психопатическому поведению. Однако это различие может быть вызвано скорее общественными ожиданиями и культурными факторами, которые способствуют подавлению у женщин определенных моделей поведения, в частности антисоциальных и агрессивных. В целом накопленные эмпирические данные говорят о том, что в межличностной и аффективной сферах (факторы 1) психопатия в равной мере встречается среди мужчин и женщин (напомним, что это такие черты, как грандиозность, склонность к обману, манипулятивность, черствость, отсутствие чувства вины или раскаяния). А вот в частоте проявления импульсивных и антисоциальных признаков (факторы 2) между полами наблюдаются заметные отличия. У женщин гораздо меньше проблем с поведением в раннем детстве, то же относится к агрессии и склонности к насилию. В своем всестороннем исследовании этого вопроса психологи Верона и Витале[74] предположили, что при оценке женской психопатии полезно учитывать показатели, которые касаются «исключительно женских форм проявления антисоциального поведения (факторы 2), таких как проституция, сексуально рискованное поведение и реляционная агрессия – злословие и предательство друзей». Тут мы хотели бы отметить, что пункт PCL-R «Сексуальная распущенность» как раз включает в себя проституцию и сексуально рискованное поведение.

Вопреки вышесказанному, участники исследования в Северной Америке набрали примерно равное количество баллов по шкале PCL-R (20–30)[75], что свидетельствует об одинаковой степени расстройства как у мужчин, так и у женщин.

Этническая и культурная принадлежность

Во многом вопросы, касающиеся женской психопатии, аналогичны вопросам, связанным с этнической / расовой принадлежностью и культурой. Например, культурные факторы, экономические условия, регионы с высоким уровнем преступности способствуют повышению антисоциальных признаков психопатии. После публикации PCL-R в 1991 году некоторые клиницисты и исследователи были обеспокоены потенциальной предвзятостью метода по отношению к афроамериканцам и (в Канаде) аборигенам. В обоих случаях сумма их баллов по всем факторам второй группы была выше, чем у лиц белой расы, но вот психометрические свойства, факторная структура и прогностическая способность в отношении преступности примерно одинаковы[76], [77]. Аналогичные результаты были получены во многих странах и культурах[78]. Шкала PCL-R и ее производные стали стандартным инструментом для оценки уровня психопатии в Северной Америке, многих странах Европы, ряде государств Ближнего Востока, Южной Америки и Азии, а также в Мексике, Австралии и Новой Зеландии.

В заключение отметим, что результаты глобального исследования психопатических признаков говорят об универсальности психопатии и ее проявлений[79]. Исследование проводилось в одиннадцати регионах, 58 государствах и включало 33 016 участников (58 процентов – женщины). Ввиду невозможности использования PCL-R или PCL-SV, для измерения выбирался вариант с самоотчетом (PCL-R, SRP-E), переведенный на местные языки[80]. Во всех регионах процент респондентов с высокими показателями психопатии был ниже у женщин, чем у мужчин. Однако факторная структура психопатии была одинаковой в обоих случаях и соответствовала четырехфакторной структуре, описанной в табл. 2.1. Как и ожидалось, существовали гендерные и региональные различия по выраженному уровню психопатии и отдельным признакам. В целом паттерны распределения соответствовали ожиданиям, но были слишком сложны, чтобы подробно их здесь описывать. Данные PCL-R подтвердили, что культура существенно влияет на распространенность психопатии. Тем не менее различия в распределении между мужчинами и женщинами в разных регионах мира были примерно одинаковы, что «позволяет говорить о некоторой универсальности влияния культуры на проявления психопатии».

Акт 1, сцена 2. Начало

В первый день работы Дейва в новой компании, когда его водили по отделу и знакомили с коллегами, в офисе царила оживленная атмосфера. Ходили слухи о новом сотруднике, которого переманили у более крупной компании, чтобы он помог восстановить позиции, пошатнувшиеся из-за инновационных внедренческих проблем. Все вышли поприветствовать Дейва, и каждый, кто с ним знакомился, сразу же подпадал под его обаяние. У Дейва была весьма характерная и приятная внешность, и он прямо-таки излучал уверенность в себе, не говоря уже об ауре серьезной специальной подготовки в основной области исследований компании.

Представив Дейва большинству сотрудников отдела, Фрэнк отвел его в новый кабинет.

– О! Я думал, он будет немного ближе к месту действия, – пробормотал Дейв, несколько разочарованный увиденным, и после небольшой паузы добавил: – И чуточку больше.

– Ну, мы быстро растем, поэтому нам не хватает офисных помещений, – попытался объяснить Фрэнк, спрашивая себя, почему он оправдывается. – Но вскоре вы перейдете в другое место, поскольку время от времени мы делаем перестановки среди сотрудников. У нас это даже повод для шуток.

Дейва это, по-видимому, не обрадовало, но, повернувшись лицом к Фрэнку, он улыбнулся и сказал:

– Отлично! Тогда мне лучше устраиваться здесь и начинать приносить пользу.

Фрэнк вернулся в свой кабинет к обычному графику проведения встреч, написанию отчетов и телефонным звонкам. Он должен был зайти за Дейвом около половины второго и повести его на обед в кафе компании, а на самом деле в ресторан высокого класса, где сотрудникам предлагалось бесплатное питание. Кроме того, он планировал отвести Дейва в административное крыло, чтобы представить Джеку Гарридебу, основателю и СЕО компании, если, конечно, тот будет на месте.

Погрузившись в работу, Фрэнк не заметил, как прошло утро, поэтому даже вздрогнул, когда в 13:15 в кабинет вошла его помощница Мардж.

– Фрэнк, звонила Виктория из офиса мистера Гарридеба. Она хотела бы, чтобы вы пришли прямо сейчас.

Взяв записную книжку и календарь, Фрэнк схватил пиджак, надел его и, закрыв дверь кабинета, отправился дальше по коридору. Он решил заглянуть к Дейву и предупредить его, что обед придется немного отложить. Дейва в кабинете не оказалось, поэтому Фрэнк продолжил свой путь, размышляя о незавершенных проектах и о том, зачем он так срочно понадобился начальству.

Кабинет СЕО находился в другом конце комплекса. Фрэнк подошел к столу Виктории.

– Привет, Вики, у меня снова проблемы? – пошутил он.

– Вы же знаете, что у вас не может быть проблем с мистером Гарридебом. Вы все еще его любимчик, – пошутила в ответ Вики.

Виктория и Фрэнк дружили с тех пор, как в один и тот же день начали работать в Garrideb Technologies. Хотя в компании сложилась дружелюбная, непринужденная, неформальная культура, визиты в административное крыло всегда вызывали напряжение из-за царившей здесь атмосферы крупного бизнеса, которую приходилось создавать для посетителей и потенциальных клиентов.

Джек Гарридеб через открытую дверь заметил Фрэнка, стоящего у стола Вики, и взмахом руки пригласил его войти. Фрэнк видел, что в кабинете Джека в кожаном кресле кто-то сидит, но не мог рассмотреть, кто именно.

– Привет, Фрэнк, я только что разговаривал с вашим сотрудником, – сказал Джек, в то время как Дейв встал и обернулся. – Еще один хороший выбор! Ситуация в отделе НИОКР действительно обострится, если ваш новый помощник не предпримет что-либо.

Фрэнк был несколько удивлен, увидев Дейва в кабинете СЕО.

– Ну, Джек, нам приходится успевать за отделом маркетинга, который обещает клиентам еще не существующие продукты, – произнес Фрэнк и улыбнулся, когда они пожимали друг другу руки.

– Удачи вам, Дейв, теперь вы работаете на лучшего человека в этом бизнесе, – сказал Джек, провожая Фрэнка и Дейва.

– Славный парень, – заметил Дейв, когда они отправились по коридору в кафе.

Фрэнк уже погрузился в размышления об отчете о проекте, который он писал в тот момент, когда его прервал звонок Виктории.

– Вам повезло, что вы застали его сегодня. Он часто бывает в разъездах.

Вопросы для размышления

• А вы стали бы без приглашения посещать СЕО в первый день на новой работе?

• Должен ли Фрэнк волноваться или радоваться такому проявлению Дейвом инициативы?

Глава 3. То, что вы видите, может быть не тем, чем кажется

Эллин взяла свою маленькую дочку и отправилась на работу. Она заперла квартиру, миновала несколько лестничных пролетов и оказалась на улице. Они вышли из автобуса на ярко освещенной центральной площади, где по вечерам прогуливались весело болтающие толпы туристов и отдыхающих. Работа Эллин зависела от этих людей, и она с нетерпением ждала удачного вечера.

На углу Мэйн-стрит и Первой образовалась толпа, преграждая Эллин путь. Пробравшись сквозь скопление людей, она увидела, что там идет игра в три карты. Туристов обычно предупреждают о мошенничестве, но всегда находится тот, кто попадается на удочку. Игра развивается так: сдающий выкладывает на небольшой столик рубашкой вниз три карты, из которых одна – король, дама или валет, а две другие – карты с цифрами. Сдающий (чаще мужчина) переворачивает карты лицом вниз, быстро перемещает их по поверхности стола и останавливается. Непрерывно болтая и развлекая окружающих, он предлагает сделать ставку на то, какая из карт окажется с фигурой. Если желающих нет, он переворачивает карты и начинает все сначала. В конечном счете кто-то из наблюдателей приходит к выводу, что его взгляд быстрее рук сдающего, и делает ставку. Но в игре побеждает только казино.

После каждой пары раскладов зрители меняются местами, и стоявшие позади продвигаются вперед. Эллин, все еще держа дочку за руку, оказалась в первом ряду. Мужчина улыбнулся и заговорил с ее дочкой:

– Ты очень красивая девочка, а еще умненькая. Совсем как мамочка! Бьюсь об заклад, однажды ты пойдешь учиться в колледж.

Он продолжал свою игривую болтовню с другими зеваками, стоявшими в первом ряду, когда одна из карт неожиданно перевернулась, на мгновение открыв лицевую сторону. Сдающий сразу же попытался перемешать карты, но Эллин и несколько других зрителей подмечали каждое его движение.

– Я в игре, – взволнованно вскрикнула она. – Я хочу сделать ставку.

– Сколько? – нерешительно спросил сдающий, а толпа придвинулась ближе, чтобы понаблюдать за происходящим.

У Эллин были с собой деньги, отложенные на оплату жилья, и, если удастся удвоить хотя бы часть этой суммы, можно будет оплатить счета. Она стояла и размышляла.

– Вы будете делать ставку или нет?! – воскликнул сдающий.

– Да-да, 100 долларов!

Находившиеся поблизости люди затаили дыхание. Судя по внешнему виду, Эллин была не из тех, у кого есть при себе сотня, не говоря уже о том, чтобы ставить такие деньги на кон в уличной игре. Поэтому сдающий отказался – ведь ему пришлось бы отдать Эллин вдвое больше денег, если бы она выиграла, – но из толпы послышались голоса.

– Дай ей сыграть! – кричали одни.

– Да, возьми ставку! – присоединялись другие.

У сдающего был взволнованный вид.

– Ну ладно, – сказал он. – Покажите мне свои деньги.

Эллин еще больше занервничала, поскольку не понимала, почему должна показывать деньги, ведь она в любом случае выиграет, но мужчина настаивал.

– Ну же, покажи ему деньги, – сказал кто-то позади нее.

Достав из бюстгальтера деньги, она вытянула стодолларовую банкноту и держала ее в руке перед собой.

– Выбирайте карту, – сказал сдающий, и Эллин сделала выбор. Казалось, все происходит словно в замедленной съемке, на самом же деле несколько следующих событий произошли очень быстро.

Сдающий перевернул карту, выбранную Эллин, – это оказалась бубновая семерка; потом соседнюю – трефовый король. Вдруг из задних рядов толпы кто-то закричал: «Копы!» Сдающий выхватил у Эллин стодолларовую банкноту, мгновенно собрал карточный столик и вместе с сообщниками буквально ввинтился в движущийся по улице поток туристов и отдыхающих. Эллин остолбенела. Она была в шоке. Она проиграла. Глаза ее были полны слез. «Деньги за квартиру», – прошептала Эллин. Кто-то из наблюдателей ушел, покачивая головой. Пожилая женщина в поношенном синем пальто попыталась успокоить Эллин и погладила ее маленькую дочку по голове. Женщина вытащила из своего кошелька 10 долларов и дала их Эллин. Несколько других прохожих сделали то же самое, но все эти жесты альтруизма и доброй воли не могли компенсировать Эллин утраченные деньги за жилье и стыд за то, что она попалась на один из самых старых мошеннических трюков. В этой афере, как и во многих других, мастерски используются основные свойства человеческой натуры, а в роли мишени выступает ничего не подозревающая жертва.

Тот факт, что от одного до двух процентов населения составляют психопаты, дает основания полагать (и даже быть почти уверенными), что большинство из нас в течение дня сталкиваются хотя бы с одним из них. Однако способность психопатов скрывать свою истинное лицо не позволяет нам отличать их от окружающих. И хотя мы действительно наблюдали описанную выше сцену на углу улицы одного из крупных американских городов, из-за отсутствия дополнительной информации невозможно определить, кто этот человек – психопат или просто мошенник. Нам известно только то, что это мелкий преступник (игра с тремя картами запрещена законом города), обманом заставляющий любопытных и доверчивых людей расставаться с деньгами. Туристы, вероятно, сочтут такое событие «сценой из жизни», о котором можно будет, вернувшись домой, рассказать друзьям, тем не менее было совершено преступление – это факт.

Неужели психопаты способнее нас?

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ПСИХОПАТАМИ

Дело в том, что некоторые способности психопатов, а точнее навыки, затрудняют распознавание их истинной сущности. Во-первых, у них есть талант «читать» и быстро оценивать людей. Психопат определяет, что человеку нравится и не нравится, а также его мотивы, потребности, слабые, уязвимые места. Он с легкостью играет на наших эмоциях. У всех людей есть болевые точки, на которые можно надавить, и психопаты в большей степени, чем другие, готовы это сделать (подробнее мы поговорим об этом в следующей главе).

Во-вторых, часто психопаты обладают превосходными навыками общения. Во многих случаях эти навыки скорее кажущиеся, чем настоящие, по причине готовности психопатов без промедления вступить в разговор, минуя любые социальные запреты, как правило, сдерживающие остальных. Психопаты пользуются тем, что для большинства содержание информации менее важно, чем форма ее подачи. Уверенная и агрессивная манера речи, нередко изобилующая жаргонными словечками, клишированными и броскими фразами, компенсирует отсутствие истинного смысла и искренности в их взаимодействии с окружающими. Этот навык в сочетании с убежденностью, что они заслужили все, до чего смогут дотянуться, позволяет психопатам в процессе коммуникации использовать информацию о человеке против него самого. Психопаты знают, что и как сказать, чтобы оказать на него влияние.

В-третьих, психопаты – мастера управлять впечатлением. Понимание психологии людей в сочетании с поверхностной, но убедительной беглостью речи позволяет им мастерски менять социальные маски и план игры, подстраиваясь под ситуацию. Психопаты известны способностью носить множество масок и менять их в зависимости от того, с кем взаимодействуют, внушая симпатию своим жертвам. Мало кто заподозрит, что имеет дело с человеком, который играет на его личностных особенностях и слабых местах. В великой карточной игре жизни психопаты знают, какие карты у вас на руках, и – мошенничают.

Исследователи, общавшиеся с известными психопатами, часто называют их социальными хамелеонами. Ради выживания хамелеон способен принимать окраску окружающей среды. Закрепившись на листе или ветке, он становится зеленым или коричневым, меняя цвет кожи, чтобы слиться с окружающей средой. Таким образом, под покровом самой природы эти существа остаются невидимыми для врагов и при этом могут незаметно подкрадываться к насекомым, которыми питаются. Это идеальные невидимые хищники. Подобно хамелеонам, психопаты способны долго скрывать от жертвы свою истинную сущность и намерения.

Разумеется, большинство из нас могут быть обаятельными, успешными и гибкими в социальном взаимодействии, оставаясь при этом честными людьми. Многие используют методы управления и манипулирования, чтобы внушить другим симпатию, завоевать доверие или получить желаемое. Нередко это происходит неосознанно, но порой и в результате подготовки, практики и планирования. Однако стремление (и совершение действий) понравиться и заслужить уважение необязательно говорит о нечестности или неискренности, ведь потребность в одобрении и признании окружающих для человека естественна. Социальное манипулирование превращается в лицемерие, если на самом деле вам безразличны чувства людей или вы пытаетесь воспользоваться их расположением в собственных интересах. Разница между поведением психопатов и непсихопатов состоит в стремлении первых несправедливо и бессердечно использовать окружающих. Психопатам безразлично, навредит ли человеку сказанное ими, если при этом они получат желаемое; кроме того, они умело притворяются. Все это в сочетании с развитыми навыками манипулирования объясняет, почему под обаятельной личиной трудно распознать психопата. (См. раздел «За кулисами: используйте то, что имеете» в конце этой главы.)

Впрочем, не все психопаты искусные манипуляторы. Для успешного взаимодействия с окружающими некоторым не хватает социальных или коммуникативных навыков либо образования, поэтому они прибегают к угрозам, принуждению, устрашению и насилию, стараясь навязать свою волю и получить желаемое. Но наша книга скорее не о них, а о тех, кто может и готов использовать свое «убийственное» очарование для обмана и манипулирования людьми. Однако если обаяние не дает нужного результата, психопаты без труда переходят к скрытому или явному запугиванию. (См. раздел «За кулисами: преступники в “красных воротничках”» в конце этой главы.)

Психопатия и нарциссизм

Следует отметить, что психопатия – расстройство личности, а это не то же самое, что психическое заболевание. У человека с расстройством личности формируются стереотипные способы реагирования, применяемые им для решения большинства проблем, с которыми он сталкивается. Здоровые люди обладают целым диапазоном моделей поведения и используют наиболее эффективную в сложившейся ситуации.

Из-за ограниченности кругозора и отчасти негибкого подхода люди с расстройством личности сталкиваются в жизни с определенными трудностями. Им нелегко ориентироваться в мире, который не функционирует подобно улице с односторонним движением, как им хотелось бы. В то же время окружающие могут считать их замкнутыми, предсказуемыми и порой, увы, назойливыми.

Согласно пятому изданию Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам (DSM-V), психиатры выделяют десять видов расстройства личности, в том числе нарциссическое и истерическое; их суть важно понимать, поскольку это имеет отношение к психопатии. Например, нарциссическое расстройство личности характеризуется чрезмерной потребностью в восхищении и чувстве превосходства. Согласно DSM-V, для нарциссического расстройства характерны гипертрофированное чувство собственной значимости (в фантазиях или поведении), потребность в восхищении, притязания на особые права и отсутствие эмпатии[81].

По мнению нарциссов, все происходящее – то, что говорят или делают люди, – вертится вокруг них. В любой ситуации они стремятся быть в центре внимания, в том числе перехватывают инициативу в разговоре и принижают других. В распоряжении нарциссов нет таких моделей поведения, как внимательное отношение к потребностям и желаниям окружающих, способность делиться, проявлять заботу и внимание, получать обратную связь. Они не возражают, когда их называют нарциссами, поскольку не видят в этом ничего плохого и воспринимают патологическое самолюбование как естественную реакцию на свое бесспорное совершенство. «В конце концов, – думает нарцисс, – что во мне может не нравиться?» Некоторые порой даже жалуются, что талант и красота – это бремя, которое им приходится нести.

Нарциссы с трудом осваивают альтернативные модели поведения, но со временем, при определенной поддержке, могут научиться смягчать свои реакции и то негативное влияние, которое оказывают на окружающих. Серьезная проблема возникает тогда, когда нарциссические черты, особенно притязания на особые права и отсутствие эмпатии, перерастают в антисоциальное, деструктивное поведение. Такую модель можно назвать агрессивным, или злостным, нарциссизмом, и ее трудно отличить от психопатии.

Истерическое (гистрионное) расстройство личности также характеризуется рядом черт, свойственных психопатам, из которых наиболее заметны чрезмерная эмоциональность и потребность в одобрении. В социальных ситуациях такие люди ведут себя слишком драматично, эмоционально и порой театрально, а когда стараются привлечь к себе внимание, то даже игриво. Однако в отличие от нарциссов они не всегда стремятся к превосходству и могут принять второстепенную роль (если таковая найдется), если она обеспечит им необходимую психологическую поддержку.

Поставить диагноз «нарциссическое» или «истерическое расстройство личности» можно незначительному количеству людей: 1 и 2–3 процента соответственно. Гораздо больше людей скорее кажутся окружающим нарциссами либо истериками, чем действительно ими являются. Кроме того, некоторых психопатов иногда можно ошибочно отнести к числу нарциссических либо истерических личностей ввиду демонстрируемой ими на публике эгоцентричности или эмоциональности. Это затрудняет диагностику психопатологии и нередко вводит в заблуждение тех, у кого мало опыта взаимодействия с подобными субъектами[82]. Диагностировать расстройство личности, включая психопатию, а также отличить ее от других расстройств, под силу только опытным психиатрам.

(Примечание. Выше представлено упрощенное описание расстройств личности. Читатели, интересующиеся этой темой, могут обратиться к руководству DSM-V[83], которым пользуются медицинские специалисты, для получения более подробной информации о сходствах и различиях между психопатией и другими расстройствами личности.)

Манипулятивный подход к жизни

Многие психопаты – искусные манипуляторы и игроки и ради достижения своих целей идут на любые ухищрения. Качества и характеристики, отмеченные Хаэром и Клекли, служат психопатам хорошую службу, и их лучше всего анализировать в том контексте, в каком они проявляются в жизни. Понимание того, как психопаты выступают на публике и как взаимодействуют с людьми, позволит хотя бы мимолетно разглядеть реальный облик человека, скрывающегося за очаровательным фасадом (мы называем это психопатией в динамике), и, надеемся, поможет читателям защититься от его изощренных манипуляций.

Начнем с рассмотрения стратегий и тактик, используемых многими психопатами в рамках трехэтапного процесса – естественного проявления их личности, которое чаще происходит автоматически, а не сознательно планируется.

ЭТАП 1: ОЦЕНКА

Психопаты любят играть в игры с людьми. Возможность обманывать и манипулировать – их основной мотиватор. Они постоянно ищут, кого бы обвести вокруг пальца, поэтому первый этап психопатической динамики сводится к определению или оценке жертвы. Одни психопаты – беспринципные, агрессивные хищники, использующие в своих интересах почти каждого, кого встречают на пути; другие более терпеливы и ждут встречи с «идеальной» жертвой. В любом случае они постоянно оценивают потенциальную полезность человека как источника денег, власти, секса или влияния. В этом смысле для них особенно привлекательны знаменитости и люди, обладающие властью и высоким социальным статусом. (См. раздел «За кулисами: используйте то, что имеете» в конце этой главы.)

В деловом мире легко встретить людей, наделенных властью: просторные кабинеты и замысловатые должности – очевидный способ определения того, кто есть кто в организации. Но не думайте, что отсутствие большого кабинета или впечатляющего звания означает, что у вас нет власти или активов, которые психопат может счесть полезными для себя. Вы секретарь и контролируете доступ к боссу и его расписанию? Или представитель профсоюза, способный сгладить конфликты с сотрудниками и возникающие в связи с этим трудности? Может, вы подключены к «сарафанному радио» компании или имеете доступ к источникам информации, распространяемой среди посвященных? Все это примеры неформальной власти, и умные психопаты могут использовать ее для расширения масштаба своих личных целей.

Помимо оценки потенциальной выгоды, психопаты определяют слабые места и механизмы психологической защиты человека, чтобы разработать план нападения. Они делают это разными способами и в разной степени, поскольку на их оценку влияет личный стиль, опыт и предпочтения. Одним нравится решать сложные проблемы, поэтому они выбирают уверенных в себе, хорошо защищенных знаменитостей или проницательных профессионалов с развитым эго. Другие предпочитают охотиться на тех, кто находится в ослабленном, уязвимом состоянии. К этой категории относятся одинокие люди или те, кто испытывает нужду в эмоциональной поддержке и близких отношениях; пожилые, живущие на фиксированный доход; несовершеннолетние или простодушные люди, а также те, кто недавно пострадал или стал жертвой преследования. Возможно, полезность последней категории не очевидна с сугубо материальной точки зрения, но субъективная легкость установления контакта делает их привлекательными для криминального психопата, взвешивающего затраты времени и энергии.

На этом этапе проявляется ряд психопатических черт. Как правило, психопаты стремятся демонстрировать окружающим, что находятся на вершине карьеры, надевая для этого маску высокого положения и успеха, хотя на самом деле ведут паразитический образ жизни. Они предпочитают жить за счет чужого труда, а не собственных усилий, поэтому обычно выбирают образ жизни искателя приключений, бездельника и транжиры. Ради этого они без всяких угрызений совести просят, а часто даже требуют финансовой поддержки у других. Во многих случаях таким кормильцем становится член семьи или друг, но вполне может быть и незнакомец, которого психопат путем соблазна или хитрости заставляет обеспечивать ему пищу, жилье и доход.

В том, чтобы в трудные времена полагаться на чью-то помощь, в том числе и государства, нет ничего необычного или предосудительного, но психопаты бессовестно используют других, даже если физически здоровы и способны обеспечить себя сами. Безусловно, не все психопаты бездельники, но даже те из них, у кого есть работа, предпочитают явно или скрыто жить за счет окружающих, причем как сослуживцев, так и работодателей.

Психопаты лишены сострадания и, возможно, даже основного понимания человеческих чувств. Показательно, что экономическое и эмоциональное воздействие их паразитического поведения на окружающих не имеет для них никакого значения, отчасти потому, что, с их точки зрения, в мире, где человек человеку волк, все такие же алчные, как и они. К тому же создается впечатление, что психопаты не способны составить точный эмоциональный портрет другого человека, ошибочно полагая, что эмоциональная жизнь окружающих столь же поверхностна и бессодержательна, как и их собственная. В их психическом мире люди существуют только в качестве объектов, целей или препятствий. Это одна из самых сложных особенностей психопатов, с которой большинству людей труднее всего примириться (или даже просто осмыслить). Кроме того, психопаты не испытывают раскаяния и чувства вины. Можно предположить, что они потому и становятся столь успешными социальными хищниками, что напрочь лишены угрызений совести.

В дополнение к желанию паразитировать и отсутствию эмоциональной составляющей существуют свидетельства того, что психопаты нуждаются в значительной стимуляции новизны, избавляющей их от скуки. Эта потребность, которая, как показывают последние исследования, может быть обусловлена физиологией головного мозга, во многих случаях толкает их на поиск новых, волнующих перспектив и легкомысленный переход от одних отношений к другим. Большинство людей способны в течение длительного времени тяжело работать и терпеть монотонность ради достижения важных жизненных целей, таких как учеба в университете, профессиональная подготовка или работа в должности начального уровня в надежде на повышение. Психопаты же ищут легких путей для достижения аналогичных целей и с большим трудом переносят фрустрацию.

Многим из них удается окончить университет или получить диплом о профессиональном образовании, но в большинстве случаев это скорее результат мошенничества, выполнения работы чужими руками и в целом стремления «обойти систему», а не упорного и самоотверженного труда. Поступив на работу, психопаты всячески избегают монотонных и трудных заданий, для выполнения которых требуется длительная и серьезная самоотдача. Они не понимают, по какой причине кому бы то ни было, в том числе и их сослуживцам, приходится усердно трудиться или ждать своей очереди, чтобы получить желаемое. Их потребность в стимуляции проявляется в склонности к рискованным поступкам и поиску острых ощущений. Многие обычные люди тоже не прочь испытать прилив адреналина, особенно спортсмены, и демонстрируют сходные модели поведения, но, в отличие от психопатов, они оценивают риск для себя и окружающих, как правило, не подвергая их опасности. К несчастью для общества, потребность психопатов в возбуждении нередко перерастает в антисоциальное и даже криминальное поведение.

Психопаты испытывают чувство превосходства, считая, что окружающие им чем-то обязаны. Кроме того, они всегда готовы воспользоваться чужим имуществом. Из-за гипертрофированного чувства собственной значимости психопаты убеждены, что другие люди существуют исключительно для того, чтобы заботиться о них. Считая большинство людей слабыми, ничтожными и легко поддающимися обману, мошенники-психопаты часто говорят, что их жертва заслужила подобное обращение. Порой их чувство превосходства настолько велико, что они утверждают, будто делают своей жертве подарок, позволяя поддерживать их. Это особенно характерно для руководителей сект – шарлатанов или полных психопатов, но бывают и менее очевидные случаи. Высокомерное отношение к окружающим многие наблюдатели назовут дерзким и эгоистичным, но, как будет показано ниже, некоторые находят подобное поведение в определенной мере привлекательным и даже харизматичным.

ЭТАП 2: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МАНИПУЛЯЦИЯ

После выявления потенциально полезных для себя людей психопаты начинают завлекать их с помощью обаяния и обмана, который мы обозначили как психопатический вымысел. Это и есть начало этапа манипулирования.

Здесь их основная задача – завоевать доверие жертвы. Психопаты мастерски владеют способностью очаровывать людей. Они обладают располагающей манерой поведения и умеют понравиться с первого взгляда. Обычно они тщательно продумывают свой образ и скрывающую их истинную сущность маску.

Далее мы подробнее рассмотрим, как они это делают, но если говорить в общих чертах, то психопат способен казаться сильным, простодушным, властным, честным, кротким, заслуживающим доверия, любящим земные блага или наделенным любыми другими качествами, под воздействием которых окружающие будут положительно реагировать на его манипулятивное поведение. Психопаты используют социальные стереотипы для создания нужного образа, например, могут производить впечатление страждущего художника, обиженного супруга, успешного бизнесмена, знаменитости, представителя уважаемой профессии или человека, имеющего связи с богатыми известными (или печально известными) людьми.

Конечно, некоторые психопаты в стремлении понравиться перебарщивают и кажутся слишком поверхностными, легкомысленными и неубедительными. Однако наиболее талантливые возводят свое умение очаровывать в ранг искусства, гордясь (и часто даже хвастаясь) своей способностью представить окружающим настолько убедительную вымышленную личность, что, принимая ее на веру, люди не могут разглядеть их истинную суть. Психопаты легко справляются с задачей, которая часто не по силам политикам, агентам по продажам и промоутерам, – производить впечатление на слушателей своими выступлениями. При рассмотрении уголовных дел вызывающую симпатию маску искренности, порядочности и честности, демонстрируемую психопатами, удается разрушить только после полного разоблачения их чудовищных преступлений или умелых афер. Да и в менее серьезных случаях понадобится много каждодневных контактов, прежде чем истинное лицо психопата станет видно небольшому числу внимательных наблюдателей, но это редко происходит с теми, с кем он взаимодействует, поскольку их жертвы верят в искусственный образ.

Почти патологическая способность безнаказанно лгать дает им возможность успешно пользоваться доверием жертвы. Не обремененные социальной ответственностью, страхом разоблачения, эмпатией, угрызениями совести или чувством вины (естественными факторами сдерживания антисоциального поведения), психопаты сочиняют свои небылицы так убедительно, увлекательно и креативно, что многие слушатели доверяют им неосознанно.

Может показаться, что паутина лжи рано или поздно станет явной и приведет к разоблачению психопата, но такое происходит редко. Большинство наблюдателей не замечают обмана, к которому во многих случаях прибегает психопат, чтобы развеять сомнения и опасения жертвы, а также подкрепить свой вымысел. Несколько театральные, но все же убедительные истории и увлекательные объяснения призваны усилить атмосферу доверия, принятия и неподдельного восторга. В итоге большинство людей принимают кажущийся образ психопата и почти подсознательно оправдывают любые замеченные несоответствия. Психопаты не смущаются даже тогда, когда в их истории начинают сомневаться или их ловят на лжи: они просто меняют или развивают сюжет, чтобы связать все искажающие детали в убедительную картину. Развитые навыки устной коммуникации помогают им превратить бесконечный поток дезинформации в правдоподобный, разумный и логичный. Некоторые психопаты так умело владеют этими навыками, что могут навязать другим поистине райскую картину мира, в которую почти готовы поверить и сами.

Как ни странно, психопаты лгут даже тем, кому уже известна правда о вещах, о которых идет речь. Поразительно, но во многих случаях жертвы начинают сомневаться в своем знании правды, меняют взгляды и верят тому, что говорит психопат, а не тому, что известно им. Такова сила психологических манипуляций. Некоторые психопаты даже гордятся своей ловкостью, высмеивая легковерность жертв и хвастаясь тем, как им удалось кого-то одурачить. Следует отдать им должное: во многих случаях у них есть все основания для такого самовосхваления.

Остается неясным, почему лгут психопаты – по той причине, что это эффективная тактика достижения цели, или потому, что сама ложь доставляет им удовольствие, а может быть, и то и другое? Вероятно, в юношеские годы они не осознали всей важности честности, а, напротив, узнали о пользе лжи с точки зрения получения желаемого. У обычных детей склонность лгать и искажать факты с возрастом ослабевает, а психопаты лишь развивают эту способность, не видя смысла говорить правду, если она не помогает получить то, что они хотят. Различие между ложью психопатов и нормальных людей состоит в том, что обычные люди, обманывая, оказывают менее безжалостное, преднамеренное, губительное и разрушительное воздействие на жизнь окружающих. Их обман носит гораздо менее всеохватывающий характер, потому что врут они лишь иногда.

Так, игроки в покер; мужчины, склоняющие женщин к сексу; подростки, уговаривающие родителей разрешить им пойти на вечеринку; бизнесмен, стремящийся заключить сделку; политик, добивающийся переизбрания, – все эти люди могут лгать о разном, чтобы достичь своих целей. Однако в отличие от психопатов их легкую, но циничную лживость нельзя считать интегральной неотъемлемой частью личности, поскольку она не сопровождается другими качествами, характеризующими психопатию.

Еще одна черта психопатов – стремление избегать ответственности. Если что-то пошло не так, они обвиняют людей, обстоятельства, судьбу – все что угодно. Психопаты располагают внушительным запасом оправданий, почему их нельзя обвинить, даже если сказанное или сделанное ими причинило кому-то вред. Перекладывание ответственности служит двойной цели – укрепить собственный положительный образ и очернить соперников и недоброжелателей, демонстрируя лояльность к слушателям и выдвигая свои обвинения в адрес других. Иными словами, психопаты, перекладывая ответственность на третьих лиц, делают вид, что помогают человеку или защищают его от причинения вреда. Во многих организациях найдутся сотрудники, которые не доверяют компании или на что-нибудь обижены. Психопаты могут использовать эти искренние чувства, чтобы обеспечить поддержку своей позиции. Другая распространенная уловка – обвинить в своем поведении систему, компанию или общество в целом.

Неудивительно, что даже те психопаты, которые признаются в совершении преступления, стремятся минимизировать в нем свое участие и негативные последствия для жертвы. Они могут даже обвинять своих жертв в их собственных неудачах и называть убедительные причины того, почему те получили по заслугам!

Поскольку этап манипулирования – основной инструмент в арсенале психопатов, в последующих главах мы посвятим немало времени рассмотрению стратегий и тактик, которые они при этом применяют.

ЭТАП 3: РАЗРЫВ ОТНОШЕНИЙ

Вытянув из своей жертвы все, что представляло для него ценность, психопат разрывает с ней отношения и переключается на кого-то другого. Такой разрыв чаще всего происходит внезапно (однажды человек просто исчезает), при этом жертва может не осознавать, что манипулятор ищет новую мишень. Совершая такие преступления, как хищение личных данных, мошеннические операции с кредитными картами или строительная афера, психопат фактически растворяется в воздухе, обычно возникая в другом месте с новой идентичностью. Появление интернета облегчило жизнь преступников-психопатов: у них появилась масса возможностей легко осуществлять свои замыслы, оставаясь при этом безнаказанными.

Чтобы безжалостно разорвать отношения с человеком, причинив ему боль, нужно быть невосприимчивым к чувствам других. Психопаты делают это без труда, поскольку у них плохо (или слабо) развита эмоциональная и социальная привязанность. Причинив кому-то боль, большинство людей обычно испытывают укоры совести и чувство вины. Однако у психопатов крайне смутное понятие об этих категориях и порой угрызения совести они считают забавным недостатком людей, который, разумеется, можно использовать в своих интересах. Безусловно, они даже не думают о том, что их поведение повлечет за собой пагубные последствия и для них, и для окружающих. Отчасти это объясняется тем, что прошлое и будущее для психопатов не столь важно, как настоящее. Эмоциональная глухота не позволяет им понять, что у других может быть гораздо более насыщенная внутренняя жизнь. В результате к окружающим они относятся как к объектам или пешкам, которые можно передвигать по собственному усмотрению. Иначе говоря, психопатам легче понять интеллектуальную, а не эмоциональную сферу жизни окружающих, поэтому они оценивают людей исключительно с точки зрения их полезности, а использовав, выбрасывают за ненадобностью.

Между тем эгоистичный, ограниченный подход к жизни влечет за собой предсказуемые последствия. Во-первых, на протяжении жизни психопаты завязывают много краткосрочных связей, что является прямым следствием процесса «оценка – манипулирование – разрыв отношений». Сближаясь со многими людьми, психопат заявляет о своей преданности и бросает их, когда польза от них исчерпывается. В итоге у него оказывается несколько традиционных и гражданских браков, краткосрочных отношений с совместным проживанием и тому подобного. Во многих случаях психопаты оставляют после себя след из обманутых возлюбленных, экс-супругов (возможно, подвергавшихся насилию), а также детей, которых они и не думают поддерживать. Порой такая модель поведения создает психопату репутацию плейбоя, и некоторые субъекты даже способствуют ее формированию, чтобы придать своему статусу ореол таинственности.

К несчастью для партнеров, отношения с психопатом всегда односторонние, в них нет истинной близости, зато часты угрозы, издевательства и насилие. Как ни печально, среди тех, кто жестоко обращается с супругом, каждый пятый является психопатической личностью. Между тем многим из них удается избежать тюремного заключения благодаря участию в предписанных судом программах лечения, которые не приносят никакой пользы ни им самим, ни их партнерам. Другие же умудряются полностью обвести вокруг пальца прокуроров, судей, терапевтов и назначенных судом опекунов и избежать наказания.

Во-вторых, несмотря на заверения в обратном, большинство психопатов не строят карьеру и не имеют достижимых жизненных целей. Впрочем, отсутствие карьеры не мешает им заявлять о самых разных целях и достижениях, сочиненная история успеха настолько убедительна, что окружающие верят им на слово. В мире бизнеса их вымышленные достижения находят отражение в лживых резюме; рекомендательных письмах, составленных ими самими (при этом они подписываются именами своих друзей); фальшивых дипломах и наградах на стене. Четких целей и задач нет даже у психопатов, избравших криминальный путь: они совершают различные ситуативно обусловленные преступления, а не специализируются на правонарушениях определенного типа, как обычные преступники. Это следствие импульсивности, слабого поведенческого контроля и низкой устойчивости к фрустрации.

Итак, подытожим. Сначала психопаты определяют полезность человека, а также его сильные и слабые стороны. Затем они манипулируют жертвами, «скармливая» им аккуратно сочиненные послания (психопатический вымысел) ради обретения контроля над ними. После чего выжимают из жертвы все физические, психологические, эмоциональные или финансовые ресурсы. И наконец, бросают «выпотрошенную» и одурманенную жертву, когда она им надоедает или утрачивает свою полезность.

Вопросы для размышления

• Приходилось ли вам в личной или профессиональной жизни сталкиваться с человеком, в чьей модели поведения прослеживается цепочка «оценка – манипулирование – разрыв отношений»?

• Есть ли у вас друзья, ставшие жертвой манипуляций и покинутые кем-то, с кем, по их мнению, у них были стабильные отношения? Какие детали истории они вам поведали?

• Знаете ли вы человека, которого можно было бы описать как холодного и пустого, лишенного обычных человеческих эмоций?

• Приходилось ли вам имитировать эмоции, соответствующие ситуации? Какие? Вам это удавалось?

За кулисами

Используйте то, что имеете

Умные, благовоспитанные и внешне привлекательные психопаты способны разрушительно влиять на жизнь людей, с которыми встречаются. В пример можно привести Кэролайн, очень красивую и умную 52-летнюю британку, чей отец был адвокатом, а мать – успешной театральной актрисой. Кэролайн училась в нескольких лучших школах, но редко задерживалась в одной надолго. Иногда у нее возникали трудности, скажем, она не смогла объяснить пропажу денег во время своей волонтерской работы в благотворительной организации, но родители всегда выручали дочь. Вращаясь в модных кругах, Кэролайн заводила множество интрижек.

К тридцати годам женщина связалась с псевдорелигиозным культом, и «прямая линия со святыми» помогала ей манипулировать пожилыми людьми, заставляя их купить собственный «кусочек неба». Позже она познакомилась с международным контрабандистом и в конце концов попала за решетку, получив три года тюрьмы за перевозку алмазов.

Кэролайн – прекрасная собеседница, она излучает столько очарования и остроумия, что надолго захватывает ваше внимание. Свои жизненные обстоятельства и приведшие к ним события она выставляет в романтическом свете. Кэролайн нравится полная приключений и эмоционального возбуждения жизнь. Последние два десятилетия она вела именно такой образ жизни, регулярно совершая поездки между Йоханнесбургом, Нью-Йорком, Тель-Авивом и Амстердамом с целью контрабанды алмазов, и каждый раз перевозила партии стоимостью в тысячи долларов.

Необычная деятельность Кэролайн до тех пор, пока не прервался длинный список ее успешных афер и мошенничества, обеспечивала ей двойное вознаграждение – доход, позволявший жить на широкую ногу, и постоянный источник эмоций. Кэролайн заявила, что, идя по аэропорту с контрабандными алмазами, испытывала невероятно острые ощущения, «ни с чем не сравнимый кайф». Первый раз ее поймал сотрудник таможни, но ей удалось уговорить его не выдавать ее полиции и, несмотря на то что он был женат, даже завести интрижку. Будучи пойманной во второй раз, Кэролайн выдала таможенника в рамках сделки со следствием. Этот человек потерял семью, работу и репутацию, что нисколько не тронуло мошенницу: «Он хорошо провел время, а теперь вечеринка закончилась».

Сожаления Кэролайн были связаны с окончанием карьеры контрабандистки, поскольку о ней стало известно в Интерполе. У нее были смутные планы стать после освобождения фондовым брокером или агентом по продаже недвижимости, а пока она искала способ добиться депортации – в надежде на то, что это приведет к сокращению срока заключения. В письме одному британскому чиновнику по поводу своего дела Кэролайн намекнула, что его жене или подруге, вероятно, понравится «маленькая сверкающая штучка на пальце», а она легко это устроит. Однако план не сработал, хотя ей удалось избежать ответственности за взяточничество. Ее нынешняя жизненная ситуация и местонахождение неизвестны.

Преступники в «красных воротничках»

В мае 2003 года я (Хаэр) должен был выступать на конференции Западной психологической ассоциации в Ванкувере. Рабочее название моего выступления звучало так: «Змеи в костюмах: как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий». Представляя меня публике, Дэл Паулхус сказал, что моя исследовательская деятельность переместилась из мест заключения на места рабочие. И прежде чем я смог начать выступление, ко мне подошли двое шерифов и спросили, не я ли доктор Роберт Хаэр. Получив подтверждение, они вручили мне повестку в суд. Я не мог без очков разобрать, что в ней написано, но разглядел цифры: 250 тысяч долларов. Повернувшись к Дэлу, я сказал, что, возможно, он поторопился, сообщив, что больше не буду иметь дел с заключенными. Повестка в суд была от американского адвоката, осужденного за хищение денег клиентки, которую он затем убил, чтобы скрыть следы мошенничества. Я описывал этот случай в книге «Лишенные совести», и, поскольку в ходе судебного разбирательства его дела были использованы отрывки из моей книги, чтобы сделать невозможным перевод заключенного в тюрьму нестрогого режима, он решил использовать это как повод взыскать с меня компенсацию. Он собственноручно составил повестку еще в октябре 2002 года, но вручили мне ее только в мае 2003-го. Как оказалось, в декабре истец умер. Суд нашел иск безосновательным и закрыл дело.

Я упоминаю об этом случае, поскольку он отлично дополняет последние исследования Фрэнка Перри, юриста, специализирующегося на уголовных делах, который называет таких преступников «красными воротничками»[84] – по аналогии с преступниками в «белых воротничках», совершающими махинации с документами клиентов, а затем убивающими их, чтобы те не успели обнаружить и сообщить о мошенничестве. Перри приводит много подобных примеров и утверждает, что большинство таких преступников обладают явно выраженными чертами психопатов. Внимательно изучив их биографии, Перри и его коллеги заключили, что совершение убийства не было для них чем-то из ряда вон выходящим. «Можно даже утверждать обратное: способность “красных воротничков” к хладнокровному убийству изначально была тем семенем, которое прорастало, когда возникали соответствующие условия»[85].

Акт 2, сцена 1. Свой парень

Дейв ехал по корпоративной автостоянке в поисках свободного места. Он проспал и потому опаздывал. Обычно он приходил раньше Фрэнка, поэтому поклялся себе больше не опаздывать и направился на гостевую парковку, где точно были свободные места. На «краю земли» – так называли парковку в дальнем конце комплекса – было достаточно места, но Дейву не хотелось идти, ведь он мог бы припарковаться гораздо ближе. «Нужно было попросить для себя зарезервированную стоянку», – подумал он, рассматривая новенький «лексус» Дороти на месте, выделенном для «лучшего сотрудника месяца» рядом с автомобилем Джека Гарридеба. Дейв знал, что Дороти – перспективный младший специалист из отдела маркетинга. «Мне следовало работать в отделе маркетинга», – подумал он, припарковавшись на первом свободном месте для посетителей, схватил портфель и открыл дверь.

Тодд, охранник автостоянки, делал очередной обход. Его вполне устраивала работа в утреннюю смену. Будучи общительным человеком, Тодд любил приветствовать сотрудников, приезжавших на работу, а кроме того, в Garrideb Technologies он получал большое вознаграждение – гораздо выше того, на что мог бы рассчитывать в других компаниях. Тодд заметил красный спортивный автомобиль, заезжающий на гостевую парковку, и решил выяснить, что происходит.

– Вы работаете в Garrideb, не так ли? – спросил он, увидев пропуск Дейва.

– Что? Да, я опаздываю на встречу с правлением, – сказал Дейв, выбираясь из машины. – Я из исследовательского отдела; у меня планы по разработке новой линейки продуктов, – добавил он, поднимая портфель, – и, если я опоздаю на встречу, это не сулит ничего хорошего ни мне, ни вам.

– Сотрудники паркуются на стоянках B, C и D, сэр, – напомнил Тодд. – Боюсь, мне придется попросить вас переставить машину на служебную автостоянку.

– Послушайте, Тодд, – сказал Дейв, рассмотрев имя охранника на бейджике, – я же сказал вам, что у меня очень важная встреча.

– Сэр, вам нельзя здесь парковаться, – строго возразил Тодд.

Однако Дейв, бросив на него неприязненный взгляд, закрыл дверцу автомобиля и направился к входу в здание.

– Мне придется выписать вам штраф, – сказал охранник, когда Дейв уже уходил.

– Делайте то, что должны, Тодд. Мне все равно, и, думаю, некоторым важным людям тоже будет все равно, после того как я представлю им свои материалы, – уходя, громко произнес Дейв. – Новые продукты компании оплачивают вашу зарплату, Тодд, не забывайте об этом! – воскликнул он, не оборачиваясь.

– Привет, Дейв, – проворковала Дебби из отдела бухгалтерского учета.

Она взяла за правило каждое утро прогуливаться по коридору в сторону холла, чтобы встретиться с Дейвом, и сегодня уже четырежды проделала этот путь, раздумывая, придет он или нет.

– Зараза, – пробормотал Дейв себе под нос, но достаточно громко, чтобы Дебби могла его услышать.

– У тебя все в порядке? – спросила она, приближаясь к Дейву в надежде завязать с ним разговор. Дейв поднял на нее глаза.

– Да, все хорошо, просто прилетел ночным рейсом с побережья, – сказал он, проходя мимо Дебби в зал.

«Он видит меня почти каждый день вот уже три месяца, но по-прежнему мне достаются только “доброе утро” да взмах рукой», – подумала Дебби, направляясь в кафе, чтобы снова наполнить свою чашку.

Зайдя в кабинет, Дейв бросил портфель на стол, потом схватил ноутбук и отправился выпить кофе.

– Привет, Мардж, – лучезарно улыбаясь, проговорил Дейв, проходя мимо стола секретарши Фрэнка. – Босс на месте сегодня? – спросил он, заглянув в кабинет начальника и заметив, что его портфеля нет.

– Он на выездном совещании правления, его не будет до среды.

– Как прошли выходные? – спросила Мардж.

– О, как обычно, засиделся допоздна, заканчивая отчет для Фрэнка. Наверное, тот самый отчет, который он представляет на выездном совещании. «А ведь я должен был бы в нем участвовать», – подумал он.

По пути в кафе Дейв всегда старался останавливаться у каждого стола. За каких-то три месяца он перезнакомился почти со всеми сотрудниками и составил свои списки, среди которых, само собой, был и список неудачников. «Надо полагать, я снова встречусь с одним из неудачников сегодня утром», – размышлял Дейв, посмеиваясь про себя. Однако ему были известны и те, кто относился к числу победителей и, разумеется, карьеристов, а таких в быстро развивающейся компании оказалось немало.

В кафе Дейв заметил Дороти у кофемашины. «Прекрасно», – подумал он, улыбаясь.

– Итак, лучший сотрудник месяца пьет кофе, как и все мы? – спросил он, подходя к Дороти.

– Ой, привет! Да. Я знаю, парковка, – сказала Дороти, обернувшись. – На самом деле меня это смущает. Мне хотелось бы думать, что я просто…

– Я Дейв. Приятно наконец познакомиться с вами.

– Мне тоже, – с улыбкой сказала она.

– Могу я угостить вас кофе? – спросил Дейв шутливо.

– Конечно, в любое время.

Вопросы для размышления

• Какую ложь Дейв преподнес Тодду? А Дебби?

• Какие потенциально психопатические черты вы заметили у Дейва к этому моменту?

• На каком этапе манипуляций находится Дейв в отношениях с Тоддом, Дебби и Дороти?

Глава 4. Манипуляции психопата

Как он это сделал?

Столпившиеся на газоне соседи ахнули, когда полиция провела мимо них Теда. Жена Теда, державшая за руку их маленькую дочку, плакала и лихорадочно рылась в сумочке в поисках ключей от машины. Она взглянула на соседей, и те отвели взгляд, понимая ее неловкое положение. Тед крикнул жене: «Не волнуйся, дорогая, это просто недоразумение. Позвони нашему адвокату – его номер в моем столе; он обо всем позаботится». За Тедом и офицером шли сотрудники полиции, которые несли коробки с документами и компьютер, а также большие мусорные мешки с вещами из дома Теда.

– Вы можете в это поверить? – прошептала Марта своей соседке Саре.

– Нет, я не могу, – встрял Эд, пробираясь в первый ряд растущей толпы, чтобы получше все рассмотреть.

Тед возглавлял районную организацию, которая помогала защитить жильцов от грабителей, а их детей от злодеев. Он ходил в церковь, когда бывал в городе (ему часто приходилось ездить по рабочим делам), а его жена пекла торты в помощь сбору денег для строительного фонда; она была замечательной женщиной. Никто не мог понять, что происходит.

– Вот Ральф идет, давайте послушаем, что он выяснил.

Ральф играл в футбол с сотрудниками полиции. Он поговорил с одним из своих приятелей, который сидел в патрульном автомобиле, заблокировавшем дорогу на случай, если Тед попытается сбежать.

– Украл много денег у своей компании, – сказал он. – Хищение в особо крупных размерах. Они считают, что Тед занимался этим около двух лет, хотя все выплыло недавно. Очевидно, ему удавалось все скрывать.

– Боже! – ахнули в толпе. Их район ведь такой спокойный, в нем живут обеспеченные семьи, многие с маленькими детьми. Трудно представить, что здесь могло произойти нечто подобное.

– Должно быть, это ошибка, – предположила Сара. – Может быть…

– Не думаю, – прервал ее Ральф. – По-видимому, его зовут вовсе не Тед, – он огляделся вокруг и понизил голос, – а Шейла не единственная его жена.

– О господи! – воскликнули хором соседи.

Психопаты, психопаты повсюду?

Эндрю Кьюненен, работник ресторана в Сан-Диего, переехав в Майами, пытался участвовать в общественной жизни, когда якобы познакомился на вечеринке со знаменитым дизайнером Джанни Версаче. Пресса высказывала предположения, что Версаче мог унизить Кьюненена, но это маловероятно: Джанни был приятным и общительным человеком. По непонятной причине Кьюненен, который к тому времени успел жестоко расправиться с двумя своими любовниками, ускользнул от органов правопорядка, перебравшись в Майами, несмотря на выдачу ордера на его арест, широкое освещение дела в прессе и преследование со стороны полиции. Кьюненен подошел к возвращавшемуся домой после утренней прогулки Версаче и в упор застрелил его. Полиции удалось обнаружить прятавшегося в плавучем доме убийцу в трех милях от места преступления. Спустя пять часов после многократного применения слезоточивого газа группа спецназа, поднявшись на лодку, нашла тело Кьюненена, очевидно, покончившего с собой.

Трагедия, ставшая делом рук этого серийного убийцы, так и не получила исчерпывающего объяснения – вопросы остались. Удалось ли Кьюненену обманным путем проникнуть в круг знакомых Версаче? Был убийца дизайнера психопатом или всего лишь эмоционально неуравновешенным человеком, чьи преступления – безусловно, заслуживающие осуждения, – объяснимы?

В последнее время рассказы о людях, ведущих двойную жизнь, часто становятся темой новостей, поскольку совершенствование судебной экспертизы наряду с расширением знаний о психопатическом манипулировании позволяет правоохранительным органам чаще разоблачать этот вид мошенничества. Одна из программ Опры Уинфри была посвящена обсуждению книги Энн Берд под названием Blood Brother: 33 Reasons My Brother Scott Peterson Is Guilty («Брат по крови: 33 причины того, почему мой брат Скотт Питерсон виновен»). Доктор Кит Эблоу, судебный психиатр, участвовавший в программе, рассказал, что Скотт Питерсон, признанный виновным в жестоком убийстве жены и нерожденного ребенка, соответствует профилю социопата (различия между социопатами и психопатами описаны в главе 2).

Питерсон убедительно изображал обеспокоенного мужа и даже участвовал в поисках пропавшей беременной жены, одновременно строя планы со своей ничего не подозревающей новой подругой. На домашнем видео он выглядел обычным веселым мужем и будущим отцом. Однако о настоящем Скотте Питерсоне может судить каждый, кто видел телевизионное интервью с ним или слушал записи телефонных разговоров, которые сделала его подруга, как только узнала, что он женат и его супруга исчезла при загадочных обстоятельствах. На этих записях Питерсон не демонстрирует никаких признаков обеспокоенности, сострадания, угрызений совести или даже грусти по поводу исчезновения жены. Несмотря на масштабное полицейское расследование, а возможно, именно по этой причине, Питерсон с карманами, полными денег, попытался покинуть страну, изменив цвет волос. Однако правоохранительные органы, очевидно, собрали достаточно доказательств, чтобы развеять любые сомнения в умах людей, поскольку присяжные признали его виновным и приговорили к смертной казни.

Можно ли распознать вероятность хладнокровного насилия, пока не стало слишком поздно? Насколько известно, ни Эндрю Кьюненен, ни Скотт Питерсон изначально не проявляли склонности к убийствам. Но, может, были другие признаки? Вероятно, если бы мы располагали более подробной информацией об их личности и контактах с окружающими за долгое время, их преступления не казались бы необъяснимыми. Однако даже в этом случае психологическая «аутопсия» скорее позволяет сформулировать гипотезы о моделях поведения преступников, чем объясняет его причины. Более того, даже если бы члены семьи, друзья или люди из окружения преступников заметили какие-нибудь странности, они необязательно поняли бы значимость этой информации и не знали бы, что с ней делать. Тем не менее, хоть и нет возможности предсказать определенные события, поступки психопатов не возникают на пустом месте и редко не соответствуют их характеру. Проблема в том, что без длительного общения с такими людьми трудно определить их истинный характер, особенно когда он скрыт под обаятельной и социально привлекательной внешностью.

Перечень характеристик личности не гарантирует успешного выявления психопата. Ведь даже квалифицированные специалисты в этой области нередко становятся объектом одурачивания и манипуляций со стороны психопатов, с которыми они только что познакомились, потому что тем весьма успешно удается скрывать свое истинное лицо.

Шанс распознать манипуляции повышается, если вы не представляете для психопата ценности или угрозы, а значит, мало его интересуете. Эти люди вкладывают много умственной энергии в поиск жертв и управление ими, но не тратят сил на поддержание нужного образа у тех, кто не имеет для них практической ценности: в этом случае они просто не получили бы никакой прибыли. Следовательно, у людей, которых психопаты не принимают в расчет, появляется возможность наблюдать за тем, как подобные субъекты манипулируют окружающими. Зная, как это делается, можно заглянуть под маску психопата.

Люди, впервые узнавшие правду о психопатах, порой начинают обнаруживать психопатические качества в окружающих. Подозрения часто падают на бывших руководителей, экс-супругов, чиновников, учителей, членов семьи и друзей, если оказывается, что они демонстрируют черты из списка Хаэра. Другие приписывают психопатические качества себе, подобно тому как студенты-медики находят у себя симптомы всех изучаемых болезней. Осознание склонности «диагностировать» это расстройство у людей с некоторыми его признаками играет важную роль в отработке навыков распознавания истинной психопатии.

Игра начинается: создание психопатической связи

Как только психопат определит степень вашей полезности, он приступает к следующему пункту – анализу вашей личности. После чего направляет усилия на формирование близких отношений, на которые впоследствии будут опираться его манипуляции. Их истинная сила – в способности подавить вашу личность.

Торговые представители, сотрудники отделов персонала и другие специалисты, кто по долгу службы много взаимодействует с людьми, хорошо владеют методами оценки личностных качеств. Психологи и психиатры, специально обученные проводить такую оценку, обычно способны различить более глубокий уровень психической динамики, скрытый от глаз обычного человека. То же можно сказать о профессиональных игроках в покер, которые ищут подсказки в поведении соперников, чтобы понять, что на самом деле происходит у них в голове. Тут стоит отдать психопатам должное: они заслуженно пользуются репутацией знатоков человеческого характера (возможно, потому что упорно над этим работают), а также обладают поразительной способностью в зависимости от ситуации выбирать наиболее подходящего человека, чтобы получить желаемое. Как это у них получается? Для психопатов ваше лицо, слова и язык тела словно автобиография, напечатанная крупным шрифтом. (См. раздел «За кулисами. Политика и покер: лицензия на ложь» в главе 11.)

ЛИЧНОСТЬ: ТРИ ГРАНИ

Чтобы понять, как психопатам удается с такой легкостью манипулировать людьми, нужно хотя бы поверхностно понимать, как устроена личность. Существует много книг и теорий о личности, ее формировании, уникальности (то есть что делает каждого человека неповторимым) и проявлении в поведении. Впрочем, независимо от того, какая теория вам больше по душе, личность можно рассматривать с трех позиций. Все они важны для понимания манипуляций, поскольку, помимо того что психопаты мастерски «читают» других, они еще и используют полученную информацию в своих эгоистических целях. Даже если этим людям недостает энциклопедических познаний психологии человека, мощная интуиция с лихвой восполняет пробел. И психопатам ничего не стоит заполучить контроль над тем, что вы о них думаете, и таким образом обрести над вами власть. Умный психопат может атаковать с трех направлений.

Частное «я»

Первое направление – наша сущность, внутреннее «я», или внутренняя часть личности. Она весьма сложна и состоит из мыслей, отношений, восприятия, суждений, стимулов, потребностей, предпочтений, ценностей и эмоций. Сюда же входят наши фантазии, надежды и амбиции, а также все позитивные качества, которые, по нашему же мнению, у нас есть. Мы стремимся к тому, чтобы другие ценили их, и расстраиваемся, если кто-то сомневается в их наличии.

Внутреннее «я» также включает в себя качества, которые нам не нравятся и мы предпочли бы скрыть от остальных. Одни нежелательные черты становятся предметом наших усилий в саморазвитии, а на другие мы стараемся просто не обращать внимания. Сюда можно отнести все те гадости и некрасивые поступки, которые мы совершали по отношению к другим, а также чувство незащищенности, жестокие мысли и фантазии и иллюзии о нашем месте в мире, которыми мы себя тешим. Вспышки гнева и потеря контроля, грубость или неучтивость, игнорирование чужих чувств, ощущение тщетности бытия и депрессия – вот лишь несколько примеров проявления темной, но естественной стороны нашей натуры. В течение дня мы тратим немало усилий и психической энергии на развитие и усиление светлых сторон своей внутренней личности и ослабление или подавление проявлений ее темной стороны. Чтобы поддерживать эмоциональное равновесие и не позволить чувству тревоги захлестнуть нас, мы должны верить в свои положительные качества и заглушать все возникающие сомнения.

Пока наша самооценка в основном позитивна и мы способны принимать свою менее прекрасную сторону как естественную, мы считаем, что с нами все в порядке. А это, в свою очередь, придает нам уверенности в себе и своих силах.

Публичное «я»

Второе направление, которое может стать объектом «нападения», – это проецируемая, или публичная, часть личности, иногда называемая персоной. Это «я», которое должны увидеть в нас окружающие, то, что мы демонстрируем на публике. Внешнее «я» – это то, как вы хотите выглядеть в их глазах. Персона представляет собой тщательно отредактированную версию внутреннего «я», которое вы показываете людям, чтобы воздействовать на их восприятие или суждение о вас. Каждый, кто хоть раз пытался произвести на кого-то хорошее впечатление, будь то на свидании или во время собеседования, понимает, как трудно максимизировать позитивные и минимизировать свои негативные стороны. Несмотря на все попытки контролировать то, что мы сообщаем о себе другим, мы неумышленно то и дело проявляем некоторые черты внутренней части личности. Но в целом персона отражает ту нашу сторону, которую мы готовы показывать другим.

Репутация

И третий объект для «нападения» – это то, как нас воспринимают и описывают окружающие, то есть наша репутация, которая складывается из взаимодействия людей с нами. К сожалению, как бы мы ни старались произвести наилучшее впечатление, у окружающих формируется собственное мнение (как правильное, так и ошибочное) на основании того, как мы выглядим, что делаем, во что одеты, каких ценностей и взглядов придерживаемся. Все это люди пропускают через фильтры предвзятости, стереотипов, симпатий и антипатий.

К сожалению, получаемая картинка, «пропущенная» через фильтры, может не иметь с нами ничего общего. Проблема в том, что первое впечатление о человеке, как правило, складывается очень быстро, буквально в течение нескольких секунд после знакомства. А затем мы неосознанно закрепляем его, отсеивая все, что ему противоречит, и принимая то, что подтверждает. Так, люди, понравившиеся нам с самого начала, со временем внушают еще большую симпатию, а те, кто пришелся не по душе, и в дальнейшем не заслуживают одобрения. Например, разделяя чьи-то политические или религиозные взгляды, вы переносите одобрительное отношение и на иные стороны его или ее личности. Чувство единения с кем-то делает нас восприимчивее к достоинствам и снисходительнее к недостаткам этого человека. Согласие между словом и делом также играет важную роль в формировании репутации. Последовательность создает образ честного человека (даже если мы не разделяем его взглядов), а любые несоответствия наводят на негативные мысли. Такое тщательно отфильтрованное восприятие личности приводит к проблемам, если у нас сложилось ложное первое впечатление.

В совершенном мире все три грани личности должны были бы совпадать. Нас все устраивало бы в нашем внутреннем «я», и было бы приятно показывать его миру. Ведь мы были бы уверены, что люди без труда поймут, что за человек перед ними. Но мир несовершенен, а люди неидеальны. В большинстве социальных ситуаций остается уповать на то, что персона отражает черты, которыми мы хотим поделиться с окружающими, и что наблюдатели не будут предвзяты, приписывая нам качества, на основании которых складывается репутация.

Обман разума

При взаимодействии психопат тщательно анализирует внешнюю часть вашей личности и делает вывод, какие качества и особенности вы в себе цените. Кроме того, проницательному наблюдателю персона расскажет о том, какие комплексы или недостатки вы хотите преуменьшить или скрыть. Будучи знатоком человеческого поведения, психопат осторожно изучает сильные стороны и уязвимые места, которые являются частью внутреннего «я», и в итоге строит с вами отношения, подавая посредством слов и дел четыре важных сигнала.

ПЕРВЫЙ СИГНАЛ

Прежде всего психопат подает вам сигнал, что любит и высоко ценит таланты, представленные вашей публичной личностью. Другими словами, он обеспечивает положительное подкрепление самопрезентации, по существу, заявляя человеку: ты нравишься мне таким, как есть.

Усиление значимости чьей-либо личности – простая, но эффективная техника влияния, особенно если информация подается убедительно, то есть очаровательно. К сожалению, многие люди, с которыми мы сталкиваемся в личной и профессиональной жизни, настолько погружены в себя и самовлюблённы, что редко замечают наши достоинства, поскольку озабочены собственными. Поиск кого-то, кто обращает на нас внимание, ценит или действительно «видит» нас, оживляет; это подтверждает, кто мы есть, и заставляет нас чувствовать себя особенными. Психопат виртуозно удовлетворяет эту потребность, и мы теряем бдительность.

ВТОРОЙ СИГНАЛ

Взаимодействуя с окружающими, мы вкладываем много умственной энергии, представляя им свое внешнее «я». Однако за персоной маячат, а иногда и появляются вместе с ней светлые и темные стороны нашего внутреннего «я», которое мы хотим сохранить в тайне. У нас редко возникает желание поделиться им с деловыми партнерами и знакомыми: оно предназначено для близких, друзей и серьезных отношений. Между тем психопат, будучи мотивированным исследователем человеческой природы, после первой же встречи способен догадаться о некоторых страхах и проблемах, скрытых в вашем внутреннем «я». На основании такой информации он создает персону (маску), которая отражает и дополняет ваши тревоги. Ненавязчиво в ходе добродушного общения психопат делится личной информацией, словно снимая защиту перед вами. Эти беседы находят отклик в вашей душе, ведь он доверяет вам сокровенное и демонстрирует схожие ценности, убеждения и проблемы. Кажется, он доверяет вам, вы ведь надежный человек, правда? Тем самым психопат подает второй мощный сигнал: я такой же, как ты.

ТРЕТИЙ СИГНАЛ

Не так уж часто можно встретить того, кто разделяет наши ценности, убеждения и жизненный опыт, и мы радуемся, когда это происходит. Нам кажется, что такому собеседнику легко открыться, и вскоре мы все охотнее делимся с ним сокровенными мыслями и чувствами. Мы готовы верить, что этот человек понимает нас гораздо лучше других. А если кто-то понимает и принимает часть нашего внутреннего «я», значит, можно расслабиться, снять защиту и начать думать, что такой человек отличается от остальных. Ему нравится тот, кто вы есть на самом деле, под вашей маской, или персоной. С радостью и облегчением вы приходите к выводу, что этот человек не представляет для вас психологической угрозы. Итак, третий сигнал психопата таков: ты можешь доверить мне свои секреты. Безопасность или защищенность – одна из базовых психологических потребностей, которую психопат охотно удовлетворяет.

ЧЕТВЕРТЫЙ СИГНАЛ

Когда психопату удается убедить вас в том, что он понимает и принимает ваши слабости и недостатки, вы начинаете верить в возможность развития с ним отношений, полагая, что нашли настоящего друга, а истинные друзья, конечно же, делятся информацией – во многих случаях глубоко личной. Чем больше люди раскрываются перед партнерами, рассказывая им о сокровенных желаниях, надеждах и мечтах, тем глубже связь. Одни темы могут быть очень личными, другие повседневными, но все вертится вокруг формирования картины, отвечающей нашим глубинным психологическим потребностям и ожиданиям, которые психопат всегда готов удовлетворить. Поскольку «новый настоящий друг» прекрасно владеет навыками коммуникации, он без труда выбирает важные для нас темы и выражает созвучную точку зрения, порой подкрепляя слова воодушевлением или «эмоциями».

Психопат, свободно владеющий вербальными и социальными навыками, использует их для того, чтобы сформировать в вашем сознании устойчивую репутацию, включающую как достоинства, которые вы хотели бы иметь, так и недостатки, которые способны простить. Эта психологическая связь захватывает вашу внутреннюю личность, обещая больше глубины и близости, а также особые, неповторимые, равноправные отношения на всю жизнь. Выполнить такое обещание нелегко, но психопат прилагает много усилий, чтобы донести до вас эту мысль: именно он и есть тот самый человек, которого вы ищете на роль друга, партнера или нового сотрудника. Четвертый сигнал психопата звучит так: я твой идеальный друг (возлюбленный, партнер).

С достижением этой цели образуется психопатическая связь, и ваша участь предрешена. Последующее взаимодействие лишь укрепляет фундамент, заложенный на раннем этапе манипулирования.

Чем отличаются отношения между психопатом и жертвой от истинной связи между людьми, которые, встретившись, обнаруживают, что у них много общего? Во-первых, персоны психопата («личность», с которой человек устанавливает связь) на самом деле не существует. Она основана на паутине лжи, тщательно сотканной для того, чтобы заманить вас в ловушку. Это маска (одна из многих), сконструированная таким образом, чтобы соответствовать вашим психологическим потребностям и ожиданиям. Персона не отражает скрытой под ней истинной (психопатической) личности – это всего лишь удобная подделка.

Во-вторых, в отношениях с психопатом отсутствует осознанный выбор: психопат выбирает вас, а затем начинает игру. Друзья нередко видят со стороны, что происходит, но мы, как правило, отвергаем их соображения и изо всех сил стараемся убедить, что этот человек – особенный.

В-третьих, поскольку отношения фальшивые, они окажутся гораздо короче подлинных. Хотя настоящие связи со временем преображаются – например, любовь может перерасти в ненависть, а брак закончиться разводом, – их исходная точка базируется на реальной информации, известной на момент их начала. Конечно, с течением времени люди меняются и порой отдаляются друг от друга. Однако психопат будет вкладывать в поддержание отношений минимум энергии, если только вы не предложите ему нечто особенное, чего, как правило, не происходит. Таким образом, после разрыва вам останется только догадываться, что же произошло.

В-четвертых, такие отношения обычно односторонние, поскольку психопат руководствуется скрытыми (кто-то может даже сказать низкими) и как минимум эгоистическими мотивами. Психопат, словно хищник, преследует жертву, нередко причиняя человеку серьезный финансовый, психический или эмоциональный ущерб. Здоровые, подлинные отношения строятся на взаимном уважении и доверии, готовности делиться истинными мыслями и чувствами. Ошибочная убежденность в том, что при связи с психопатом выполняется хоть одно из перечисленных условий, и есть причина эффективности его манипуляций.

Подобная связь может образоваться очень быстро, даже за время перелета из одного конца страны в другой. Это влечет за собой два последствия: психопат выигрывает этот раунд, добиваясь доверия жертвы, а та, оказавшись во власти психопата, вскоре отдаст ему все, что он пожелает или потребует.

Мы проанализировали множество случаев взаимодействия обычных людей с психопатами. Чем длительнее были отношения, тем больше человек очаровывался психопатом. Многие называли своих партнеров-психопатов родственными душами и удивлялись тому, как много у них общего. Еще сильнее нас беспокоит то, что после расставания некоторые жертвы признавались, что им не хватает этой связи и они хотели бы вернуть этого человека в свою жизнь. Большинству трудно поверить, что на самом деле отношений не было и они просто угодили в ловушку односторонней, дисфункциональной, разрушительной психопатической связи.

Вопросы для размышления

• Оцените свое внутреннее «я», персону и репутацию. Чем бы вы хотели поделиться с близким другом или партнером?

• Что бы вы предпочли скрыть?

• Приходилось ли вам делиться чем-то таким, о чем вы потом жалели?

Акт 2, сцена 2. Срывание яблока

Солнце давно зашло, и техперсонал покинул здание. Дороти любила свою работу, и ее вовсе не беспокоило, что она проводит в офисе много времени. Склонившись над ноутбуком, она изучала отчет о проведении фокус-групп для нового проекта. Дороти понравилось то, что она прочитала, и она улыбнулась. Джек Гарридеб всегда поддерживал самостоятельную работу лучших специалистов, а недавнее повышение наделило Дороти полномочиями для такой деятельности. Она сумела показать, что после выполнения обычных заданий у нее остаются силы для работы над собственными идеями. Погрузившись в свои мысли, она не заметила, что уже поздно.

– Снова трудишься по ночам, – послышался голос у двери.

– Ах, – подскочила Дороти, обернувшись. – Дейв, ты меня напугал!

– Извини, я просто проходил мимо и увидел, что горит свет, – сказал он, приближаясь. – Судя по твоей сосредоточенности, это должно быть что-то хорошее.

– Просто одна вещь, над которой я размышляю, – сказала Дороти, нервно перемешав бумаги на столе.

– Личные дела? В рабочее время? – пошутил Дейв.

– Едва ли. Скорее рабочие дела в личное время, – ответила она, игриво улыбнувшись.

– Мне казалось, здесь только я перегружен работой, – пробормотал Дейв, наклоняясь над столом Дороти, чтобы взглянуть на экран ее компьютера.

– Извини, смотреть нельзя, – произнесла она, поднимаясь, чтобы закрыть Дейву обзор.

– Прошу прощения, – проговорил Дейв, притворяясь обиженным и отодвигаясь от нее. – Я думал, ты мне доверяешь! Мы знакомы уже целый месяц, и я всегда покупаю тебе кофе по утрам.

– Кофе бесплатный, Дейв. Тебе придется придумать что-нибудь получше, – колко заметила Дороти.

С того момента, как Дейв впервые подошел к Дороти в кафе, они узнали друг друга довольно хорошо и, помимо встреч за утренним кофе, время от времени обедали вместе, а после одного из корпоративных мероприятий отправились выпить. Они делились друг с другом историями о компании и смеялись над некоторыми наиболее колоритными коллегами, но между ними не происходило ничего необычного или неуместного. Дороти всегда была сосредоточена на работе и карьере, к тому же она хорошо запомнила совет отца не смешивать бизнес и удовольствие. Дело было не в том, что Дейв не нравился Дороти, – он нравился всем женщинам. Просто она почти ничего не знала о его личной жизни и чувствовала, что ей не следует переходить эту черту.

– Ты в самом деле думаешь, что тебя в этом поддержат? – спросил Дейв, пытаясь прощупать почву.

– Ну, Джерри обещал рассмотреть все мои идеи, если у меня будут данные.

– Да, но не Джерри принимает здесь решения, – возразил Дейв.

– А кто принимает, ты? – засмеялась Дороти.

– На самом деле тебе нужно убедить Фрэнка. Видишь ли, он может стать препятствием. Ему нравятся только те идеи, которые предлагает он сам, и, что бы ни сказали в отделе маркетинга, если идею не одобрит отдел разработок, о ней можно забыть. Мнение Джерри ничего не значит для таких шишек, как Фрэнк. Он уничтожит любую идею при первой же возможности.

– Думаю, ему понравится моя идея, – сказала Дороти, чувствуя себя так, будто защищается, – а Джерри хорошо ее представит.

– Я предпринял бы кое-что еще, прежде чем передавать это ему, – проговорил Дейв покровительственным тоном, который, как слышала Дороти, он «включал» иногда в разговорах с сослуживцами.

– Надо полагать, Фрэнку не понравилась ни одна из твоих идей, – съязвила Дороти. – По стандартам Garrideb ты работаешь здесь уже долго. Какие у тебя успехи?

– Вот это да! А ты можешь быть дерзкой, – сказал Дейв, пытаясь снять возникшее напряжение.

– Извини, просто я работаю над этим целый месяц и не хочу думать, что на моем пути встанут офисные интриги.

– Это крупная компания, Дороти. Здесь не обойдется без интриг. А ты, – произнес он, не давая ей ответить, – не очень-то комфортно себя чувствуешь, когда начинаются интриги, не так ли?

– Не всем же быть такими важными, как ты, Дейв. Я справлюсь с этим сама.

– Я просто имею в виду, что порой разумно работать с другими людьми. Ну, знаешь, рука руку моет.

– О, прошу тебя, – Дороти закатила глаза. – Я знаю, ты сделаешь мне предложение, от которого я не смогу отказаться, верно? – произнесла она и снова повернулась к компьютеру.

– Что ж, возможно…

Вопросы для размышления

• Какие грани личности Дороти (внутреннее «я», персону, репутацию) вы можете различить?

• Какие техники манипулирования использует Дейв в разговоре с Дороти?

• Какие сигналы Дейв ей посылает?

Глава 5. На сцену выходит психопат

Лоуренс снес чаши для пожертвований вниз по ступеням, в подвал церкви, и высыпал их содержимое на стоявший там кухонный стол, после чего члены комитета по сбору пожертвований начали разделять банкноты и монеты на стопки, чтобы пересчитать их и убрать в сейф. Обычно разговорчивые, занимаясь подсчетом денег, они всегда хранили молчание. Закончив, они поменялись местами, передвинувшись на два места влево, и еще раз для точности пересчитали разложенные по стопкам банкноты и монеты. Общие суммы были записаны на небольших листах бумаги, которые собрали и передали новому церковному казначею, чтобы тот все записал в бухгалтерской книге.

Пока группа заворачивала стопки монет в бумагу, казначей подвел итог:

– Хорошая неделя: мы собрали достаточно, чтобы внести деньги за ипотеку и оплатить коммунальные услуги, и немного останется для реставрационного фонда.

– Аминь, – вздохнули с облегчением остальные.

Для церковного прихода это был очень трудный месяц. Многих прихожан шокировало произошедшее, но все они пришли к мучительному осознанию того, что их обвел вокруг пальца один из своих. На собрании детективы объяснили прихожанам, что они стали жертвами преступления, которое специалисты называют «мошенничеством, совершенным путем злоупотребления доверием в общинах и группах». В рамках этой схемы обманщик использует видимость общих убеждений и ценностей, чтобы вовлечь членов группы в мошеннические инвестиционные сделки. Сэм оказался именно таким человеком. За девять месяцев до событий он присоединился к общине и стал активным прихожанином. Сэм был яркой личностью, всем нравился, а главное, пользовался всеобщим доверием, которое оказалось настолько сильным, что несколько членов общины по его совету вложили собственные деньги в сделки, сулившие безопасные и прибыльные перспективы. Первые же дивиденды были довольно внушительными, если судить по качественной одежде, дорогому автомобилю и принадлежавшему Сэму большому дому на другом конце города.

По словам детективов, Сэм всегда придерживался одинакового сценария. Перебираясь в город, он присоединялся к церкви с большим приходом и несколькими благотворительными программами для местного населения, а затем активно начинал заниматься волонтерством. Новички всегда привлекают внимание и вызывают любопытство, поэтому неудивительно, что благодаря неисчерпаемой энергии, искренности и позитивной позиции Сэма многие прихожане стремились завязать с ним дружеские отношения. Разумеется, заходила речь и о том, как Сэм зарабатывает на жизнь, и тогда он делился своей историей.

Сэм в деталях рассказывал, как был когда-то успешным инвестиционным банкиром, и лишь гибель жены и маленькой дочки в ужасной автокатастрофе заставила его осознать бессодержательность выбранной профессии. После трагедии он погрузился в депрессию, увлекся алкоголем и наркотиками, но в конце концов пришел к пониманию того, что Создатель приготовил для него нечто большее. Сэм выехал из шикарного пентхауса и бросил работу, чтобы осуществить свою новообретенную миссию. Поскольку сделанные ранее инвестиции продолжали обеспечивать неплохой доход и избавляли от нужды, он мог посвятить свою жизнь помощи другим и вернуть долг обществу во имя погибшей семьи.

Со временем прихожане начали обращаться к Сэму за советом по поводу личных финансов. Кое-кто даже вкладывал деньги в инвестиционные планы под его руководством, а после первых дивидендов количество инвесторов увеличилось. Очевидное умение управлять финансами сделало Сэма лучшим кандидатом на пост церковного казначея. Вскоре члены приходского совета проголосовали за вложение средств из строительного фонда и программы внеклассного обучения в инвестиционные планы Сэма. Они устали от того, что беспроцентные сберегательные счета, а также займы под высокие проценты съедают все недельные поступления от прихожан. Великодушие Сэма и его готовность помогать другим казались противоположностью негативных сторон банковской отрасли. С финансовой точки зрения все складывалось как нельзя лучше.

Но в один прекрасный день Сэм исчез: он не приходил на церковные службы, и целую неделю никто о нем не слышал. А когда из ипотечной компании сообщили, что последний чек не принят к оплате, люди забеспокоились и, обнаружив опустошенный банковский счет и депозитную ячейку, позвонили в полицию. Никто из прихожан даже не подозревал, что их община стала уже четвертой мишенью Сэма за прошедшие три года.

Сэм, живущий теперь в другом штате, щелкнул мышью по последнему заголовку о «мерзавце Сэмми», обокравшем невинных прихожан. По статьям в интернете он следил за успехами (или неудачами) полиции, занимающейся его поисками. «Мы хотим поблагодарить щедрых соседей, особенно членов нашей общины с другими религиозными убеждениями, за духовную поддержку и финансовую помощь в тяжелое для нас время. Благодаря им мы смогли продолжить программу обучения детей и обеспечения пожилых людей продуктами, увеличили фонд восстановления казны», – сообщал новый казначей.

Сэм улыбнулся, затем надел галстук, подхватил пиджак и отправился на пятничную службу.

Группы единомышленников

Люди, объединенные общими интересами в религиозные, политические или социальные группы, все члены которых разделяют единые ценности или убеждения, для психопатов особенно привлекательны, поскольку склонны доверять друг другу. Совершая мошенничество и другие преступления путем злоупотребления доверием в общинах или группах, психопаты используют их же систему убеждений. Общие интересы позволяют разным во многих отношениях людям найти основу для социального взаимодействия. Если психопат способен правдоподобно демонстрировать свою приверженность таким убеждениям в присутствии членов группы, вероятность раскрытия его истинных мотивов снижается.

Открывая двери для новых членов, религиозные группы исходят из того, что присоединившиеся к ним люди, несмотря на различие жизненных обстоятельств, разделяют их убеждения и ценности, сосредоточиваясь именно на них и забывая о прошлых грехах. К сожалению, благородство делает подобные группы легкой мишенью для мошенника. Если большинство людей становятся членами группы, чтобы общаться с теми, кто разделяет их ценности, убеждения и интересы, то психопат рассчитывает использовать их, скрывая свои цели и ожидания. (См. раздел «За кулисами: в воскресенье он молился, стоя на коленях…» в конце этой главы.)

Этот тип мошенничества вызывает особое беспокойство из-за той легкости, с какой социальный хищник проникает в группы, объединенные общими интересами, обманывает и манипулирует ими. Поразительно, как много людей склонны поддаваться влиянию формы, а не содержания! Между тем не все члены групп единомышленников настолько легковерны. Наблюдения за некоторыми такими сообществами позволяют сделать вывод, что к ним применимо правило одной трети. Например, когда мошенник пытается проникнуть в ничего не подозревающую религиозную общину, около трети ее членов считают его убедительным и харизматичным, треть относится к нему с подозрением («У меня от него мурашки по коже»), а еще треть сдержанна в суждениях. Интересно, что в случае разоблачения афер, обмана и воровства первоначальное мнение многих членов группы не меняется. Те, на кого обманщик с самого начала произвел хорошее впечатление, убеждены, что они правы и произошедшее просто недоразумение. Те, у кого были подозрения, получают подтверждение своей правоты («Я знал, что от него будут одни неприятности»), а оставшаяся треть все еще выжидает («Что произошло?»).

Большинство организаций, в основе которых лежит не единая система убеждений, а другие принципы, усложняют психопату задачу ввиду многообразия состава и сложной цепочки взаимодействий. При попытке одновременно манипулировать несколькими людьми повышается риск того, что хоть один из них заподозрит неладное, выскажет подозрения и поставит под угрозу план психопата. Поскольку играть несколько ролей сразу – задача не из легких, психопаты предпочитают «обрабатывать» одного человека или пытаются одурачить сообщество, объединенное общими ценностями (между участниками которого не так много различий). Однако особо азартные мошенники получают удовольствие от массового обмана людей, но при этом тщательно следят за тем, чтобы между жертвами не образовался канал обмена информацией, а еще лучше – чтобы они вообще никогда не встречались.

ПЕНИТЕНЦИАРНЫЕ РЕАЛИИ

Администрации и персоналу тюрем и психиатрических клиник хорошо известно, как психопаты ведут себя в группах. В этих четко регламентированных учреждениях психопатам ничего не стоит определить динамику взаимоотношений в структуре иерархии власти: заключенные и охранники, пациенты и врачи или персонал. Собрав эту информацию, они эффективно используют ролевые ожидания разных игроков. Так, некоторые психопаты путем манипуляций добиваются перевода из тюрьмы в психиатрическое заведение, где, по их мнению (часто ошибочному), они насладятся большей свободой. Более изобретательные подделывают результаты психологических тестов (некоторые психопаты разбираются в психологическом тестировании не хуже специалистов), чтобы убедить администрацию в том, что они сумасшедшие и им не место в обычной тюрьме. Оказавшись в клинике, психопаты пытаются контролировать сотрудников и пациентов и во многих случаях доставляют столько хлопот, что руководство и персонал делают все возможное для их возвращения в тюрьму, хотя это очень нелегко[86].

Психопаты в бизнесе

Бизнес-организации представляют для психопата задачу более высокого порядка. Они отличаются от групп единомышленников, специализированных больниц и тюрем целями, сложностью и структурой. С одной стороны, эти особенности ограничивают возможности тех, кто стремится использовать сослуживцев, руководителей и саму компанию в корыстных целях, с другой – предлагают им заманчивые перспективы.

Прежде всего следует отметить, что цель существования бизнес-организаций иная, чем у остальных групп. Они призваны объединить труд людей для создания продукта на продажу ради получения прибыли. Так, булочная нанимает пекарей для выпечки пирогов, тортов и хлеба; офис-менеджер, который занимается закупками, привлекает дополнительную рабочую силу и ведет бухгалтерию; продавцы, предлагающие покупателям различные виды кондитерских изделий и хлеба, раздают образцы, упаковывают товар и принимают оплату. Разумеется, нельзя исключать, что психопаты трудятся и в маленьких пекарнях, но большинство из них все же предпочитают работать там, где можно использовать окружающих, нажиться и успешно скрыться. Местная булочная, которой обычно управляют члены одной семьи, не даст злоумышленнику развернуться, по крайней мере пока остается небольшим и строго контролируемым бизнесом. Конечно, пекарня может стать крупным национальным игроком кондитерской и хлебобулочной отрасли. Сначала владельцы решат открыть еще один цех на другом конце города, а для этого нанять персонал и обучить новых помощников. Например, они пригласят инженера для технического обслуживания и ремонта большего количества печей и другого кухонного оборудования; оператора телефонной связи для принятия и обработки заказов; ИТ-специалиста для управления компьютерной системой заказов и доставки продуктов; кондитеров для изготовления особенных лакомств, которые будут отличать их выпечку от продукции конкурента. Со временем владельцы могут купить или арендовать грузовики для доставки больших партий корпоративным клиентам; нанять бухгалтера на условиях полной занятости для ведения учета; привлечь технический персонал, специалистов по маркетингу и так далее. Успех булочной, как и любого другого бизнеса, зависит от таких факторов, как качество продукта, отношения с клиентами и организация деятельности. Управление ростом бизнеса – задача не из легких. Персонал, функции, оборудование – все подчинено общей цели, и только в этом случае организация сможет работать бесперебойно и удовлетворять все более сложные требования бизнеса. В идеальном мире так и происходит, а вот в реальном не всегда. Без сильного лидерства и организационного развития наш гипотетический семейный бизнес будет развиваться бесконтрольно и вскоре рухнет.

Как организации управляют развитием? Постоянное расширение масштаба и возрастающая сложность бизнеса неминуемо влекут за собой бюрократию. Как правило, внутри нее действует множество регламентов и нормативов в виде различных процессов и процедур. Так, рецепт хлеба из теста на закваске, который прежде хранился в голове пекаря, теперь представлен в виде технологической карты, а изначальное требование владельца использовать только высококачественные ингредиенты называется «применением передовых методов производства». Однако стандартизация, столь необходимая для успешной работы, создает и сильное напряжение, причем как для менеджмента, так и для сотрудников.

Большинству психопатов тут не прижиться

Психопаты не способны добиваться значительных успехов в традиционной бюрократической системе со сложной структурой по нескольким важным причинам. Во-первых, они типичные нарушители правил: предписания и нормативы значат для них очень мало. Огромное количество регламентов, определяющих работу компаний (обязанность руководителей среднего и низшего звена обеспечивать их выполнение), делает коммерческие организации неподходящим местом для людей, склонных к психопатическому поведению. Подобный субъект не продержится долго в традиционной бюрократической системе и вряд ли даже станет рассматривать возможность в ней работать – разве что он лично знает владельца и может получать зарплату, ничего не делая.

Во-вторых, нам известно, что психопаты не командные игроки: они слишком эгоистичны и не способны трудиться вместе с другими над достижением общей цели. Вспомните, как они манипулируют людьми, надевая маску специально для того или иного случая. Успех психопата зависит от трех важных условий: 1) ему нужно общаться с человеком один на один; 2) формируемые отношения должны быть личными; 3) он должен быть уверен, что отклонения в поведении не привлекут внимания руководства. Между тем в бюрократических организациях, где большая часть работы выполняется в команде, трудно добиться ограниченного доступа к нужным людям и сделать так, чтобы тайные манипуляции и контрпродуктивные действия оставались незамеченными. Все сотрудники организации обязаны выполнять свою работу, сосредоточиваться на достижении поставленных целей и не допускать плохого обращения с коллегами. А учитывая, что длительное время демонстрировать просоциальное поведение психопатам крайне сложно, разве они могут преуспевать в такой среде?

В-третьих, психопаты практически не проявляют заинтересованности в краткосрочных и долгосрочных целях и задачах бизнес-организации. Любая установка на то, что их усилия должны быть направлены на благо компании, им чужда. Психопатов значительно сильнее мотивируют и направляют насущные потребности и блага (быстрый результат), а не перспектива достижения призрачных целей и получения награды в будущем, особенно если это требует самоотверженности, упорного труда и личных жертв.

В-четвертых, в бюрократических организациях нет простых способов утаить свои действия. Контрпродуктивное поведение на рабочем месте видят окружающие, все доводится до сведения руководства и во многих случаях устраняется посредством стратегий в области управления персоналом. Штатные аудиторы обычно проверяют любые предположения о мошенничестве или краже. Если подозрения подтверждаются, организация может выдвинуть судебный иск против сотрудника. Как правило, за этим следует освобождение от занимаемой должности с негативной характеристикой с места работы.

В-пятых, психопаты не разделяют принципов трудовой этики остальных сотрудников, которые в большинстве случаев верят в честный труд за справедливую оплату, гордятся тем, что хорошо делают свое дело, и ценят долгосрочную занятость. Нелегко представить психопата, который прилежно трудится с девяти утра до пяти вечера в надежде стать руководителем через пять-шесть лет. Это не означает, что такие люди никогда не выполняют рутинную работу или не получают профессий, требующих специальной подготовки и опыта. Многие из них занимаются такой работой, но, скорее всего, их квалификация сомнительна, цель труда корыстна, а действия порой незаконны. Вспомним агрессивных агентов по продажам; мастеров, назначающих грабительские цены; фондовых брокеров, использующих схему «накачка и сброс»; интернет-мошенников, липовых консультантов и сомнительных специалистов всех мастей – это лишь несколько примеров.

Тем не менее существуют и так называемые корпоративные психопаты. Как они выживают и преуспевают в крупной компании? Многие бизнес-организации – основное «пастбище» для психопатов с предпринимательской жилкой, а также личностными качествами и социальными навыками, позволяющими одурачивать людей. Подобно всем хищникам, психопаты стремятся быть в гуще событий. В их понимании это должности, направления деятельности, профессии и организации, обеспечивающие возможность добиться власти, контроля, статуса и материальных благ, а кроме того, поддерживать отношения с людьми ради собственных интересов.

Психопаты, как и большинство из нас, оценивают риски и потенциальную выгоду. В крупных организациях можно заработать много денег, добиться статуса и власти, получить связанные с этим привилегии. Возможность использовать компанию в корыстных целях (мошенничать, воровать, совершать насилие над коллегами, получать непропорционально высокую зарплату), будучи ее работником, требует более изощренных методов, чем простое социальное манипулирование. И тут на их пути встают преграды.

Чтобы добиться успеха в организации, приходится действовать скрытно, не привлекая к себе внимания. Они знают политику, правила, нормативы и официальный кодекс трудовой этики, но могут довольно долго их игнорировать. Психопату необходимо, с одной стороны, манипулировать многими коллегами и руководителями таким образом, чтобы они поверили в обман, а с другой – пытаться нейтрализовать негативное влияние тех, кто обнаружил (и угрожал раскрыть) ложь и мошенничество. Манипулирование сослуживцами, системой правил и надзором руководителей – очень трудная задача, посильная, возможно, только самым талантливым и настойчивым людям. Мало у кого из психопатов есть необходимые для этого ресурсы, а те, у кого они есть, быстро терпят неудачу. Во всяком случае, так когда-то считалось.

Корпоративный психопат

Для того чтобы понять, как корпоративный психопат добивается успеха, необходимо признать, что хрестоматийные бюрократические системы редко существуют в реальной жизни и еще реже выживают в современном мире бизнеса. Напротив, организационная структура, процессы и корпоративная культура постоянно развиваются в направлении того идеала, представление о котором в лучшем случае не совсем четкое и непрерывно меняется. Эти трансформации и неопределенность вызывают стресс у большинства сотрудников и руководителей, но создают благоприятные возможности для психопатов. Павел Бабяк отмечает, что психопаты не испытывают особых трудностей с влиянием на людей даже на работе, где их манипуляции могут привлечь более пристальное внимание. Это утверждение легче понять на примере. Много лет назад, выполняя долгосрочное задание в рамках консультационных услуг, Бабяк получил опыт работы с психопатом, хотя тогда и не знал об этом.

Мне предложили поработать с проектной командой, в которой снизилась общая продуктивность и существенно участились конфликты. Отдельные работники даже попросили перевести их в другие проекты, несмотря на престижность участия в этой высокоэффективной группе. Руководитель и некоторые ее члены утверждали, что не знают причин возникших проблем. В итоге мы организовали программу тимбилдинга, чтобы все выяснить и помочь команде вернуть прежнюю эффективность.

По результатам бесед с членами команды, наблюдений сотрудников и руководителей из других отделов, а также на основе анализа документов, предоставленных отделом персонала, составили предварительную картину происходящего. Многие работники считали, что причина проблемы – в одном из членов команды, но боялись открыто об этом заявить. Неофициально они сообщили, что этот человек обходит принятые в команде процессы и процедуры, создает конфликтные ситуации, грубо ведет себя на собраниях и скорее стопорит прогресс, чем способствует ему. Кроме того, этот член команды часто опаздывает на собрания, а когда наконец появляется, оказывается, что он не выполнил порученную ему задачу, но неизменно обвиняет других в своих неудачах. Некоторые отметили, что он преследует не согласных с ним коллег и даже угрожает им. При каждом удобном случае он подрывает авторитет руководителя команды – своего начальника.

Между тем другие члены команды считали иначе. Они рассказывали, что этот человек – надежный сотрудник, предлагающий много креативных и новаторских идей, истинный лидер, который вносит большой вклад в достижение общих целей. Несколько членов административного комитета даже заявили, что в перспективе его можно повысить, назначив на руководящую должность. Участники бесед по-разному описывали этого человека. Создавалось впечатление, что они говорят о двух разных людях. Поведение этого сотрудника и разная реакция членов команды (другими словами, разделение группы на сторонников и противников) свидетельствовали о том, что на самом деле происходит нечто более сложное, чем офисные интриги и межличностные конфликты. Но что?

Последующий анализ документов, предоставленных отделом персонала, показал, что этот человек написал ложную информацию в своем резюме, так как на самом деле не имел необходимого опыта и образования, о наличии которых заявил. Кроме того, отдел безопасности обнаружил, что он регулярно берет домой дорогостоящее оборудование компании для личного пользования, а аудиторский отдел нашел подозрительные несоответствия в его счете на оплату текущих расходов. По мере поступления дополнительной информации расхождение между точками зрения сторонников и противников этого работника увеличивалось.

Руководители компании проанализировали информацию, но, к сожалению, прежде чем были предприняты какие-либо действия, произошла реорганизация, и команду расформировали. Ее руководителя перевели в другое место, а человека, который был в центре разногласий, повысили (перевели на должность, раньше занимаемую его боссом) и поставили во главе отдела. О его выходках предпочли забыть.

Я анализировал этот случай долгое время, пока мои деловые отношения с компанией не завершились, но так и не смог найти удовлетворительного объяснения всех противоречий (здесь перечислены лишь некоторые из них). Но однажды, перечитывая книгу Клекли, я понял, что конфликтному члену команды, похоже, свойственны психопатические черты. В моих рабочих заметках и документах оказалось множество примеров действий, подобных описываемым Клекли и Хаэром. По-видимому, психопатией можно было бы объяснить большинство противоречащих друг другу наблюдений, сделанных близкими к этому человеку людьми. Воспользовавшись имеющейся информацией, я заполнил скрининговую версию «Пересмотренного контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» (PCL-SV) для этого человека (просто ради эксперимента) и получил поразительные результаты.

Его показатель приближался к PCL-SV психопата и был гораздо выше, чем у многих опасных преступников. Опросник позволяет оценить личность психопата по четырем факторам: межличностная и аффективная сфера, образ жизни и антисоциальное поведение. Преступники-психопаты, как правило, получают высокие баллы по всем четырем показателям, тогда как у обычных людей низкие баллы по каждому. У человека, вызывавшего разногласия в проектной команде, оказались высокие показатели по двум проявлениям и умеренные по двум оставшимся. Составленный профиль указывал, что этому человеку свойственны завышенные представления о собственной значимости, он склонен к манипулированию и обману, не испытывает сострадания к людям и не заботится о них; вместе с тем он менее импульсивен и ведет себя не столь явно антисоциально по сравнению с большинством психопатов. Этот человек не нарушал закон и не подвергал других серьезным преследованиям, насколько нам было известно.

В последующие годы сотрудники, считавшие, что подвергаются преследованиям со стороны сослуживцев, привлекли мое внимание к нескольким людям, работающим в других компаниях. После ряда выступлений и занятий по теме психопатии топ-менеджеры и специалисты по управлению персоналом поделились своими историями о людях, чье поведение создавало определенные проблемы в их компаниях. В отдельных случаях у меня было достаточно информации для оценки этих людей с помощью PCL-SV. У кое-кого оказался такой же профиль, как и у человека, о котором шла речь выше. У других психопатия не подтвердилась, они просто придерживались контрпродуктивного или девиантного стиля поведения на работе по причинам, не относящимся к психопатии. Я все еще размышляю над тем, как лучше различать такие случаи.

За долгие годы работы нам удалось собрать большой массив информации о длительном взаимодействии некоторых отраслевых или корпоративных психопатов с коллегами и руководителями. И постепенно в нашем представлении сформировалась устойчивая модель, уж очень напоминающая описанный ранее паразитический образ жизни. Все наблюдения дают основание предполагать, что в некоторых бизнес-организациях, религиозных общинах, некоммерческих организациях, медицинских заведениях, юридических конторах, общественных и государственных учреждениях можно встретить небольшое число людей с психопатическими чертами. Некоторым высокомотивированным людям с психопатическим типом личности (согласно оценке по PCL-R или PCL-SV) удавалось поступить на работу в организацию, оценить сильные и слабые стороны ее культуры (процессов, коммуникационных сетей, корпоративной политики), использовать в своих целях сослуживцев, устранить противников и получить повышение по службе.

Для того чтобы в полной мере понять, как психопаты это сделали и, что более важно, почему они добились таких больших успехов, понадобились исследования и немного времени. Объекты для изучения мы нашли в компаниях, которые консультировали. После непосредственного сравнения различных случаев были отмечены сходные элементы, причем почти все отраслевые или корпоративные психопаты проходили одинаковый путь карьерного роста. Этим людям удавалось проникнуть в организацию и адаптироваться к ее культуре, манипулировать коллегами и руководителями, о чем подробнее рассказывается в следующей главе.

Задача 1. Проникновение в корпорацию

Первоначальная задача для любого психопата, пытающегося поступить на работу в компанию, – сделать так, чтобы его наняли. Как и тем из них, кто без труда проникает в частную жизнь людей, корпоративным психопатам удается устроиться на работу легче, чем можно было бы ожидать. Причина проста: стандартные методы, используемые для отсеивания кандидатов с недостаточной квалификацией, хорошо известны и не подходят для оценки склонности ко лжи и манипулятивных навыков.

Успех (или неудача) организации во многом зависит от ее человеческих активов: какие знания, навыки и установки привносят сотрудники в свою работу; насколько хорошо они понимают компанию и насколько хорошо она понимает их; как работники ладят друг с другом. Процедура отбора очень важна для эффективности компании, но людей, отвечающих ее нуждам и целям, найти нелегко. Кроме того, довольно трудно найти тех, кто способен развиваться и процветать вместе с организацией, в отличие от тех, кто преследует другие, более эгоистические цели. Личность кандидата, конечно, важный фактор при подборе сотрудников, однако некоторые люди бывают чрезвычайно убедительны и вместе с тем довольно лживы.

Обычно отбор кандидатов на вакантную должность основывается на анализе резюме: есть ли у человека необходимые для эффективного выполнения работы знания, навыки, способности и установки. Несмотря на видимую простоту, этот процесс требует тщательного планирования и больших усилий и вдобавок не защищен от ошибок. Для должностей среднего и низшего уровней перечень требований можно составить посредством наблюдения за сотрудниками, обеспечивающими превосходные показатели. Если же должность новая и в организации нет сотрудников такого плана, руководители низшего звена и работники отдела персонала создают список должностных обязанностей исходя из опыта аналогичных компаний. После того как сформируется четкое представление о требованиях к кандидату на вакантную должность, каждого соискателя можно оценить с помощью тщательной проверки и собеседования.

Такая процедура особенно эффективна в случае технических позиций или тех, что можно отнести к данной категории, в частности должностей в отделе научных исследований и разработок. Однако по мере перехода к вакансиям с широким кругом менее четких обязанностей задача усложняется. В этом случае необходимо включить в список требований ряд других переменных, таких как стратегическое планирование, критическое мышление, свобода действий и лидерство, которые гораздо труднее поддаются количественной оценке. Выбор кандидата на вакантную должность при этом затрудняется, а «внутреннее чутье» или наличие «контакта» начинает играть более важную роль в принятии решения о том, кто является лучшим претендентом. Это становится наиболее очевидным во время личного собеседования – именно там, где психопат подает себя в самом выгодном свете. Чем менее четко определена должность и чем выше ее уровень, тем легче психопату добиться того, чтобы его наняли.

Агентствам по найму руководителей высшего звена хорошо известно, что не менее 15 процентов получаемых резюме содержат искаженные данные или откровенную ложь. Психопаты, отличающиеся, помимо всего прочего, хронической лживостью, умеют весьма искусно составлять фиктивные документы: резюме, рекомендательные письма, благодарности и удостоверения о получении наград. Они могут сфабриковать послужной список, полностью соответствующий должностным требованиям, и подкрепить его фальшивыми рекомендациями, образцами выполненной работы и профессиональными терминами. В эпоху интернета сделать это проще простого, поскольку вся необходимая информация, позволяющая состряпать успешное резюме, находится в открытом доступе.

В общении у психопатов есть такие же преимущества, как и при составлении документов, что особенно заметно во время интервью, где психопатам нет равных. (См. раздел «За кулисами: “темная триада” и переговоры лицом к лицу» в конце этой главы.) Они умеют красиво говорить, выдавая себя за спокойных, талантливых, ярких, восприимчивых, уверенных в себе, решительных людей. Резюме психопатов подкрепляется умением рассказывать истории, поэтому вся представленная ими информация кажется вполне убедительной. К сожалению, если решения о найме принимаются на основе легко фальсифицируемых резюме, а также результатов недостаточно структурированных собеседований, которые проводят неквалифицированные интервьюеры (когда оценка компетентности зависит от способности кандидата убедить интервьюера), компания рискует нанять мошенника.

Еще одна сложность заключается в том, что при найме преследуется множество целей, выходящих за рамки простого привлечения новых или замены уволившихся сотрудников. Во многих организациях, особенно в быстро развивающихся, распространена практика найма сотрудников на основе представлений об их управленческом потенциале или будущем вкладе в работу компании. Другими словами, некоторых людей нанимают потому, что они отвечают требованиям более высокой должности в иерархии или за ее пределами, причем необязательно той, на которую их изначально брали. Как было отмечено, функции высоких должностей определяются более широко, поэтому оценка специальных навыков и способностей не столь актуальна или важна. К сожалению, ничего не подозревающий интервьюер легко поверит в то, что кандидат из числа психопатов, ввиду его убедительного стиля общения, обладает лидерским потенциалом, выходящим за рамки указанных в резюме знаний, навыков и способностей. Умный психопат может создать такой образ идеального кандидата на должность, что даже опытные интервьюеры начинают взволнованно уговаривать его поступить на работу в компанию (как в случае с Дейвом).

Сложно переоценить роль обаяния в умении человека убедить интервьюера в том, что у него есть качества, которые чаще всего ищут в новых сотрудниках. Когда мы расспрашиваем руководителей о том, какие качества они хотели бы видеть в сотрудниках высших уровней управления, многие из них заявляют, что им нужны яркие, добросовестные, честные, социально компетентные работники. К несчастью, те же качества приписывали корпоративным психопатам люди, испытывавшие к ним симпатию и оказывавшие поддержку. Показательно, но именно эти характеристики давали аферистам даже их жертвы, прежде чем осознали, что их одурачили.

Вопросы для размышления

• Приходилось ли вам работать с человеком, который красиво все описывал на словах, но редко выполнял обещанное?

• Как это сходило ему с рук?

• Сталкивались ли вы когда-либо с человеком, который поначалу показался вам честным и искренним, но в итоге вы поняли, что на самом деле все наоборот?

• Что ввело вас в заблуждение?

• Как вам удалось раскрыть обман?

За кулисами

В воскресенье он молился, стоя на коленях. В понедельник охотился на ближнего[87]

Брайан Ричардс проложил себе путь в религиозную общину, убедив ее членов в том, что он «один из них». Ричардс принадлежал к числу мерзких злодеев, присоединяющихся к религиозным, этническим, культурным и другим целевым группам, члены которых разделяют общие интересы и склонны доверять всем, кто утверждает, что имеет такие же убеждения. Многие христианские общины охотно открывают свое сердце новичкам, особенно тем, кто заявляет, что «обрел Бога». К сожалению, часто при этом они открывают и свои кошельки, становясь невольными участниками махинаций, которые классифицируются как «мошенничество, совершенное путем злоупотребления доверием в общинах и группах».

Как писали в Vancouver Sun журналисты Дуглас Тодд и Риск Остон, Брайан Ричардс, настоящее имя Ричард Брайан Майнард, – это сладкоречивый проповедник, который преследует женщин и совершает сетевые мошенничества. Появившись в небольшом канадском городке, Ричардс убедил его жителей, что он такой же христианин, как и многие ничего не подозревающие члены группы, ставшей его мишенью. «Не отчаивайся. Бог всегда рядом».

Ричардс вел программу на небольшой местной радиостанции, называя себя диск-жокеем, который «раскручивает» Иисуса. Помимо незаконного воспроизведения музыки во время своей 30-минутной программы Christian Power Hour, Ричардс организовал множество афер, в том числе продажу неоплачиваемых турпакетов и не принадлежавших ему объектов недвижимости на условиях совместного владения. Кроме того, он управлял христианской службой знакомств, имел множество подруг и «преследовал незамужних женщин». Ричардс пытался устанавливать «мгновенную близость» и часто достигал своей цели, изумляя партнерш невероятными историями, которые многие находили волнующими и увлекательными. Одна из его жертв сказала: «Мне кажется, что, если бы его не было, мир стал бы лучше». Он умер в 2012 году (по неизвестной причине). Одна женщина принесла на могилу цветы.

Подробнее об аферисте во Христе см: https://vancouversun.com/news/staff-blogs/con-man-for-christ.

«Темная триада» и переговоры лицом к лицу

В главе 2 при описании «темной триады» – психопатии, макиавеллизма и нарциссизма – мы установили, что у всех трех ее компонентов есть общие черты, в частности черствость, отсутствие эмпатии и способность к обману и манипуляциям ради получения контроля над другими.

Несколько исследований демонстрируют, что манипулятивное поведение людей с явно выраженными качествами «темной триады» дает им преимущество при личном общении на работе. Например, в одном онлайн-опросе исследователи предложили респондентам (в основном это были студенты) заполнить небольшой опросник, чтобы оценить проявления этих качеств с помощью самоотчета, а затем ответить на ряд вопросов об использовании ими манипулятивных тактик в рабочей среде[88]. Те, кто получал высокие оценки по критерию «психопатия», одобрительнее отзывались о жестоких приемах, то есть угрозах и явной манипуляции. Те, у кого были высокие показатели «макиавеллизма», использовали как жестокие, так и мягкие приемы, такие как очарование, заискивание, комплименты и обещания. Респонденты с преобладанием нарциссических черт предпочитали мягкую тактику.

Психологи Кроссли, Вудсворт, Блэк и Хаэр провели эксперимент, в котором пары участников (продавец и покупатель) торговались за билеты на концерт, уделяя внимание четырем вещам: цене, атрибутике группы, месту в зале и доступу за кулисы[89]. Переговоры проводились либо вживую, либо с помощью онлайн-связи (в чате Skype без визуального контакта). Участники с высокими показателями «темной триады» добивались лучших результатов при личном общении. И наоборот, те, у кого эти показатели были низкими, лучше справлялись с онлайн-переговорами. Важно еще раз подчеркнуть, что во всех категориях «темной триады» представлены личностные качества, описываемые в первой группе факторов PCL-R[90]. По-видимому, эти черты полезнее всего при живом общении. Авторы статьи также отметили, что психопаты (в соответствии с результатами «Анкеты для определения уровня психопатии»[91] [Self-Report Psychopathy Scale-III]) искусно имитировали мимику собеседника, вызывая в нем ощущение близости и доверие.

Как говорится главе 9, самоотчеты предоставляют общую, но весьма полезную информацию о проявлении темных сторон личности на рабочем месте. Впрочем, тем, кто использует их результаты, не стоит забывать об ограничениях такого подхода.

Акт 3, сцена 1. Время для паники

В пятницу Фрэнк ушел с совещания измученный, но довольный тем, что было всего семь вечера. В другие дни он покидал офис гораздо позже.

– Еще одно важное совещание, мистер Фрэнк? – спросила Мариса, руководитель бригады ночных уборщиков.

– Да, все время совещания. Но это было полезным, мы действительно кое-что сделали.

Мариса улыбнулась, и Фрэнк пошел дальше по коридору в сторону своего кабинета. Включив свет, он увидел в центре заваленного бумагами стола папку, оставленную для него Дейвом. Фрэнк нашел там отчет, распечатку слайдов, а также флешку с файлами. «Превосходно!» – подумал он, загружая папку и еще некоторые бумаги со стола в портфель. Повернувшись к двери, Фрэнк вздохнул с облегчением и отправился домой, собираясь замечательно поужинать с семьей, в субботу сходить в зоопарк с детьми, а в воскресенье улететь на совещание, где ему предстояло сделать презентацию.

Когда Фрэнк готовил семье завтрак, аромат бекона, блинчиков и омлета наполнял кухню. Он любил этот воскресный утренний ритуал и часто ходил с детьми в церковь, но сегодня днем ему нужно было улетать, а до этого необходимо завершить работу над презентацией. Большую часть он уже сделал, осталось только включить в презентацию данные Дейва, а потом собраться в дорогу. Салли отвезла детей в церковь. Они должны были пообедать с бабушкой и вернуться домой, чтобы успеть попрощаться с отцом.

«Тишина», – улыбнулся Фрэнк и, прихватив кофе, отправился в кабинет. В понедельник утром ему предстояло выступить на совещании членов исполнительного комитета по вопросам стратегического планирования. В пятницу вместе с другими авторами презентации он проработал последние детали и был уверен, что члены комитета поддержат предложения о создании новых продуктов, ведь в прошлом они всегда его поддерживали. На этот раз исследования Дейва дополнят презентацию.

Фрэнк начал знакомиться с отчетом и графиками. Он внимательно изучал материалы, потягивая кофе, но вскоре вернулся к папке, чтобы проверить, не остались ли в ней еще какие-то бумаги. С растущим беспокойством Фрэнк достал флешку и поискал на ней другие файлы. Больше ничего не было, все материалы лежали у него на столе. Фрэнк начал нервничать, а затем разозлился. «Что за ерунда!» – с досадой произнес он, набирая номер Дейва. Телефон звонил и звонил, но никто не брал трубку, а автоответчика не было. Порывшись в портфеле, он нашел телефонную книжку и позвонил Дейву на мобильный, но звонок был перенаправлен на голосовую почту. Взяв себя в руки, Фрэнк твердо и четко сказал Дейву, что у него нет полного отчета, и попросил как можно быстрее предоставить необходимые данные.

Фрэнк еще раз перечитал материал и понял, что все это ему очень знакомо. Его гнев перерос в страх, когда он осознал, где именно читал этот материал, – в статье, которую их основной конкурент несколько недель назад опубликовал в отраслевом журнале. Фрэнк вытряхнул содержимое портфеля на пол и нашел тот самый выпуск. Быстро перелистав страницы, он отыскал статью. «Боже мой!» – воскликнул Фрэнк, когда понял, что Дейв просто перепечатал в свой отчет некоторые фрагменты статьи. Графики Дейв взял оттуда же, только изменил названия продуктов, включил упоминания о Garrideb Technologies и увеличил все показатели на 12 процентов. Отчет Дейва не содержал никаких новых данных, никаких прогнозов и никакой новой презентации!

Фрэнк сообразил, что нужно делать. Он подключился к корпоративному компьютеру и начал поиск по базам данных. Фрэнк вспомнил, что у него в шкафу остались материалы выездного совещания, которое он сам проводил, прежде чем поручил Дейву работу над проектом за несколько недель до этого. Фрэнк поспешно разослал подчиненным запросы на предоставление информации, надеясь, что, будучи трудоголиками, какими он их знал, они тоже работают дома. Наконец Фрэнк позвонил своему агенту по организации поездок и попросил перенести вылет на более позднее время. Он пропустит коктейль и ужин, но другого выхода нет: ему необходимо закончить работу над презентацией, от этого зависит его карьера.

Фрэнк пытался поспать в самолете, но беспокойные мысли продолжали метаться в его голове. До отеля он добрался на такси. Выйдя из машины, Фрэнк быстро направился к стойке регистрации. Повернувшись к лифтам, он заметил там Джона, своего руководителя, проходящего через лобби-бар. Прежде чем тот вошел в лифт, Фрэнк позвал его взмахом руки.

– Фрэнк, рад, что ты смог приехать. Мы за тебя беспокоились.

– Как дела дома?

– Все замечательно, Джон. Просто пришлось перенести рейс по семейным обстоятельствам. Позвонила мама Салли…

– Никаких проблем, Фрэнк, я все понимаю. Послушай, мне очень понравилась твоя презентация. Думаю, она просто превосходная. На этот раз ты действительно выбил мяч за пределы поля, – с энтузиазмом произнес Джон, похлопывая Фрэнка по спине и увлекая его назад в бар.

– Правда? – спросил Фрэнк, не понимая, о какой презентации идет речь.

– Да, идеи очень оригинальные – именно то, что нужно, чтобы вытащить нас из этого болота и восстановить доверие членов комитета, – ответил Джон, заказывая два мартини. – Знаешь, а ты скрытный: ничего не сказал мне об этом в пятницу. Хотел сделать сюрприз за завтраком накануне совещания?

– Ну… – протянул Фрэнк, пытаясь понять, что происходит. – Джон, а какой вариант презентации я тебе прислал?

– О, я думал, это окончательный вариант, – сказал Джон, когда бармен поставил перед ними напитки, которые он попросил записать на его счет. – Мне прислал его Дейв сегодня вечером.

Фрэнк, хлебнув мартини, переспросил:

– Дейв?

– Да, он позвонил мне и сказал, что у тебя дома какая-то проблема и он не уверен, что ты сможешь приехать на совещание. Он проявил инициативу и отправил мне окончательный вариант презентации, зная, что ты очень занят. – Джон сделал паузу. – Знаешь, он действительно справляется со своей работой, не так ли?

– Я… я… – неуверенно пробормотал Фрэнк.

– Ты правильно поступил, включив в презентацию слайд с благодарностью в адрес Дейва и всех членов команды. Это небольшой перебор, Фрэнк – я имею в виду саму картинку, – но мысль хорошая.

Фрэнк допил мартини и вяло улыбнулся.

– Похоже, у тебя выдался трудный день, Фрэнк. Хочешь еще выпить?

Вопросы для размышления

• Что произошло?

• У Фрэнка оказался не тот отчет?

• Пытался ли Дейв обвести вокруг пальца Фрэнка (и Джона)?

Глава 6. Пешки, покровители и простаки

Распределение ролей в драме психопата

– Нас будет двое, – сказал Рон администратору, которая приветствовала его у входа в ресторан.

– Хорошо, прошу сюда, – взяв два меню, она жестом пригласила Рона следовать за ней.

– Отлично, – с улыбкой произнес он, занимая место напротив входа и пряча принесенный с собой пакет для продуктов под стол.

Администратор положила меню и убрала лишние приборы.

– Скоро к вам подойдет Глория, – сказала она улыбаясь. – Могу ли я предложить вам выпить, пока вы ждете?

– Два мартини, сухой и экстрасухой, – ответил Рон, не отрывая взгляда от винной карты.

Рон был лучшим агентом по продажам из всех, кто когда-либо работал в компании. Превосходно владея мастерством личных продаж, он мог переманить в компанию клиентов, даже если у тех уже сложились долгосрочные отношения с конкурентами. Рон мог вести беззаботную жизнь, наслаждаясь служебными привилегиями, такими как арендованный компанией роскошный автомобиль, намного превосходящий по классу стандартный, разрешенный для агентов по продажам его уровня, а также счет для расходов на развлечение клиентов. На эти счета все смотрели сквозь пальцы, хотя иногда и возникали сомнения в целесообразности расходов на спиртное, визиты в мужской клуб и прочие явно необычные вещи. Однако на отчетах Рона всегда стояла подпись босса, поэтому сотрудникам бухгалтерии оставалось только закрывать на это глаза да отпускать шутки о том, как ведутся дела на Западном побережье. В тех редких случаях, когда Джо, региональный директор по продажам и начальник Рона, все же возражал против таких расходов, Рон находил способ уломать его, обещая заключить крупную сделку в ближайшем будущем. Он был весьма настойчив и хорошо знал, как обыграть Джо.

Вскоре, слегка запыхавшись, пришел Джо. Он заметил Рона, внимательно изучающего меню.

– Привет, Рон, отлично выглядишь. Извини, я опоздал. Пробки, как обычно, – сказал Джо, протягивая ему руку.

– Джо, рад тебя видеть, – ответил Рон, поднимаясь, чтобы крепко пожать руку босса. – Сегодня блюдо дня – стрип-стейк «Нью-Йорк». Надеюсь, ты проголодался.

– Меня мучает скорее жажда, чем голод, – проговорил Джо в тот момент, когда принесли напитки.

Рон показал Джо, какой напиток его, и отпустил официантку.

– Выпьем за еще один замечательный месяц, – громко сказал Рон, поднимая бокал.

Пригубив напитки, они приступили к делам. Рон достал свой последний отчет о встречах с клиентами и подал его Джо.

Несмотря на отсутствие продаж в этом месяце, Рон потратил много сил, как говорится, обшаривая каждый куст, иными словами, почти ежедневно встречаясь с потенциальными крупными клиентами.

– А вот отчет о расходах, – проговорил Рон, вручая заодно и ручку.

Джо сделал вид, что просматривает отчет, хотя на самом деле едва взглянул на него, а затем поставил свою подпись.

– Спасибо, Джо, – поблагодарил Рон и пододвинул стоявший под столом пакет в сторону Джо.

Взмахом руки подозвав официантку, Рон заказал еще два напитка, пока они с Джо обсуждали результаты бейсбольных матчей, погоду и внуков босса. Потягивая второй мартини, Джо сказал:

– Рон, у меня для тебя есть новости.

– Да? – спросил Рон, дав знак официантке.

– Я решил уйти на пенсию. В конце месяца я ухожу из компании.

– Замечательно, Джо. Прими мои поздравления! Почему ты решил уйти? – спросил Рон.

– Ну, мне предложили хорошие условия, а поскольку дети уже окончили колледж, мы с женой решили продать дом и переехать жить на озеро. Ты же знаешь, все эти стрессы для меня слишком тяжелы. Надо полагать, наверху тоже это поняли.

– Когда они собираются найти тебе замену? – с улыбкой намекнул Рон.

Зная, что Джо неоднократно рекомендовал его на повышение в отчетах об аттестации, Рон с нетерпением ждал того момента, когда Джо сообщит ему эту радостную новость.

– В том-то и дело, Рон, – медленно начал Джо. – Мне не говорят. Я слышал, что они хотят использовать это место для планового повышения. Возможно, на эту должность возьмут кого-то из другого региона.

– Что?! – краснея, воскликнул Рон. – Что значит кого-то из другого региона? Я здесь лучший! Я знаю территорию – я заслуживаю повышения! Ты же назвал меня своим преемником, не так ли? Разве это ничего не значит?

– Да, разумеется, я включил тебя в план. Каждый год, когда меня спрашивают, я говорю, что ты готов к повышению, но…

– Это неприемлемо! – заявил Рон. – Кто принимает это решение?

– Отдел персонала, конечно.

– Видишь ли, там понятия не имеют, что значит эта работа. Да кто они такие? А что Сэм говорит? – с нажимом спросил Рон, имея в виду начальника Джо, вице-президента по продажам.

– Я говорил об этом с Сэмом, Рон, правда. Я привел ему все аргументы в пользу того, чтобы предложить должность тебе, честное слово. Но Сэму не удалось убедить отборочную комиссию. Они зациклились на показателях продаж и некоторых других аспектах.

– Послушай, Джо, а что, если я позвоню твоей жене? Я объясню ей, что твой стресс…

– Рон, не моя жена принимала это решение, я его принял, – Джо опустил взгляд, а затем посмотрел Рону прямо в глаза и сказал:

– Ну… они приняли это решение за меня. Так будет лучше для всех нас.

– Не могу поверить, что они заставили тебя уйти после всех этих лет.

– Времена меняются, и, думаю, я тоже должен измениться. Они предлагают мне оплатить программу в рамках сделки, чтобы помочь решить мою проблему.

– У тебя нет никаких проблем, Джо, – сказал Рон.

– Спасибо, Рон, но мы оба знаем, что есть, – ответил Джо, понизив голос. – Думаю, они хотят мне помочь. Мало кто получает такую поддержку после увольнения. Они действительно хотят, чтобы я привел свою жизнь в порядок.

Подошла официантка, и Рон заказал вина, чтобы отпраздновать выход Джо на пенсию.

Остаток дня они провели весьма бурно, как и все ежемесячные совместные обеды. Казалось, Рон радовался за Джо – он говорил, как приедет к ним с женой на озеро, чтобы порыбачить и приготовить барбекю. Между тем он мысленно планировал следующий ход.

После обеда они пожали друг другу руки и крепко обнялись.

– Я все оформлю, – сказал Джо, собирая бумаги.

– Не забудь это, – напомнил Рон, имея в виду пакет под столом.

– Больше мне это не понадобится, но спасибо тебе, ты всегда понимал. Я буду скучать по нашей работе.

Рон вошел в свою арендованную компанией квартиру. «Черт возьми!» – выругался он, опускаясь в мягкое кресло в гостиной, затем взял мобильный и стал набирать номер. Предстоял долгий вечер общения по телефону: нужно было попросить кое-кого об одолжении и собрать немного компромата на Джека, конкурента на повышение.

Джек получил повышение на должность регионального директора и стал боссом Рона. Будучи методичным, целеустремленным и педантичным человеком, Джек потратил много времени на анализ результатов работы всех агентов по продажам. После этого он планировал встретиться с каждым сотрудником отдела продаж, чтобы обсудить цели, соблюдение сроков и введение новых показателей оценки эффективности работы.

Рон тоже основательно подготовился. Приятели из отдела персонала снабдили его конфиденциальной информацией из служебной характеристики Джека (она была безупречной), а отдел бухгалтерского учета помог понять характер его расходов (они меркли на фоне трат Рона). Даже сослуживцы с прежней работы Джека предоставили Рону информацию о стиле поведения и подробностях семейной жизни нового босса. Пока Джек ездил по региону и проводил личные встречи с агентами, Рон созванивался с коллегами, чтобы выяснить, что именно им говорил Джек. Когда новый начальник прибыл на встречу с Роном, тот был во всеоружии.

Если другие подчиненные были готовы принять новые процедуры, то сослуживцы, знавшие Рона, ждали его реакции на происходящее. В компании его репутация мастера историй всегда вызывала беспокойство у членов комитета по управлению продажами. От прежнего босса, торгового агента старой школы, который поддерживал личные отношения с клиентами, Рон научился привлекать клиентов и заключать сделки с помощью своего влияния и харизмы. Однако с появлением интернета, а значит, и осведомленности потенциальных клиентов, а также нового поколения продвинутых динамичных конкурентов эффективность подобного подхода снижалась. Сэм, вице-президент компании, получил команду Рона и Джо в свое подчинение несколько лет назад. Зная, что Джо близок к выходу на пенсию, Сэм терпимо относился к его методам работы, но был недоволен тем, что Джо всегда поддерживал Рона, прикрывая его, когда тот не обеспечивал целевых показателей продаж, и одобряя его расходы, превышавшие корпоративные нормы. После ухода старого босса стиль Рона стал мишенью для критики, и Джек намеревался заняться этой проблемой.

Джек решил пообедать с Роном, встретившись на его территории. Рон начал с лести, попытавшись умаслить нового начальника бутылкой вина, болтовней о футбольных успехах детей босса и стопками положительных аттестаций, различных графиков и благодарственных писем от крупных клиентов (давних друзей Рона). Однако повлиять на Джека оказалось не так легко. Когда новый начальник начал объяснять, как собирается управлять региональным отделением и каковы будут новые требования, Рон попытался с ним спорить и даже дошел до того, что повысил на него голос, чем привлек внимание посетителей изысканного ресторана. В конце концов Рон заявил, что не нуждается в более строгих мерах контроля, чем те, которые использовал Джо, и пообещал обеспечить все показатели, чтобы Джек мог хорошо выглядеть в глазах высшего руководства. Джек слышал, что Рон порой повышает голос, когда пытается добиться своего, поэтому решил дать ему выговориться, а затем настоять на своем. Аргументы Рона переросли в завуалированные угрозы: он пообещал настроить против нового босса других агентов по продажам, подать на него в суд и, возможно, нанести вред карьере Джека.

«Этот парень спятил», – думал Джек, пока Рон продолжал выдвигать свои аргументы, впадая в бредовые разглагольствования. Почувствовав, что Рон готов вскочить и уйти, Джек сказал:

– Послушайте, Рон, я ценю все, что вы сделали, но отрасль изменилась. Мы больше не занимаем выгодное положение со своими продуктами, а этот регион – ваш регион – самое слабое звено.

– В таком случае вы или они давно должны были уволить Джо! – отрезал Рон. – Я прикрывал его с тех самых пор, как пришел сюда работать. Знаете, каково это – работать на… – запнувшись, Рон сделал паузу, а затем продолжил слегка надтреснутым голосом: – Человека, которого никогда нет на месте, когда он нужен для заключения сделки. Да от него же нельзя было получить стоящий совет, и его постоянно приходилось прикрывать. Я был здесь все время, Джек, и в одиночку боролся за компанию. И вот как меня вознаградили: больше процедур, больше требований, больше нервотрепки!

Хотя проблема Джо была секретом Полишинеля, люди из других регионов не знали о ней, поэтому Джека поразило такое откровение. Он чувствовал, что им не следует касаться этой темы, но начал понимать настойчивость и явное разочарование Рона. Прислушиваясь к жалобам Рона на трудности работы с прежним боссом, Джек попытался применить кое-какие методы управления, которые когда-то изучал. Он польстил самолюбию Рона, сказав, что понимает его недовольство. В конце беседы, когда тот успокоился, Джек пообещал ему переориентировать подход к организации продаж на нынешние потребности компании и принять во внимание все, что Рону довелось пережить.

Разговор закончился на позитивной ноте. Джек считал, что выполнил свою задачу. Целью встречи была попытка изменить подход Рона или предпринять необходимые шаги, чтобы избавиться от него. Теперь Джеку казалось, что, если он наладит отношения с подчиненным, ситуация улучшится. Они договорились встретиться снова через месяц и распрощались, пожав друг другу руки.

Вернувшись в квартиру, сняв пиджак и галстук, Рон устроился на диване, схватил мобильный телефон и набрал номер. «Это будет просто», – подумал он, улыбаясь своим мыслям.

Вопросы для размышления

• Как Рон манипулировал своим боссом Джо?

• Каким образом Рон манипулировал своим новым начальником, Джеком?

• Увенчались ли его попытки успехом?

• Какие психопатические черты вы заметили у Рона?

Дитя в кондитерской

После завершения процедуры приема на работу новые сотрудники проходят подготовку и социализацию, что во многих случаях включает обучение соответствующим их должности профессиональным навыкам, ознакомление с важнейшими корпоративными посланиями и разъяснение ценностей культуры компании. Для многих новичков наступает волнующее и радостное время, поскольку возможность учиться и развиваться на новой работе их сильно мотивирует. Человек с психопатическим типом личности тоже испытывает волнение, но по совершенно иным причинам.

Простой индивидуализированный подход психопата к манипулированию (как видно из примера с Роном), во многих случаях определяющий характер его отношений с миром, особенно эффективен в организационной среде, поскольку ряд аспектов деловой жизни облегчают его применение. Все изначально настроены на то, что нанятые коллеги – честные люди высоких моральных качеств. Во многих организациях честность и порядочность воспринимаются как данность и почти не подвергаются сомнению. Установка на то, что все члены организации одинаково честны, формирует представления сотрудников и руководителей, и они даже не помышляют, что у кого-то из коллег могут быть скрытые мотивы. В такой среде царит доверие, возможно, и не столь высокое, как в религиозных или иных группах, объединенных общими интересами, но вполне достаточное для успешного манипулирования.

Следует также отметить, что организации активно ищут сотрудников, способных ладить с людьми и охотно идущих на компромиссы. На основании собственного опыта читатели без труда поймут, что этот подход вполне обоснован с точки зрения бизнеса. С доброжелательными людьми в принципе легче работается. Умение ладить с окружающими делает трудовую жизнь гораздо приятней, а сотрудничество обеспечивает более высокую продуктивность при минимуме конфликтных ситуаций. Для обозначения этих личностных качеств используются (в том числе) такие психологические ярлыки, как «потребность в принадлежности к группе», «доброжелательность», «социализация». Многие организации при подборе персонала проводят тестирование, чтобы выявить подобные качества, но даже при отсутствии анкетирования на собеседовании делаются попытки получить сведения об этих и других чертах соискателя. Обычно психопаты производят впечатление дружелюбных и доброжелательных людей, способных прекрасно ладить со всеми, но под этой маской скрыты их дурные наклонности.

Большинство сотрудников, присоединяясь к организации, хотят зарабатывать средства к существованию, поэтому трудовая этика закреплена в их сознании с ранних лет. Как таковая работа бывает разной, но под ней подразумевается обмен целенаправленных усилий на деньги или иное вознаграждение. По существу, между сотрудником и работодателем происходит обмен, удовлетворяющий обе стороны. Возможны недоразумения и разногласия в отношении объема затраченных усилий, меры достижения поставленных целей и уровня вознаграждения, но базовая модель остается неотъемлемой частью любых отношений в сфере занятости. Между тем психопаты в силу свойственных им притязаний на особые права и склонности к паразитированию не придерживаются модели справедливого трудового обмена, требуя более высокого вознаграждения за посредственную работу или низкие показатели. Трудовая этика психопата направлена скорее на желание быть привлекательным в глазах окружающих, а вовсе не на то, чтобы достойно делать свое дело. Разумеется, он скрывает эту установку от работодателей и коллег.

Вымышленные истории психопатов

Притом что скрывать свои истинные мотивы в социальном взаимодействии один на один достаточно легко, играть эту роль в рамках полной занятости, когда ежедневно приходится общаться с большим количеством коллег, гораздо сложнее – слишком уж много пытливых глаз вокруг. Мы знаем, что психопаты эгоцентричны, склонны к манипуляциям и безответственны. Как же они маскируются, после того как их принимают на работу и ожидают от них повседневного взаимодействия с остальными сотрудниками? Ответ на этот вопрос кроется в умении психопатов создавать вымышленные истории о себе, отвечающие запросам и ожиданиям компании и персонала.

Идентифицировать организационные нормы не так уж сложно, поскольку компании открыто делятся описанием идеального сотрудника и посредством целевых показателей, заявлений о миссии, стандартов эффективности, кодекса трудовой этики, деклараций о ценностях и других корпоративных посланий поощряют их соблюдение. Кроме того, компании публично вознаграждают лояльных работников с помощью бонусов, повышения по службе, присвоения звания лучшего сотрудника (месяца, года) и иных форм поощрения.

В действительности задача довольно проста, поскольку проницательные психопаты или мошенники умеют выдавать себя за хороших работников с высоким потенциалом, не будучи таковыми на самом деле. В этом смысле образ, персона, которую охотно создает психопат, отражает скорее требования ситуации (например, корпоративной культуры), чем истинный характер человека. Ведь и хамелеон, как известно, имитирует листочек или веточку, но не превращается в них. Сходство сугубо поверхностное и предназначено (в животном мире на инстинктивном, в человеческом – на когнитивном уровне) для обеспечения защиты и одновременно для охоты и использования ситуации в своих интересах.

В предыдущей главе мы говорили о том, насколько легко проникают в организацию люди, обладающие многими психопатическими качествами. После трудоустройства психопаты возвращаются к свойственной им модели поведения – оценка, манипулирование и разрыв отношений, – чтобы создать порой очень тонкий образ себя, построенный на вымысле, который затем они преподносят организации. Это не только позволяет им достичь успеха в манипулировании ею, но и удовлетворяет их тягу к игре, поиску острых ощущений и контролю, принося таким образом двойную выгоду.

В следующих разделах мы расскажем, как психопаты создают и поддерживают вымышленную историю об «идеальном сотруднике и будущем лидере».

ЗАДАЧА 1. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ЧЛЕНОВ

Неудивительно, что манипулятивные приемы социального хищника, которые психопат использует для одурачивания людей, он применяет и в бизнес-среде. Неожиданным может показаться лишь то, насколько легко ему это удается. Первые месяцы работы в компании корпоративные психопаты ее изучают и осмысливают и в конечном счете проникают сквозь организационные барьеры. С этой целью они выявляют ключевых игроков, анализируют личные качества потенциально полезных сослуживцев и изучают характер взаимодействия и коммуникации между сотрудниками. Они встречаются с максимально широким кругом людей, пытаясь на всех произвести хорошее первое впечатление, и собирают как можно больше информации о коллегах. Вскоре психопат начинает понимать, а затем интегрировать элементы культуры организации в свой стиль и подход, конструируя на их основе персону – образ, под прикрытием которого он в дальнейшем будет осуществлять манипуляции.

Формирование основы власти

Чтобы лучше понять, как люди влияют друг на друга, добиваясь своих целей, важно проанализировать роль власти. Организационная ценность человека, определяемая его местом в иерархии, называется позиционной властью. Технические навыки определяют уровень экспертной власти, доступ к информации наделяет властью информационной, а возможность контролировать персонал, деньги и другие активы формирует ресурсную власть. Один из наиболее важных видов – неформальная власть, то есть способность влиять на происходящее без официальных полномочий. Опытные руководители знают неформальных лидеров в своих организациях и часто привлекают их к управлению группами. Мошенники интуитивно находят таких людей и стремятся выстроить с ними прочные отношения, намереваясь использовать их в своих интересах.

В организациях также есть люди, чьи власть и влияние более формализованы. Особый интерес для корпоративного афериста представляют обладатели позиционной власти. Однако сблизиться с теми, кто занимает руководящие посты в компании, – задача не из легких, поскольку они, как правило, очень заняты, много путешествуют и окружены множеством сотрудников, претендующих на их время и внимание. Тем не менее усердный психопат без труда преодолевает эти преграды, используя любую возможность, какой бы надуманной она ни была, чтобы установить контакт с таким человеком и попасть в поле его зрения.

Между тем характер организационных процессов облегчает установление контактов с формальными и неформальными лидерами по типу медового месяца. В период, который может длиться до нескольких месяцев, новые сотрудники должны изучить свою работу и организацию, пользуясь при этом значительной свободой действий. Пребывание на начальном этапе кривой обучения ограждает новичков от критики, пока они беспрепятственно осваивают все особенности корпоративной культуры. В это время умный и мотивированный новичок, полагаясь на простодушие членов организации, может сблизиться с властными лицами, тогда как сотрудники с продолжительным стажем работы либо слишком застенчивы, чтобы приблизиться к таким людям, либо научились избегать их, во многих случаях по политическим или личным мотивам.

Корпоративных психопатов, буквально в лифтах и коридорах начинающих знакомиться с руководителями среднего и высшего звена, в итоге приглашают в кабинет, причем они беззастенчиво пренебрегают субординацией, которой придерживаются остальные. Вспомните, как Дейв без ведома Фрэнка явился в офис СЕО в свой первый рабочий день! В результате к концу «медового месяца» они обеспечивают себе сильное позитивное присутствие и идентичность в сознании ключевых игроков, которые могут пригодиться им впоследствии.

Талантливый корпоративный мошенник без труда добивается того, чтобы топ-менеджеры воспринимали его как амбициозного, мотивированного игрока. На коллег корпоративный аферист производит впечатление приятного, немного самовлюбленного и склонного к манипуляциям, но все же дружелюбного, открытого и честного человека. Будь то неформальный лидер, обладатель власти или рядовой работник, каждому из них симпатичен новый харизматичный сотрудник, ведь он стремится стать полноправным членом команды и демонстрирует ей уважение и восхищение.

Безусловно, почти все новички пытаются понять и использовать в своих целях социально иерархическую структуру компании, но психопаты делают это без намерений реально обеспечивать результаты работы, соразмерные получаемому вознаграждению. Кроме того, эмоциональная бедность не позволяет им испытывать преданность или лояльность по отношению к организации и сослуживцам, хотя они умеют говорить правильные слова, указывающие на их глубокую приверженность. Воодушевление, демонстрируемое психопатом окружающим, можно сравнить с восторгом ребенка, оказавшегося в кондитерской.

Роли второго плана: пешки и покровители

Психопат – сценарист, режиссер и главный исполнитель в своем спектакле, но ему важно, чтобы окружающих можно было назначить на роли второго плана. Основная цель психопата при создании вымышленной истории – убедить других в своей честности, порядочности и искренности. Одновременно он фокусируется на выявлении потенциальных пешек – людей, у которых есть то, что ему необходимо, – и манипулировании ими. В организации может быть много пешек, располагающих различными ресурсами, такими как информация, деньги, специальные знания, персонал, влияние, контакты и прочее.

Впоследствии, когда психопату понадобится тот или иной ресурс, он будет манипулировать пешкой, чтобы его заполучить, или попросит прямо. Просить «друзей» об одолжении и никогда не отвечать им тем же – на удивление распространенный метод у психопатов. Многие так сильно очарованы персоной мошенника-психопата, что дают ему все, что он ни попросит, какой бы неприемлемой или возмутительной ни была просьба (так, Джо одобрял фиктивные отчеты о расходах, предоставленные Роном).

Среди сторонников психопата мы часто обнаруживали небольшую группу руководителей высшего звена, которые мало общались с этим подчиненным, но принимали созданный им образ, основанный на мимолетных впечатлениях, а также на том, что знали о его репутации. Несмотря на ограниченность их контактов, каждый случай общения с этим человеком был настолько тщательно продуман и производил такое хорошее впечатление, что его сторонники на высших ступенях иерархической лестницы вставали на его защиту. Будучи уверенными в лояльности, компетентности и исключительной успешности подчиненного-психопата, они делали акцент на его положительных сторонах, игнорируя отрицательные черты.

Поначалу этот феномен вызывал недоумение. Почему такие, казалось бы, проницательные деловые люди рьяно поддерживают сотрудника низшего уровня, если заведомо мало с ним общались? На наш взгляд, образ вымышленного «идеального сотрудника и будущего руководителя» настолько убедителен, что многие легко поддаются его очарованию. Происходит нечто из ряда вон выходящее: по причинам, которые еще предстоит определить, руководитель начинает выступать в качестве покровителя психопата. Покровители – это влиятельные топ-менеджеры, которые берут талантливых сотрудников под опеку, чтобы помочь им добиться успеха в организации. Разрушить такие отношения очень трудно. Заручившийся поддержкой заступников психопат практически неуязвим. Влиятельные руководители неосознанно защищают его от критики, а в дальнейшем могут поддержать его карьерный рост, давая повышение или назначая своим преемником.

Психопат плетет сети личных и (если возможно) близких связей, поддерживая вымышленный образ «идеального сотрудника и будущего руководителя». На этапе оценки он расставляет фигуры на доске, выделяя пешек, которыми будет манипулировать, и покровителей, которые будут неосознанно его поддерживать.

Нужно отметить, что многие талантливые и целеустремленные сотрудники стараются произвести хорошее впечатление на окружающих, при этом мало кто из них обманывает или манипулирует в такой степени, чтобы поставить под угрозу целостность организации. Однако на этом этапе чрезвычайно трудно, если вообще возможно, отличить обычное управление впечатлением от обмана, к которому прибегает социальный хищник.

Хотя мы выделили оценку как отдельный этап, на самом же деле это непрерывный процесс, который происходит каждый раз, когда психопат встречает нового человека. В современных организациях работники постоянно перемещаются, в силу чего возникают новые связи и бизнес-проблемы. В результате организационных перемен у психопатов появляется возможность оценивать потенциал новых игроков как пешки или покровителя, по мере того как люди поступают на работу в компанию или занимают другую должность. Постоянные изменения, так огорчающие многих из нас, усиливают интерес, повышают сложность задач и открывают новые возможности для психопата в поддержании его вымысла, а этот фактор мотивации незначительно отличается от того, что он испытывает при обычном взаимодействии. Подробнее мы поговорим об этом в следующей главе.

ЗАДАЧА 2. МАНИПУЛИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И КОЛЛЕГАМИ

Этап манипуляции охватывает большую часть повседневной жизни психопата в организации. На этой стадии с помощью манипуляций он пытается добиться своей цели – например, нимало не заботясь о пагубных последствиях для окружающих, создать мошенническую схему, которая удовлетворит его потребность в острых ощущениях, продвижении и власти. Как правило, психопат делает это посредством манипулирования коллегами (например, Дороти), топ-менеджерами (Фрэнк и Джон), поставщиками или клиентами. И это удовлетворяет его тягу к стимуляции и играм. Победа почти всегда приносит ему вознаграждение в виде материальных благ и власти, в частности стабильную заработную плату за труд, который редко доводится до завершения, а также продвижение на более высокую должность.

Манипулирование сердцами и умами

Многие психопаты предстают мастерами человеческой психологии, способными находить и эксплуатировать чужие слабости. Неясно, следствие ли это их врожденного таланта или усердных поисков рычагов влияния. Например, корпоративный аферист Дэн использовал неформальную власть Чака в организации. Чак был очень приятным человеком с безупречной репутацией надежного сотрудника компании. Его порядочность была неоспоримой, эффективность работы – выше всяких похвал, а решения по поводу своих, а порой и чужих задач редко ставились под сомнение. Осознав потенциал Чака, Дэн сделал все возможное, чтобы завязать с ним отношения. Со временем связь усилилась до такой степени, что Чак начал испытывать с Дэном особое родство, усмотрев в нем потенциал в плане экстраверсии и лидерства, которого сам был лишен. Дэн представлялся ему таким человеком, каким хотел бы стать сам Чак. Некоторые коллеги даже называли Чака тенью Дэна, поскольку они всегда были вместе. Другие называли их родственными душами. Связь с Чаком и его рекомендации обеспечили Дэну репутацию компетентного, лояльного и талантливого сотрудника, во многом похожего на Чака.

В ряде случаев Чак объяснял темперамент Дэна его артистическими, творческими наклонностями. То, что другие считали грубостью и враждебностью, Чак оправдывал стремлением Дэна отстаивать свои убеждения. Он защищал Дэна перед остальными сотрудниками, но особенно полезным для Дэна стало то обстоятельство, что Чак считался признанным экспертом в своей, а также многих других областях деятельности. Оказалось, что Чак играл ключевую роль в успехе Дэна, засиживаясь допоздна, чтобы помочь «другу» с рабочими заданиями. Никто в компании и не догадывался, что на самом деле Чак выполняет работу Дэна, пока тот плетет интриги и манипулирует сотрудниками.

Пытаясь понять и объяснить эффективность манипуляций психопатов в организациях, мы сначала думали, что они просто добиваются расположения высших руководителей и лиц, наделенных самой большой властью, и в то же время плохо обращаются с сослуживцами и подчиненными, находящимися на более низких уровнях иерархии. Однако чем больше мы узнавали об этих людях, тем меньше наши наблюдения можно было объяснить простой угодливостью: большинство руководителей и коллег были слишком умны, чтобы надолго попасть в ловушку психопата. Отношения между объектами наших исследований и их защитниками оказались более сложными.

Применяя широкий круг методов влияния, психопаты оперировали личными связями для сбора информации, которую могли бы использовать для развития собственной карьеры, подрыва карьеры соперников или получения технической поддержки в случаях, когда компания требовала выполнения работы. Так, план игры психопата предусматривает манипулирование сетями коммуникации, для того чтобы укреплять свою репутацию, выставлять других в невыгодном свете и создавать конфликты и соперничество между членами организации, затрудняя тем самым обмен информацией, способной раскрыть его обман. Кроме того, психопат распространяет сведения, призванные защитить его махинации и помочь дальнейшему развитию карьеры. Будучи чрезвычайно умными и скрытными, психопаты умело маскируют свою связь с распространяемой ими дезинформацией, заставляя окружающих верить в то, что они не имеют к манипуляциям никакого отношения.

Кроме того, они использовали секретность для укрепления выстраиваемых связей. Даже притом, что человек, которому вы открыли свою тайну, может рассказать о ней другим, все же подразумевается определенное доверие, неизбежно рождающее ожидание дружбы и уважения. Так, Чак восхищался Дэном и стремился имитировать его общительный, настойчивый характер, но ни в коем случае не хотел, чтобы об этом узнали окружающие. Став другом Дэна, Чак получил возможность изучить его модели поведения и (очевидно, личные) идеи, чтобы перенять некоторые из них. Втайне помогать Дэну с выполнением рабочих заданий – не такая уж большая плата за дружбу. Вдобавок это напомнило Чаку то время, когда он помогал делать домашние задания одноклассникам и однокурсникам. Кроме того, Чак был уверен, что Дэн никому не раскроет его сокровенных стремлений и будет продолжать о нем заботиться. В этом он смог убедиться, когда Дэна выбрали для участия в организованных компанией семинарах по вопросам управления, – такой превосходной возможности у Чака никогда не было. Эти двое естественным образом дополняли друг друга, поэтому Чак так и не понял, что, по сути, стал сообщником Дэна.

Психопаты также находят и используют неформальных лидеров, чтобы обеспечить себе поддержку в стремлении к власти и статусу. Наделенные неформальной властью люди есть в каждой организации, и они играют ключевую роль в поддержании ее повседневной деятельности. В качестве примера приведем Мэри, секретаря-референта в крупной организации. Она замечательный человек, обладающий богатейшей информацией о компании и сотрудниках, что позволяет ей быть основным каналом «сарафанного» радио. Совершая ежедневный обход компании, Даг всегда останавливался у стола Мэри. После обычного приветствия и праздной болтовни он часто делился с ней «секретными» сведениями о важных сторонах деятельности компании, ключевых руководителях и грядущих переменах. Воодушевленная доверием и вниманием со стороны человека, занимающего более высокую должность, Мэри в свою очередь раскрывала Дагу закулисную информацию, полученную от сотрудников.

Понимая, что во всех слухах, распространяемых в организации, есть доля правды, Даг умело выделял потенциально полезную информацию и запоминал ее, чтобы использовать в будущем. Когда возникала подходящая возможность, он капитализировал эти сведения, сближаясь с ключевыми игроками и давая им понять, что многое знает о важных проблемах и решениях, принимаемых в организации. Полагая, что у Дага есть доступ к внутренней информации, эти люди не видели ничего плохого в том, чтобы поделиться с ним дополнительными сведениями, которые он мысленно каталогизировал.

Между тем Мэри охотно делилась с сослуживцами положительными историями о Даге, на все лады расхваливая его порядочность, искренность и великодушие. «Я слышала, что он хорошо справляется с работой, и знаю, что это действительно так», – говорила она всем, кто был готов слушать. Кроме того, Мэри рассказывала, что Дагу поручали важные проекты и он помогал другим сотрудникам с выполнением заданий, не приписывая себе никаких заслуг. По ее словам, некоторые топ-менеджеры делились с Дагом важными данными, поскольку доверяли ему, поэтому он имел доступ к внутренней информации о будущем компании. Эти и другие истории ходили по всей организации задолго до того, как его имя попало в корпоративный план замещения вакантных должностей. Кто был первоисточником всех этих историй? Разумеется, Даг.

С помощью манипуляций психопаты добиваются того, что коллеги не только их прикрывают, но и выполняют часть их работы в обмен на нечто, не всегда очевидное для наблюдателей. Например, все, что требовалось Чаку, – немного внимания и похвалы за усердный труд, и Дэну вполне эффективно удавалось удовлетворять эту нужду. Мэри хотела получать достоверную информацию, и Даг знал, как на этом сыграть.

Однако наибольший и, пожалуй, самый интересный вызов для психопатов – это втереться в доверие к человеку с такими ярко выраженными личными качествами, как нарциссизм, напористость и стремление к власти. Эти люди особенно ценны для психопатов, потому что нередко находятся в высших эшелонах корпоративной иерархии.

Любопытно, что те, кто считает себя умнее и талантливее окружающих, обычно бывают очень удивлены, узнав, что пали жертвой психологической манипуляции. Доля нарциссов среди руководителей организации, как правило, очень велика. Будучи в высшей степени эгоцентричными, они используют, а порой и третируют подчиненных, одновременно заискивая перед начальством, чтобы обеспечить себе карьерный успех. (О сходствах и различиях между психопатами и нарциссами подробно рассказано в главе 3.) Мы беседовали со многими менеджерами нарциссического склада, которые стали жертвами корпоративных психопатов: им (директорам, юристам, врачам, политикам) было нелегко признать, что кто-то обыграл их на родном поле. Кроме того, психопатам часто на руку то, что такие люди редко обращаются за помощью и оценкой, пока не станет слишком поздно. Это делает их идеальной мишенью для долгосрочных манипулятивных схем.

Наблюдатели с малой полезностью: статисты

Впрочем, не все, с кем сталкиваются психопаты, им интересны. Многие коллеги и даже менеджеры не обладают влиянием, ресурсами или положением, которое психопаты могут обернуть себе на пользу. Не попадая в зону внимания психопатов, эти люди находятся в положении, которое позволяет им разглядеть, что происходит на самом деле. Мы нашли коллег и руководителей, распознавших некоторые манипуляции и обман психопатов. Одна из таких групп – статисты (люди, не подвергавшиеся активному манипулированию), которые работали вместе или рядом с психопатом и замечали его непоследовательность, ложь и обман.

В некотором смысле им удалось заглянуть под маску психопата и подвергнуть сомнению его вымышленную историю. К несчастью, мало кто из них сообщал о своем беспокойстве жертвам мошенников или руководству. Чаще всего статисты объясняли молчание так: «Я занимаюсь своим делом», «Никто меня не станет слушать», «Я не вправе вмешиваться». В редких случаях они высказывали такую точку зрения: «Если жертвы настолько глупы, что купились на это, значит, они того заслуживают». Другие наблюдатели утверждали, что подозрительный человек был слишком влиятелен, чтобы переходить ему дорогу, и предпочитали держаться от него подальше.

Во время конфиденциальных бесед в рамках исследований мы слышали истории, которые помогли нам понять, как действовали психопаты. Члены группы наблюдателей привели много примеров лживого поведения, взяв с нас обещание не разглашать их имен. «Он лжец и манипулятор. Даже поразительно, что он так успешен, но, может быть, сейчас это уже неудивительно», – вот вывод некоторых бывших коллег психопата. Сотрудников-психопатов часто считали источником конфликтов, которые во многих случаях они намеренно провоцировали, сталкивая людей друг с другом. «Она сначала рассказывает одну историю, а затем совершенно иную кому-то другому. Порой она говорит одному человеку: “Такой-то сказал о тебе вот что”, а потом проделывает то же самое со вторым, – возмущается бывший коллега. – Все это напоминает школьные годы».

Как мы и подозревали, многие статисты, которые поначалу испытывали симпатию к манипулятивному сослуживцу, со временем перестали ему доверять. «Он грубый, эгоистичный, ненадежный и безответственный, – признался коллега корпоративного психопата, – но в самом начале он мне очень нравился». «Я знал, что ее истории – преувеличение, – поведал еще один представитель группы наблюдателей. – Много раз она откровенно лгала, но мне никогда не хотелось – и, думаю, этого не хотел никто из нас, – вывести ее на чистую воду». После паузы он продолжил: «Настоящая змея, хотя много чести – она этого не заслуживает».

Противники: организационная полиция

Некоторые люди выполняют в организациях функцию полиции, особенно если в их должностные обязанности входит поддержание порядка и осуществления контроля. Это могут быть сотрудники отдела персонала, безопасности, аудиторского отдела или отдела контроля качества и других функциональных подразделений. Подобные люди необходимы для обеспечения беспрепятственного функционирования любой организации, и они представляют угрозу для корпоративных психопатов, в силу чего те пытаются как можно дольше избегать с ними контакта. Если выполняющий полицейские функции сотрудник кого-то заподозрит, ему нужно дать отпор этому человеку и (или) сообщить о его поведении руководству. У многих из тех, кто осуществляет полицейский надзор в организации, превосходное критическое мышление, и они владеют навыками проведения расследований, а также понимают, что на них возложена особая ответственность, которую усиливает профессиональная и личная этика и моральные ценности.

Хотя сотрудников, выполняющих полицейские функции, в организации не так уж много и они редко поддерживают постоянный контакт с психопатом, они оказывались весьма проницательными, когда дело доходило до подозрений. «От этого парня не следует ждать ничего хорошего», – заявил аудитор, проверявший отчеты о расходах. «Я ей не доверяю: она слишком хороша, чтобы это было правдой», – сказал менеджер по найму персонала. «У меня плохое предчувствие, – поделился сомнениями руководитель службы безопасности. – Я понаблюдаю какое-то время за этим человеком». В корпоративной среде этих людей иногда называют штатной полицией, хотя многих из них коробит от таких слов. Между тем их функция (как у их коллег из правоохранительных органов) – защищать организацию и ее членов. На наш взгляд, поскольку эти люди отслеживают недобросовестные и незаконные действия, такие как ложь, мошенничество, травля, воровство, они способны на раннем этапе раскрывать манипуляции психопатов. К сожалению, по меньшей мере в нескольких случаях из тех, что мы проанализировали, организационная полиция не смогла добиться существенных улучшений. Хотя эти люди сообщили о своих наблюдениях, собрали информацию о нарушении политики компании и подняли вопрос о «спорных» межличностных связях, они не смогли повлиять на решения руководства в отношении мошенника, удачно закрепившегося в компании. Без поддержки топ-менеджмента организационная полиция не в состоянии раскрыть субкриминальное поведение корпоративного психопата и справиться с ним.

Расхождение взглядов

Во всех случаях корпоративного мошенничества больше всего поражает неоднозначная реакция на происходящее сослуживцев афериста: одни воспринимали его действия в позитивном, благоприятном свете, другие – в негативном. Мы долго не могли понять, как психопату удается поддерживать вымышленный образ в среде, где в его порядочности сомневаются. Но постепенно нам стало ясно, что психопат стремится уравновесить противоречивые взгляды коллег, постоянно используя свое обаяние и время от времени прибегая к запугиванию. Ему также удается воспользоваться доверчивостью сотрудников и частыми организационными изменениями для поддержания своей вымышленной персоны в глазах самых важных для него людей. С точки зрения «группы поддержки» психопата (этих людей мы назвали пешками и покровителями), это ценные работники, вносящие вклад в успех организации, командные игроки и последователи корпоративной культуры. Но с точки зрения противников (статистов и организационной полиции), это люди, за которыми замечено манипулятивное поведение, обман и нарушения.

Безусловно, одни и те же люди могут вызывать у окружающих как симпатию, так и антипатию, будь то на работе, дома или в школе. Однако в организации, как правило, существуют две точки зрения. Мнение большинства основано на узнаваемой организационной проблеме, такой как борьба за сферы влияния. Позиция меньшинства базируется на проблеме личного характера, например на зависти. Обычная офисная борьба редко принимает столь явную и острую форму, к которой прибегают психопаты. В ходе исследований мы обнаружили, что противники корпоративных аферистов презирают манипуляторов, а сторонники, напротив, почти преклоняются перед ними, благодаря чему создается впечатление, будто сотрудники описывают разных людей. Во многих случаях сослуживцам казалось, что в зависимости от ситуации психопат способен переключаться с приветливого и дружелюбного отношения на безучастное, сдержанное или почти враждебное.

ЗАДАЧА 3. РАЗРЫВ ОТНОШЕНИЙ

Поскольку психопату больше не нужно держать лицо перед людьми, утратившими для него полезность, он разрывает с ними отношения. Брошенные супруги с детьми и пожилые люди, потерявшие все свои сбережения, – типичные примеры их жертв. Однако разрыв не всегда влечет за собой осознание человеком того, что его обвели вокруг пальца и использовали. В частности, инвестор, не способный увидеть события в реальном свете, продолжает верить в добрые намерения разоблаченного мошенника, несмотря на потерю сбережений.

Психопат разрывает отношения с пешкой как в социальном (больше не общается), так и в психологическом смысле (дружба, сложившаяся в рамках психопатической связи, превращается в холодность и равнодушие). А поскольку он продолжает работать в организации и не может сбежать с места преступления, это становится очевидным как для тех, кого это непосредственно касается, так и для окружающих. Драматический переход от роли дружелюбного коллеги к бесстрастному незнакомцу – неизменный элемент манипулятивного поведения – влияет на жертвы предсказуемым образом: многие сначала пытаются найти причину в собственном поведении, считая себя виновником перемен, которые видят в психопате. «Что я сделал?» – типичные сомнения жертвы корпоративного афериста. Хотя пешки еще не понимают, что произошло, они начинают видеть проблески истинного лица мошенника (осознание этого, как нам говорили, «пугает до мурашек»). В конце концов пешки приходят к выводу, что оказались простофилями. Их одурачили, оскорбили; им трудно поверить, что человек, которому они симпатизировали и доверяли, предал их.

Вместе с тем мы обнаружили, что прозрение жертв не всегда связано с серьезной ситуацией. Иногда какое-нибудь незначительное событие меняло их восприятие так сильно, что они наконец начинали видеть все в истинном свете. Однако во многих случаях стыд мешал пешкам открыто выступить против манипулятора.

Те, кто был готов обсудить с нами отношения с сослуживцами, которые ими манипулировали, рассказывали, что чувствовали себя брошенными, когда эти люди переключали внимание на других. Кроме того, они пережили наиболее распространенную реакцию жертвы – желание умолчать, вызванное чувством стыда из-за того, что их одурачили. Как и многие другие жертвы, они хотели сохранить этот неприятный эпизод в тайне. Безусловно, подобная реакция на руку психопату, которого защищают недомолвки и секретность. Показательно, что некоторые даже испытывали разочарование, когда психопат переключал внимание на кого-то другого из их организации. Когда он переставал интересоваться ими, людям казалось, будто они потеряли нечто ценное – близкого друга. Подробнее о влиянии психологической манипуляции мы поговорим в главе 12.

ЗАДАЧА 4. КОНФРОНТАЦИЯ

Со временем манипулятор сталкивается с необходимостью управлять усиливающимся расхождением мнений множества сослуживцев относительно его истинной сущности. На наш взгляд, ситуация начинает ухудшаться в тот момент, когда сеть лжи и манипуляций слишком разрастается, и многие начинают видеть темную сторону личности психопата. В конце концов кто-нибудь, например брошенная пешка, попытается что-либо предпринять, скажем попробует поставить под сомнение его действия, вступить в конфронтацию или привлечь к нему внимание руководства. К сожалению, к этому моменту психопат уже укрепил свои позиции с помощью сетей влияния, сформированных с иерархией власти, и меняет ситуацию не в пользу недовольного сотрудника, репутация которого подорвана, тем самым пресекая его попытку раскрыть правду.

На сослуживцев, ставших очевидцами событий, это действует вдвойне устрашающе. Те, кто трудится рядом с человеком, потерпевшим поражение в этой борьбе, и в непосредственной близости от него, видят деморализующие последствия такого противостояния и приходят к выводу, что бороться с корпоративным аферистом себе дороже. Кто-то может прийти к выводу, что психопата выбрали для назначения на руководящие должности, а значит, он непогрешим и неуязвим перед любыми нападками. Уверившись, что он находится под защитой высшего руководства, люди убеждаются в бесплодности борьбы против этого человека. Некоторые могут сделать вывод, что их руководители не настолько проницательны, как считалось, и, вместо того чтобы сообщить топ-менеджерам о появлении лжеца в коллективе, займут выжидательную позицию. Тенденция к осторожному бездействию среди сослуживцев психопата – еще один аспект незаметного, но мощного влияния мошеннического поведения на организационную культуру. После нейтрализации конкурентов и противников психопат волен продолжать свою стратегию. Созданная им для себя и защищенная от нападок соперников ниша позволяет ему надолго задержаться в организации.

На этом этапе стало очевидно, что корпоративные психопаты, которых мы изучали, на первых порах вызывали у всех симпатию, поскольку умели создавать и поддерживать благоприятное впечатление о себе. Однако со временем некоторые сослуживцы начинали осознавать, что происходит, и восставали против манипулятора. С учетом такого развития событий логично было бы предположить, что в конечном счете психопат потерпит неудачу и его истинные намерения будут раскрыты или он попытается создать проблемы тому, кто не лыком шит, и будет изгнан из организации прежде, чем нанесет ей значительный психологический и материальный ущерб. Однако этого не происходит. Большинству психопатов удается продолжать строить успешную карьеру там, куда они первоначально поступили. Некоторые перешли на более высокие должности в другие компании (иногда конкурирующие) и, по всей вероятности, смогли извлечь из этого еще больше пользы, чем в тех организациях, где мы с ними познакомились. К сожалению, неизвестные жертвы этих людей были уволены в результате реорганизации, и, возможно, их карьера пошла под откос, или они с отвращением покинули свою компанию.

Естественное развертывание психопатической стратегии поведения (оценка, манипулирование, разрыв отношений) часто можно наблюдать в обществе, поскольку психопаты переходят от одной жертвы к другой. Мы включили в эту цепочку еще и начальный этап, отражающий проникновение психопата в организацию. Теперь пришло время добавить следующий этап, который мы называем восхождением.

ЗАДАЧА 5. ВОСХОЖДЕНИЕ

Корпоративные психопаты строят карьеру, приводящую их на все более высокие ступени в организационной иерархии. Однако это не обязательно должность СЕО, нередко для них самой привлекательной становится должность, занимаемая их покровителями.

Возможность карьерного взлета появляется тогда, когда сеть манипуляций психопата расширяется настолько, что начинает охватывать всю иерархическую структуру организации, а все ключевые игроки оказываются на его стороне. Почти в одночасье и практически мгновенно для жертвы вся система власти выступает в поддержку психопата, который получает должность своего смещенного покровителя. Некогда могущественный и влиятельный покровитель, защищавший психопата от подозрений и обвинений, способствовавший его продвижению по службе, предоставлявший перспективные рабочие задания, вдруг обнаруживает, что его предали. И в результате становится козлом отпущения, теряет статус в организации, а порой и работу, а психопат нередко усаживается в его кресло.

Вопросы для размышления

• Подумайте о главных действующих лицах в спектакле психопата – пешки, покровители, статисты и полиция. Приходилось ли вам наблюдать, как психопаты взаимодействуют с этими людьми на работе?

• Вмешивались ли вы в развитие событий?

Акт 3, сцена 2. Добросовестное заблуждение?

Фрэнк вышел из лифта на своем этаже и достал ключ-карту. Он дважды вставлял ее в замок, прежде чем дверь открылась. Войдя в номер, Фрэнк оставил чемодан у двери, а сумку с ноутбуком бросил на кровать. Затем он быстро вытащил ноутбук из сумки, открыл его, нажал кнопку «пуск» и, разместив ноутбук на столе, достал кабель и подключил к сети. На загрузку системе требовалось время, поэтому он выудил из кармана пальто несколько купюр, схватил ведерко для льда, вышел из номера и отправился к торговым автоматам. Прислушиваясь к гудению генератора, Фрэнк прошел по коридору и завернул за угол, где и нашел автомат. Он знал, что ему предстоит работать допоздна и нужен кофеин, чтобы нейтрализовать воздействие двух мартини, выпитых в баре вместе с Джоном. Когда у Фрэнка в руках оказались две бутылки содовой и ведерко со льдом, он отправился назад в номер. «Лучше бы мне пришло письмо от Дейва», – подумал он, начиная злиться, и ускорил шаг.

На экране ноутбука строка за строкой отображались электронные письма, большинство из которых были спамом. Но вот Фрэнк увидел письмо Дейва. «Ладно, посмотрим, что там», – пробормотал он, открывая письмо. К посланию был прикреплен файл – хороший знак, первый за несколько долгих часов. Фрэнк прочел письмо:

Фрэнк, я получил твое сообщение и не понял, о чем речь. Я оставил флешку на твоем столе в пятницу после обеда. Как бы там ни было, я отправился в офис и обнаружил ее на полу у тебя в кабинете. Надо полагать, ты открыл папку, а флешка, наверное, выпала из нее. Вот она. Я отправил также копию Джону на случай, если ты не сделал этого, – твой голос казался расстроенным.

«Оставил флешку у меня в кабинете?» – переспросил Фрэнк вслух. Как человек, который лихорадочно пытается найти потерянную связку ключей, он раз за разом перебирал в памяти все свои действия в пятницу вечером. «…Упала на пол?» – озадаченный Фрэнк пытался сосредоточиться. Было уже довольно поздно, а ему еще надо подготовиться к совещанию, назначенному на следующий день. Фрэнк щелкнул мышью на приложении к письму, и оно открылось на слайде презентации. Фрэнк стал просматривать ее, время от времени останавливаясь, чтобы прочитать текст. Довольно долго он изучал представленные на первом графике данные. Затем открыл исходный файл, который нашел у себя в кабинете, и отыскал тот же график. Или это совсем не тот график? Да, это разные графики, совершенно разные. За исключением вступительного материала и нескольких иллюстраций, вся презентация полностью отличалась от обнаруженной Фрэнком у себя на столе в пятницу вечером. Его разум колебался между желанием понять, что, черт возьми, произошло, и попытками сосредоточиться на предстоящем выступлении.

Сделав еще один глоток содовой, Фрэнк продолжил просматривать презентацию. Ему нравилось то, что он читает. В конце концов его охватило глубокое чувство покоя. «Комитету это точно понравится», – подумал Фрэнк, забираясь под одеяло и выключая свет. Дейв справился с заданием.

Однако успокоился Фрэнк ненадолго. Но как я мог оставить это в кабинете? Я положил в портфель все, что нашел. Фрэнк начал делать дыхательные упражнения, которым научился во время курса по управлению стрессом. Неудивительно, что Джон был доволен: это действительно креативный, хорошо продуманный план, вздохнул он и, улыбнувшись, снова попытался сосредоточиться на позитивных моментах. Хорошо, что я столкнулся с Джоном в холле и он рассказал мне обо всем. Я не узнал бы об этом до самого утра (какой кошмар!), если бы Дейв не нашел флешку у меня в кабинете. Или этого не было?

Фрэнк открыл глаза – его начала одолевать паранойя.

Вопросы для размышления

• Что произошло? Дайте три возможных объяснения описанным событиям?

• Что Джон думает о Дейве?

• Что Фрэнк думает о Дейве?

• Было ли это добросовестным заблуждением?

Глава 7. Тьма и хаос

Друзья психопата

Джинни, сидя в кабинете, просматривала план собеседований на день. Она вытащила из стопки бумаг материалы Эла и пролистала папку. Читая документ, Джинни вздохнула. «Еще один из этих, – подумала она, предчувствуя скуку, которую будет ощущать во время беседы. – Но, может, он удивит меня?»

Позвонила администратор и сообщила, что Эл ждет в приемной. Джинни отправилась его встретить с папкой в руках, после чего повела в свой кабинет по лабиринту из офисных кабинок, копировальных аппаратов и конференц-залов.

– Вы легко нашли здание? – улыбаясь, спросила она.

– Ну, его трудно не заметить, – сказал Эл слегка саркастическим тоном, осматривая отдел.

Когда они добрались до кабинета Джинни, она жестом предложила Элу присесть. Он оглянулся, явно разочарованный небольшим размером помещения, стопками бумаг на столе и дешевой металлической мебелью. Много лет Элу не доводилось видеть ничего подобного: будучи вице-президентом по финансам компании Acme Tech, он привык к отделке из дуба, красного дерева и тика.

– Прелестный офис, – с притворной улыбкой сказал Эл. Джинни просмотрела информацию, указанную Элом в анкете.

Анализируя опыт работы, она задавала вопросы о его обязанностях на разных должностях, о том, какие задачи ему приходилось выполнять и как он контактировал с другими сотрудниками. Кроме того, Джинни поинтересовалась его семьей и воспитанием.

– Мы были очень бедны, – сказал Эл с гордостью, – и я сам оплатил колледж, совмещая работу с учебой и поддерживая маму и младших сестер. Я очень рано стал главой семьи, поскольку отец был алкоголиком и бросил нас на произвол судьбы.

Пока Эл говорил, Джинни старательно делала заметки, время от времени сверяясь с подготовленным списком вопросов.

– Чем вы занимаетесь сейчас? – спросила она.

– Я понемногу консультирую, хотя и не очень активно, поскольку ищу подходящую работу.

– Какая же работа вам больше всего подходит? – спросила Джинни, делая отметки в документах и записывая свои замечания.

– Вице-президент по финансам, – начал говорить Эл, но остановился, увидев, что Джинни прекратила писать на полуслове. – Что-то нет так? Я занимал эту должность в Acme Tech, так с какой стати соглашаться на меньшее? У меня значительный опыт работы с финансами и длинный список достижений, как вы можете видеть в резюме. Любая компания поступила бы дальновидно, наняв человека с моим опытом. На самом деле мне просто не повезло, но в этом нет моей вины, – вы же читали мое сопроводительное письмо. Среди топ-менеджеров Acme нашлись негодяи, которые повесили на меня всех собак, поскольку я был с ними суров. Совершенно очевидно, что я оказался самым сильным лидером компании за долгое время, поэтому меня и подставили.

Джинни продолжила делать заметки и задавать вопросы.

– Так вы можете быть строгим руководителем? – спросила она. Эл ждал этого вопроса. Пришло время представить себя в выгодном свете.

– Можете не сомневаться, я способен быть строгим, добиваясь того, чтобы подчиненные трудились сверхурочно и не жалели сил и времени, работая на благо компании! – сказал он с сияющим видом. – Но я веду себя так не со всеми. Знаете, некоторые люди не реагируют на суровые, но справедливые действия – им нужно, чтобы с ними нянчились. Я умею делать и это, – кивая, произнес он. – Руководитель должен быть гибким, поэтому я вежлив с большими ребятами, когда это соответствует моим планам, и суров с маленькими людьми. Они любят сильных лидеров, потому что рядом с ними чувствуют себя комфортно.

Джинни бросила взгляд на висевшие на стене над головой посетителя часы. Заметив это, Эл быстро продолжил:

– У меня есть стиль, интеллект и внешний вид, чтобы занять должность вице-президента. Я тяжело работал на протяжении всей карьеры и не боялся противостоять конкурентам. Если хочешь добиться успеха, нужно быть амбициозным, – проговорил Эл, наклоняясь вперед и жестикулируя, – и нанести конкурентам удар в спину, не так ли? Я показал им, что способен бежать вместе с волками и не сбавлять темп, встретив кого-то на своем пути. Я принимал трудные решения, которые не нравились окружающим, а потом не боялся использовать несогласие этих людей, чтобы разоблачить их нелояльность по отношению к компании.

Эл откинулся назад в кресле и после короткой паузы сказал:

– Я постоянно поддерживал компанию, превозносил ее цели, задачи, миссию, видение и все, что в ней считалось важным. Кроме того, я всегда был командным игроком. Важных людей я держал в курсе происходящего и неоднократно доказывал свою лояльность. Это приносило плоды, поскольку я получал повышения, большую зарплату, отличные кабинеты, автомобили и все такое. Мне трудно признать, – Эл сделал драматическую паузу, – но все это время они меня дурачили, а я даже не подозревал. Я не понимал, что эта кучка жуликов меня использует, – и в результате стал козлом отпущения.

Джинни прервала Эла и постаралась завершить встречу.

– Вот ваша копия бланка информированного согласия и копия судебного решения. Вы обязаны возмещать убытки регулярными платежами. Мы составим точный график на следующей встрече. Вам нужно будет заняться поиском работы и принести мне список компаний, в которые вы подали заявления, с указанием номеров телефонов, чтобы я могла проверить сведения. Мы будем встречаться один раз в неделю здесь, в моем кабинете, пока вы не устроитесь, а затем один раз в две недели. Я записала вас на консультацию к психотерапевту, и он примет вас сразу после меня. Вы будете посещать групповые сеансы психотерапии каждую неделю, пройдете курс финансового менеджмента и программу управления гневом. Мне будут сообщать о ваших успехах. У вас есть вопросы?

– Нет, – произнес Эл, изображая смиренную улыбку. – Я знаю, что сделал, и, поверьте, я все верну. Моя цель – восстановить свое доброе имя. Спасибо, что помогли и взглянули на происходящее с моей стороны.

Джинни поднялась, когда в назначенное время пришел психотерапевт.

– Здравствуйте, – сказал он Элу, – пойдемте со мной. Я представлю вас другим членам группы.

Когда Эл и психотерапевт ушли, Джинни закончила делать записи. Она прибавила еще несколько наблюдений, завершила оценку, закрыла папку и положила ее поверх одной из стопок документов на столе.

«В его характере нет ничего неожиданного», – подумала она.

По пути в приемную, где Джинни должна была забрать очередного клиента, она встретила инспектора по надзору.

– Как прошло утро? – спросил коллега.

Знаешь, эти «белые воротнички» хуже всех, – ответила Джинни. – Их ловят за руку, но, так и не отбыв срока, они хвастают этим, обвиняют всех, кроме себя, а затем, когда получают другую работу, все повторяется. Что за отношение?! Уж лучше работать не с этими парнями, а с угонщиками автомобилей – они намного честнее.

Вопросы для размышления

• Какие психопатические черты Эл проявил в разговоре с Джинни?

• Как он пытался ею манипулировать?

«Корпоративная психопатия»: расцвет?

Не все психопаты становятся преступниками, и лишь 15–20 процентов заключенных проявляют психопатические качества. Тем не менее, судя по количеству статей о случаях корпоративного мошенничества по всему миру, с начала XXI века уровень экономических преступлений резко увеличился. Кроме того, многие случаи, такие как история с Элом, просто недотянули до уровня громкого заголовка. В чем же дело? Психопатов в корпоративной среде стало больше?

Одно из вероятных объяснений: мы научились лучше выявлять таких индивидов. Со времени их появления клиницисты и ученые использовали PCL-R и его производные для проведения более тысячи исследований, но на момент написания этих строк лишь одно из них касалось психопатов в бизнесе (исследование подробно описано в главе 9). Кроме того, можно предположить, что с годами бизнес-климат изменился и психопатическое поведение стало восприниматься спокойнее.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ

Как правило, люди стремятся поступить на работу в крупную организацию из-за многочисленных преимуществ, которые это дает: возможность построить карьеру, доступ к финансовым и техническим ресурсам, которые нельзя получить самостоятельно. У целеустремленных людей есть шанс продвинуться по службе. В период с 1940-х по 1970-е годы наем на работу сопровождался так называемым психологическим контрактом, который предусматривал долгую, с достойным доходом, карьеру, гарантии занятости, хорошие пособия и пожизненную службу. Условные «золотые часы», полученные в момент выхода на пенсию, были одной из символических наград тем, кто усердно трудился и соблюдал правила. Лояльность и компетентность служили залогом этого. Контракт вызывал у людей чувство защищенности, доверия и уважения, на которое они рассчитывали, и обеспечивал компанию квалифицированными и опытными сотрудниками, необходимыми для успешной конкуренции.

В центре внимания популярных в то время теорий управления находились формирование и повышение самооценки работников, выслушивание их мнения и предоставление обратной связи, извлечение выгоды из базовых человеческих потребностей в безопасности, социальном взаимодействии, карьерном росте и самоактуализации – этим термином обозначалась психологическая потребность в раскрытии потенциала личности. В 1970-х годах командная работа заменила традиционную командно-административную систему: сотрудникам начали доверять принятие решений, влияющих на их деятельность, причем решения проектной группы о совершенствовании бизнес-процессов во многих случаях получали приоритет. По мере дальнейшего развития и модернизации компании интегрировали в свою внутреннюю культуру системы и процессы (такие как кружки качества и управление с участием персонала), связывавшие самые важные факторы удовлетворенности сотрудников с прибылью организации.

Из-за увольнения или найма персонала и выхода работников на пенсию штат организации также постоянно менялся, хотя и незначительно (текучесть на уровне 3–5 процентов считалась нормой). Технологические изменения в этот период происходили относительно медленно, что позволяло эффективно ими управлять. Масштабная реорганизация бизнеса порой требовала замены действующих сотрудников более квалифицированными специалистами в области современных технологий. Однако наличие времени и ресурсов давало возможность переобучить многих штатных сотрудников с целью решения этих проблем. Несмотря на значительные изменения, многие организации и большинство сотрудников смогли успешно адаптироваться к ним и сохранить психологический контракт. А затем изменилась сама природа перемен.

ПЕРЕМЕНЫ – ЭТО ЧАСТЬ ЖИЗНИ

Темпы изменений в бизнесе и большинстве других аспектов жизни резко ускорились в 1980–1990-х годах. Новые технологии развивались гораздо быстрее, чем способность многих организаций их внедрять и идти в ногу со временем. Изменения происходили стремительно и при этом были слишком многочисленны. Между бурями, казалось, не было затишья, и практически не оставалось времени, чтобы справиться с разочарованием, прежде чем разразится новый шторм.

Спрос на более качественные и недорогие продукты превзошел возможность компаний сокращать издержки и при этом удовлетворять его. Государственное регулирование усиливалось в одних областях и ослабевало в других. Достижения в сфере компьютеризации, в частности, привели к резким социальным переменам на рынке труда. Некоторые изменения произвели положительный эффект. Интернет открыл целый новый мир для поиска и исследований. Больше не было нужды запоминать подробности того или иного события; люди могли искать информацию о нем в интернете во время ужина в ресторане, чтобы уточнить какой-то спорный факт. Коммерция достигла такого уровня развития, что люди могли совершать покупки и банковские операции дома в любое время дня и ночи, а количество небольших компаний существенно увеличилось ввиду открытия доступа на рынки, раньше считавшиеся недосягаемыми. Образование (практически во всех областях) стало доступнее для большего числа людей во всем мире.

Между тем у столь стремительных перемен были и негативные последствия. Крупные организации были вынуждены быстро перестраиваться ради сохранения конкурентоспособности. В рамках оборонительного маневра, для укрепления своего финансового положения, некоторые корпорации объединялись, приобретали другие компании, выводили операции в офшор. Многие люди потеряли работу; все это резко изменило экономику и общество в целом.

Краткосрочные последствия этого периода нестабильности сводились к хронической нехватке времени на разработку вспомогательных стратегий, процедур и систем до начала нового этапа перемен. В отличие от бюрократических организаций старого образца, ориентированных на принципы стабильности, постоянства и предсказуемости, новые переходные организации были вынуждены отказаться от этой «роскоши» и стать более динамичными перед угрозой нестабильного, непоследовательного и непредсказуемого будущего. Ради выживания многие управленческие процессы пришлось ликвидировать, поскольку они утратили эффективность, а затраты времени и энергии на их поддержание уже не оправдывали себя. Организации начали развиваться «горизонтально», так как были упразднены руководящие должности среднего звена, чтобы упростить процесс принятия решений. Вспомогательные службы были переданы на аутсорсинг или вообще выведены за пределы региона ради экономии времени и денег, а также уменьшения количества проблем.

Масштаб перемен не позволял руководителям компаний брать на себя такие же обязательства в плане долгосрочной занятости, как брали в свое время их предшественники. В связи с сокращением численности персонала сотрудники были вынуждены или выполнять больший объем работы за меньшее вознаграждение, или же присоединиться к коллегам, потерявшим работу. В определенный момент концепция психологического контракта оказалась под сомнением и в конце концов уступила место миру, где отношения между сотрудником и работодателем считались скорее временными, чем долгосрочными. Люди и их навыки стали своего рода товаром, ценность которого варьировалась в зависимости от технологических условий. Все это сильно повлияло на руководителей высшего и среднего звена и рядовых сотрудников в психологическом и социальном плане, вызвав даже у наиболее уверенных в себе людей ощущение потери контроля над жизнью.

МЫ ВСЕ ЕЩЕ В ПРОЦЕССЕ?

Когда развитие бизнеса или отрасли опережает способность организации эффективно реагировать на изменения, наступает хаос. Не многим людям удается успешно справляться с беспорядочными изменениями, а эволюция, продвигаясь своим черепашьим шагом, не очень нам в этом помогает. Оказавшись в таких условиях, мы как работники или менеджеры испытываем сильную фрустрацию, стресс, чувство потери контроля и тревогу.

Теперь представьте, что стремительные изменения становятся скорее правилом, чем исключением. Вчерашние преобразования сегодня устаревают, а завтра изменятся в очередной раз, и кажется, что света в конце тоннеля нет. Компании, в свое время уделявшие большое внимание формированию идеального видения будущего, теперь оказываются в непрерывном переходном состоянии. Не все трансформации осуществляются одинаковыми темпами, поэтому нарушается связь между взаимосвязанными элементами, что вносит еще больше путаницы. В результате организации, перманентно находящиеся в переходном состоянии, обычно используют неоднозначные, устаревшие, невыполнимые или даже несуществующие правила и стратегии, принимают непоследовательные и рискованные решения, демонстрируют высокую терпимость к спорным действиям или злоупотреблениям, применяют устаревшие системы оценки и сети коммуникации. Идеальное будущее таких организаций в лучшем случае весьма туманно.

Кто же преуспеет в этой среде, в новой культуре перемен? По мнению большинства специалистов в области управления, для того чтобы пережить хаос, как рядовые сотрудники, так и руководители среднего и высшего звена должны выбрать постоянные изменения в качестве стиля работы и образа жизни: в менеджменте это называется «принять перемены». Им нужно быстрее мыслить, стать решительнее и развить в себе навыки убеждения. Они должны быть креативнее и уметь проектировать, разрабатывать, производить и продавать новые продукты для обеспечения постоянно меняющихся нужд весьма избирательных покупателей. Им нужно более оперативно принимать решения в условиях минимума информации и быстрее восстанавливаться после ошибок. Они должны быть готовы жить с последствиями всего этого, даже если потерпят неудачу. Им придется взять под контроль собственную карьеру, пересмотрев свои способности и навыки и изменив их с учетом требований рынка. Если наши родители и деды всю жизнь трудились на благо одной-двух компаний, то мы должны быть готовы к тому, что нам придется пройти через шесть-семь организаций.

Период хаоса переживут организации, сотрудники которых не только комфортно чувствуют себя в условиях неопределенности, но и могут проектировать системы, процессы и структуры, способные предвидеть неопределенность и при этом оставаться достаточно гибкими, чтобы реагировать на нее – другими словами, в случае необходимости снова измениться. Ради этого компаниям переходного периода нужно уменьшить количество избыточных предписаний (сдерживающих прогресс) и использовать более четкие правила, имеющие значение для достижения поставленных целей (правила, удерживающие бизнес на верном пути). Таким компаниям необходима более содержательная система принципов, которую руководители смогут использовать для принятия взвешенных решений в случае возникновения новых проблем и уникальных ситуаций. Ключ к успеху – в наличии общих ценностей и неуклонном следовании им. Так кто же преуспевает в этой бурной деловой среде? (Читайте раздел «За кулисами: удачная возможность» в конце этой главы.)

СПРАВА НА СЦЕНУ ВЫХОДИТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ

Верхние строчки условного «списка успеха» должны занимать люди с предпринимательским складом ума, то есть те, кому нравятся перемены, вызовы, которые они ставят, и возможности, которые открывают. Предприниматели, будь то в бизнесе или науке, похоже, имеют высокую терпимость к фрустрации. Вопреки широко распространенному мнению, не все предприниматели создают собственную компанию. Многие из них весьма эффективно работают в больших организациях, особенно там, где готовы создать особые условия для обеспечения их потребностей. Людям с предпринимательским складом ума требуется доступ к ресурсам, налаженные каналы обратной связи по поводу неудач и, главное, свобода действий.

Бюрократическим организациям старого образца трудно обеспечить такие условия, а вот в переходных – вынужденных вносить изменения в свою бизнес-модель, – формируется идеальная среда для внедрения новых подходов. Заменив давно забытый контракт пожизненного найма на новый предпринимательский психологический контракт, переходные организации обрели более широкие возможности для обеспечения гибкости, необходимой для выживания в условиях хаоса. Сотрудников они рассматривают как людей, которые вносят индивидуальный вклад в успех компании (и сами отвечают за свой карьерный рост), и готовы за инновационное, оперативное решение проблем вознаграждать персонал не только высокой заработной платой, но и новыми увлекательными проектами. Симбиоз предприимчивых работников и переходной организации способен создать атмосферу постоянного переосмысления, перестройки и активизировать деятельность компании, а все это необходимо для выживания и дальнейшего развития.

К сожалению, внедрить такую бизнес-модель на практике по нескольким причинам гораздо труднее, чем теоретизировать о ней; каждая причина обусловлена человеческим фактором. В первую очередь будет трудно убедить руководителей высшего и среднего звена и рядовых сотрудников отказаться от таких аспектов работы по найму, как защищенность и безопасность (больше не являющихся частью контракта), в пользу модели, при которой их навыки и способности могут завтра потерять ценность, а компания при этом не посчитает себя обязанной их удерживать.

Кроме того, достаточно трудно будет восстановить лояльность работников, особенно если организация разорвала психологический контракт пожизненного найма и заменила его предпринимательским. Доверие к руководству (одно из важнейших условий лояльности) тоже ставится под сомнение. «Как они допустили, что компания оказалась в этой ситуации?» и «Разве они не видели, что происходит?» – руководители всегда должны быть готовы ответить на эти периодически возникающие вопросы сотрудников, если, конечно, хотят привлечь и удержать талантливых предпринимателей.

И наконец, люди редко добровольно отказываются от власти и полномочий даже ради высшего блага организации. (Президент Джордж Вашингтон – один из немногих великих лидеров, кто отказался от «царствования» и не пожелал оставаться на своем посту, когда почувствовал, что выполнил свою задачу. Сравните его пример с поведением удачливых и не очень диктаторов и амбициями большинства политиков.) Такие люди могут ощущать угрозу в связи с подрывом их позиций и саботировать перемены в силу притязаний на особые права.

Организациям придется искать предприимчивых людей среди новых сотрудников, часто гораздо более молодых и менее опытных. Во многих случаях это легче, чем изменить уже работающих в компании сотрудников, поскольку кандидаты из молодого поколения комфортнее себя чувствуют в атмосфере постоянных технологических перемен, ведь они прожили так всю свою жизнь. Однако действующий персонал может не поддержать новых коллег с предпринимательским складом ума из-за того, что им уделяют больше внимания, чем в свое время им. По меньшей мере это вызывает зависть, особенно если «старикам» предложили отдать драгоценные ресурсы, такие как «жирные» проекты, деньги и ценных специалистов, доставшихся им с большим трудом в результате долгой борьбы.

Наконец, реализация новой бизнес-модели основана на предположении, что компаниям удастся найти на рынке труда работников, которые действительно обладают предпринимательскими способностями. Однако эта задача гораздо труднее, чем кажется на первый взгляд, поскольку за таких людей ведется ожесточенная борьба, а среди молодых кандидатов полно тех, кто считает себя обладателем предпринимательского склада ума, но явно не имеет необходимого опыта.

СЛЕВА НА СЦЕНУ ВЫХОДИТ ПСИХОПАТ

И вот тут корпоративный психопат вписывается в картину. Могут ли люди с психопатическим типом личности, не имеющие желания честно трудиться, заинтересоваться работой в переходных компаниях? К сожалению, ответ на этот вопрос «да», так как в последние годы подобные организации стали более дружественными для психопатов. Стремительный рост бизнеса, активное сокращение численности персонала, множественные случаи реорганизации, слияния, поглощения и создания совместных предприятий неизбежно расширили круг заманчивых перспектив трудоустройства для людей с психопатическими наклонностями без необходимости корректировки или изменения установок и моделей поведения.

Что привлекает психопатов в новых организациях? Во-первых, тяга ко всему интересному, ведь они воспринимают перемены как стимулирующий фактор (жажда новизны, видимо, обусловлена генетически): свойственное им стремление к острым ощущениям влечет туда, где происходит сразу много быстроразвивающихся событий. Во-вторых, будучи закоренелыми нарушителями правил, психопаты находят в переходных организациях весьма удобные условия, чтобы действовать по собственному усмотрению. Притворщики пользуются малой зависимостью переходных организаций от правил и процедур и, наоборот, возросшей потребностью в принятии менее формализованных решений в ситуации хаоса. В-третьих, будучи беспринципными людьми, психопаты склонны использовать окружающих, и так выведенных из равновесия хаосом, в своих интересах не всегда очевидными способами. В частности, возможность занять пост руководителя очень привлекательна для них, поскольку такие должности наделяют властными полномочиями, позволяя обрести контроль над людьми и ресурсами и не требуя участия в решении мелких вопросов, к тому же оплачиваются по ставкам выше средних показателей.

Поскольку умение руководителя обеспечивать выполнение работы силами других людей нередко важнее его способности выполнять рабочие задания, предприниматели-притворщики без реального опыта работы по специальности никогда не оказываются в невыгодном положении. Наличие у манипулятора необходимых способностей просто подразумевается, а фальшивые или преувеличенные сведения об опыте работы и образовании во многих случаях принимаются на веру.

И главное, они могут прятаться среди хаоса. Руководящая должность кажется психопату легкой, хотя на самом деле она требует большого таланта, навыков и опыта. Тем не менее постоянные перемены в организации идут психопатам на пользу, размывая границу между «хорошим» и «плохим» управлением. Это позволяет им продвигаться наверх посредством повышений и переводов еще до получения и анализа результатов и оценки эффективности их работы и помогает избежать разоблачения. Краткосрочные результаты (или то, что так выглядит) могут ввести в заблуждение (если их правильно подать) и обеспечить психопатам прикрытие до следующего повышения, особенно если системы оценки эффективности непрерывно меняются или отсутствуют. Психопаты-притворщики успевают добиваться успеха и скрываться в хаосе переходных организаций. Более того, их безответственность и тяга к риску, как и беззаботность в принятии решений, повышают и без того высокий уровень стресса у сотрудников, с чем потом предстоит разбираться их преемникам.

Проникнуть внутрь переходных компаний и процветать там, не привлекая лишнего внимания, легче, чем кажется. Может ли организация, нуждающаяся в сильном руководстве, нанять психопата? Разумеется, да, но не в результате осознанного выбора, а потому, что благодаря искусно выстроенному поведению во время интервью персона притворщика может показаться идеальным кандидатом на руководящую должность в компании, которая ищет лидера с предпринимательским складом ума. Аналогично корпоративный психопат, навязавший образ идеального сотрудника сознанию руководителей и рядовых работников организации, без труда выдает себя за энергичного и дальновидного предпринимателя и избегает разоблачения. Когда к нему приклеится этот ярлык, обман и третирование могут показаться эффективным стилем управления, особенно если многие работники парализованы беспорядочными переменами, испытывают фрустрацию и неспособны или не желают принять новую бизнес-модель. В противоположность остальным членам организации корпоративный психопат производит впечатление рыцаря на белом коне, уравновешенного, спокойного и уверенного в себе. То, что действия психопатов редко приводят к долгосрочному улучшению бизнес-процессов, скрывают их самовозвеличивающая бравада и ореол тайны.

В заключение отметим, что ситуации с довольно разнообразными стимулами и неопределенными правилами – настоящий магнит для психопатов. Когда серьезные преобразования в организации довершает «нормальный» уровень отсутствия гарантий занятости, личностных конфликтов и интриг, возникающая в итоге хаотическая среда обеспечивает как необходимую стимуляцию, так и идеальные условия для проникновения и развертывания психопатических «операций».

СЕКРЕТНОСТЬ – ДРУГ ПСИХОПАТА

Проникновению психопата, а также манипуляциям и обману способствует еще один неотъемлемый аспект жизни организации (коммерческой, военной, религиозной или правительственной) – секретность. Необходимость сохранения тайны вполне понятна и в некоторых случаях включена в процедуры организации – например, защита коммерческой тайны от конкурентов или неразглашение подробной финансовой информации во время переговоров о предстоящем слиянии. Порой секретность нужна для самозащиты, в частности когда организация принимает решение, которое негативно скажется на ком-либо из сотрудников, а проистекающие из него действия предстоит предпринять еще до официального уведомления (как часто бывает в случае освобождения от занимаемой должности).

Иногда секретность сохраняется непреднамеренно, как в случае, когда события опережают действующий в организации механизм коммуникации. В результате сотрудники не получают нужных сведений и не могут качественно выполнять работу. В таких случаях осведомленные о происходящем люди могут не соблюдать секретность, просто у них нет возможности или времени делиться информацией с другими.

В периоды хаотических перемен (когда чем больше поступает информации, тем лучше для организации) тенденция к секретности усиливается, что повышает уязвимость организации к психопатическим манипуляциям. Независимо от того, уместна ли секретность, ее соблюдение часто приводит к росту недоверия среди сотрудников, снижению доверия к руководству или его воспринимаемой надежности в глазах тех, кого держат в неведении, а также к увеличению количества ошибок, допущенных из-за отсутствия своевременной и точной информации.

Секретность – союзник психопата. Успех его манипуляций, особенно в больших группах людей, зависит от поддержания завесы тайны в отношении того, что происходит на самом деле. Культура секретности в организации помогает манипулятору скрываться и при этом мешает руководству поймать его на лжи, адекватно оценить эффективность работы или заметить плохое обращение с коллегами. Повышая корпоративный уровень секретности, переходные организации рискуют улучшить и прикрытие проникших в их ряды психопатов.

Вопросы для размышления

• Каковы основные различия между настоящим лидером и психопатом, маскирующимся под него?

• Приходилось ли вам работать под руководством кого-то из них?

• Вы когда-нибудь работали в компании, переживающей период хаотичных перемен?

• Как это на вас повлияло?

За кулисами

Удачная возможность

Каждый год мир содрогается от различных катастроф: ураганов, пожаров, войн, терактов, экономических кризисов, извержений вулканов, эпидемий и тому подобного. Такие события выявляют в людях как лучшие, так и худшие качества. Всегда находятся бандиты, аферисты, коррумпированные чиновники и хищные дельцы, готовые нажиться на чужом горе. Безусловно, некоторые подобные случаи можно объяснить бедностью, стадным мышлением и банальным инстинктом самосохранения. Однако для многих психопатов, будь то на улице или в зале заседаний, такие поступки – просто следствие использования удачной возможности, которую было бы грех упустить.

Рассмотрим диалог из шестой серии третьего сезона сериала «Игра престолов».

Лорд Варис: Хаос? Зияющий провал, желающий поглотить нас всех.

Петир «Мизинец» Бейлиш: Хаос – это не провал. Хаос – это лестница.

Многие зрители сериала предлагают в интернете свою интерпретацию этой сцены. Как правило, считается, что Варис – макиавеллист и обретает власть благодаря планированию, терпению и сбору информации для применения в будущем. Петир же скорее психопат и ориентируется на настоящее. Хаос для него – прямой путь к обретению власти, статуса и влияния. В условиях неопределенности и беспорядка он видит новые возможности, меняет свою позицию в зависимости от ситуации и манипулирует окружающими ради собственного престижа, власти и выгоды[92]. На самом деде большинство главных героев «Игры престолов», подобно Варису и Петиру, плетут интриги и прибегают к насилию и жестокости, когда этого требуют их амбиции. Например, «Серсея Ланнистер – психопатка, которая спит со своим братом. Но, признайтесь, вы любите ее. Мы все любим ее… Возможно, глубоко внутри мы восхищаемся ее безжалостностью»[93].

Все дело в том, что психопатам не свойственны физические и душевные страдания, как правило, сопровождающие периоды хаоса и катастроф. Они от природы предрасположены хладнокровно извлекать выгоду из потрясений и ужаса, испытываемых людьми в подобных ситуациях.

Акт 3, сцена 3. Давай пообедаем

Как Дороти ни старалась, она не могла избавиться от звона в ушах. Открыв глаза, она поняла, что лежит дома в постели и слышит звонок телефона.

– Алло, – произнесла она сонно, приоткрыв глаза, чтобы взглянуть на часы.

– Кто это? Дейв? Сейчас восемь утра. Воскресенье, Дейв, – Дороти снова упала на подушки, держа телефон у уха. – Что случилось?

– Да, ты меня разбудил, – простонала она. – Меня не было дома вчера вечером. Я пришла только в два часа ночи.

– Разумеется, я одна, – рассеянно сказала Дороти. – Боже, Дейв. Это не твое дело.

– Что? – переспросила она, не понимая, о чем говорит Дейв. – Разве это не может подождать до завтра?

Дейв начал объяснять.

– Какое отношение имеет исполнительный комитет ко мне? – спросила Дороти, приподнявшись в постели. – С какой стати я…

Дейв прервал Дороти и объяснил, что Фрэнк оказался в затруднительном положении, поскольку у него нет презентации для предстоящего совещания. Джон, босс Фрэнка, разочарован его предложениями на следующий год и хочет, чтобы к понедельнику была готова совершенно новая презентация. Фрэнк позвонил Дейву, отчаянно нуждаясь в его помощи, а Дейв увидел в этом прекрасную возможность для Дороти показать свои материалы людям, принимающим решения.

Когда смысл его слов дошел до нее, Дороти вскочила с постели.

– Тебе нужно что? – возмутилась она, направляясь на кухню, чтобы приготовить кофе. – Позволь уточнить: Джон разозлился на Фрэнка, потому что новые идеи Фрэнка о продуктах никуда не годятся, и ты хочешь, чтобы я отдала тебе свои материалы, а ты передал их Джону? Я правильно понимаю, Дейв?

Дейв продолжил объяснять.

– Меня это не интересует, Дейв, – прервала его Дороти. – Мой босс еще даже не видел моего проекта. С какой стати я буду отдавать его тебе для Фрэнка, или для Джона, или для кого угодно?

Дейв изложил свой план.

– О да, ты, конечно, укажешь на нем мое имя, – сказала она, закатывая глаза. – Я не вчера родилась и знаю, что ты собираешься сделать.

Дороти наблюдала, как капля за каплей наполняется кофеварка, пока Дейв настойчиво убеждал ее, что для нее это лучшая возможность представить свои идеи на рассмотрение исполнительного комитета с помощью Фрэнка и Джона.

– Мне совсем не нравится мысль, что ты будешь выступать перед комитетом с моей презентацией, каким бы «подходящим» ни был момент, – сказала она, доставая чашку из шкафа.

Дейв объяснил что-то еще.

– Ты не будешь выступать с этой презентацией? Тогда кто?

– Фрэнк выступит с моей презентацией, как со своей?

– Тогда как с нашей, твоей и моей? Хм-м…

– С какой стати Фрэнк захочет представить мои идеи для проекта… вслепую, должна заметить? Только потому, что ты попросишь его об этом?

Дейв ответил.

– Должно быть, здорово пользоваться таким доверием босса, Дейв. Но меня это не интересует, – произнесла Дороти, наливая кофе и делая глоток.

– Да, Дейв, я твой друг, – сказала она, не веря, что Дейв прибег к такой тактике, – а ты мой друг. И единственная причина, по которой ты позвонил, – ты сделал это не ради Фрэнка, или Джона, или блага компании, а ради того, чтобы помочь своей подруге Дороти.

Дейв снова прервал ее, пояснив, что она могла бы стать героиней, а Фрэнк будет у нее в долгу. Фрэнк впредь никогда не поставит под сомнение ни одну из ее идей, и она даже может получить повышение, когда члены комитета узнают, что это ее работа.

Дороти, сделав еще один глоток, задумалась.

– Откуда мне знать, что я могу доверять тебе, Дейв? – спросила она, заинтригованная помимо воли.

– Вместе? Мы сделаем презентацию вместе – ты и я. Я поставлю на ней свое имя, а ты скажешь Фрэнку, что идея моя?

Дейв постарался развеять опасения Дороти и обнадежить ее.

Он приводил аргументы, взывая к ее душе.

– Да, у меня есть компьютер. А что? Почему ты спрашиваешь? Хочешь сюда прийти? Сегодня? Чтобы поработать… даже не мечтай об этом, Дейв, – раздраженно сказала Дороти.

Дейв продолжал говорить. Нет, он не собирается с ней флиртовать. Нет, он никому не скажет, что был в ее квартире. Да, он принесет с собой обед.

– Хм-м… – вздохнула Дороти. – Вот что я тебе скажу, Дейв. Ты можешь зайти ко мне, и мы поработаем над этим вместе. Но если в любой момент, пока мы работаем, я передумаю, сделке конец. Понял?

Вопросы для размышления

• Что на самом деле пытается сделать Дейв?

• Какова реальная цель его просьбы?

• Какую ложь он преподнес Дороти?

• Какими чертами личности Дороти манипулирует Дейв?

Глава 8. Я не психопат, я просто говорю и веду себя как он

Смит пронесся по коридору мимо подчиненных, даже не взглянув на них, и, добравшись до двери кабинета, рявкнул помощнице, чтобы она немедленно вызвала к нему Джонс. Раскрасневшись от избытка чувств, Смит бросил на стол папки, которые держал в руках, и, тяжело вздыхая, опустился в кресло.

Через несколько минут пришла Джонс. Она примерно представляла, чего ей ожидать, но не понимала причины. В компании рассказывали, как после встречи топ-менеджеров Смит вызывает подчиненных в кабинет, чтобы устроить им нагоняй, но, поскольку проектов Джонс не было в повестке дня, это не могло стать причиной для вызова. До настоящего момента все ее пересечения со Смитом носили в основном дружелюбный характер, и никаких причин подозревать, что ситуация изменилась, не было.

Секретарь Смита поздоровалась с Джонс и провела ее к двери кабинета. Смит жестом пригласил Джонс войти и закрыл дверь. Секретарь вернулась к своему столу и стала набирать очередной документ. Взглянув на двух помощниц, сидевших справа и слева от нее, девушка вздохнула. Все трое знали, что произойдет дальше.

«Выволочки», как называл эти мероприятия вспомогательный персонал, происходили раз в неделю, обычно по пятницам, после утренних встреч руководителей. После таких совещаний Смит всегда был недоволен, но никто не знал почему, поскольку протоколы хранились в секрете. По всей видимости, кто-то устраивал ему разнос, и он хотел выместить злобу на подчиненных, – иначе как еще можно было объяснить его поведение?

Джонс была очень приятной женщиной. Она пришла в компанию недавно и имела превосходные рекомендации и портфолио. Всегда вежливая, она обладала жизнерадостным, уравновешенным характером. Ей удалось продержаться в компании три месяца без вызова в кабинет Смита – неофициальный рекорд во всех отношениях. Помощницы подпрыгнули, когда в мусорную корзину с грохотом полетела первая папка. Этот театральный прием Смит использовал для того, чтобы подчеркнуть свое разочарование, недовольство и отвращение к результатам работы подчиненных. Швыряние папок производило сильный эффект, особенно на специалистов, которые очень гордились своими проектами и презентациями. Вскоре послышались голоса: сначала закричал Смит, затем подала голос Джонс, после чего перепалка продолжилась, потом наступило небольшое затишье, а затем голоса стали еще громче. Расслышать звучавшие в кабинете слова всегда было трудно, но время от времени отдельные фразы проникали сквозь стены. Порой слышались ругательства, но не в этот раз.

Смит изучал Джонс довольно долго и понял, что сквернословие с ней не пройдет. Он проявил проницательность, придя к выводу, что ее необходимо сломить интеллектом. Смит должен был убедить Джонс, что ее работа далека от приемлемой – скорее даже плоха. Он угрожал ей переводом, понижением в должности и увольнением, но давал шанс искупить грехи. Как и следовало ожидать, Смит убедил Джонс, поскольку никто не уходил из его кабинета, не согласившись с тем, что работает плохо. Джонс не стала бы притворяться: ее требовалось убедить, и это произошло. Кроме того, Джонс обязана была испытывать благодарность за помощь и советы. Она должна была подчиниться, как и остальные ее коллеги и предшественники. Смит на это рассчитывал.

Смит гордился своей способностью ломать людей, а затем восстанавливать их уверенность в себе – но не до конца, а ровно настолько, чтобы держать их на коротком поводке. Ему необходим был контроль над людьми, и он терпеть не мог, когда у кого-то появлялась мысль, идея или озарение, которое должно было снизойти на него, «большого начальника». Кроме того, Смит терпеть не мог ошибаться и считал, что всегда прав. Во всяком случае, такой была гипотеза, сформулированная сотрудниками в отношении босса. Некоторые относились к этому с юмором и высказывали предположения, что или врач, принимавший роды, уронил его на пол, или он рос среди волков, или его оставили в поле пришельцы, или в юности его укусила бешеная собака. Юмор помогал терпеть такое положение вещей, но не исцелял душевных ран. Некоторым было трудно смириться с безобразным поведением руководителя.

Смит набрасывался на сотрудников не только в кабинете. Подчиненные (почти половина сотрудников компании) становились его легкой добычей просто в коридоре, на совещаниях, за своими рабочими столами. Все испытывали напряжение, едва Смит появлялся в отделе. Склонив головы, сотрудники старательно делали вид, что загружены работой больше, чем на самом деле. Вероятность нападения Смита составляла один к одному; он мгновенно впадал в ярость, после чего так же быстро успокаивался и начинал улыбаться. Порой он в добром расположении духа ходил по кабинетам, расспрашивал о футбольных тренировках детей или просто любезно общался, желая подчиненным всего самого лучшего. Это приводило людей в замешательство. Новичков подкупал такой подход, и они делали вывод, что Смит доброжелательный, заботливый и легкий в общении руководитель. Никто не решался предупредить новых сотрудников о том, что скрывается за этой улыбкой, не зная, кто может быть шпионом Смита.

Больше всего подчиненных раздражало, что иногда Смит таки оказывался прав. В некоторых случаях его идеи действительно были лучше, и порой он знал больше подчиненных. Тем не менее все соглашались с тем, что существуют другие, менее жестокие способы общения, не подразумевающие ущемления самолюбия или разрушения морального духа тех, кто пытается хорошо работать на благо компании. Самолюбие Джонс, по всей вероятности, было не завышенным, как у некоторых, но и не маленьким, другими словами, вполне здоровым во всех отношениях. Кроме того, она определенно старалась хорошо выполнять порученную работу. Помощницы босса задумались, как она со всем этим справится.

Через стену кабинета еще несколько раз донеслись грохот, крики и удары по столу, вероятно, кулаком, а потом все затихло. Услышав, как открывается дверь, помощницы поспешили склониться над столами и компьютерами. В проеме появилась Джонс: она стояла с гордо поднятой головой, но явно была потрясена произошедшим. Прижимая папки к груди, она быстро прошла по коридору.

Помощницы, как по команде, вскочили со своих мест. Прихватив сумочку, каждая отправилась по коридору в дамскую комнату. Секретарь Смита дала указание работавшей неполный день девушке, которая сидела с заметно округлившимися глазами, чтобы та отвечала на телефонные звонки и встречала посетителей. «Все будет хорошо», – успокоила она, понимая, что девушка не хочет оставаться в приемной одна.

У двери в дамскую комнату женщины остановились и не спешили заходить. Джонс занимала более высокую позицию, и женщин связывали сугубо профессиональные отношения. Сотрудницы обменялись многозначительными взглядами, и две младшие помощницы вернулись к работе. Сегодня секретарь Смита будет стоять на страже, не позволяя никому нарушить уединение Джонс.

Вопросы для размышления

• Вы когда-либо были свидетелем травли на работе?

• А сами становились жертвой буллинга?

• Какие психопатические черты Смита проявляются в этой ситуации?

Каков масштаб проблемы?

После тренингов и лекций к нам часто подходят слушатели, которые, едва узнав о свойственных психопатии признаках, приходят к выводу, что кто-то из их руководителей, коллег или подчиненных психопат. Мы не имеем права, да и не можем высказывать свое мнение об этом, но нас поражает, какие возмутительные поступки приписывают эти люди своим сослуживцам, находя сходство их поведения с поведением психопатов. На протяжении многих лет люди делились с нами аналогичными опасениями после прочтения книги «Лишенные совести» либо статей в газетах или деловых журналах. В отдельных историях, которые мы слышали, по-видимому, содержится описание психопатии, но большинство, безусловно, не имеют с ней ничего общего. Ясно одно: многие уверены, что работают под началом руководителя или рядом с коллегой, пришедшими из ада.

По нашим оценкам, примерно один процент людей обладает определенными психопатическими чертами в настолько ярко выраженной форме, что это может служить основанием для постановки диагноза «психопатия». Возможно, около 10 процентов попадают в «серую зону»: степень проявления психопатических черт у подобных людей вызывает у окружающих озабоченность. У большинства же людей очень мало или совсем нет психопатических качеств. Но какова ситуация в мире бизнеса? (См. рис. 9.1.) На этот вопрос нет однозначного ответа, поскольку философия и практика разных организаций варьируются от этических и альтруистических до бессердечных и алчных (даже «психопатических»). Можно предположить, что меньше психопатов будет в организациях первого типа, чем второго, хотя, разумеется, бывают исключения. Так, религиозная или благотворительная организация, построенная на принципах доверия и милосердия, может создать удобную нишу для вкрадчивого харизматичного психопата, как демонстрирует описанный ранее случай.

К сожалению, научных данных о количестве психопатов в мире бизнеса не хватает по нескольким причинам. Во-первых, лишь немногие организации готовы предоставить специалистам доступ к персоналу и документации, необходимой для экспертной оценки с помощью стандартизованного инструмента, такого как PCL-SV. Во-вторых, психопаты хорошо умеют скрывать свою истинную сущность, а значит, предположительно остаются невыявленными и неучтенными, что приводит к занижению их числа в мире бизнеса. Возможно, то, что скрывается под маской успешного психопата, способны увидеть только простаки (бывшие пешки). В-третьих, психопатические черты и модели поведения могут демонстрировать люди, которые на самом деле не являются психопатами, что тоже приводит к завышению их численности. Тем не менее на основании множества отдельных сообщений и собственных наблюдений мы пришли к выводу, что, по всей вероятности, к числу психопатов относится более одного процента руководителей среднего и высшего звена.

Многие из нас проявляют качества, которые могут показаться психопатическими. Чтобы лучше это понять, достаточно проанализировать себя в контексте определения этого расстройства личности и описания психопатов. Однако, как мы не раз отмечали, не следует путать несколько психопатических черт с истинным расстройством. Вспомните, сколько раз вы проявляли агрессию на работе, а, придя домой, вели себя совсем иначе с семьей или спутником жизни? Вы можете быть обаятельным манипулятором с деловыми партнерами и при этом откровенным с друзьями. Вы можете не испытывать угрызений совести, мошенничая с налогами, но чувствовать сильную вину за то, что причинили боль ребенку. Возможно, вам пришлось поддержать трудное деловое решение, негативно сказавшееся на сотрудниках, хотя в глубине души вы из-за этого испытываете душевный дискомфорт. Судить о себе и других по одному-двум качествам или поступкам, напоминающим симптомы психопатии, но менее явно выраженным, опасно. Совсем немного людей демонстрируют большинство соответствующих качеств и характеристик последовательно во всех сферах личной, профессиональной и социальной жизни. Но даже в таком случае все прячется под маской притворщика: психопатия действительно склонна проявляться последовательно во всех областях жизни, но это тщательно скрывается.

БОСС ИЗ АДА?

Ваш начальник – холодный, требовательный и безжалостный человек? Прежде чем утверждать, что он психопат, необходимо тщательно проанализировать, не ошибочно ли ваше суждение, ведь поведение босса скорее отражает личный стиль лидерства, чем психопатический тип личности. Поскольку стиль управления зависит от профессиональной подготовки, личностных качеств и опыта, существует столько же стилей руководства, сколько и руководителей. В таком случае неудивительно, что ожидания сотрудников в отношении того, как должен действовать руководитель, не всегда совпадают с его стилем управления, что вызывает разочарование, конфликты и приводит к недоразумениям.

Специалисты по организационной психологии давно изучают отношение сотрудников к стилям управления и его влияние на эффективность работы. Одно из первых исследований по этой теме проводилось в штате Огайо с 1946 по 1956 год, но выводы, сделанные после изучения его результатов, до сих пор актуальны[94]. В ходе исследования сотрудников попросили охарактеризовать поведение руководителей, а тех – описать свои модели поведения и установки. Впоследствии был выполнен математический анализ большого объема данных, полученных на основе сотен описаний, чтобы выделить минимальное количество значимых категорий. Результаты показали наличие двух крупных категорий, или факторов, по которым мы оцениваем стиль управления. Эти факторы – внимательность и структурообразующее поведение. Это структура отношений и отношения внутри структуры.

Под отношениями внутри структуры понимаются те действия и установки, которые связаны с межличностным взаимодействием между руководителем и работниками. Внимательные руководители относятся к сотрудникам уважительно, учитывают их индивидуальность и самооценку при принятии решений, строят рабочие отношения на основе взаимного доверия. Невнимательные руководители безразличны к чувствам сотрудников, отстранены от их проблем и холодны. Нетрудно заметить, что рассказы о боссах, которые устраивают подчиненным разнос в присутствии других, игнорируют сотрудников (тогда как элементарная вежливость требует обратного) и не склонны налаживать с ними доверительные отношения, на самом деле могут отражать низкий уровень внимательности и заботливости руководителя, а не то, что он психопат.

Под структурой отношений подразумевается обязанность руководителя обеспечивать достижение целей и выполнение задач, четко определять функции членов команды, а также стандарты эффективности или ключевые показатели успеха (или собственно управлять). Традиционные функции управления, такие как планирование, организация, коммуникация, формирование ожиданий и общего видения, относятся к высокому уровню проявления этого фактора. Руководители с низким показателем избегают непосредственного участия в работе. Таким образом, руководитель, который на каждом шагу проявляет власть или отдает приказы, может просто отличаться высоким показателем по этому фактору, но не быть психопатом. Начальник, редко или вовсе не интересующийся работой подчиненных, может иметь низкий показатель в этом плане, другими словами, относиться к числу либеральных лидеров или в принципе не стремиться быть руководителем. Такое поведение необязательно говорит о психопатии, хотя вы можете испытывать при этом обиду и даже гнев на этого человека.

Большинство подчиненных хотят, чтобы их руководитель был внимателен, доверял им и налаживал с ними контакты. Какого уровня (высокого или низкого) управленческих способностей мы ожидаем от своих начальников, зависит от того, хотим ли мы, чтобы кто-то указывал нам, в чем состоит наша работа и как ее следует выполнять (что наиболее уместно в случае новых должностей или неподготовленных сотрудников), или предпочитаем делать свое дело при минимальном вмешательстве руководителя (что больше подходит опытным сотрудникам). Оба стиля вполне приемлемы при условии, что потребности сотрудников и подход руководителя к управлению совпадают.

Эта двухфакторная модель поведения руководителей хорошо обоснована и интуитивно понятна. Однако, как показали дальнейшие исследования в сфере лидерства, двух названных переменных недостаточно, чтобы понять, кто способен стать эффективным руководителем. Какой бы уровень ни демонстрировал руководитель по этим двум показателям, это не позволяет сделать вывод об эффективности его лидерства. Отношения между руководителем и подчиненным гораздо сложнее и зависят и от иных факторов, где не последний – рабочая ситуация. Тем не менее все мы обычно ссылаемся на эти факторы (порой называя их по-другому), когда нам предлагают оценить, насколько хороши или плохи наши руководители.

КОЛЛЕГИ ИЗ АДА?

«Плохой босс» не единственный, о ком нам рассказывали. Мы часто слышали и о коллегах, которым свойственны негативные установки, антисоциальные наклонности, стремление к манипулированию, безответственность, низкая эффективность и привычка мешать тем, кто пытается работать. Очевидно, что сотрудничать и поддерживать отношения с такими людьми очень трудно, хотя, помимо психопатии, у их поведения могут быть и другие правдоподобные объяснения. Чтобы понять причины, необходимо проанализировать, по каким критериям люди обычно судят о сотрудниках и коллегах. В этом случае исследователи также обнаружили один важный фактор, который специалисты по психологии производства называют добросовестностью.

Добросовестные сотрудники стремятся хорошо делать порученную работу, они аккуратны, пунктуальны и старательны. Такие люди испытывают удовлетворение, когда им удается закончить начатое дело; проявляют высокую ответственность и внимательно относятся к деталям; гордятся собой, когда окружающие считают их компетентными. Сотрудники с низким уровнем добросовестности могут небрежно относиться к срокам выполнения, достижению целей и завершению начатой работы. Они производят впечатление безответственных, рассеянных, деструктивных и неэффективных сотрудников. Порой они рассчитывают на то, что другие выполнят за них работу; иногда коллеги «прикрывают» их, чтобы не допустить негативного воздействия их деятельности на общую эффективность команды или отдела. Очевидно, что большинство из нас предпочитают трудиться рядом с людьми, добросовестно относящимися к работе. Нам кажется более справедливым, что другие несут свою ношу на работе сами, особенно если они получают примерно такую же зарплату, как и мы.

Результаты многих исследований показывают, что добросовестность – важнейший аспект личности, а не просто стиль или индивидуальные предпочтения. Люди обладают этим качеством в разной степени, так же как и другими личностными чертами: все мы добросовестны в разной мере. Тем не менее чрезвычайно высокий или очень низкий (к разочарованию некоторых сослуживцев) уровень добросовестности не всегда плох. Эффективность на работе зависит от соответствия меры добросовестности специфике деятельности. К специальностям, где требуется умеренная добросовестность, относятся художники и ученые, а также дальновидные руководители, поскольку при создании произведений искусства или поиска новых знаний, как и в руководстве компанией, переживающей период нестабильности, важно умение применять креативный подход или рисковать. В то же время инженеру-конструктору или оператору атомной электростанции, напротив, требуется высокая добросовестность, ведь успех их деятельности зависит от умелой работы со множеством важных деталей.

В жизни соответствие между мерой добросовестности и должностными обязанностями может быть неидеальным, но это не дает оснований полагать, что сотрудники, обладающие низким (или высоким) уровнем добросовестности, психопаты.

ПСИХОПАТ ИЛИ ТРУДНЫЙ ЧЕЛОВЕК? СЛОЖНОСТИ ОЦЕНКИ

Индивидуальные проявления заботы, добросовестности и умения выстраивать структуру отношений – это обычный элемент человеческого поведения в любой организации. Однако некоторые группы психопатических признаков действительно проявляют себя на шкалах внимательности, построения взаимоотношений и добросовестности. В частности, у многих психопатов оказался бы низкий уровень внимательности (в том числе грубость, высокомерие и эгоистичность), предельные значения склонности к проявлению власти (либо безразличие, либо чрезмерный контроль) и очень низкий уровень добросовестности (проявляющейся в безответственности, импульсивности, высокомерии, эгоистичности). Сами по себе эти факторы не указывают на психопатию, но, безусловно, являются предупреждающими сигналами. На что еще стоит обратить внимание?

Психопаты эгоистичны, склонны к завышенной самооценке, обладают гипертрофированным чувством собственной грандиозности и настойчиво требуют к себе должного уважения, хотя не настолько целеустремленны, как остальные, когда дело доходит до истинного усердия и трудолюбия. Тем не менее они часто рассказывают о своих амбициях и сочиняют душещипательные истории о том, как преодолевали огромные трудности, поскольку росли в бедной, обездоленной или жестокой семье. Однако все они безответственны, когда необходимо действовать определенным образом (например, не выполняют порученную работу или дают заведомо ложные обещания) как на работе, так и вне ее. Они редко или почти никогда не испытывают чувства вины или угрызений совести за свои проступки, даже самые возмутительные и пагубные.

Впрочем, между психопатами многие люди отмечают ряд различий: одни кажутся более импульсивными и непредсказуемыми, чем другие. Более импульсивные нуждаются в немедленном вознаграждении и используют краткосрочные стратегии социального хищника для получения желаемого. Менее импульсивные стремятся к удовлетворению, как правило, менее хищническими средствами и рассчитывают на открывающиеся благоприятные возможности. По всей вероятности, это различие обусловлено определенными физиологическими факторами, но точный механизм пока неизвестен. Одни психопаты (предположительно с низким интеллектом) стремятся к удовлетворению инстинктивных потребностей, таких как пища и секс; другие ищут удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких как власть, контроль или слава. Одни более скрытно и изощренно манипулируют окружающими, используя обаяние и коммуникативные навыки для того, чтобы заставить их подчиниться. Другие действуют более прямолинейно, предпринимая грубые попытки одурачить людей, а когда «шарм» не срабатывает, пытаются оскорбить. Их агрессия проявляется в виде насильственных, мстительных, безжалостных действий, тогда как более изощренные индивиды реагируют на происходящее менее активно (возможно, сдерживая внутренние порывы) и, чтобы добиться желаемого, прибегают к внушению, запугиванию и «пассивной агрессии».

МАНИПУЛЯТОРЫ, ТИРАНЫ И КУКЛОВОДЫ

Проанализировав истории, рассказанные нам читателями, участниками программ и людьми, с которыми мы работали, а затем, приплюсовав к полученным данным результаты своих исследований, мы выделили два особых типа корпоративных психопатов, хорошо согласующихся с тем, что мы об этом знаем.

Некоторые психопаты, корпоративные манипуляторы, или аферисты с манипулятивным стилем, умело используют людей ради получения славы, богатства, власти и контроля. Они лживы, эгоистичны, поверхностны, склонны к манипулированию и мошенничеству. Их совершенно не заботят последствия собственных поступков, и они редко задумываются о будущем. Эти люди никогда не берут на себя ответственность, хотя обещают добиться поставленных целей, выполнить задачи или сделать одолжение. Встречая противодействие, они обвиняют окружающих и не признают за собой ответственности. Они грубы и бессердечны с теми, кому нечего им предложить, испытывают по отношению к таким людям чувство превосходства и претендуют на особые права. Они никогда не думают о том, какой вред наносят людям или организациям, и ведут себя так, будто начисто лишены человеческих эмоций, особенно сострадания. Им чужда мысль об извинениях за свое поведение, поскольку они не испытывают раскаяния и угрызений совести.

Вопреки обстоятельствам манипуляторы могут на удивление успешно взаимодействовать с окружающими, в основном полагаясь на свою исключительную способность очаровывать и выдумывать правдоподобные истории. Они умело просчитывают ситуации и мотивы людей, а затем пытаются оказывать максимально возможное влияние. Психопаты могут включать свое обаяние, когда им это выгодно, и выключать по собственному желанию. Подобно хамелеону, они скрывают свою темную сторону, быстро и легко устанавливая доверительные отношения с окружающими, а затем используют их в своих интересах или каким-то образом предают. Создается впечатление, что манипуляторы воспринимают происходящее как увлекательную игру: они одурачивают людей, проникая в их мысли и заставляя делать то, что им нужно. По всей вероятности, победа в психологических играх вызывает у них чувство удовлетворения.

Манипуляторы могут демонстрировать амбициозность, изображая это качество, хотя на самом деле редко ставят перед собой долгосрочные цели какой бы то ни было степени важности и скорее полагаются на врожденную способность использовать обстоятельства, включая их в истории, которые они рассказывают окружающим. Если вдруг появится нечто более увлекательное (новая работа или новая любовь), психопаты быстро переключают внимание на открывающуюся перспективу. Из-за этой склонности они могут показаться несколько импульсивными и безответственными. Иногда манипуляторы вымещают зло на сослуживцах, впадая в ярость и так же быстро успокаиваясь, как будто ничего и не было, однако, если это в их интересах, способны обуздать гнев, а месть оставить на потом.

Существует еще одна группа психопатов, гораздо более агрессивных, – корпоративные тираны. Тираны действуют не столь утонченно и гладко, как психопаты манипулятивного типа: пытаясь добиться цели, они прибегают к принуждению, насилию, унижению, травле, агрессии и запугиванию. Они ведут себя бессердечно практически со всеми, намеренно отыскивая поводы для конфликтов; обвиняя окружающих, когда дела идут плохо; несправедливо нападая на других (наедине или на публике) и в целом демонстрируя враждебность. Такие психопаты всегда пренебрегают правами и чувствами окружающих и часто нарушают общепринятые нормы приемлемого социального поведения. Не добившись своего, они становятся мстительными, долго помнят обиду и используют любую возможность для сведения счетов. Корпоративные тираны нередко выбирают и безжалостно преследуют тех, кто кажется им относительно беспомощной мишенью.

Тираны агрессивно реагируют на то, что они расценивают как провокацию или оскорбление либо неуважение. Неизвестно, доставляют ли им удовольствие издевательства над людьми или это для них просто самый эффективный способ получить желаемое. Однако, подобно манипуляторам, тираны-психопаты не испытывают угрызений совести, вины или сострадания. Они не имеют представления о причинах своего поведения и как будто не хотят или не могут сдерживаться, даже если им это выгодно. Психопатические тираны наиболее опасны, поскольку не понимают, какой вред наносят себе, не говоря уже об их жертвах.

Безусловно, не все тираны – психопаты, хотя это вряд ли что-то меняет для жертвы. У тиранов могут быть самые разные психологические и физические данные. Часто у обычных насильников имеются глубокие психологические проблемы, включая комплекс неполноценности или несостоятельности и трудности в общении. Возможно, некоторые из них еще в раннем возрасте узнали, что их физические данные, сила или вербальные способности служат единственным эффективным средством социального поведения, которое есть в их распоряжении. Их поведение зависит от обстоятельств, например, они тиранят людей на работе, но сравнительно нормально ведут себя в иных ситуациях. Однако психопатический тиран всегда остается тем, кто он есть – бессердечным, мстительным, стремящимся к контролю человеком без сострадания, не интересующимся правами и чувствами объекта своих преследований (независимо от ситуации).

Помимо двух названных типов, манипулятора и тирана, мы наблюдали и более губительные случаи. В частности, в психопатах, которых мы назвали корпоративными кукловодами, весьма изощренно сочетаются качества обоих типов. Они способны манипулировать людьми («дергать за веревочки») на расстоянии, пытаясь сделать так, чтобы контролируемый ими человек издевался и терроризировал тех, кто находится на более низких ступенях организационной иерархии. Собственно говоря, корпоративные кукловоды пользуются обеими стратегиями: манипуляциями и травлей, подобно тому как поступали исторические фигуры вроде Сталина и Гитлера, окружавшие себя послушными сторонниками и через них осуществлявшие контроль над народом. Любой признак неповиновения, во многих случаях усиливавший их параноидальное восприятие, приводил к тому, что они третировали своих сторонников. Для кукловода как промежуточная жертва («кукла»), так и основная – расходный материал, поскольку никого из них он не воспринимает как реального человека, личность. Мы считаем корпоративного кукловода примером гораздо более опасного классического психопата. (Читайте раздел «За кулисами: кукловод» в конце этой главы.)

Исследования в области психологии развития показывают, что манипулятивные психопаты добиваются значительных успехов в бизнесе, политике и других областях благодаря умению обманным путем заставлять окружающих поверить в их честность, нравственность, талант, опыт и лидерские качества. На первый взгляд психопат-тиран не способен добиться успеха в перечисленных сферах, но наши исследования говорят об обратном. Руководящая должность позволяет психопату держать соперников и подчиненных на расстоянии и использовать власть для получения желаемого. Кроме того, представители топ-менеджмента, непосредственно не участвующие в повседневной деятельности организации, могут слышать об агрессивном поведении психопата, но не придавать этому значения, принимая слухи за проявление зависти или соперничества либо даже считая подобное поведение элементом сильного лидерства. До тех пор, пока агрессивному психопату удается поддерживать репутацию ключевого фактора успешного управления, он застрахован от критики и лишь время от времени может подвергаться символическому наказанию. Однако корпоративный кукловод гораздо хуже защищен от организационных дисциплинарных мер, поскольку ему приходится контролировать большое количество сотрудников, а также систем, процессов и процедур, предназначенных для защиты компании и ее членов.

В исследовании с участием 203 перспективных руководителей нам удалось обнаружить, что, согласно опроснику PCL-SV, около 3,5 процента из них соответствуют профилю психопата (подробный обзор исследования см. в главе 9). На первый взгляд не очень много, тем не менее это гораздо больше доли психопатов от общей численности населения (1 процент) и, пожалуй, больше, чем любая компания хотела бы иметь в своем штате, особенно на руководящих должностях. Мы также обнаружили, что всем этим людям свойственны качества манипулятивного психопата: поверхностность, гипертрофированное чувство собственной значимости, лживость, импульсивность, безответственность, нежелание давать отчет в собственных действиях, отсутствие целей, угрызений совести и эмпатии. Два участника исследования демонстрировали, помимо всего прочего, склонность к тирании. Результаты анализа случаев, упомянутых другими исследователями, а также нашими читателями, подтверждают правильность такой распространенности психопатии в организациях.

В случае корпоративных психопатов средняя оценка PCL-SV составляла 19 баллов (при максимальном значении 24), что попадает в исследовательский диапазон психопатии. Такая оценка свидетельствует о наличии достаточного количества психопатических качеств для создания проблем в организации.

ВАРИАЦИИ НА ТЕМУ

Интересно, что предыдущие наблюдения весьма похожи на недавние эмпирические исследования «вариабельности» среди психопатов и прочих правонарушителей. Хотелось бы отметить, что это не просто статистическое упражнение, а способ найти людей со сходными чертами, в данном случае психопатического толка. Большинство видов исследований используют вариативный подход, ориентированный на поиск корреляции и взаимосвязи между переменными. Описываемый здесь личностно ориентированный подход позволяет идентифицировать людей с различными паттернами поведения и личностными чертами и предсказать на их основе, как будет вести себя человек с определенным набором качеств. В следующей главе мы свяжем это исследование с изучением корпоративной психопатии, проведенным психологами Бабяком, Ньюманом и Хаэром[95].

Четырехфакторная модель психопатии позволяет описывать любую личность путем комбинации оценок по каждой из шкал. Статистические программы отсортируют каждый профиль в кластер или подгруппу в соответствии с их схожестью. Мокрос и коллеги проанализировали таким образом профили правонарушителей, набравших более 30 баллов по тесту PCL-R[96]. Как видно на рис. 8.1, в результате было выявлено два профиля, или поведенческих стиля.

Рис. 8.1. Факторные профили преступников, набравших 30 и более баллов при оценке по PCL-R

• Классический или агрессивный стиль присущ индивидам с высокими показателями по всем параметрам психопатии: межличностный, аффективный, образ жизни и антисоциальное поведение. В таких людях можно обнаружить практически все качества, присущие психопатам.

• Манипулятивный стиль подразумевает высокие оценки по каждой группе факторов, кроме антисоциального поведения. Такие люди манипулируют, вводят в заблуждение и очаровывают, но менее склонны к антисоциальному поведению, чем представители первого типа. Они больше ориентированы на разговоры, чем на действия.

Мы рассматриваем эти кластеры как вариации основной темы психопатии и приводим их здесь потому, что у многих психопатических руководителей тоже наблюдаются эти два поведенческих стиля, как описано в главе 9.

ТАК КТО ОН – ХАРИЗМАТИЧНЫЙ ЛИДЕР ИЛИ КОРПОРАТИВНЫЙ ПСИХОПАТ?

Как показали ранние исследования, поведение большинства психопатов слишком дисфункционально, чтобы обеспечить их долгосрочное пребывание в организациях, поэтому им лучше работать на себя или в какой-либо иной области. Однако на основе наших наблюдений, а также исследований других ученых мы пришли к выводу, что отдельные организации активно ищут и рекрутируют работников, которым свойственна по меньшей мере умеренная доля психопатических качеств. Некоторые топ-менеджеры нам говорили: «Многие качества, которые вы описываете, ценятся в нашей компании, так почему бы не нанимать психопатов для назначения на отдельные должности?» (Для более детального рассмотрения результатов исследования «корпоративной психопатии» см. главу 10.) Корректный с научной точки зрения ответ звучит так: чтобы определить влияние различных психопатических характеристик на выполнение тех или иных задач, необходимы дополнительные исследования. «Оптимальное» количество и степень выраженности подобных черт для одних профессий будет выше (биржевой брокер, политик, сотрудник правоохранительных органов, продавец подержанных автомобилей, «солдат удачи» или юрист), чем для других (социальный работник, учитель, медсестра или министр). Но без проведения дополнительных исследований можно уверенно утверждать лишь одно: тот, кто верит, что «психопатия – это хорошо», явно не сталкивался с ней в реальной жизни.

В организации один неконтролируемый психопат способен нанести значительный ущерб моральному духу, производительности и командной работе. Проблема в том, что выбрать необходимые психопатические качества и игнорировать остальные невозможно, ведь психопатия – это синдром, то есть совокупность взаимосвязанных черт и моделей поведения личности. К несчастью для организаций, «хорошие» качества психопата во многих случаях маскируют наличие «плохих». (Читайте раздел «За кулисами: имитация образа жизни психопата» в конце главы.)

Важная причина, по которой истинного психопата порой принимают за лидера, состоит в том, что он, будучи талантливым имитатором, без труда изобразит качества лидера и руководителя, предпочитаемые топ-менеджерами организации при принятии решений о найме, продвижении и планировании преемственности на управленческих должностях. Обаятельные манеры и высокопарный стиль речи можно запросто перепутать с такими качествами, как харизматичное лидерство и уверенность в себе. Кроме того, наличие у соискателя харизмы ввиду ее особой важности для эффективного лидерства способно повлечь за собой такое когнитивное искажение, как гало-эффект: те, кто проводит собеседования и принимает решения, будут склонны сформировать общее представление о личности кандидата на основе одного качества. Гало-эффект приводит к «заполнению пробелов» при отсутствии другой информации о человеке и может затмить критические суждения. Как отмечалось ранее, даже опытные исследователи, зная, что имеют дело с психопатом, во многих случаях заблуждаются, принимая все за чистую монету.

Способность влиять на ход событий и принятие решений, а также убеждать коллег и подчиненных поддержать вашу точку зрения – важнейшие управленческие навыки, но далеко не все руководители обладают ими в нужной мере. Организации постоянно ищут подобных людей и вкладывают много средств в обучение, коучинг и развитие персонала, чтобы улучшить эти навыки. Редко удается найти человека с врожденным талантом влиять и убеждать. Когда такой человек встречается, лицам, принимающим решения, трудно его не заметить. Мы знаем, что психопаты – мастера обмана и манипуляций (особенно если это прикрывается обманчивым лоском обаяния), из-за чего их часто принимают за людей с развитыми навыками убеждения и лидерства.

Дальновидность мышления, способность сформировать концепцию будущего организации – комплексный навык, требующий широкого видения, умения свести воедино множество точек зрения и заглянуть в будущее или, иными словами, мыслить стратегически. Психопаты не способны ставить долгосрочные стратегические цели и достигать их, поскольку их действия в значительной степени зависят от ситуативного контекста. Тем не менее они могут сочинить убедительную историю о ситуациях и событиях, о которых знают очень мало, и выдать ее за поразительно правдоподобное видение будущего. Поскольку обычный человек не обладает даром прозорливости, неудивительно, что туманные, хоть и убедительные, нелогичные, но правдоподобные, бессвязные, но увлекательные, интригующие, но лживые рассуждения психопата могут выглядеть как блестящее понимание того, что следует предпринять организации. Это особенно актуально во времена кризиса, когда мало кто может делать воодушевляющие прогнозы и многие ищут лидеров, способных заполнить пустоту.

В истории масса примеров лидеров с высокоэффективными навыками управления, которые помогли им справиться с трудными ситуациями. В последней, решающей битве за Галлию враг беспощадно теснил армию Юлия Цезаря. Войска Цезаря, существенно уступавшие в численности, сражались в окружении, и казалось, близится конец полководцу и его долгим попыткам захватить Галлию. Однако, осознав угрозу потерять все, Цезарь надел доспехи и ярко-красный плащ, чтобы враг сразу же заметил его, и повел резервный отряд в гущу битвы. Войска Цезаря, все еще уступавшие в численности, сплотились, а вражеские солдаты, осознав, что их атакует сам Цезарь, дрогнули. В исторических хрониках отражены и победа Цезаря, и его храбрость, и боевое чутье. Известно, что он был сильным, харизматичным, влиятельным и убедительным оратором и дальновидным полководцем, чьи стратегические решения изучают в военных школах. Однако был ли Цезарь на самом деле великим лидером, или его успех стал результатом психопатической импульсивности и огромного риска, на который шел он сам и вел своих солдат?

Важно отметить, что психопаты, подобно великим лидерам, действительно склонны к риску и часто подвергают опасности себя и других (Цезарь рисковал собой и жизнью своих солдат; в бизнесе под угрозой оказывается целая компания). Способность пойти на риск, которую во многих случаях трудно выразить в количественной форме или отличить от безрассудной храбрости, – качество, очень близкое к тому, чего мы ожидаем от лидеров в кризисные времена. Но какой риск считать приемлемым? Какой риск позволяет эффективно спасти положение или – в условиях обычной бизнес-среды – достичь поставленных целей?

Еще одно качество психопатов, импульсивность, усиливает их склонность к риску, подталкивая к тем или иным действиям без серьезного планирования и анализа ситуации. Кроме того, поиск острых ощущений нередко подразумевает готовность принимать более рискованные решения только ради того, чтобы посмотреть на результат. Импульсивность и стремление к острым ощущениям ошибочно могут быть приняты за такие важные для руководителя качества, как энергичность, ориентация на действия, смелость и способность к многозадачности.

Несмотря на то что в последней битве за Галлию Юлий Цезарь подверг опасности собственную жизнь, его рискованное поведение далеко от психопатии. Полководец пошел на разумный риск, оценив реальное положение вещей, ресурсы (свои и противника), вероятность влияния этих факторов на конечный результат, а также опасность, которой он подвергнет легион из-за нежелания рисковать. Не был Цезарь и искателем острых ощущений, во всяком случае не в той степени, какую демонстрируют психопаты. Он сам и его легион были отлаженной машиной, не имеющей ничего общего с образом необузданного лидера, стоящего во главе группы невротиков, ищущих острых ощущений.

Кроме того, эмоциональную бедность психопатов (неспособность испытывать нормальные человеческие эмоции и отсутствие совести) можно спутать еще с тремя управленческими навыками: умением принимать трудные решения, контролировать эмоции и сохранять хладнокровие в критических ситуациях. Принятие трудных решений – одна из тех управленческих задач, с которыми руководителю приходится сталкиваться практически ежедневно. Выбор одного из вариантов плана маркетинговых мероприятий, оспаривание или урегулирование иска, закрытие производственного предприятия – все серьезные решения такого рода содержат эмоциональную составляющую, что, конечно, не отменяет необходимости их принимать. Не будучи психопатами, управленцы во многих случаях, чтобы оставаться эффективными руководителями, должны подавлять свою эмоциональную реакцию на события. У топ-менеджеров, несомненно, есть чувства, но свойственные их работе ограничения не позволяют делиться ими с людьми, за исключением членов семьи или друзей, которым они доверяют. Крайне важно, чтобы в соответствии с требованиями бизнеса руководитель оставался хладнокровным в периоды потрясений. Представьте себе, как Юлий Цезарь невозмутимо надевает красный плащ, размышляя над вероятностью собственной гибели.

Безусловно, именно так долгое время действовал мэр Нью-Йорка Рудольф Джулиани после атаки террористов на Всемирный торговый центр. Неслучайно ему в заслугу ставят сохранение контроля над ситуацией в городе, пока проблема анализировалась и решалась.

Помимо выдержки и интеллекта, лидеру часто необходимы опыт и мудрость, особенно когда речь идет о ситуациях, с которыми он раньше не сталкивался. Так, 15 января 2009 года капитан Чесли «Салли» Салленбергер едва успел взлететь в нью-йоркском аэропорту «Ла-Гуардия», как с самолетом столкнулась стая гусей, в результате чего двигатели отказали. Всего за одно мгновение многотонный летательный аппарат превратился в планер, теряющий высоту над одним из самых густонаселенных городов Америки. Капитан Салленбергер принял решение посадить самолет на реку Гудзон, проигнорировав разрешение диспетчера развернуться, пересечь город и попытаться сесть в аэропорту. Он никогда не делал ничего подобного; мало кому из пилотов гражданской авиации приходилось сталкиваться с такой необходимостью. В ходе того, что на следующий день газеты назвали «чудом на Гудзоне», он успешно посадил самолет на воду и лично проконтролировал эвакуацию пассажиров. Все 155 человек, находившихся на борту, остались живы. Последующее расследование и подробный анализ ситуации показали, что капитан принял верное решение.

Таким образом, перепутать поведение, продиктованное психопатическими мотивами, с проявлениями истинного лидерского таланта может кто угодно. Это особенно верно в случаях, когда фальшивая проецируемая персона так тесно связана с ожиданиями компании, что психопату удается эффективно разыгрывать сценарий «Я идеальный руководитель». Нередко единственным мерилом истинности его слов становится безупречный послужной список и превосходные результаты.

Вопросы для размышления

• Вы когда-нибудь работали под началом манипулятора, тирана или кукловода?

• Был ли этот человек эффективным лидером?

• Подумайте о лучшем начальнике, который у вас был. На основании каких его качеств вы составили такое мнение?

За кулисами

Кукловод

Описывая собственную роль в убийстве отца своего друга и покушении на убийство его матери и сестры, преступник сказал: «Пришел мой приятель, мы начали общаться и все лучше узнавали друг друга. Точнее, я начал лучше узнавать его, потому что чем больше он о себе рассказывал, тем больше у меня было рычагов влияния. Чем больше я узнаю о человеке, тем лучше понимаю, какие кнопки нажимать. Так вот, я начал нажимать эти кнопки. У него оказалось много нерешенных проблем, оставшихся с детства, и я попытался определить их корень, и даже добился того, чтобы он испытывал гнев и враждебность по отношению к своей семье. Я сказал: “У них есть деньги. Почему бы тебе не забрать их себе? Я помогу тебе их тратить, ведь я твой друг”. Мы много общались; ситуация обострялась, и я это поощрял. Не знаю, действительно ли в глубине души я понимал, к чему это может привести, но мне было все равно. В итоге все это превратилось в план действий. Я просто подливал масла в огонь: чем больше костер, тем больше мой выигрыш. Плюс ощущение контроля, власти. Я был кукловодом и дергал за веревочки. Первые два покушения дали осечку, но в третий раз нам все удалось».

Осужденный смотрел, как тихоня-интроверт, которым он манипулировал, убил мать третьего преступника бейсбольной битой. Затем они подожгли дом.

За свои действия преступник получил 25 лет лишения свободы до наступления возможности условно-досрочного освобождения. Будучи за решеткой, он женился, и у него родилась дочь. В отрывках из документальной передачи, предоставленных Хаэру, преступник во время интервью объясняет свое поведение довольно странной логикой, например перекладывает всю вину на отца, который жестоко обращался с ним в детстве. В конце одной сессии интервьюер спросил его: «Если бы вы могли вернуться и изменить произошедшее, с чего бы вы начали?» На что преступник ответил: «Я часто думал, что бы я сделал иначе, будь такая возможность. Но ведь тогда я не обладал бы знаниями, которые есть у меня сейчас… Я не хочу думать о негативных аспектах своей ситуации. Я хочу вернуться в общество и построить жизнь для себя и своей семьи. Быть примерным мужем и отцом, снова стать сыном моей матери. Вот чего бы я хотел». Сейчас он вышел на свободу по условно-досрочному освобождению. На десять лет раньше срока.

Имитация образа жизни психопата

Установки и поведение индивидов с психопатическими чертами системны, естественны и устойчивы. Они определяют их отношение к жизни. Однако некоторые люди, от природы скорее не психопаты, а прагматики, адаптируются к ситуации. Они перенимают или просто имитируют отличительные черты психопатов, чтобы вписаться или преуспеть в среде или организации, где подобное поведение поощряется. Кое-кому удается полностью реконструировать свою личность; они становятся подхалимами, приспособленцами или просто нахлебниками, моделируя поведение по типу поведения своих боссов-психопатов, что обычно происходит во время войны, в культах, террористических или преступных организациях. Иногда особые обстоятельства могут потребовать от людей поведения, которое в нормальных условиях им чуждо. В третьей серии четвертого сезона сериала «Черные паруса», действие которого разворачивается в начале XVIII века, пираты и Королевский военно-морской флот ведут борьбу за контроль над Нассау на Багамах. Командующий в разговоре с губернатором говорит: «Хорошие люди – это не то, что нам сейчас необходимо. Нам нужны головорезы, которых не испугает вид крови».

Разумеется, чем четче у человека выражены черты психопата, тем легче ему «довершить картину» и встать на путь самосохранения и циничного отношения к окружающим. Многие книги по популярной психологии и самопомощи прославляют философию жадности, самовознесения и абсолютного эгоизма. Даже ученые мужи пишут о «хорошем психопате» (ну разве не оксюморон?), а некоторые учат нас тому, как правильно использовать дремлющие в нас психопатические наклонности, чтобы добиться успеха, славы и богатства.

Это может стать дополнительной помехой для тех, кто по долгу службы (например, отдел персонала) должен следить за такими псевдопсихопатами и отличать их от настоящих. Для полноценного анализа крайне важно оценивать поведение людей, опираясь на как можно большее количество информации, а не на собственную интуицию и поведение этих сотрудников на работе.

Акт 4. Больше сомнений нет

Припарковав автомобиль, Фрэнк махнул рукой охраннику, взял портфель и отправился прямо в кафе. Был вторник, день кофе для гурманов, поэтому он надеялся раздобыть хороший напиток. Ему нравилось после деловых поездок приходить на работу пораньше, чтобы заранее приступить к делам, которых, как он знал, за его отсутствие накопилось предостаточно. Поприветствовав взмахом руки сотрудников, Фрэнк зашел в кабинет, включил свет, остановился и внимательно осмотрелся. Кабинет выглядел точно так же, как тогда, когда он уходил в пятницу вечером, за исключением корзины для бумаг, которую он оставил у двери, а бригадир уборщиков Мариса очистила и задвинула под стол.

– Хм… – пробормотал Фрэнк, подошел к столу, положил портфель и открыл его. Повернувшись, чтобы водрузить кофе на специальную подставку на столе, он увидел ярко-желтую флешку на оставленной им стопке бумаг.

– Я слышал, совещание прошло очень хорошо, – послышался голос Дейва, стоявшего на пороге.

– Да, отлично. Им понравился материал, – ответил Фрэнк, поднимая флешку.

– Мы чуть было не попались, не так ли? – со смехом сказал Дейв.

– Заходи, Дейв. Нам нужно поговорить, – произнес Фрэнк, решив занять твердую позицию в разговоре с подчиненным: он хотел разобраться в том, что произошло в выходные.

Дейв опустился на стул с другой стороны стола и скрестил ноги.

Фрэнк продолжил, держа флешку в руке и помахивая ею:

– Дейв, что произошло в воскресенье? Я пытался связаться с тобой, после того как просмотрел материал, который ты оставил. Я был…

– Меня тем утром не было дома, – прервал его Дейв. – Получив твое сообщение, я догадался, что случилось нечто ужасное. Я бросился в офис, надеясь, что это просто ошибка, что, может, ты упустил флешку, когда выходил из кабинета, и действительно нашел ее там, – Дейв слегка повернулся и показал в центр ковра, – и сразу же понял, что произошло. Я знал, что ты уже в самолете, поэтому решил отправить электронное письмо тебе и Джону на случай, если ты не взял с собой компьютер.

Дейв сделал паузу, а Фрэнк, повертев в руке желтую флешку, спросил:

– Вот это ты оставил мне для совещания?

– Да, Фрэнк, а в чем дело? – Дейв выглядел озадаченным. – Разве это неправильно – оставить файл для совещания?

Фрэнк взял портфель и достал оттуда синюю флешку, которую нашел в пакете, полученном от Дейва в пятницу.

– Тогда что это? – спросил он.

– Это мой черновик. Синяя – для черновика, желтая – для готового документа, – ответил Дейв как ни в чем не бывало.

– Дейв, в папке не было ничего, что указывало бы на наличие готового документа, желтого или какого-либо другого. Почему ты передал мне флешку с черновиком, тогда как я…

– Фрэнк, – произнес Дейв, становясь серьезным, – я дал тебе обе флешки, и не моя вина, что ты потерял одну, когда уходил. Я сделал все возможное, чтобы помочь тебе. Это была ошибка, я понимаю, но я не сказал Джону, что ты оставил флешку. Я скрыл это, и все обошлось, не так ли?

– Дейв… – начал было Фрэнк.

– Не знаю, к чему ты ведешь, Фрэнк, но я дал тебе и черновик, поскольку знаю, как скрупулезно ты относишься к деталям и проверяешь работу каждого сотрудника. Я думал, ты захочешь посмотреть и исходный материал.

– Твой черновик взят из журнала! – сказал Фрэнк более строгим тоном, немного повысив голос.

– Конечно, – отмахнулся Дейв. – Разве ты не помнишь, как сам показал мне статью как пример отличной презентации? Я отсканировал ее и использовал в качестве шаблона для твоей презентации перед комитетом. Мне казалось, это именно то, что тебе нужно. Разве презентация получилась хуже, чем статья, которой ты восхищался?

Фрэнк был озадачен. История Дейва казалась логичной. Фрэнк действительно хвалил статью о конкурирующей компании и показывал ее Дейву.

– А цифры и графики?

– Это чтобы просто заполнить графы, пока я не получил данные, которые собирал. Готовый документ был такого же формата, но с нашими данными, графиками и рисунками.

Дейв сделал паузу, на его лице появилось серьезное выражение.

– Фрэнк, я ничего не подстраивал и несколько разочарован тем, что ты думаешь, будто это не так.

– Я этого не утверждаю, Дейв, просто хочу понять, что произошло.

– Ну, ты же сам сказал, что потерял флешку, когда уходил. Просто ошибка, и не стоит раздувать из этого целое дело. Я надеялся, что меня похвалят и за отличную презентацию, и за то, что нашел выход из положения. Но…

– Презентация была просто потрясающей, Дейв. Ты прекрасно поработал, спасибо. Я не шучу. Презентация произвела на всех впечатление, – сказал Фрэнк.

– Я ценю это, Фрэнк, спасибо. Так нам дали зеленый свет?

– Да, полный вперед, – с улыбкой ответил Фрэнк. – Подготовь рекомендации для команды, и давай завтра обсудим сроки.

– Да, босс! – сказал Дейв, шутливо отдавая честь и широко улыбаясь. Фрэнк поднялся и протянул руку, они обменялись крепким рукопожатием, и Дейв покинул кабинет.

Фрэнк без устали трудился до вечера, а в половине восьмого позвонил жене, чтобы сказать, что уже собрался домой. Порой Фрэнк чувствовал, что должен наверстать время, проведенное вне офиса, но его жена прекрасно понимала, что ему просто нравится работать допоздна.

Когда Фрэнк положил трубку, в двери появился уборщик Пит.

– Извините, мистер Фрэнк, – сказал он, отступая в коридор.

– Все в порядке, Пит, я уже ухожу. Можешь войти.

Фрэнк собрал портфель, взял пиджак, висевший на внутренней стороне двери кабинета, и махнул уборщику рукой. Затем он остановился, подумал немного и спросил Пита:

– Мариса работает сегодня вечером?

– Да, – ответил Пит. – Она дальше по коридору, слева.

– Спасибо, и хорошего вечера, – произнес Фрэнк и направился по коридору.

Вопросы для размышления

• Говорит ли Дейв правду?

• Как Дейву удалось умерить гнев Фрэнка и заставить его усомниться в собственном понимании ситуации?

• Кто на самом деле автор финального варианта презентации?

Глава 9. Уникальное эмпирическое исследование психопатии в корпоративной среде

[97]

Не все психопаты сидят в тюрьме, некоторые удобно устроились в креслах совета директоров.

Так известный криминальный психолог Роберт Хаэр ответил на вопрос, заданный ему в 2002 году в конце его обращения к Канадской полицейской ассоциации на собрании в Сент-Джонсе, столице провинции Ньюфаундленд и Лабрадор. Как потом оказалось, вопрос задал журналист; и в течение нескольких последующих дней многие международные СМИ перепечатали его репортаж, преподнося вышеупомянутое заявление Хаэра как нечто вроде откровения. Реакция медиа наглядно отражала как распространенное заблуждение, что психопатия равнозначна насилию и уголовно наказуемому деянию, так и огромный интерес широкой общественности и СМИ к убийствам и кровавому хаосу, обычно приписываемым психопатам или социопатам. Нередко броские заголовки в медиа и популярные криминальные телешоу служат для многих единственными источниками знаний о таком сложном явлении, как психопатия, что приводит к дезинформации и недопониманию вопроса. Чаще всего обывателю представляют лишь развлекательное шоу, где психопатов изображают чуть ли не героическими персонажами, просто не соблюдающими скучные социальные условности. А между тем многие зрители отреагировали бы с ужасом, испытав на собственной шкуре бессердечие и жестокость этих людей, прежде виденные ими только в телешоу или кино, или став свидетелем подобных действий по отношению к кому-то из своих близких. И такое отношение в полной мере свойственно некоторым бизнесменам, не замечающим никакой связи между ужасными сюжетами в медиа и телешоу и своим повседневным взаимодействием с коллегами.

К сожалению, приходится признать, что сегодня эмпирические исследования корпоративной психопатии – редкость. Большинство из них, в том числе и несколько проведенных авторами книги, основаны на самоотчетах о личностных характеристиках и тестах на определение «темного ядра личности». К ним относятся «Темная триада» (психопатия, нарциссизм и макиавеллизм) и «Темная тетрада», включающая еще один элемент – садизм. Такой подход проблематичен, учитывая, что самоописание в корпоративном контексте, как правило, предполагает представление себя в позитивном свете, особенно когда себя оценивают люди со склонностью к манипуляциям и обману. Кроме того, многие из этих исследований проводятся не на реальных рабочих местах. К ним часто привлекают студентов университетов или набирают участников через краудсорсинговые торговые интернет-площадки, например, такие как Amazon Mechanical Turk. Значительная часть подобных изысканий проходит в лабораторных условиях с использованием заданий, всего лишь моделирующих реальный мир бизнеса. Поэтому крайне сложно оценить, насколько достоверную и полную информацию о роли психопатии и личности в нынешнем деловом мире дают подобные имитационные эксперименты, которые потом интерпретируются исследователями. К сожалению, представляя эти работы широкой публике, медиа, как правило, принимают их результаты и выводы за чистую монету.

Конечно, нельзя сказать, что самоотчеты бесполезны для изучения личности в обществе и корпоративном мире. Они дают общее представление о том, как личностные характеристики соотносятся с поведением человека в различных контекстах, служат основой для разработки теорий относительно определенных сред (например, типы и паттерны поведенческих отклонений в условиях корпорации) и существенно облегчают проведение крупномасштабных исследований.

Сами же организации крайне неохотно применяют инструменты измерения психопатологии, за исключением особых обстоятельств, таких как наем персонала в критически важные службы обеспечения общественной безопасности (это полицейские, пожарная охрана, операторы атомных электростанций)[98]. Боязнь компаний нарушить законы о конфиденциальности и риск получения судебных исков препятствуют проведению изысканий в этой области. В совокупности все это и приводит к нехватке знаний о связи психопатии, скажем, с положением человека в корпорации и его эффективностью на рабочем месте.

Хотя в широком смысле психопатия отражает фундаментальную антисоциальность ее носителя[99], одни психопатические черты (бездушие, грандиозность, склонность к манипуляциям) могут быть связаны со способностью психопата приводить убедительные аргументы и принимать непопулярные решения без оглядки на многие факторы, тогда как другие (импульсивность, безответственность, слабый поведенческий контроль) – свидетельствовать об отсутствии навыков принятия решений и низкой эффективности. Более того, хотя определенная (ограниченная) комбинация психопатических черт в некоторых корпоративных сферах может быть совместима с высокой производительностью на руководящих постах, вполне вероятно, что это лишь внешняя, показная сторона, отнюдь не говорящая о действительно высокой эффективности лидера на рабочем месте.

Ситуация усугубляется еще и тем, что большая часть знаний о психопатии получена из клинических и эмпирических исследований на базе судебно-психиатрических выборок, то есть они проводились в среде, где базовый уровень психопатии высок, а информация, необходимая для достоверной оценки, легко доступна. Кроме того, в большинстве исследований корпоративных психопатов используются различные самоотчеты с ограниченной валидностью, и то в основном для оценки продвинутых соискателей и кандидатов на повышение.

До недавнего времени проводилось не так много исследований на базе малых выборок, и в нашем распоряжении было мало историй и теорий о «корпоративной психопатии» и ее последствиях. Во многом это объясняется нежеланием бизнес-организаций и их персонала сотрудничать в исследовательских целях. В то же время нельзя не отметить широкий интерес общественности и СМИ к информации о типах людей из сферы бизнеса, которые злоупотребляют влиянием и доверием окружающих, обманывают клиентов, инвесторов, друзей и родных, успешно избегают столкновения с регулирующими органами и структурами и при этом остаются совершенно равнодушными к финансовому хаосу и страданиям, причиняемым ими окружающим.

Учитывая распространенность крупномасштабных схем Понци[100], хищений, инсайдерских сделок, мошенничеств с ипотекой, интернет-мошенничеств и прочих схем, со временем мы просто не могли не прийти к объяснению столь бездушного социально деструктивного поведения психопатией. Однако, надо признать, эмпирических данных о роли психопатии в мошенничествах, коррупции, должностных преступлениях и прочих вопиющих нарушениях закона, предполагающих злоупотребление доверием общества, у нас пока недостаточно. Нам нужны исследования как в этой области, так и по другому, не менее важному сопутствующему вопросу – распространенность, стратегии и последствия психопатии в корпоративном мире. Полученная в результате такого анализа информация обеспечит нас ценными подсказками об этом явлении в целом и создаст практическую базу для проведения оценочных исследований наиболее громких дел о злоумышленниках, которые нанесли огромный финансовый и эмоциональный ущерб многим людям и компаниям. Однако, несмотря на то что сегодня эта категория людей оказалась под пристальным вниманием СМИ и регулирующих органов, нам также обязательно следует учесть хоть и не столь впечатляющие, но более распространенные случаи обмана, внутрикорпоративного мошенничества и коррупции, с которыми сталкиваются как многие крупные корпорации, так и небольшие компании по всему миру. Мы еще очень мало знаем об этих людях и о том, как им удается избегать судебного преследования, увольнения и официального порицания, ведь все это происходит с ведома самих организаций, предпочитающих не выносить сор из избы. (Читайте раздел «За кулисами: экономическое и корпоративное мошенничество» в конце главы.)

Эмпирическое корпоративное исследование с применением PCL-R

В предыдущей главе мы вкратце упомянули об одном важном исследовании и теперь предлагаем заинтересованному читателю углубленный анализ его результатов. Надо сказать, оно началось при довольно необычном стечении обстоятельств. Несколько лет один из авторов книги (Павел Бабяк) консультировал семь американских компаний, в которых проводилась оценка 203 высокопоставленных корпоративных руководителей (77,8 процента мужчин и 22,2 процента женщин), отобранных для участия в различных программах повышения квалификации управленческого персонала. На каждого испытуемого Павел заполнил контрольный перечень PCL-R (см. табл. 2.1), используя исчерпывающие полевые заметки, сделанные во время личных встреч и по мере наблюдения за социальными и рабочими взаимодействиями, а также по итогам бесед с их начальниками, коллегами и подчиненными. Далее Павел пересмотрел некоторые баллы вместе со вторым автором книги Робертом Хаэром. Нам пришлось вычеркнуть из PCL-R два пункта как неприменимые в исследовании, поскольку они касались исключительно криминальных испытуемых (нарушения во время испытательного срока или освобождения и криминальная многогранность), и пропорционально распределить оставшиеся восемнадцать пунктов по шкале из двадцати пунктов с помощью стандартной процедуры, описанной в руководстве по применению перечня PCL-R[101]. Располагая этой информацией, мы уже могли оценить степень распространенности, распределение и структуру каждой психопатической черты в выборке. Важно отметить, что у нас был доступ к независимым данным о ключевых показателях эффективности и повышения квалификации управленческого персонала, предоставленным корпорациями, что и позволило определить степень и способ связи психопатии с этими переменными. (В каких случаях не следует использовать PCL-R как основу для исследований в бизнес-среде, читайте в разделе «За кулисами: неправильное измерение “корпоративной психопатии”» в конце главы.)

СФЕРЫ КОМПЕТЕНЦИИ

Хотя используемые в упомянутых семи компаниях оценочные инструменты несколько разнились по формату и формулировке отдельных пунктов, все они включали одни и те же выходные параметры, типичные в те времена для определения лидерства. Эти пункты отражали шесть общих областей компетенции в сфере управления.

1. Навыки общения: подготовка презентаций, составление отчетов / писем, представление компании в публичных кругах, обучение людей.

2. Креативность / инновации: способность генерировать новые, свежие идеи (креативность) и (или) выводить их на рынок (инновации).

3. Стратегическое мышление: умение видеть общую картину, концептуализация идей, постановка долгосрочных целей.

4. Лидерские навыки: принятие решений, устранение проблем, урегулирование вопросов без чьих-либо указаний и директив, честность и принципиальность.

5. Стиль управления: способность эффективно использовать людей для достижения поставленных целей, решение кадровых вопросов, внимательность к людям, в том числе в вопросах многообразия рабочей силы; умение делегировать задачи и создавать команды.

6. Командный игрок: способность ладить с членами команды и работать в междисциплинарных командах, умение сотрудничать, готовность делиться информацией с командой и доверять ее членам, информирование сотрудников о ходе дел, готовность идти на компромисс.

По каждому из шести параметров участникам исследования выставлялся средний балл, далее распределяемый по трем категориям: высшая (сильный лидер в компетенции), средняя (компетенция нуждается в некоторых улучшениях), низкая (пробел в этой области; требуется тренинг или коучинг). Трем перечисленным категориям соответственно были присвоены номера – 3, 2 и 1.

Большинство крупных организаций используют формальные ежегодные оценки эффективности лидеров для выработки рекомендаций относительно необходимости тренингов и развития управленческого персонала. Чаще всего такая оценка проводится по пятибалльной шкале, где 5 баллов – намного превосходит ожидания, а 1 балл – гораздо ниже ожиданий. Факторный анализ шести сфер компетенции плюс оценка эффективности по результатам аттестации выявили два очевидных фактора, или групповые категории.

1. Харизма / представительский стиль. В эту группу вошли первые три вышеперечисленные сферы компетенции: навыки общения, креативность / инновации и стратегическое мышление.

2. Ответственность / эффективность. Эта группа составлена из трех остальных сфер компетенции: лидерские навыки, стиль управления, командный игрок плюс оценка эффективности по результатам служебной аттестации.

Основной причиной исследования было желание получить ответ на вопрос: в какой степени эти две группы связаны с психопатией? В свете того, что мы знали о психопатии, мы ожидали, что люди с высоким баллом по PCL-R получат высокий балл за харизму / представительский стиль и низкий – за ответственность / эффективность. Иначе говоря, они производили бы впечатление, но плохо работали.

БАЛЛЫ ПО ПСИХОПАТИИ

Баллы, полученные руководителями при оценке с использованием PCL-R, варьировались от 0 до 34; средний групповой показатель составил 3,6. Следовательно, в этой выборке уровень психопатии оказался очень низким. «Однако девять испытуемых (4,4 процента) набрали 25 баллов и выше, восемь (3,9 процента) – 30 баллов и больше (общепринятый порог исследования для психопатии), двое – 33 балла и один – 34. Для сравнения: средний балл в выборке мужчин-заключенных составил примерно 22, а 30 и более баллов в ней набрали около 15 процентов участников»[102]. Бабяк с коллегами отметили любопытный факт: «Из девяти участников исследования, набравших 25 и более баллов по PCL-R, двое были вице-президентами, двое – директорами, двое – менеджерами разного уровня управления, а один занимал другую руководящую должность; следовательно, все они уже достигли относительно высоких постов и статуса в своих организациях»[103]. Статистический анализ указывал на то, что баллы по опроснику PCL-R идентифицируют те же четыре фактора, или проявления, что и баллы с использованием PCL-R и PCL-SV: межличностные, аффективные, образ жизни и антисоциальное поведение.

СРАВНЕНИЕ С ОБЩИМИ ВЫБОРКАМИ

Поскольку у нас не было результатов оценки крупных общих выборок с применением PCL-R, для их сравнения с распределением баллов в корпоративной среде мы преобразовали PCL-R-баллы в PCL-SV-эквиваленты, умножив каждый балл по PCL-R на 12/20 (в перечне PCL-SV двенадцать пунктов, а в перечне PCL-R – двадцать). Это позволило нам сравнить распределение баллов по PCL-SV в корпоративной выборке с большой общей выборкой[104], которая оценивалась в рамках масштабного исследования, проводившегося с целью определить предикторы насилия в условиях стационара. И сравнение нам кое-что рассказало о распространенности психопатических черт в обществе и корпоративной среде.

Два распределения, представленные на рис. 9.1, очень похожи, причем большинство испытуемых в обеих выборках получили крайне низкие баллы. Средний балл в общей выборке составил 2,7, а средний балл в корпоративной оказался еще ниже – 2,2. Тем не менее десять участников из общей выборки (0,2 процента) и шесть из корпоративной (3 процента) получили по эквивалентной оценке с использованием PCL-SV 18 и более баллов (исследовательский порог для психопатии). Интересно, что 5,9 процента респондентов в корпоративной выборке (против 1,2 процента в общей выборке) получили по PCL-SV 13 баллов или больше, что, по мнению некоторых исследователей, указывает на потенциальную, или вероятную психопатию[105]. Как мы уже отмечали, люди с таким высоким показателем психопатии могут быть источником серьезных проблем для окружающих и общества в целом.

Рис. 9.1. Распределение в общей выборке, оцененной по PCL-SV, и корпоративной выборке, оцененной с использованием эквивалентов PCL-SV

Данные об общей выборке взяты по Neumann and Hare, 2007; данные о корпоративной выборке предоставлены Babiak et al., 2010.

Умение пускать пыль в глаза

Статья, описанная в этой главе, называется «“Корпоративная психопатия”: умение пускать пыль в глаза». Такой заголовок мы выбрали исходя из полученных результатов, которые, признаться, оказались весьма впечатляющими.

Сначала рассмотрим данные переменных по критерию «харизма / представительский стиль». Как поясняют Бабяк с соавторами, «по мере увеличения граничного балла по PCL-R наблюдалось незначительное усиление восприятия, что испытуемый обладает хорошими коммуникативными навыками, креативен и изобретателен»[106]. Обратите внимание, что при умеренном или высоком пороговом значении PCL-R большинство оценок попадают в диапазон между «соответствует ожиданиям» и «превышает ожидания». В противоположность этому, как показано на рис. 9.2, по мере повышения порогового значения PCL-R происходит резкое снижение баллов испытуемых по таким параметрам, как стиль управления, роль командного игрока и лидера и эффективность. По сути, параметры по компетенциям, рейтинг которых при низких порогах значений PCL-R оценивался как «средний» или «высокий», при высоких порогах резко падали до «низкого». Точно так же оценки общей эффективности, которые при низких порогах значений PCL-R были на уровне «превышает ожидания» (низкий уровень психопатии), при высоких порогах опускались до «ниже ожиданий» или «гораздо ниже ожиданий» (высокий уровень психопатии).

Рис. 9.2. Средние оценки по критериям «харизма / представительский стиль» и «ответственность / эффективность» при различных пороговых значениях

Предоставлено Babiak et al., 2010.

Напомним, что в этой выборке девять испытуемых получили по PCL-R 25 и более баллов. Эта группа, или люди, попадающие в разряд психопатов, имела самые высокие оценки по навыкам коммуникации и самые низкие по эффективности. Объясняет ли этот факт то, что им удавалось сохранять за собой высокие должности и оставаться в программах планирования преемственности руководства и повышения квалификации управленческого персонала? Мы считаем, что да.

На первый взгляд, у руководителей-психопатов были очень неплохие перспективы для продвижения по карьерной лестнице. Они говорили нужные слова и умели произвести хорошее впечатление, но в действительности не оправдывали ожиданий, а иногда и проваливались с треском. В нескольких случаях их показатели эффективности и лидерства были настолько низкими, что их следовало уволить или хотя бы перевести на низшую должность. На самом деле двое из этой группы получили дисциплинарные взыскания, и им был назначен испытательный срок, но на момент проведения исследования они все еще работали в своих компаниях. И, думаем, вас не слишком удивит, что они подали на свои компании в суд!

ВАРИАЦИИ НА КОРПОРАТИВНУЮ ТЕМУ

В табл. 2.1). Можно предположить, что эти люди чаще других совершают серьезные проступки в отношении сотрудников и компании, в том числе домогательства, издевательства и запугивание. Можно также сделать предположение, что манипулятивный психопат склонен к серьезным финансовым правонарушениям, включая мошенничество и растрату. В любом случае, стресс, разочарование и безнадежность, испытываемые из-за них сослуживцами, чрезвычайно болезненны. И все же этим и другим злостным руководителям удается выживать и даже процветать в своих организациях.

Рис. 9.3. Факторные профили руководителей, набравших 30 и более баллов по PCL-R

Что это означает?

Как резюмирует Бабяк с соавторами[107] и как мы уже отмечали ранее, человек с высоким потенциалом, или «идеальный лидер», – это весьма расплывчатое и трудноопределимое понятие, поэтому при оценке столь сложной характеристики руководители компаний склонны полагаться на интуицию. И к сожалению, приходится признать, что, если лицо, принимающее решения, убеждено, что кандидат на ту или иную должность обладает лидерским потенциалом, то ничто, даже низкие оценки и плохие отзывы коллег и подчиненных, не способно поколебать его веру. А все потому, что психопатические черты очень легко принять за определенные лидерские качества, поскольку внешний антураж отлично скрывает истинную суть психопата.

Результаты исследования подтверждают наши наблюдения, описанные в предыдущих главах, и очень важны для понимания того, как истинным корпоративным психопатам удается так легко манипулировать организациями, поэтому мы решили обобщить наши выводы в конце главы.

• Шарм и эгоцентризм легко принять за уверенность в себе или харизматический стиль руководства, что мешает объективно оценить их реальную эффективность; свой вклад в эту «радужную» картину вносят и развитые навыки презентации и коммуникации, а также умение производить хорошее впечатление.

• Способность психопата к манипулированию может выглядеть как развитое умение влиять и убеждать – признак эффективного лидерства.

• Отсутствие реалистичных жизненных целей – явно негативная черта, которая в личной жизни, как правило, утаскивает психопата на дно, – часто прикрывается цветистыми речами на деловые темы, которые нередко истолковываются как стратегическое мышление, или видение, весьма редкий и чрезвычайно востребованный талант руководителя.

• Даже черты, говорящие о недостаточной человечности или эмоциональной бедности (отсутствие эмпатии, раскаяния, чувства вины), могут сослужить корпоративному психопату добрую службу в ситуациях, в которых жесткость, бескомпромиссность (умение принимать трудные, непопулярные решения) и самообладание (умение не проявлять эмоций в сложные моменты) могут сыграть им на руку.

• Руководители, получившие высокие баллы по факторам PCL-R, – серьезная угроза стабильному существованию организаций и сотрудников.

(О том, как СМИ искажают и неверно истолковывают результаты исследования, читайте в разделе «За кулисами: 10 процентов Уолл-стрит» в конце главы.)

Вопросы для размышления

• Доводилось ли вам работать с руководителем, который подходит под описанный выше профиль корпоративного психопата?

• Он был успешным лидером или все же был разоблачен и снят с должности?

За кулисами

Экономическое и корпоративное мошенничество

В обзоре «Глобальная экономическая преступность и мошенничество»[108] за 2018 год международной сети консалтинговых компаний PricewaterhouseCoopers (PwC) сообщается, что жертвами экономических преступлений стали 49 процентов от 7200 организаций из 123 стран мира, тогда как в 2016 году этот показатель составлял 36 процентов. Наиболее частыми правонарушениями было незаконное присвоение активов, мошенничество с потребителями и киберпреступления. Примечательно, что на долю внутренних мошенников приходится 52 процента преступлений по сравнению с 46 процентами в 2016 году, причем 24 процента «внутренних» мошенников – это менеджеры высшего звена, то есть люди, отлично разбирающиеся в механизмах внутреннего контроля и управления рисками компаний. В отчете PwC отмечается, что возможность мошенничества – это ключевой элемент внутренней экономической преступности. Роль фактора психопатии в экономических преступлениях достоверно неизвестна, но, вероятно, будет существенной. К счастью, появление инструмента B-Scan 360 дает основания надеяться на эмпирические исследования этого вопроса.

Остальные 40 процентов мошенничеств – дело рук мошенников со стороны, две трети из них оказались «заклятыми врагами организации: агентами, оптовиками, поставщиками совместных услуг или клиентами»[109]. Для предотвращения преступности в организациях PwC предложила ряд методов. Советы, данные ею в обзоре за 2003 год, актуальны и сегодня. В частности, PwC рекомендует корпорациям держать ухо востро с руководителями:

• которые участвуют в видах деятельности, предполагающих недобросовестность;

• склонны участвовать в спекулятивных предприятиях или идти на необычно высокие бизнес-риски;

• небрежно относятся к соблюдению нормативных или законодательных обязательств;

• всячески избегают общения с членами аудиторской команды, не желают с ними сотрудничать и даже оскорбляют;

• не предоставляют проверенный послужной список.

Неправильное измерение корпоративной психопатии

В цикле статей[110], [111] Бодди и его коллеги описали и использовали то, что они называют новым инструментом для идентификации корпоративных психопатов. В частности, Бодди с соавторами заявляют: «Наконец-то появился инструмент “Измерение психопатии” – Управленческая исследовательская версия (Psychopathy Measure-Management Research version – PM-MRV). Он базируется на общепринятой диагностической шкале выявления психопатии (PCL-R) и опирается на отчеты коллег-сотрудников оцениваемого индивида. Этот инструмент может быть использован для идентификации фактора психопатии в сфере корпоративного управления»[112].

Основой для его создания послужил опросник «Ваш босс – психопат?», опубликованный в журнале Fast Company[113]. Опросник представлял собой простой перечень из восьми пунктов, которые описывают межличностные и аффективные проявления в PCL-R (фактор 1). Согласно Дойчману[114], контрольный перечень PCL-R Хаэра оценивает двадцать личностных черт, а подмножество из восьми характеристик (то есть фактор 1) определяет то, что Хаэр назвал корпоративным психопатом. Однако вторая часть утверждения некорректна. Для определения психопатии недостаточно какого-то одного фактора – ни фактора 1, ни фактора 2. В ходе дискуссий с издателем PCL-R Бодди признал, что никогда не видел полной клинической версии PCL-R и считал, будто бы этот опросник предполагает в основном обширные опросы по двадцати отдельным аспектам поведения[115].

Процедуры, используемые Бодди, выходят за рамки психометрических и профессиональных стандартов, предъявляемых к разработке тестов. Более того, инструмент PM-MRV не только неправильно определяет конструкт психопатии, но и не позволяет дифференцировать это расстройство от «темного ядра личности» – макиавеллизма, нарциссизма и садизма[116], [117] (см. раздел «За кулисами: “темная триада”» в главе 2). «Разделение психопатии, нарциссизма, макиавеллизма и других негативных черт критически важно для дальнейших исследований вреда, наносимого их обладателями корпорациям. PM-MRV позволяет оценивать лишь общие для этих личностных качеств признаки (фактор 1), поэтому не обеспечивает нас важной информацией о том, как они отличаются по своей природе, стратегиям, используемым их обладателями, и по степени склонности этих людей к неправомерным поступкам на рабочем месте. Как исследовательский инструмент PM-MRV не нацелен на четкое выявление психопатии и показывает искаженную картину роли психопатического конструкта по PCL-R в бизнес-среде, поэтому его использование руководством или сотрудниками отдела персонала для принятия решений относительно конкретных сотрудников опасно»[118].

10 процентов Уолл-стрит

В упомянутой выше статье Бабяка и соавторов[119] о «корпоративной психопатии» обобщена информация из ряда газетных статей, блогов и прочих интернет-источников, которая по большей части основывается на той или иной интерпретации некорректного утверждения Шерри Де Ковни, сделанного в журнале CFA Institute Magazine (март – апрель 2012 года, том 23, выпуск 2)[120].

В статье под названием «Финансовый психопат рядом с вами» Де Ковни заявляет: «Исследования, проведенные канадским судебным психологом Робертом Хаэром, указывают на то, что из среднестатистического населения к категории психопатов могут быть отнесены всего около 1 процента людей, в то время как в сфере финансовых услуг распространенность психопатии составляет целых 10 процентов»[121].

Александр Эйхлер, например, на основе этого утверждения написал статью, опубликованную в The Huffington Post 19 мая 2012 года, под названием «По заявлению исследователей, каждый десятый сотрудник Уолл-стрит – психопат».

Ни Де Ковни, ни Эйхлер не связывались со мной (Роберт Хаэр), чтобы удостовериться в правильности информации. Первым это сделал доктор Джон Грохол, который написал мне: «Я тут прочесывал PsycINFO [база рефератов и справочной литературы по психологии] в поисках материалов в поддержку этого заявления и наткнулся на ваше исследование 2010 года в области “корпоративной психопатии”; если сложить ваши цифры, получается, что в диапазон психопатии входит всего 8,9 процента исследуемой выборки, даже если включить сюда категорию потенциальная, или вероятная, психопатия. Но это исследование проводилось не исключительно в сфере финансовых услуг»[122].

Впоследствии доктор Грохол опубликовал мой ответ ему в сети – вместе со своей оценкой журналистов, которые не удосужились проверить излагаемые факты. Очевидно, тогда не все прочли пост на странице Грохола или мои комментарии к нему.

В статье «Капиталисты и прочие психопаты», опубликованной 3 мая 2012 года в New York Times, Уильям Дересевич пишет: «В нашей стране постоянно ведутся дебаты о богатых людях: кто они, какова их роль в обществе, хороши они или плохи. Что ж, рассмотрим следующие красноречивые факты. Одно недавнее исследование показало, что 10 процентов людей, работающих на Уолл-стрит, – “клинические психопаты”, они демонстрируют явное отсутствие интереса и эмпатии к людям и несут в себе “беспрецедентный по своей мощи потенциал лжи, злонамеренных фабрикаций и манипуляций”. Для сравнения, доля людей психопатического склада среди населения в целом составляет всего 1 процент». А 15 мая 2012 года заместитель главного редактора раздела публицистики New York Times мне написал: «Боюсь, в статье Уильяма Дересевича, опубликованной в прошлое воскресенье в нашей газете и посвященной проблемам этики и капитализма, ваше исследование было представлено некорректно. Сейчас мы стараемся исправить эту ошибку… Мы всегда тщательно проверяем факты в публикуемых нами экспертных мнениях, но в этом случае, к сожалению, допустили неточности. Мы искренне намерены в самом скором времени предоставить нашим читателям проверенные, достоверные данные».

Мы обменялись с заместителем главреда электронными письмами, и 20 мая 2012 года он выпустил в New York Times статью с исправлениями следующего характера:

«Статья [“Капиталисты и прочие психопаты”] исправлена.

Мы признаем, что экспертная статья об этике и капитализме от 13 мая искажает результаты исследования психопатии в корпоративной среде, проведенного в 2010 году. Исследование показало, что 3,9 процента выборки из 203 профессиональных руководителей по итогам оценки достигают клинического порога значений, что позволяет отнести этих людей к психопатическим личностям, а вовсе не то, что 10 процентов людей, работающих на Уолл-стрит, являются клиническими психопатами, как утверждает автор статьи. Кроме того, это исследование, опубликованное в академическом журнале Behavioral Sciences and the Law, не основывалось на репрезентативной выборке; его авторы утверждают, что к большинству менеджеров и руководителей показатель в 4 процента неприменим».

Далее, 23 июня 2012 года газета The Huffington Post написала: «Статья, опубликованная в The Huffington Post 28 февраля 2012 года под заголовком “По заявлению исследователей, каждый десятый сотрудник Уолл-стрит – психопат”, включала недостоверные сведения и была изъята. А вот CFA Magazine на неоднократные просьбы прокомментировать ситуацию так и не отреагировал. Huffington Post сожалеет о допущенной неточности в материале».

Как все это касается меня? Эмпирическое исследование, проведенное на базе выборки руководителей, способствовало неправдивым репортажам в СМИ о психопатии на Уолл-стрит. Ученые проводят исследования, потому что хотят как можно глубже разобраться в той или иной проблеме, а вовсе не для того, чтобы плоды их труда использовались для политических комментариев о «богачах» с Уолл-стрит.

Глава 10. B-Scan: измерение «корпоративной психопатии»

Вы никогда не задумывались, почему CEO, получающие за свой труд очень достойную плату, жульничают, воруют и мошенничают? Может, они психопаты? Теперь в распоряжении психологов есть тест B-Scan 360, который позволяет ответить на этот вопрос. B-Scan был задуман Павлом Бабяком, организационным психологом, и Робертом Хаэром, создателем стандартного инструмента для диагностики психопатических отклонений у заключенных. B-Scan – первая формализованная попытка выявить подобные склонности у руководителей крупных производственных компаний, и его использование порождает весьма обоснованные подозрения, что психопаты могут быть весьма искусны в деле восхождения по корпоративной лестнице.

Эта цитата взята из четвертого выпуска Annual Year in Ideas, который издает New York Times, как одна из лучших новых концепций прошедшего года[123].

PCL-R и его производные – это оценочные шкалы, где баллы выставляются квалифицированными специалистами, использующими информацию, собранную в ходе собеседований, из досье и прочие релевантные сведения и данные. Показатели, полученные методом самооценки черт личности и уровня психопатии, популярны при использовании в масштабных исследовательских проектах, но при оценке отдельных индивидов их применение ограничено, поскольку продвинутые личности психопатического склада склонны искажать самооценку ради положительного управления впечатлением[124], [125]. Наша цель состояла в разработке инструмента для измерения психопатии на основе неявных, часто искусно скрываемых действий и поступков, суждений и установок корпоративных психопатов, которым удается избегать порицания и осуждения. Нас мотивировало желание не только продвинуться в изучении «корпоративной психопатии», но и предложить организациям реальную помощь в понимании невидимого, но поистине проблемного поведения руководителей, которое может нанести ощутимый ущерб компаниям и их сотрудникам.

Как возник Business-Scan 360 (B-Scan 360)

Основываясь на своих предыдущих взаимодействиях с корпоративными психопатами, Павел Бабяк описывает следующие этапы:

Когда ко мне пришло осознание, что я вскрыл суть психопата, работающего в производственной организации, о чем рассказывается в главе 5, я опубликовал научную статью, в которой изложил свои выводы, в том числе ряд теоретических наблюдений[126]. Теперь, настроив свои антенны гораздо точнее и накопив немалые знания о психопатии, я чувствовал, что намного лучше подготовлен к поиску дополнительных примеров в других организациях. Вооруженный предостережениями и советами Боба Хаэра, я продолжал работать консультантом по вопросам организационного развития и подготовки управленческого персонала, что обеспечивало мне отличный доступ к сотням руководителей, и отныне всегда держал ухо востро. Я тщательно избегал типичной ловушки для новичков в этой области исследований, то есть не искал психопатов повсюду. Как оказалось, на сбор и анализ данных, о которых рассказывалось в главе 9, потребовалось более десяти лет.

Попутно я понял, что многие типы проблемного поведения уже отлично известны компаниям и решаются с помощью различных программ подготовки управленческого персонала и планирования преемственности – например, тренингов по управлению, ротации на рабочем месте и коучингу руководителей. К счастью, небольшое количество людей, доступных для исследования, обладали некоторыми чертами и качествами («красными флажками») для включения их в группу корпоративных психопатов, о которой говорилось выше. Остальные, как правило, не проходили тренинги по развитию навыков управления либо имели другие проблемы – личностные или с установками.

Мне очень хотелось продолжить исследование в этом направлении (пока совсем не изученном эмпирически), но как я мог точно провести грань между корпоративным психопатом и просто плохим боссом, причем удобным и малозатратным способом, и при этом никого не обидеть и не отвлекать от дел тех, кто добровольно согласился участвовать в исследовании? Было очевидно, что нам нужен новый исследовательский инструмент, разработанный специально для мира бизнеса. Результатом и стал тест B-Scan (Business-Scan).

КАК РАЗРАБАТЫВАЛСЯ B-SCAN

Мы составили пункты для B-Scan на основе контент-анализа планов по преемственности управленческого персонала и планов индивидуального развития для восьми американских компаний. Оценку проводили непосредственные руководители (и некоторые коллеги), не понаслышке знавшие о поведении оцениваемых сотрудников на рабочем месте, их установках, деловых суждениях и потребностях в развитии определенных навыков. Нередко оценка давалась в свободной форме, что допускало значительную вариативность в содержании и способах выражения. Мы сократили огромное число пунктов примерно до двухсот уникальных характеристик, а затем (по мере необходимости) перефразировали каждый пункт на стандартный бизнес-язык, устранив любые потенциально незаконные (с точки зрения отдела персонала) формулировки. Далее мы представили этот начальный перечень группе экспертов по вопросам психопатии, попросив их оценить релевантность и полезность каждого пункта для оценки степени психопатии или некоторых ее проявлений. Одновременно мы попросили группу руководителей операционных подразделений и отделов персонала (которые не знали, что каждый пункт оценивает потенциальные психопатические черты человека) оценить «критичность» каждого пункта для их бизнеса. Критичность определялась как степень проблем, которые вызовет каждая черта или модель поведения, выявленная у сотрудника, а также какие действия необходимо будет в связи с этим предпринять. Потом мы отобрали пункты, рассматриваемые как высоко релевантные для оценки психопатии и показательные для проблемного поведения в бизнес-среде и в результате составили две исследовательские версии теста B-Scan: B-Scan Self-Report (состоит из 126 пунктов для самооценки) и B-Scan 360 (состоит из 113 пунктов, которые должны заполняться непосредственными начальниками или другими людьми, хорошо знакомыми с оцениваемым лицом). (Примечание: 360-градусная обратная связь – распространенная методика оценки, используемая для повышения квалификации управленческого персонала; она гарантирует, что различные многочисленные наблюдатели из окружения сотрудника, в том числе его руководитель, подчиненные и коллеги, вносят вклад в его всестороннюю комплексную оценку).

Одна из важнейших частей валидации (подтверждения того, что новый инструмент оценивает именно то, для чего создавался) B-Scan заключалась в том, чтобы установить, насколько точно тест отражает традиционный конструкт психопатии в том виде, в каком он представлен в перечне PCL-R. Процесс состоял из нескольких этапов. На первом мы определили, согласуется ли структура B-Scan с четырехфакторной моделью психопатии Роберта Хаэра. После серии статистических анализов количество пунктов было сокращено до двадцати; результат показал, что четырехфакторная модель B-Scan согласуется с четырехфакторной моделью PCL-R[127]. Наименования факторов для B-Scan таковы (рядом в скобках указаны соответствующие наименования по PCL-R):

1. Манипулятивный / неэтичный (межличностный).

2. Черствый / нечувствительный (аффективный).

3. Ненадежный / хаотичный (образ жизни).

4. Запугивающий / агрессивный (антисоциальный).

Далее мы провели вторую проверку на валидность B-Scan на местах, то есть среди сотрудников из разных государственных, частных, некоммерческих, общественных организаций и прочих областей деятельности. Мы также включили общие выборки – например, с доступом через краудсорсинговую торговую интернет-площадку MTurk Amazon. Целью этих исследований было, во-первых, статистически подтвердить распределение пунктов в рамках их теоретических аспектов и, во-вторых, сократить список до наиболее информативных пунктов. Иными словами, мы хотели, чтобы в перечне остались только пункты, отображающие поведение, установки и суждения, наиболее тесно связанные с психопатией.

Результатом наших усилий стало создание четырех вариаций теста B-Scan: двух коротких, B-Scan Self Short-Form и B-Scan 360 Short-Form (для исследователей), и двух длинных, B-Scan Self Long-Form и B-Scan 360 Long-Form (для сотрудников отдела персонала и специалистов в бизнес-консалтинге, а также, возможно, для использования в рамках отбора, продвижения по службе и повышении квалификации управленческого персонала).

Третий этап проверки нового инструмента должен был определить, действительно ли «корпоративная психопатия», измеренная с помощью B-Scan, точно оценивает или предсказывает подтвержденные либо предполагаемые взаимосвязи с другими переменными, которые ассоциируются с психопатией в целом. Обеспечивает ли B-Scan какой-либо дополнительной полезной информацией о «корпоративной психопатии» кроме той, которую мы можем получить с помощью других методов измерения и оценки? Результаты исследования показали, что это действительно так.

B-SCAN SELF

B-Scan Self (версия для самоотчета) четко коррелирует со шкалой для самоотчетов, базирующейся на PCL-R, Self-Report Psychopathy Scale-III (SRP-III)[128]. Как и другие инструменты для оценки психопатических проявлений, B-Scan Self предполагает оценку уровня нарциссизма и макиавеллизма. Что касается нормальных личностных качеств, то и B-Scan Self, и SRP-III оценивают, насколько низок уровень доброжелательности (доверие окружающих, честность, альтруизм, уступчивость, скромность, непрактичность) и добросовестности (компетентность, организованность, обязательность, ориентированность на достижения, дисциплинированность, умение планировать). В результате валидационного исследования[129] мы обнаружили, что B-Scan и SRP-III показывают практически одинаковый паттерн взаимосвязей с нормальными личностными характеристиками, тогда как нарциссизм и макиавеллизм ассоциируются с другими нормальными чертами. Это указывает на то, что, хотя B-Scan предназначен для использования на рабочем месте, он все равно отображает психопатию, и его структура соответствует четырехфакторной структуре, используемой в PCL-R.

Что мы узнали о «корпоративной психопатии» благодаря B-Scan

Надо сказать, список опубликованных научных исследований с использованием B-Scan со времени выхода процитированной статьи из New York Times существенно вырос. По понятным причинам мы не можем детально рассказать здесь обо всех исследованиях. Но они, наряду с нашим многолетним сотрудничеством с руководителями самых разных организаций, послужили основой для пересмотра и обновления предыдущего издания. И некоторые наши выводы, безусловно, стоят того, чтобы ими поделиться. (См. также недавний обзор, в котором обсуждается роль B-Scan и «темная триада» на рабочем месте[130].)

«КОРПОРАТИВНАЯ ПСИХОПАТИЯ» И ПОЛ

Большинство исследований психопатии проводились на базе мужчин. Среди среднестатистического населения распространенность психопатии у мужчин значительно выше, чем у женщин, а значит, мужчины чаще женщин получают при измерении психопатии довольно высокие баллы, что позволяет отнести их к категории людей с психопатическими отклонениями[131], [132], [133]. Тот же паттерн, судя по всему, присутствует и в выборке заключенных[134]. (Читайте раздел «За кулисами: гендер, этническая принадлежность, культура» в главе 2, где кратко обсуждаются расовые, гендерные, этнические и культурные различия в психопатии и ее характеристиках.)

В ходе опросов с использованием B-Scan Self и Self-Report Psychopathy (инструменты для самоотчета) (SRP-III; Paulhus et al., 2016) мы обнаружили, что мужчины в обоих случаях набирают значительно больше баллов, чем женщины[135]. Следовательно, гендерные различия сохраняются и на рабочем месте. Более того, при изучении выборки из 425 сотрудников одной общественной организации мы обнаружили, что женщины-руководители набрали значительно меньше баллов, чем мужчины-руководители, по всем четырем факторам B-Scan 360 и по общей оценке с применением B-Scan 360[136]. Это чрезвычайно интересные результаты, поскольку они позволяют принципиально по-новому взглянуть на исследование психопатии у женщин. Женщины не только неизменно получают по психопатическим характеристикам меньше баллов, чем мужчины, но и люди, работающие под их началом, тоже воспринимают женщин-боссов как менее психопатических, нежели их коллег мужского пола. А учитывая то негативное влияние, которые психопатические черты менеджеров могут оказывать на рабочем месте, эти результаты придают новый смысл известному изречению медиамагната Питера Грубера: «Часто лучший мужчина на работе – это женщина».

Преследования на рабочем месте

Несколько лет назад, после освещения в СМИ ряда громких дел о преследованиях и сексуальных домогательствах на рабочем месте, возникло движение #MeToo. С тех пор внимание медиа к этой проблеме не ослабевает. Сегодня многое делается для того, чтобы побудить жертв открыто заявить о преступлении. Изучение негативных последствий притеснений на рабочем месте дало весьма впечатляющие и однозначные результаты, в частности, показав, что это снижает лояльность и удовлетворенность работой и жизнью, повышает текучесть персонала, усиливает тревогу, вызывает депрессию и другие физические симптомы расстройства здоровья[137]. А вот о личностных качествах людей, провоцирующих все это, нам, к сожалению, известно пока намного меньше. В общем, мы знаем, что они, как правило, неуступчивы и недисциплинированы[138] и характеризуются низким уровнем по признакам, входящим в факторную группу «Доброжелательность»[139]. Они также демонстрируют склонность к мстительности[140], получают низкие баллы по такому критерию, как «честность / скромность»[141], очень стараются «быть мужиком»[142] и нередко занимают руководящие посты[143].

Как видите, черты характера людей, занимающихся преследованиями на рабочем месте, аналогичны выявляемым у лиц с психопатическими расстройствами. В связи с этим мы решили выяснить, не является ли психопатия одним из базовых факторов, ассоциируемых с притеснениями в корпоративной среде.

Матье и Бабяк[144] провели исследование с применением теста B-Scan 360 в одной общественной организации, где сотрудники оценивали человека, совершавшего в отношении них домогательства, с точки зрения проявлений психопатии и прочих личностных черт. В итоге обнаружилось, что психопатия – самый сильный предиктор притеснений на рабочем месте, (помимо влияния других характеристик, которые обычно учитываются при найме сотрудников). Этот факт еще раз подчеркивает важность использования отделами персонала эффективных психометрических инструментов, таких как B-Scan 360, для оценки некоторых темных черт личности, склоняющих человека к антисоциальному поведению на рабочем месте.

Сотрудники бегут не от работы, а от своего (психопатического) босса

В ходе исследования влияния лидерства на удовлетворенность работой, организационную приверженность и тенденцию к увольнению команда организационных психологов[145] обнаружила, что отсутствие у менеджеров навыков межличностного общения сказывается на всех этих показателях намного сильнее, чем недостаток технических умений. Следовательно, чтобы позитивно влиять на сотрудников, лидеру прежде всего нужно обладать развитыми навыками межличностного общения, такими как умение слушать, сопереживать, поощрять и мотивировать людей, управлять конфликтами и поддерживать подчиненных, демонстрировать честность и объективность и многое-многое другое. При этом руководителям, ориентированным на решение задач, часто недостает коммуникативных навыков, а особенно опасные типы руководителей в довершение всего еще и прибегают к бессердечным манипуляциям и насилию ради получения желаемого и достижения целей.

Матье, Нейман, Бабяк и Хаэр[146] оценили влияние психопатических черт руководителей на возникновение и развитие конфликта между личной и профессиональной жизнью сотрудников, а также на их психологический стресс и удовлетворенность работой. И в итоге выявили закономерность: люди, поставившее своим менеджерам более высокий балл по тесту B-Scan 360 (психопатия), сообщали и о более сильном психологическом стрессе, частых и серьезных конфликтах выбора между семьей и работой и низком уровне удовлетворенности работой. Последующее исследование показало, что психопатия у менеджеров низшего звена служит надежным предиктором более низкого уровня удовлетворенности сотрудников работой, что, соответственно, свидетельствует об их намерении ее бросить и уйти из компании.

В современном высококонкурентном мире организации не могут себе позволить иметь сотрудников, которые недовольны работой и страдают от психологических проблем. Неудовлетворенные и несчастливые люди непродуктивны, а это, как известно, крайне негативно сказывается на финансовых показателях деятельности компании. Удержание талантливых сотрудников – ключ к успеху организации, и теперь мы знаем хотя бы об одном факторе, существенно влияющем на сохранение рабочей силы, и этот фактор – личностные качества руководителя.

Психопатия и стиль лидерства

Что делает лидера эффективным? Надо признать, сегодня лидерство – это наиболее изученное понятие в деловой литературе. Многие теории лидерства разрабатывались и тестировались годами. Одну из самых авторитетных моделей лидерства разработали организационные психологи Аволио и Басс[147]; речь идет о Полнофункциональной модели лидерства, включающей в себя три стиля лидерства: лидерство-невмешательство, транзакционное и трансформационное лидерство.

Стиль невмешательства характерен для лидеров, которые максимально избегают взаимодействия с подчиненными, самоустраняются от решения проблем, не находятся рядом с сотрудниками и не помогают им в случае необходимости. Подчиненные такого лидера обычно мало удовлетворены работой и, как правило, недовольны своим руководителем[148].

Транзакционное лидерство предполагает поведение, четко ориентированное на задачи и цели. Руководители поощряют такое поведение, внимательно следят за промахами и ошибками подчиненных и устанавливают строгие стандарты. Иногда лидеры чрезмерно увлекаются этим стилем руководства, излишне фокусируются на ошибках и часто прибегают к дисциплинарным мерам и угрозам, чтобы заставить сотрудников достичь поставленных целей.

Наиболее эффективный и позитивный стиль лидерства, согласно модели Аволио и Басса, – это трансформационное лидерство. Оно включает в себя четыре фактора: индивидуальный подход (персональное внимание к каждому работнику), интеллектуальная стимуляция (поощрение к нестандартному мышлению), вдохновляющая мотивация (умение влиять на сотрудников посредством доверия и энергичного присутствия) и идеализированное влияние (демонстрация ролевых моделей на примере собственных достижений и черт характера). Исследователи четко ассоциируют трансформационный стиль лидерства со снижением уровня стресса у сотрудников[149], высоким уровнем организационной приверженности[150], повышением эффективности командной работы[151] и отличным психологическим состоянием подчиненных[152].

Нам было интересно понять, какой из стилей лидерства больше всего связан с психопатией, если такая связь вообще существует. Матье и Бабяк[153] попросили сотрудников компаний двух разных типов (организация из государственного сектора и крупная финансовая корпорация) оценить своих непосредственных руководителей по Полнофункциональной модели лидерства и шкале психопатии (с помощью теста B-Scan 360). И в итоге обнаружили, что руководители, получившие высокий балл по психопатическим проявлениям, оценивались значительно ниже по обоим стилям позитивного лидерства – транзакционного и трансформационного, но получили высокий балл по стилю невмешательства. Эти результаты подтверждают, что психопаты не только не способны эффективно управлять людьми, но и неэффективны в управлении задачами и процессами. В сущности, оказавшись на руководящем посту, они обычно становятся крайне ненадежными и безответственными лидерами, которых нет на месте, когда они нужны подчиненным, и не обеспечивающих их должной поддержкой.

Словом, результаты однозначно подтверждают факт, выявленный ранее с помощью PCL-R: руководители психопатического склада преуспевают только в «пускании пыли в глаза». Да, шарм и харизма помогают им занять лидерскую должность, но они не способны добиваться долгосрочного успеха, как это делают эффективные лидеры.

ПСИХОПАТИЯ И ЛИДЕРСТВО НА ОСНОВЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ВЛАСТЬЮ

Консультант по вопросам управления Беннетт Теппер описал лидерство, основанное на злоупотреблении властью, как «устойчивое проявление враждебного вербального и невербального поведения без физического контакта»[154]. Такой стиль ассоциируется с относительно низкой удовлетворенностью сотрудников работой и жизнью, слабой организационной приверженностью, высокой степенью конфликта между профессиональной и личной жизнью и высоким уровнем психологического стресса. Ориентировочная стоимость такого подхода к лидерству для американских организаций ежегодно составляет 23,8 миллиарда долларов в виде снижения производительности труда, прогулов и расходов на здравоохранение[155].

Еще при разработке B-Scan нас осенило, что антисоциальный фактор из перечня PCL-R, включающий в себя такие пункты, как слабый самоконтроль, проблемы с поведением в детстве, подростковая преступность, нарушения во время испытательного срока или освобождения и криминальная многогранность, представлен в B-Scan в виде пункта «Запугивание». Поэтому мы не были удивлены, когда еще одно исследование, проведенное нами в некоммерческой организации с 95 сотрудниками, показало, что степень психопатии, оцененной по B-Scan 360, идет рука об руку с лидерством на основе злоупотребления властью, что, в свою очередь, ведет к снижению уровня удовлетворенности сотрудников работой и увеличению числа тех, кто готов уволиться[156].

Зачем вообще нанимать таких руководителей, и как им удается закрепиться на столь ответственных должностях? В этой книге мы отвечаем на эти важные вопросы. Мы убеждены, что одни менеджеры – прекрасные люди, хорошо подготовленные и позитивно мотивированные; другие просто «плохие начальники»; но есть и третьи – настоящие корпоративные психопаты, о которых мы говорили в предыдущих главах.

Тот факт, что психопатия прогнозирует злоупотребление властью, вряд ли является большим сюрпризом. Тем не менее результаты исследований подтверждают, что мы можем выявить психопатические черты с помощью психометрического инструмента (в данном случае B-Scan 360). Организациям и специалистам отделов персонала при найме руководителей следует рассматривать не только их профессиональные навыки, ориентированные на выполнение поставленных задач, но и учитывать навыки межличностного общения, ассоциирующиеся с позитивным стилем лидерства. Такие компетенции включают умение прислушиваться к мнению сотрудников, эмпатию, этичное поведение, способность создавать команды, мотивировать и поддерживать подчиненных, а также честность и скромность. Психопаты обычно получают низкие баллы по всем этим пунктам.

Как мы уже говорили, эта область исследований совсем молода, и потребуется еще несколько лет работы, прежде чем организации начнут относиться к этой проблеме достаточно серьезно и станут внедрять более эффективные процессы отбора, расстановки и продвижения персонала, делая все это с учетом негативных качеств людей с «темными» личностными характеристиками. Реальность такова, что не организации создают руководителей-тиранов, скорее, они просто нанимают их и продвигают по карьерной лестнице[157].

Глава 11. Враг у ворот

Карла спешила, быстро шагая по коридору с кофе в руках и прижимая к себе папки. Она ненавидела опаздывать на совещания, но только что получила новую информацию, которая могла сегодня пригодиться.

На больших часах на стене конференц-зала загорелись цифры 10:02.

– Извините за опоздание, – сказала Карла, подходя к столу и кладя папки перед собой. Вынув кошелек из сумочки, она достала два доллара и положила их в центре стола. Несмотря на произошедшие за год изменения, этот ритуал (отдавать по доллару за каждую минуту опоздания) сохранился. Много лет назад консультанты по тайм-менеджменту порекомендовали его исполнительному комитету как средство самоконтроля, и ритуал прижился. Он просто всем понравился, и теперь все совещания с участием директоров и вышестоящих руководителей проводились в соответствии с этим правилом. Когда штраф еще равнялся 25 центам за минуту, собранных за год денег хватало на покупку пиццы для всех сотрудников компании. Теперь, с учетом инфляции, штраф вырос до одного доллара, но полученное в результате повышение пунктуальности привело к тому, что за эти деньги уже нельзя было купить целую пиццу.

– Рад, что все в сборе, спасибо, – сказал Джонсон, СЕО компании. – Вы побеседовали с Морганом и Томом, претендентами на новую должность руководителя отдела коммуникаций, и теперь нам предстоит обменяться впечатлениями, проанализировать информацию, полученную от тех, кто их рекомендовал, а также из других источников, и принять решение. Все согласны? – спросил он, осматривая собравшуюся в конференц-зале группу по выбору кандидатов.

Сидящие за столом кивнули.

Карла раздала присутствующим папки с материалами о каждом кандидате. Среди документов были результаты собеседований, проверки рекомендаций и опыта работы, а также выводы агентства по подбору руководителей высшего звена.

– На титульном листе представлено краткое описание всех имеющихся у нас данных. Я дам вам минутку на то, чтобы прочитать их, – сказала Карла, и все принялись внимательно изучать страницу, пока она доставала новые заметки из своей стопки документов.

– Очевидно, что у них равные результаты, судя по списку компетенций. Оба получили высокие оценки от тех, кто их рекомендовал, по таким качествам, как понимание бизнеса, выстраивание внешних отношений, стиль устной коммуникации, навыки письменной коммуникации и деловая хватка. У Моргана немного более высокий показатель по решению проблем и принятию решений в целом, но в одной из рекомендаций сказано, что он слишком глубоко вникает в детали и недостаточно делегирует полномочия. У Тома ситуация противоположная: он склонен делегировать полномочия, порой перекладывая на других то, чем, по мнению его последнего руководителя, должен был заниматься сам.

– У меня сложилось такое же впечатление во время собеседований, – произнес Нейт, менеджер по подбору персонала. – Том заявил, что ему нравится развивать сотрудников, а делегирование – один из способов достижения этой цели. Морган, похоже, не считает проблемой стремление делать все самостоятельно, даже гордится этим. Впрочем, у него не так много сотрудников, как у Тома.

Участники совещания продолжили анализировать компетенции кандидатов, и к концу обсуждения претенденты были практически одинаково привлекательны для членов группы.

– Какие-либо направления дальнейшего развития отмечены? – спросил Джонсон, листая страницы отчетов.

– Да, на следующей странице есть их список. Том в основном занимался коммуникациями и недостаточно хорошо знаком с остальными аспектами бизнеса. Морган до отдела коммуникаций работал в маркетинге, – ответила Карла, – так что у него в этом бизнесе больше опыта.

– Мне нравится эта информация о Моргане, – прибавил Нейт. – У Тома высокая оценка за знание бизнеса, которая основана на наличии у него диплома MBA, а Морган реально погружен в повседневные проблемы. Я бы поставил ему это в плюс.

– А у Моргана отмечены направления развития? – поинтересовался Джонсон.

– Да, он очень мало проработал на руководящих должностях. Он начинал рыночным аналитиком, а затем получил более высокую должность, но все еще в качестве рядового специалиста. Потом он перешел в отдел коммуникаций, поскольку там появилась вакансия, а ему всегда нравилась журналистика, – ответил Нейт. – Моргана повышали дважды за три года, но только на последней должности ему приходилось руководить людьми.

– Следовательно, он может развивать делегирование, – подытожила Карла, делая отметку в одном из документов. – Я получила сведения о стиле Тома: один из источников мне рассказал, что Том довольно жестко ведет себя с подчиненными. Те, кто рекомендовал Моргана, не предоставили информации о стиле его руководства.

– Я довольно долго обсуждал с Морганом его стиль руководства, и хотя у него нет реального опыта работы, он говорил правильные вещи, – прибавил Нейт.

– У меня сложилось такое же впечатление, – сказала Карла. – Морган хорошо знаком с теорией управления, но у него нет опыта.

– Думаю, этот вопрос можно решить с помощью обучения, – заметил Нейт.

Группа продолжила обсуждать сильные и слабые стороны кандидатов, обмениваясь впечатлениями и данными из рекомендаций.

– Как насчет способности урегулировать с медиа проблемы, с которыми мы столкнулись? Что вы об этом думаете? – спросил Джонсон, глядя на Нейта.

– Что касается Тома, – начал Нейт, – мне нравится, что у него есть опыт общения с прессой: он сам представлял компанию во время кризиса с одним из продуктов. Морган почти не имел дела с медиа, но он разработал весьма продуманный план мероприятий в области коммуникации, который я разослал всем вам около недели назад.

– Что показало тестирование? – поинтересовался Джонсон, имея в виду множество психологических тестов, которые обычно проходят кандидаты на должности высшего уровня в рамках назначения.

– Том довольно общительный и напористый, пожалуй, даже слишком, – сообщила Карла. – Морган показал себя как сдержанный и, возможно, даже недостаточно решительный человек. Тем не менее в целом были получены интересные результаты.

– Интересные? – с улыбкой переспросил Джонсон. – Это что-то новое. Что вы имеете в виду под словом «интересные»?

– Оба кандидата показали высокие результаты по таким качествам, как добросовестность, открытость идеям, интеллект и социализация, – пояснила Карла, – но, что удивительно, результаты Тома оказались самыми высокими из всех, отмечаемых консультантами у деловых людей.

– Расскажи подробнее, – попросил Нейт, заинтересованно повернувшись к ней.

– Существуют предельные значения показателей, свойственные каждой вакантной должности. У Моргана хорошие результаты и довольно-таки высокие – он нам подходит. А вот Том получил идеальные оценки по всем параметрам. Я не совсем понимаю, что это значит, но мне интересно, как ему удалось настолько хорошо сдать тесты.

– Может, он идеально нам подходит? – спросил Нейт.

Взглянув на часы, Джонсон сказал участникам совещания, что у него назначена еще одна встреча и ему необходимо подготовиться. Встав с места, он предложил присутствующим продолжить обсуждение и попросил сообщить ему о принятом решении к концу дня.

Вопросы для размышления

• Кого из кандидатов вы предпочли бы нанять на работу?

• Какую дополнительную информацию вы хотели бы получить, чтобы принять верное решение?

• Заметили ли вы что-нибудь настораживающее в оценках кандидатов?

НАЕМ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ПЕРВАЯ ЛИНИЯ ЗАЩИТЫ

В этой главе основное внимание уделено тому, как предотвратить трудоустройство и продвижение корпоративных психопатов в организации. Ни одна процедура не застрахует от манипуляций, однако бдительность, основанная на глубоком понимании происходящего, усиливает защиту.

Начнем с краткого обзора типичных процедур. Описывая эти механизмы, мы предлагаем читателю отыскать потенциально слабые места, пробелы и лазейки, через которые психопат может проникать в организацию или действовать незаметно. Кроме того, мы дадим несколько рекомендаций относительно того, как закрыть для него определенные каналы проникновения в компанию.

Управление человеческими активами организации – одна из наиболее сложных функций топ-менеджера, от ее эффективного выполнения зависит, будут ли обнаружены потенциально проблемные сотрудники и решены связанные с ними вопросы. На отдел персонала компании возложена ответственность за выполнение множества функций, таких как поиск и наем сотрудников, решение вопросов оплаты труда и предоставления пособий и льгот, управление персоналом и (где это применимо) выстраивание отношений с профсоюзом, развитие персонала и организация программ профессиональной ориентации и подготовки, организация оценки эффективности работы сотрудников и совершенствование управленческих навыков. Иногда отделы персонала крупных компаний дают руководителям высшего звена рекомендации и ориентиры в сфере управления изменениями, обеспечивают их развитие и коучинг, а также осуществляют планирование преемственности или замещения вакантных должностей.

Функция управления человеческими ресурсами, нацеленная на создание добавленной стоимости компании, сфокусирована на поиске, привлечении и удержании лучших сотрудников.

Менеджер по подбору персонала, в чьи функции входит подбор претендентов на вакансию, а также сотрудники, которым иногда поручают такие задачи, нередко удивляются, почему на поиск подходящего кандидата требуется так много времени. В общем случае, как только освобождается должность, менеджер по подбору персонала анализирует ее функции и в отдельных случаях меняет некоторые пункты должностной инструкции.

Создание должностной инструкции – трудоемкий, но необходимый процесс, который служит целям привлечения подходящих сотрудников и отсева неквалифицированных соискателей. На этом этапе к нему подключаются многие сотрудники компании. В частности, специалисты по оплате труда принимают решение о начальном размере вознаграждения для сотрудника; работники финансового отдела изучают бюджет и ограничения в плане численности персонала; члены высшего руководства анализируют и утверждают наем кандидата.

На следующем этапе предложение о вакантной должности размещается на корпоративной доске объявлений и в интернете. Если речь идет о должности высокого уровня (например, руководителе среднего звена) или требующей специальных познаний (скажем, квалифицированном химике), для предварительной проверки кандидатов можно привлечь профессиональное агентство по подбору персонала. Следующие рекомендации чрезвычайно важны для защиты организации от возможного найма психопата.

ПРОВЕРКА РЕЗЮМЕ

До появления интернета после объявления о приеме на работу организация могла получить около десяти резюме. Сегодня же приходится иметь дело со множеством резюме или писем от заинтересованных кандидатов.

Главный недостаток резюме как инструмента проверки – это, безусловно, склонность соискателей завышать или фальсифицировать квалификацию, а компьютерные алгоритмы, несмотря на свою сложность, не в состоянии отличить правду от лжи. Большинство преувеличений касаются опыта работы и образования.

Опытные соискатели адаптируют свое резюме под запросы организации, добиваясь того, чтобы их знания, навыки и способности больше соответствовали требованиям объявления о найме. Подобный подход вполне разумен, поскольку позволяет подчеркнуть важные для компании качества кандидата и сделать так, чтобы резюме выделялось на общем фоне. Однако это подразумевает, что соискатель вакансии действительно обладает заявленными квалификацией и опытом. Будучи отъявленными лжецами, психопаты часто переходят грань между хорошим маркетинговым ходом и наглой ложью. При работе с психопатами мы видели резюме, где были указаны должности, которых кандидат никогда не занимал; компании или повышения, которых никогда не было; фиктивное членство в профессиональных организациях; награды и благодарности, никогда не вручавшиеся; рекомендательные письма, написанные самим соискателем. Фальсифицировались даже сведения об образовании, дипломы и документы, подтверждающие профессиональную подготовку, и многое другое. Таким образом, чтобы раскрыть вероятный обман, важно проверить каждый фрагмент информации из резюме: на это требуется время, но постараться стоит. Однако, как правило, проверка данных из резюме начинается после собеседования, что ставит менеджера по найму в невыгодное положение в его ходе, ведь психопат прекрасно отстаивает то, что написал.

По крайней мере документы об образовании необходимо проверить до первого собеседования, обратившись в указанный в резюме университет; при этом информация об уровне образования должна включать в себя тип диплома (бакалавр или магистр), год окончания учебы и область специализации (например, финансы, бизнес, инженерное дело и прочее). В некоторых случаях кандидаты искажают информацию о реальном образовании, указывая нечто более впечатляющее (в частности, инженерное дело более сложная дисциплина, чем технология машиностроения). Поскольку присвоение ученых степеней во многих случаях требует написания диссертаций, а опытные технические специалисты иногда пишут научные статьи и работы, бдительные компании могут посчитать целесообразным запрашивать у кандидатов копии этих документов, чтобы технический персонал прочитал и проанализировал их. Google Scholar – прекрасный ресурс для этих целей.

Документы о профессиональной подготовке, а также лицензии, особенно предоставляемые правительством с целью защиты граждан от злоупотреблений (например, в области медицины, психологии, инженерного дела и прочего), можно проверить с помощью уполномоченных институтов власти. Многие правительственные органы и профессиональные ассоциации располагают базами данных, и у них можно запросить необходимую информацию. Поисковые системы, такие как Google, тоже полезный инструмент для получения сведений о кандидатах, причем у некоторых соискателей могут быть свои веб-страницы.

К сожалению, помимо обнаружения вопиющей фальсификации, трудно гарантировать правильность первоначальной проверки. В общем, впечатляющее резюме требует тщательного анализа, чтобы убедиться, что на вас произвели впечатление достоверные данные.

ТЕЛЕФОННОЕ СКРИНИНГОВОЕ ИНТЕРВЬЮ

Первый контакт по телефону (Skype, Zoom или FaceTime) позволяет организации не только сэкономить время и деньги, но и тщательно изучить более широкий круг соискателей. Это идеальный способ лучше узнать кандидата и собрать более подробную информацию о его опыте работы. Как правило, мотивацию кандидата и причины его заинтересованности в работе помогают прояснить следующие вопросы: можете ли вы рассказать больше о…? Что заставило вас подать заявление на эту должность? Сообразительный кандидат, уловив намек на то, что именно требуется компании, благоразумно предложит такие примеры опыта работы, которые соответствуют невысказанным проблемам организации. Тем самым человек с развитыми коммуникативными навыками сможет продвинуть свою кандидатуру. Психопаты, как известно, тоже весьма проницательны и умело определяют, что от них хотят услышать, стараясь использовать это в своих вербальных манипуляциях, поэтому на этапе собеседования их практически невозможно отличить от адекватных претендентов на вакансию.

В идеале организация может записать беседу по телефону (разумеется, с разрешения кандидата), а потом поручить менеджеру и сотрудникам отдела персонала проанализировать ее и на этой основе подготовить предварительный список вопросов, которые необходимо задать во время последующих встреч с соискателем. Даже опытные исследователи в области психопатии часто попадают под обаяние красноречивого обманщика при личном общении и только во время прослушивания записей замечают в его разглагольствованиях множество цветистых фраз, несоответствий, лжи, искажения фактов и нарушения логики. К счастью, у исследователей имеется преимущество в виде дополнительных источников информации (например, досье преступника), которых нет у компании – по крайней мере, на этом этапе найма. А вот сотруднику, проводящему собеседование, нужно быть осторожным и не придавать особого значения нестыковкам в ходе телефонного разговора. Несмотря на повсеместное распространение средств связи, многие люди не обладают в достаточной мере развитыми навыками общения по телефону, особенно когда стресс мешает рассуждать здраво и спокойно поддерживать диалог. Однако интервьюер должен подробно зафиксировать все несоответствия и использовать эти заметки для снятия вопросов во время последующих собеседований.

ЛИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Кандидатов, прошедших проверку по телефону, приглашают на встречу с ведущими работниками. Эти интервью обычно проводятся сотрудниками отдела персонала, менеджером по подбору персонала и довольно часто техническими специалистами из подразделения, где открыта вакансия. Хотя каждый из перечисленных работников имеет свой взгляд на происходящее, все они преследуют общую цель – в течение ограниченного времени как можно больше узнать о кандидате, чтобы принять обоснованное решение.

Сотрудники отдела персонала обладают опытом и специальными знаниями в области оценки людей, поэтому считается, что у них больше всего шансов определить у кандидата навыки социального взаимодействия и их соответствие требованиям компании. Кроме того, менеджеры по подбору персонала порой необоснованно рассчитывают на то, что сотрудники их отдела смогут оценить психическое здоровье кандидата (этот общий термин часто используется неправильно). Очевидно, что такое ожидание не имеет никакого отношения к работе отдела персонала. Без экспертного психологического обследования формальная оценка психического здоровья кандидата неподготовленными интервьюерами невозможна или в ней нет необходимости для получения должности. Читатели должны помнить, что психопатия – это не психическое заболевание, а расстройство личности, и окружающие воспринимают психопатов как весьма здравомыслящих людей. Они не демонстрируют никаких отклонений, слабостей или неврозов, которые отличали бы их от остальных.

Как ни странно, многие менеджеры часто совершают две серьезные ошибки: не готовятся к собеседованию и не изучают методы его проведения. И обе играют на руку психопату, поскольку обеспечивают ему слишком много контроля на интервью.

Многие менеджеры не формулируют правильные вопросы для собеседования, а некоторые вообще их не готовят! Для кандидата собеседование – это возможность произвести впечатление на компанию своей способностью выполнять работу и мотивацией делать это эффективно. Благоразумный претендент мысленно отрепетирует самопрезентацию, прочитает книги о методах проведения интервью и всегда заготовит ответы на самые распространенные и трудные вопросы, например: расскажите мне о своих недостатках. Как бы вы поступили в таком-то случае? Если бы у вас появилась возможность, что бы вы изменили в своей карьере? Менеджеру по подбору персонала стоит потратить время и усилия на тщательную подготовку вопросов, чтобы, заставив кандидатов выйти за рамки заблаговременно подготовленных и отрепетированных ответов, получить от них более точную информацию, на основе чего он сможет выбрать человека из целого списка претендентов.

Вторая распространенная ошибка менеджеров: они не изучают методологию проведения собеседований, предпочитая свободный, неструктурированный подход к выполнению этой задачи, хотя такой подход противоречит всем нашим знаниям об эффективном интервьюировании. Не прошедший формального обучения интервьюер вынужден полагаться на «внутреннее чутье» и личные впечатления. Подобная тактика обеспечивает требуемый результат, когда опытный интервьюер имеет дело с подходящим соискателем, но в обычных условиях сотрудник рискует стать легкой мишенью для манипулирования.

Существует много обучающих программ методам проведения собеседований, но в большинстве случаев у них похожий формат.

• Вступительная часть. Обмен рукопожатиями, предложение выпить, обсуждение поездки к месту проведения собеседования, разговор о погоде – вот наиболее распространенные приемы на начальном этапе. Они позволяют снять напряжение и подготовить почву для настоящей работы.

• Первоначальный анализ – общие вопросы о прошлом кандидата, его навыках, образовании и интересе к работе. Как правило, их задают после проверки информации из резюме.

• Уточняющие вопросы выясняют имеющие отношение к вакантной должности детали биографии кандидата.

Как и в случае правильно поставленных вопросов, из ответа интервьюер может, как и ожидает, получить информацию трех уровней: прямой ответ на вопрос; впечатление от личности кандидата; отраженные в прямом ответе базовые компетенции, мотивы и ценности.

Прямые ответы призваны прояснить следующие факты:

• Чем на самом деле занимался кандидат в этой должности?

• Какую роль он играл – вспомогательную или ведущую?

• Какое влияние оказал на итоги проектов?

• Как кандидат решал возникающие проблемы?

Оценивая впечатление от соискателя, необходимо обращать внимание на такие моменты:

• Как подает себя кандидат?

• Насколько серьезно он относится к своей карьере и работе?

• Внушает ли кандидат симпатию?

• Можно ли его назвать яркой личностью?

• Готовился ли соискатель к собеседованию?

• Правдивые ли сведения сообщает кандидат?

Тщательно записываемая интервьюером информация о базовых компетенциях соискателя может включать ответы на следующие вопросы:

• Способен ли кандидат нормально общаться в условиях напряженной беседы лицом к лицу? Сохраняет ли он концентрацию внимания на заданном вопросе или перескакивает с одной мысли на другую?

• Продемонстрировал ли кандидат благоразумие в своих карьерных шагах?

• Развивался ли кандидат на работе, расширялся ли со временем круг его обязанностей или он просто многократно выполнял одни и те же задачи?

• Демонстрировал ли соискатель лидерские качества, порядочность, навыки эффективной коммуникации, умение работать в команде и, помимо всего прочего, навыки убеждения?

Распространенная ошибка интервьюеров – сосредоточиваться на прямых ответах и своих впечатлениях, не анализируя базовых компетенций, мотивов и профессиональных ценностей. Подготовка вопросов для получения ответов, основанных на компетенциях соискателей, требует от интервьюера огромного объема работы, а интерпретация ответов – наличия у него значительного опыта проведения собеседований. Очень большое значение имеет навык интервьюера слушать соискателя и делать заметки, поскольку из-за значительного количества кандидатов воспоминания об их ответах со временем стираются.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ О ВАКАНСИИ И КОМПАНИИ

Чем больше соискателю известно о повседневных тонкостях работы, на которую он претендует, тем точнее окажется его решение о том, соответствует ли должность и открываемые ею перспективы его стремлениям и ожиданиям. Если под влиянием информации, полученной на собеседовании, соискатель отказывается от должности, это экономит обеим сторонам время и энергию, которые лучше потратить на другие дела. Однако, увлекшись описанием должности и подразделения до такой степени, что собеседование быстро подходит к концу и времени для дальнейших расспросов не остается, интервьюеры допускают ошибку. Некоторые, к сожалению, любят слушать только себя, а кандидаты, само собой разумеется, не хотят их прерывать; кандидат-психопат использует это время, чтобы ублажить эго интервьюера.

УТОЧНЕНИЕ ОСТАВШИХСЯ ВОПРОСОВ

Если кандидат только частично раскрывает информацию, замалчивает детали и дает нечеткие, расплывчатые ответы, самое время вернуться назад и исследовать все более глубоко. Например, если соискатель утверждает: «Моя команда получила награду компании за осуществление проекта в рамках бюджета и с опережением сроков», интервьюер может поинтересоваться:

• Был ли кандидат руководителем команды или временно занимал эту должность, пока начальник находился в отъезде?

• Активно ли кандидат участвовал (но не руководил) в совещаниях или считал минуты до их окончания?

• Использовал ли соискатель опыт работы в команде, для того чтобы продемонстрировать свои лидерские качества, несмотря на отсутствие должности?

• Оценила ли компания работу кандидата, переведя его в другой проект с более широкими полномочиями?

На этапе скрупулезной проработки проблемных моментов необходимо проанализировать несоответствия или противоречия в ответах, возникающие в результате поспешности, искажения, преувеличения и даже вымысла. Интервьюер должен очень тщательно уточнить несоответствия, понять истинные мотивы соискателя и узнать, чем на самом деле занимался кандидат на своей работе и важно ли это для вакантной должности.

Типичный вопрос интервьюера на этапе проработки можно сформулировать так: «Давайте вернемся к описанию проектной команды, в состав которой вы входили. Какую именно функцию вы выполняли?» [Кандидат отвечает.] «Какие у вас сложились отношения с…?» и так далее. Неудобные вопросы часто бывают последним средством развеять опасения интервьюера, а для соискателя безупречно четкие ответы должны стать единственным способом поддержать свою кандидатуру. Ответы опять-таки следует проанализировать со многих сторон, чтобы получить больше информации о компетенциях, мотивах и ценностях кандидата.

ЗАВЕРШЕНИЕ

Кандидатам будет интересно узнать, каковы следующие шаги при приеме на работу, и интервьюер должен быть готов дать ответ, соответствующий ситуации. И разумеется, компания должна выполнять взятые на себя обязательства касательно последующих действий.

Далее мы приводим рекомендации, которые будут полезны менеджерам по подбору персонала для улучшения проведения интервью. Все они основаны на нашем опыте работы с корпоративными психопатами и компаниями, которые их невольно наняли.

Сохраняйте контроль над интервью

Психопаты демонстрируют чрезвычайно хорошие результаты во время интервью, избегая ответов на прямые вопросы и быстро переключаясь на темы, представляющие интерес для интервьюера. Не успеешь опомниться, как они уже расспрашивают вас – и план сорван: вы забыли, для чего было организовано собеседование.

Психопаты чаще всего превосходно проходят собеседование. Они ведь практически не испытывают социальной тревоги и дискомфорта от того, что внушает страх большинству. Это свойство позволяет психопатам настолько убедительно рассказывать о своем профессиональном опыте, порядочности и компетентности и настолько безапелляционно и уверенно употреблять технические термины и жаргонизмы, что им удается ввести в заблуждение даже опытных специалистов в своей области. И только проницательный интервьюер определит, есть ли в этих историях нечто большее, чем поверхностное знание предмета. Но даже в таком случае задача не будет легкой. Когда психопату задают уточняющие вопросы, он просто меняет тему и, как правило, придумывает другую историю, причем настолько правдоподобную, что сомнения появляются даже у интервьюера, который знает, что человек ему лжет. Цель психопата – внушить сотрудникам отдела персонала и менеджеру по подбору персонала, что у него идеальные для должности биография, опыт и мотивация, вдобавок он яркий и очень милый человек. Соискатель может быть настолько убедительным, что интервьюер начинает верить в психопатическую фикцию «Я идеальный сотрудник».

Требуйте образцы выполненной работы

В сферах искусства и развлечений соискатели предоставляют образцы выполненной ими работы в виде портфолио, куда могут быть включены фотографии (когда речь идет о моделях), фильмы (в случае профессионалов в области визуальных медиа), статьи (для журналистов и работников прессы). Это позволяет менеджеру по подбору персонала, ознакомившись с реальным продуктом труда, оценить качество, стиль и соответствие кандидата требованиям вакансии. В бизнесе подобными образцами могут быть примеры отчетов, презентаций и проектов. Конечно, часть данных в таких документах должна быть скрыта как идентифицирующая или конфиденциальная, но оставшуюся часть работы необходимо прочитать и оценить ее качество.

Предприимчивый соискатель-психопат способен подготовить фальшивый или найденный в интернете материал, чтобы удовлетворить потенциального работодателя, но усилия, которые для этого придется приложить, как правило, выходят за рамки того, что он считает разумным. Если вдруг вы заподозрите, что портфолио сфабриковано, то единственный способ проверить это сводится к уточнению деталей из представленного материала. Однако такой подход подразумевает наличие специальных знаний у менеджера по подбору персонала: в противном случае лучше поручить эту задачу специалисту компании.

Сосредоточьтесь на действиях и поведении

Большинство соискателей туманно рассказывают о своем прошлом, не вдаваясь в детали относительно того, что они действительно сделали. Некоторые преувеличивают собственные заслуги, создавая видимость своего более важного, чем реальный, вклада в конечный результат. Исчерпывающий ответ должен содержать, во-первых, описание цели, которой необходимо было достичь (или проблемы, которую требовалось решить); во-вторых, обзор фактических действий кандидата (прямых или косвенных), направленных на выполнение задачи; и наконец, итог его действий, в том числе влияние приложенных им усилий на результат.

Уточняйте детали

Если соискатель отвечает недостаточно подробно, интервьюер должен вернуться к этой теме во время постановки уточняющих вопросов и постараться составить исчерпывающую картину. Во время собеседования необходимо, насколько возможно, переключать внимание кандидатов на вопросы, представляющие особый интерес для организации. Уточняющие вопросы типа «кто, что, где, когда и почему» позволяют выяснить правду, скрытую за описанием опыта работы кандидата.

Вспомогательные функции тоже играют важную роль, и вакансия может требовать именно такой биографии и опыта, но они отличаются от функций руководителей низшего и среднего звена. Интервьюер должен постараться составить ясное представление об уровне полномочий, заявленном соискателем, а затем задать вопросы, уточняющие фактическое влияние, меру участия в принятии решений и свободы действий кандидата на предыдущей работе. Как правило, психопаты уделяют деталям не много внимания, так как их быстро одолевает скука. И если выспрашивать у них подробности, они проявят себя не лучшим образом. Тем не менее неопределенность ответов может объясняться и такими причинами, как волнение, забывчивость или стремление преувеличить свою роль. Интервьюеру следует иметь это в виду и требовать как можно больше дополнительных данных.

Ищите признаки уместных эмоций

Мы уже отмечали, что одна из отличительных черт психопатов – неспособность выражать полный спектр обычных эмоций. Например, рассказывая историю, которая в обычных обстоятельствах вызвала бы у большинства людей явную эмоциональную реакцию, психопаты часто остаются холодными и бесстрастными, будто второсортные актеры. Не понимая, что именно имеют в виду окружающие, когда говорят о «чувствах», они стараются имитировать эмоции, но делают это поверхностно или преувеличенно и нередко без соответствия событию.

Бук и коллеги обнаружили, что внимательное наблюдение за окружающими и постоянная практика позволяют людям с проявлениями психопатии в межличностной и аффективной сферах (первая группа факторов по PCL-R; см. табл. 2.1) развить умение «точно воспроизводить эмоциональную реакцию (страх и раскаяние), которую окружающие принимают за истинную»[158]. Бук также отмечает, что «выявить психопата довольно сложно; они выглядят более искренними, чем большинство людей. Отчасти это объясняется тем, что многим не свойственно подделывать эмоции, и у них просто нет в этом опыта. Те же, у кого настоящих эмоций нет, вынуждены их имитировать год за годом, поэтому им удается делать это очень убедительно»[159]. (Читайте раздел «За кулисами: дело мастера боится» в конце главы.)

Недавние исследования проливают свет на то, как психопаты выстраивают свое вербальное и невербальное поведение, чтобы убедительно представить и себя, и свои достижения, как они мастерски манипулируют собеседниками. Например, они очень оживленно разговаривают и активно жестикулируют – возможно, для отвлечения внимания от сути своих слов, – «искренне» улыбаются и используют агрессивную манеру речи для того, чтобы перехватить контроль над беседой. (Это исследование описано в разделе «За кулисами. Политика и покер: лицензия на ложь» в конце главы.)

Психопаты способны на гиперболизированные или неуместные эмоциональные проявления, включая негодование и ярость, на интервью. Безусловно, демонстрация таких эмоций на собеседовании при приеме на работу должна поднять вопрос о способности соискателя контролировать и оценивать свое поведение независимо от причины этих аффектов (психопатической или иной). Порой же подозрение может вызывать отсутствие эмоциональной составляющей в ответе. Главное – искать признаки эмоций, соответствующих истории соискателя, и пытаться понять, насколько реалистичны (в противовес поверхностным) их проявления. Это один из тех случаев, когда «внутреннее чутье» и «эмоциональная интуиция» интервьюера играют важную роль.

Делайте заметки

Впечатления и чувства, вызываемые кандидатом, вспоминать легче, чем факты, поэтому на собеседовании, прямо на резюме или в списке вопросов, предоставленном отделом персонала, целесообразно делать подробные заметки. Записи должны быть понятными, чтобы другие сотрудники могли их прочитать. Полезно также просматривать заметки непосредственно во время собеседования: это помогает сформулировать уточняющие вопросы. Просто попросите человека немного подождать, пока будете просматривать заметки: эту вполне разумную просьбу многие кандидаты воспринимают положительно, поскольку тоже могут передохнуть.

Не принимайте решение в одиночку

Тщательно продуманная процедура найма должна включать такой этап, как совещание интервьюеров (отборочной комиссии) для обсуждения квалификации и относительных преимуществ кандидатов. Это эффективный подход, поскольку интервьюеры увидят разные сильные и слабые стороны соискателей, которые можно сравнить и обсудить. Такая тактика незаменима, если нужно провести предварительный отсев неподходящих кандидатов.

Как известно, психопаты пытаются строить личные отношения с теми, кто может быть им полезен. К числу таких людей по определению относятся интервьюеры, вовлеченные в подбор персонала, а также лица, принимающие решения. Будучи знатоками человеческой психологии, психопаты без труда определяют психологические потребности и стремления каждого интервьюера, а затем адаптируют под них свой подход ради извлечения максимальной выгоды. В таком случае у членов отборочной комиссии может сложиться положительное впечатление о кандидате, и, если принятие решений основано на симпатиях интервьюеров, все они сойдутся во мнении, что перед ними идеальный кандидат, даже слишком хороший, чтобы быть настоящим.

Увеличивая численность и разнообразие типов интервьюеров, не считая сотрудников отдела персонала и менеджера по подбору персонала, можно повысить вероятность обнаружить несоответствия образу «идеального кандидата». Расширение процедуры собеседования за счет привлечения технического специалиста (будущего коллеги соискателя или подчиненного); сотрудника, занимающего эту должность в настоящее время (если он еще в штате компании); члена высшего руководства и даже одного из рядовых работников отдела, где открыта вакансия, позволяет составить мнение о кандидате с разных точек зрения и выявить важную информацию. Немаловажен и такой момент: психопаты относятся к людям по-разному в зависимости от воспринимаемого статуса. Реакция такого человека на интервьюера с более низким статусом может проявляться в виде снисходительного тона, флирта, пренебрежительных и не относящихся к делу замечаний, демонстрации превосходства. Участие интервьюеров с высоким статусом может спровоцировать обсуждение чрезвычайно амбициозных карьерных стремлений и ожиданий, а также напускную храбрость или лживое хвастовство и даже оскорбительные замечания соискателя в адрес интервьюера с более низким статусом.

Собравшаяся в одном помещении для обсуждения кандидатов отборочная комиссия обнаружит все эти несоответствия. Совместный анализ резюме выявит значимые противоречия и вероятный обман. Руководитель обсуждения должен устроить все так, чтобы участники совещания смогли проверить свои впечатления, эмоциональные реакции и факты, касающиеся каждого соискателя. Списки положительных и отрицательных качеств кандидатов можно использовать для принятия окончательного решения.

Привлечение дополнительных интервьюеров к проведению собеседований – дорогостоящий и затратный по времени подход, поэтому он применяется не всегда, особенно для заполнения вакансий низшего уровня. Если соискатель относится к числу психопатов, он способен создать множество проблем, прорвавшись сквозь линию защиты компании, ввиду того, что его недостаточно тщательно проверяли.

Познай себя

Как мы узнали из предыдущих глав, психопаты стремятся снискать расположение определенных людей (мишеней), втереться к ним в доверие, устранить любые несоответствия, выстроить прочные отношения с теми, кто наделен властью, а затем паразитировать, используя свои преимущества. На собеседовании психопаты, как и другие соискатели, владеющие навыками управления впечатлением, моментально определяют систему ценностей, потребности и психотип интервьюера, а затем адаптируют к этим данным свои высказывания и поведение, чтобы произвести хорошее впечатление. В худшем случае интервьюер настолько поддается влиянию кандидата, что не ставит под сомнение информацию из резюме или не прилагает особых усилий, чтобы внести ясность в туманное описание результатов деятельности. Проницательный интервьюер, напротив, противодействует скрытым попыткам влияния и придерживается плана проведения собеседования.

Только четкое понимание своих сильных и слабых сторон, предубеждений и особенностей характера позволяет интервьюеру рассчитывать на то, что он проведет собеседование по плану и не станет жертвой лести. Эта непростая задача требует глубокого понимания собственной частной и публичной личности. Чем лучше вы знаете свои слабости, предубеждения и проблемы, тем больше будете готовы противостоять попыткам психопатов и других людей оказывать на вас влияние. Мы еще вернемся к обсуждению этого вопроса в следующей главе.

НАЕМ И ПРОДВИЖЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Четкие должностные инструкции облегчают наем технических специалистов. Химики, инженеры, программисты, финансовые аналитики и прочие специалисты должны иметь определенные знания и опыт на разных этапах своей карьеры, что делает их отбор довольно простым. Подобрать соискателей на руководящие должности высшего звена намного сложнее. Одна из причин – в недостаточной упорядоченности функций руководителя, которые во многом зависят от индивидуальных особенностей работника, поэтому бывает довольно трудно точно определить, какие требуются знания, навыки, способности и установки. По нашим предположениям, читателю уже должно быть понятно, что хорошая должностная инструкция крайне важна для определения квалификации как внешних, так и внутренних соискателей. Тем не менее многие встречавшиеся нам топ-менеджеры не имеют такого документа, хотя могли бы руководствоваться им в работе.

Кроме того, есть определенное, пусть и поверхностное, сходство между действиями хороших управленцев и психопатов. Поэтому очень важно умение отличать одно от другого, ведь ущерб, который способен нанести организации поспешный, непродуманный наем руководителя высшего звена, может оказаться значительным.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ

Альтернативой внешнему рекрутингу выступает продвижение работников внутри компании. Планы замещения вакантных должностей обеспечивают организованную преемственность руководства – это эффективный инструмент выявления и развития сотрудников с лидерскими качествами для их дальнейшего продвижения. Продуманный план сводит к минимуму вероятность проникновения в организацию психопата.

Подобно процедуре найма, формализованное планирование преемственности состоит из ряда проверок, или барьеров, которые должны преодолеть потенциальные управленцы. Во многих компаниях сотрудник, отвечающий за планирование преемственности, обращается к ключевым руководителям с просьбой порекомендовать его подчиненных, обладающих потенциалом для выполнения обязанностей более высокого уровня (или других необходимых задач). Первичная оценка кандидатов выполняется на основе аттестации и послужного списка сотрудника во взаимодействии с руководителем, предоставившим рекомендацию.

Следующий этап предусматривает формальные процедуры, включая психологическую оценку, ассесмент-центры и оценку персонала по методу «360 градусов». Такая оценка подразумевает конфиденциальный опрос коллег, нынешних и бывших руководителей и подчиненных и обычно касается эффективности работы соискателя, а также его установок и компетенций, важных для компании.

Ассесмент-центр (центр оценки) – это тщательно организованные учебные мероприятия, предназначенные для одновременного анализа многих кандидатов путем имитации рабочей ситуации. Участникам оценки предлагают «поруководить компанией» или решить какую-нибудь бизнес-проблему, после чего другие сотрудники организации и эксперты в вопросах бизнеса выставляют им за это оценки. В конце мероприятия каждому участнику сообщают, хорошо ли он справился с поставленными задачами, и дают рекомендации в отношении направлений развития. Компания также получает отчет о результатах оценки.

Всю собранную информацию анализирует группа руководителей, ответственных за планирование преемственности. Оценка кандидатов используется для определения потенциала каждого соискателя: как далеко он может продвинуться по карьерной лестнице и насколько высоко поднимется в иерархии управления. На этом этапе определяется и степень готовности кандидата, то есть когда он созреет для того, чтобы взять на себя больше ответственности и полномочий.

Соискателю, обладающему достаточным потенциалом и приемлемой степенью готовности, назначают наставника, на которого возложена ответственность за осуществление контроля над инвестициями компании в этого человека. Вместе они разрабатывают индивидуальный план развития, в котором обозначены потребности кандидата в росте и развитии. К числу рекомендаций обычно относятся учебные программы, назначение на различные должности в порядке ротации, участие в специальных проектах и регулярные встречи с профессиональным коучем.

Нередко для получения более широкого представления о деятельности организации соискателя с высоким потенциалом поочередно назначают на должности в разных отделах: финансовом, отделах продаж и маркетинга, исследовательском, отделе персонала, производственном. Кроме того, таких кандидатов часто направляют поработать в филиалы компании за рубежом, чтобы они получили представление о разных культурах, языках и проблемах ведения бизнеса.

Формализованное планирование преемственности обеспечивает множество оценок из различных источников на протяжении длительного периода и тем самым гарантирует, что практически каждый аспект поведения будущего руководителя прошел анализ и перекрестную проверку. Если у читателя возникло ощущение, что процесс носит бюрократический характер, то это действительно так, поскольку системы планирования преемственности разрабатывались в то время, когда бюрократия как модель организации пользовалась широкой популярностью. Планирование преемственности представляло собой попытку повысить вероятность принятия правильных решений по продвижению сотрудников и устранить из системы назначения на должности такие практики, как кумовство, семейственность и другие виды протекции «старым друзьям». Формальное планирование преемственности – одна из тех немногих бюрократических процедур, которую переходные компании могут использовать с выгодой для себя, а значит, ее необходимо сохранить. По нашему мнению, некоторые риски все же остаются, и склонные к манипулированию соискатели способны воспользоваться лазейками в этом процессе. Прежде всего у корпоративного психопата достаточно времени для формирования группы сторонников, включая покровителей, выступающих в поддержку его кандидатуры. Кроме того, он склонен распространять дезинформацию о своих соперниках, чтобы очернить их и выгодно выделиться на их фоне.

Существует несколько подходов к решению таких проблем. Во-первых, высшее руководство компании должно тщательно наблюдать за действиями соискателей, использовать любую возможность для взаимодействия с ними и запрашивать информацию от тех, кто находится в более выгодном положении в плане получения правдивых сведений. К подобным источникам относятся непосредственные руководители перспективных сотрудников, особенно курирующие определенные проекты и международные задания, а также подчиненные с опытом личного взаимодействия с кандидатами. Безусловно, нельзя исключить попадания недостоверных сведений даже в самые выверенные планы, однако увеличение количества источников информации и сбалансированный подход к ним позволят обнаружить любые несоответствия и выполнить дальнейший анализ и оценку.

Во-вторых, организации должны стараться избегать ситуаций, когда для дальнейшего продвижения выбирается один человек на одну должность, – таких людей называют «наследный принц (или принцесса)». В подобных условиях выбранный кандидат, психопат он или нет, со временем обязательно получит позицию высшего уровня, минуя дополнительную гарантию безопасности в виде внутреннего сравнения. Чтобы избежать этого, необходимо подготовить нескольких кандидатов на каждую должность, то есть сформировать так называемый пул талантливых специалистов.

В-третьих, необходимо предусмотреть дополнительную психологическую оценку соискателей, в том числе собеседования и письменные тесты для определения личностных качеств. Поскольку для выполнения этой задачи требуются специальные знания, компании часто привлекают сторонних специалистов. Важно, чтобы психологическая оценка выступала одним из источников информации в целом списке критериев, которые компания использует в принятии решения. Определяющими факторами должны быть результаты работы и наблюдаемое поведение кандидатов.

И наконец, важно тщательно проанализировать и многократно перепроверить все полученные отделом персонала данные о соискателе, чтобы убедиться в их достоверности. Действительно ли он достиг поставленных целей? Были ли его проекты выполнены в срок и в рамках бюджета? Увеличилась ли норма продаж, доходов и выработки? Все ли показатели верны? Затем необходимо оценить человеческие издержки: соискатель оставил после себя «кровавый след» или, наоборот, вдохновлял других браться за сложные и интересные задачи и добиваться успеха? Когда рассматривается принятие на должность менеджера и руководителя, стоит проверить и наличие компетенций в важных сферах.

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ

Постоянно возникающие трудности – неотъемлемая часть повседневной работы руководителей высшего звена. Способность преодолевать их выходит за рамки таких компетенций, как навыки межличностного общения, принятия решений и многие другие. В целом топ-менеджеры принимают в организации ответственные решения, которые оцениваются по эффективности ее продвижения к достижению целей. Со временем формируется модель реагирования на ожидания в отношении требований организационной ответственности и эффективности, которая используется для характеристики «подходящего» человека. Во многих случаях внимание могут привлекать отдельные ошибки в суждениях; психопаты же известны способностью маскировать или оправдывать свои решения, что существенно затрудняет поиск аргументов, подтверждающих наличие ошибок. Только долгосрочные последствия поведения психопатов в различных ситуациях и взаимодействие их с самыми разными людьми способны пролить свет на их истинную сущность. В этом смысле именно решения, принятые в ответ на возникновение организационных проблем, позволяют получить ясное представление о человеке как о руководителе.

НАСТОРАЖИВАЮЩИЕ МОМЕНТЫ, ТРЕБУЮЩИЕ АНАЛИЗА

Приведенный ниже перечень характеристик позволит читателям получить представление о долгосрочных последствиях психопатии, проявление которой можно обнаружить в бизнес-среде. Любое отдельно взятое свойство не обязательно указывает на это расстройство личности, но все его проявления способны создать проблемы, если вовремя не начать сеансы специальной подготовки и коучинга. Информация, подтверждающая существование таких нарушений, должна по меньшей мере вызвать настороженность и обеспечить дальнейший анализ и оценку.

Неспособность создать команду

Наиболее деструктивная характеристика психопата даже с самым хорошим поведением – неспособность сформировать эффективную команду. Эта особенность присуща и бизнесменам, страдающим нарциссизмом и макиавеллизмом, и она служит важным фактором крушения карьерных планов. Провал психопатов как лидеров и руководителей обусловлен их неготовностью и неспособностью сотрудничать с людьми, особенно с теми, кого они считают своими врагами. В силу выраженной склонности к соперничеству, а также ради «хорошей схватки» психопаты утаивают или искажают информацию в ущерб коллективу и всей компании. Включенные в состав команды, они применяют деструктивную тактику и модели поведения, чтобы захватить власть либо нарушить рабочий процесс других членов группы.

Предпочитая манипулировать людьми при личном взаимодействии, психопаты пытаются развалить команду еще до первой встречи, оспаривая необходимость ее существования и используя типичные организационные аргументы вроде «совещания – это напрасная трата времени» для обоснования своих деструктивных попыток. Их доводы так убедительны, что создается впечатление, будто они действуют исключительно в интересах организации. Некоторые психопаты участвуют в совещаниях без особого энтузиазма, нередко опаздывая и устраивая сцены после своего прихода, или покидают собрание в самом разгаре, чтобы заняться «более важными» делами. Чрезвычайно сильная склонность к соперничеству и нежелание прислушиваться к указаниям тех, кто лишен для них ценности (не способен принести большой пользы их карьере), заставляют психопатов третировать команду и подрывать репутацию руководителя. Как мы помним, они убеждены, что обладают более высоким статусом или имеют право на него, поэтому обращаются с сослуживцами, словно с куклами в своем спектакле. Лучшим источником для информации такого рода могут стать другие члены команды.

Если коллективная деятельность соответствует их собственным интересам или приносит пользу, обеспечивая инструментом манипулирования, психопаты пытаются подчинить себе команду, часто прибегая к таким методам, как доминирование или травля. Неудивительно, что психопаты называют себя командными игроками, подкрепляя свои слова примерами того, как из-за неудовлетворительного руководства им пришлось взять ответственность на себя и спасти проект. Психопат и правда командный игрок, но только в своей команде, где он единственный член.

Когда у власти стоит неадекватный руководитель или психопат, мораль всего коллектива ухудшается, снижаются продуктивность и слаженность командной работы. Некоторые члены стремятся перейти в другой отдел или уволиться. Во время конфиденциального разговора с одним из членов такой команды можно докопаться до истинной причины проблемы.

Неспособность делиться

В цивилизованном обществе для сохранения социального спокойствия граждане делятся жизненно важными вещами. Добропорядочные сотрудники тоже должны делиться ресурсами ради общего блага, выраженного в виде более высокой прибыли, гарантий занятости или спокойной рабочей обстановки. Поскольку психопаты (и некоторые лица, страдающие нарциссизмом и макиавеллизмом) не считают других равными себе или имеющими какие бы то ни было законные права на ресурсы, они не стремятся делиться необходимыми благами. Наоборот, паразитический и склонный к соперничеству характер заставляет их отнимать ресурсы у окружающих. Они весьма неохотно делятся с другими.

Нежелание делиться информацией – распространенный порок, который в условиях конфронтации оправдывают «секретностью». Правительственные ведомства, несущие ответственность за национальную безопасность, могут работать в таком режиме, но утаивание информации от руководителей или подчиненных в большинстве организаций ничем не обосновано. «Правая рука не знает, что делает левая» – распространенная ситуация, которая складывается здесь даже при лучших обстоятельствах, а значит, намеренное создание таких проблем полностью противоречит интересам организации.

Психопаты, держащие остальных в неведении, используют полученную таким образом власть ради достижения личной выгоды, которую они ставят выше интересов организации. Если психопат все же делится информацией, у него и в этом случае есть скрытые мотивы. Оставаясь в неведении, люди могут выглядеть глупо, и это используется для обезвреживания противников. Например, один психопат, чтобы оправдать свое нежелание делиться информацией с сослуживцами, высокомерно объяснил нам: «Они ничего не поймут». Другой утверждал, что защищает отдел от срывов одной из сотрудниц: «Она только расстраивается, а затем у нас возникает еще более серьезная проблема». Это утверждение призвано укрепить превосходство психопата и посеять зерно недоверия к «эмоциональной» коллеге. Очевидно, что замечания психопатов, особенно способность мыслить и рассуждать на равных, отвечают их завышенным (гипертрофированным) представлениям о себе. Они слишком эгоцентричны, чтобы понимать опасность такого подхода, не говоря уже о его несправедливости и неэтичности.

Нежелание психопата делиться заслугами – если только это не приносит ему выгоды – не что иное, как продолжение неспособности делиться информацией. Умение разделить заслуги с окружающими трудно оценить, поскольку руководителю высшего звена бывает сложно получить правдивую информацию об относительном вкладе сотрудников. Жалобы сослуживцев на то, что, внося вклад в конечный результат, они не получают должного признания, могут оказаться единственным признаком царящего непорядка. Руководители низшего звена и сотрудники отдела персонала должны уделять особое внимание таким жалобам, понимая при этом, что отчасти они могут оказаться необоснованными.

Неспособность в равной мере ценить сотрудников

Поскольку в психопатической драме люди играют разные роли (пешек, покровителей, простаков и организационной полиции), психопаты обращаются с одними лучше, чем с другими. О неравном и во многих случаях скрытом отношении психопата к окружающим может никто не знать, за исключением его жертв. По причинам, которые мы назовем в следующей главе, обманутые люди не всегда заявляют о своих чувствах. В итоге может пройти много времени, прежде чем коллеги и руководители поймут, что происходит на самом деле – если вообще что-либо заметят.

К сожалению, в большинстве случаев внимание привлекает только самое грубое или вопиюще несправедливое обращение. Например, руководитель-психопат повысил младшую сотрудницу в награду за хорошую работу, хотя другой сотрудник подразделения был опытнее и больше заслуживал продвижения. Однако его психопат считал конкурентом, поскольку тот получал больше положительного внимания от сослуживцев, так что повышением младшей коллеги этот руководитель намеревался препятствовать карьере потенциального соперника и заручиться поддержкой покорной и зависимой от него подчиненной.

В другом случае человека, занимавшего должность линейного руководителя всего три года, выдвинули как перспективного кандидата на место вице-президента компании, на которое его предполагалось назначить в течение следующих двух лет. Хотя в организации, безусловно, были более квалифицированные претенденты, психопат, рекомендовавший сотрудника, убедил комитет по планированию преемственности в правильности такого выбора. Вопреки возражениям некоторых членов комитета, на мероприятия по развитию «перспективного» кандидата было потрачено много средств из ограниченного фонда, тем не менее к концу двухлетнего периода он оказался не готов выполнять обязанности вице-президента. Не получив должность, он с возмущением покинул компанию, заручившись обещаниями блестящей карьеры от своего психопатического босса. Наконец, еще один руководитель с хорошими связями был абсолютно некомпетентен. На него работала помощница, обладавшая действительно высоким потенциалом. Осознавая талант сотрудницы, начальник назначил ее на должность заместителя и поручал ей всё более крупные проекты. На первый взгляд, это правильный подход к управлению. Сотрудница была весьма целеустремленной и по вечерам посещала авторитетное учебное заведение, чтобы получить диплом МВА, поэтому старалась выполнять каждое задание безупречно. Однако со временем она поняла, что начальник некомпетентен и поручает ей работу, которую должен выполнять сам. И все же она упорно продолжала делать свое дело, полагая, что ее усилия когда-нибудь оценит босс или кто-нибудь из окружающих.

Между тем по мере повышения ответственности усиливалось и оказываемое на нее давление, участились случаи издевательства и травли. Сотрудница хотела хорошо выполнять свои обязанности и научиться верить в собственные силы, поэтому терпела плохое обращение, убеждая себя в том, что уважение можно заслужить тяжелым трудом. Она узнала, что ее начальник часто и много жаловался на нее, обвиняя в неудачах даже с теми проектами, которые не входили в круг ее обязанностей, поэтому о повышении не могло быть и речи. Выяснилось, что она не раз была близка к освобождению от должности, но, к удивлению самой сотрудницы и отдела персонала, ничего не знала о своем «плохом» послужном списке. Все, что она слышала от начальника, – «ей еще многому нужно научиться», а все, что говорилось в отделе персонала, – «она некомпетентный секретарь». Сотрудник отдела персонала в частном порядке посоветовал ей перейти в другую организацию, где ее способности смогут должным образом оценить: дело в том, что у ее босса большие связи.

Неспособность говорить правду

Патологический обман – отличительная черта психопатов. Во время бесед они легко переступают грань между ложью и правдой, поскольку у них нет чувства вины, которое все мы испытываем при попытке солгать. Ложь психопатов всегда переплетена с правдой, которую они с негодованием поднимают на щит, когда возникают сомнения в их честности.

Честность – одно из важнейших качеств в организации. Мы не видели ни одного личного дела топ-менеджера, где не упоминалось бы его безупречно этичное поведение.

У проблемы есть два аспекта: с одной стороны, обвинять кого-либо в нечестности и неэтичности неприятно и социально неприемлемо, с другой – как оценить честность? Этот сложный вопрос, бросающий вызов организационной ответственности и эффективности, не помеха для психопата, способного без труда пробиться сквозь туман неопределенности, выдавая себя за честного и нравственного человека, а на самом деле делая то, что многие сочли бы нечестным и непорядочным.

Организации готовы прощать сотрудникам ошибки, если у них честные намерения и в своих действиях они руководствуются интересами компании. Психопаты часто используют подобные оправдания, чтобы выбраться из затруднительного положения, когда их поймали на лжи, и это мешает отличить порядочного сотрудника от непорядочного.

Неспособность быть скромным

Скромность свойственна далеко не всем, но это качество достойно восхищения. Скромные люди не хвастают своими достижениями, а радуются тому, что хорошо делают свое дело и время от времени получают похвалу в награду. Многие скромные люди избегают всеобщего внимания, предпочитая, чтобы результат их труда говорил сам за себя.

Нескромность свойственна всем, кто страдает нарциссизмом и макиавеллизмом, но именно высокомерие психопатов привлекает особое внимание сослуживцев. К несчастью, при контакте с вышестоящими руководителями они успешно выдают за уверенность и сильные лидерские качества свое высокомерие и непомерную гордыню, что позволяет им скрывать свою истинную суть. Подлинная скромность среди психопатов настолько редка, что фактически не существует. Хотя само по себе ее отсутствие хоть и не указывает на психопатию, но может подтвердить обоснованность других подозрений.

Неспособность признать свою вину

Умение отвечать за свои ошибки и не перекладывать вину на других высоко ценится не только в корпорациях, но и во всем обществе. Психопаты очень редко отвечают за собственные действия, даже если явно допустили ошибку или их решения привели к неудаче. Однако они заходят еще дальше, и не только обвиняют других, но и создают «доказательства» их вины. Безусловно, это одна из разновидностей обмана, но она отличается от пассивного перекладывания ответственности и поиска виноватых, к чему порой прибегает большинство из нас. Речь идет об активной, действенной агрессии психопатов. Поскольку скрытое перекладывание вины обнаружить довольно трудно, выявить его удается лишь после провала нескольких проектов, которые находятся под контролем психопата и не дают значимых результатов.

Неспособность действовать последовательно и предсказуемо

Мы чувствуем себя комфортнее с предсказуемыми людьми. Организациям необходимо знать, что их персонал будет приходить на работу и выполнять должностные обязанности согласно действующим стандартам безопасности и качества; будет ладить с окружающими и не подрывать эффективность других сотрудников. Даже творческих людей, которые могут удивлять гениальными идеями, можно считать довольно предсказуемыми, если понять их повседневные рабочие привычки. Однако компания категорически не может себе позволить нанимать непредсказуемых сотрудников, которые, как говорится, срываются с цепи. Такие люди вносят хаос как в нормальный ход работы компании, так и в повседневное социальное взаимодействие персонала. Они срывают совещания, предлагают иррациональные идеи, создают трудности остальным сотрудникам и компании в целом и способны удивить даже самых опытных специалистов. Не многие из высшего руководства любят неожиданности, так как люди такого уровня гордятся своей осведомленностью обо всем, что происходит в компании.

Корпоративный психопат способен стать для топ-менеджера настоящим кошмаром. Без глубокого понимания его интриг практически невозможно предсказать его ходы. Окружающие редко осведомлены о том, что творится у него в голове, поэтому такой сотрудник может оказаться потенциально опасным.

Неспособность спокойно реагировать

Умение сохранять спокойствие в кризисные периоды – отличительный признак эффективного руководителя. Психопаты умеют делать это, когда за ними наблюдают люди, наделенные властью, особенно если такое качество ценится в организации. Однако, находясь вне поля зрения значимых для них персон, они могут реагировать слишком острыми, социально неприемлемыми способами. Многие из тех, кто наблюдал за таким поведением, утверждают, что психопаты драматизируют ситуацию. Редкие вспышки гнева у руководителей, например в случае опасного нарушения правил техники безопасности, конечно, приемлемы и даже ожидаемы. Но психопаты склонны реагировать слишком остро в ответ на предполагаемые оскорбления в свой адрес или недостаточную демонстрацию уважения к их авторитету. Группы, руководители которых склонны все драматизировать, теряют сплоченность и командный дух, возвращаясь к установке «каждый сам за себя».

Мы говорили, что психопаты сдерживаются в присутствии авторитетных людей, поэтому их агрессивное поведение довольно долго остается незамеченным – до тех пор, пока психопат не уйдет и о нем не начнут рассказывать истории. Как ни печально, до этого времени единственное свидетельство несдержанности психопата – это слухи и напряженная атмосфера в подразделении. Если в отделе персонала работают проницательные сотрудники, они могут больше узнать о происходящем благодаря анализу такой информации.

Неспособность действовать без агрессии

Травле и запугиванию нет места в бизнесе: такое поведение подрывает работу и приносит людям страдания, не говоря уже о том, что это несправедливо по отношению к тем, кто не может себя защитить. Однако узнать о таком поведении довольно трудно.

Агрессивное поведение может повлечь за собой правовые последствия, поэтому многие компании проводят политику запрета на травлю и создают условия для того, чтобы те, кто ей подверглись, могли конфиденциально сообщать о подобных случаях. Кодекс трудовой этики многих организаций включает в себя положение, касающееся травли и запугивания. В некоторых европейских странах подобное поведение запрещено законом, но, чтобы такая политика была эффективной, она должна быть четко сформулирована и доведена до ведома всех сотрудников. Руководители низшего и среднего звена обязаны пройти обучение тому, как распознавать случаи травли и эффективно разрешать эту проблему.

Вопросы для размышления

• Вы когда-нибудь проводили собеседования при приеме кандидатов на работу?

• Использовали ли вы при этом рекомендованные нами приемы или игнорировали странности кандидата?

• Приходилось ли вам брать на работу неподходящего человека? В чем была ваша ошибка?

• Вы замечали один из описанных в этой главе тревожных симптомов?

За кулисами

Дело мастера боится

Роберт Хаэр, один из авторов этой книги, консультировал Николь Кидман во время съемок фильма «Готова на всё». Актриса хотела с самого начала дать зрителям понять, что ее героиня вовсе не такой милый и добрый человек, каким кажется. Хаэр дал ей следующий совет: «Представьте, что идете по улице и вдруг видите аварию на перекрестке. Маленький ребенок, сбитый машиной, лежит в луже крови. Подойдя к месту аварии, вы бросаете взгляд на малыша, а затем сосредоточиваетесь на убитой горем матери. После нескольких минут тщательного изучения вы возвращаетесь домой, заходите в ванную и перед зеркалом стараетесь имитировать ее выражение лица и язык тела».

Разумеется, описанный сценарий не единственно возможное проявление свойственной психопатам способности имитировать эмоции, которых они сами не испытывают. Как говорит Клекли, «психопат может научиться к месту употреблять слова, обозначающие эмоции… и воспроизводить всю сопутствующую им мимику, но сами чувства так и останутся ему неведомы»[160].

В комиксе Билла Уотерсона «Кэлвин и Хоббс» Сьюзи сообщает Кэлвину, что он врет и у него это на лице написано. Кэлвин мчится домой и, добравшись до зеркала, начинает работать над своим выражением лица, чтобы это больше не повторилось.

В фильме 1956 года «Дурная кровь» есть сцена, где восьмилетняя Рода Пенмарк позирует перед зеркалом, упорно пытаясь воспроизвести выражения лиц взрослых. В ремейке фильма 2018 года есть аналогичная сцена, где Роду (в этой версии героиню зовут Эмма Гроссман) отец спрашивает: «Что ты мне предложишь за полный мешок объятий?», и она отвечает: «Целый пакет поцелуев!». Для этой фразы она тренировалась перед зеркалом, повторяя «Целый пакет поцелуев!» в сочетании с разными улыбками, но ни одна из них не выглядит как настоящая и искренняя (больше об этом читайте в разделе «За кулисами: интервью с психопатом» в главе 12). Репетиции, безусловно, полезны для психопатов, но внимательный наблюдатель всегда заметит фальшь.

Политика и покер: лицензия на ложь

В покере есть понятие «телл» (tell) – это вербальный сигнал или движение игрока, информирующее о силе его карт. Хорошие игроки в покер тщательно отрабатывают навыки распознавания этих сигналов у противников. Можно ли заметить своего рода телл у психопатов, выдающих их природу? Оказывается, иногда да. В книге «Лишенные совести» Хаэр приводит в пример множество ситуаций, когда люди чувствовали себя некомфортно в присутствии психопатов, которых он называет социальными хищниками. И хотя эти люди не могли точно сказать, что именно их беспокоит, многие отмечали пустые глаза или голодный взгляд, что заставляло их чувствовать себя так, словно их подали на обед. Можно найти немало подобных примеров взаимодействия с психопатами в литературе, описывающей реальные преступления.

Другими формами невербальных сигналов психопатического поведения можно считать склонность психопатов нарушать границы личного пространства, имитировать эмоции и активно жестикулировать, усиливая эмоциональность своей речи и тенденцию разыгрывать каждое взаимодействие как своего рода театральную постановку[161]. Можно ли считать подобное поведение верным признаком психопатии? Лианн тен Бринке и ее коллеги[162] проанализировали речь, эмоциональность выражения лица и язык тела преступников, набравших высокие показатели по PCL-R. Одним из интересовавших исследователей пунктов было использование преступниками улыбки Дюшена (улыбка с поднятыми уголками губ и поднятыми щеками, в результате чего возле глаз появляются так называемые гусиные лапки). Большинство людей описывают улыбку Дюшена как аутентичное, подлинное и достоверное проявление радости или веселья[163]. Однако, по сравнению с остальными заключенными, те, у кого были ярко выражены психопатические черты, улыбались подобным образом гораздо чаще. То же можно сказать о жестикуляции и проявлениях злости.

Было ли дело в том, что психопатичные преступники счастливее остальных? Вероятно, нет. С практикой имитация улыбки Дюшена становится обычным делом (см. выше раздел «За кулисами: дело мастера боится»). Кроме того, эти преступники часто использовали улыбку Дюшена вместе с агрессивной речью. Даже нетренированные наблюдатели (одна из частей эксперимента) смогли обнаружить подобное непостоянство и вычислить таких индивидов. Как отметила сама тен Бринке, «используя умение производить впечатление, эти люди способны сформировать очень непоследовательный поведенческий профиль, в котором естественные для психопатичных индивидов формы поведения, например негативные и злобные слова, вступают в противоречие с их попытками производить желательное впечатление, такими как очаровательное выражение лица и стремление выглядеть доброжелательным и приветливым»[164]. А вот какое описание использовали участники эксперимента (наблюдатели) для выявления психопатов: «У людей с высокими баллами по этим параметрам завышенная самооценка, стремление все делать театрально и манипулировать эмоциями других. Им не свойственна эмпатия, и они редко испытывают чувство вины за содеянное».

Акт 5, сцена 1. Круговая оборона

– У тебя есть минутка? – спросил Фрэнк, заглядывая в кабинет Джона, вице-президента компании Garrideb Technologies по новым продуктам.

– Да, конечно. А что случилось? – ответил Джон, положив ручку на стол.

– Мне нужно поговорить о Дейве, – произнес Фрэнк, когда зашел в кабинет, закрыл за собой дверь и сел в кресло. – Я слышал много плохих отзывов о нем последние два месяца, а один из моих лучших аналитиков только что попросил перевести его из проектной группы Дейва.

– Перевести? Это не к добру. Думаешь, проблема в Дейве?

– Вообще-то я точно не знаю, в нем ли проблема, – раздраженно ответил Фрэнк. – Два дня назад один из моих ребят пришел ко мне после работы и рассказал, что происходит. – Джон заинтересованно наклонился к Фрэнку. – Он сказал, что примерно с полгода назад, с самого начала проекта ситуация неизменно ухудшается. Все это время Дейв подрывал работу и пытался подчинить команду себе, поэтому люди больше не хотят с ним работать. Судя по всему, он не готовится к совещаниям, часто опаздывает, заставляя их тратить время попусту, кричит на всех, прерывает на полуслове, когда кто-нибудь сообщает о положении дел, и сбивает людей с толку, когда они вносят свои предложения. Люди боятся высказываться и теряют интерес к проекту, потому что, если верить Дейву, они не способны ничего сделать правильно.

– Очень странно, Фрэнк. Дейв всегда производил впечатление хорошего руководителя, и мне казалось, он нравится людям. Ты разговаривал с ним об этом?

– Да, первый раз три месяца назад, когда прочитал его предварительный отчет. Это был полный кошмар – мешанина из разных материалов, которые он соединил на скорую руку только потому, что я попросил его. Там не было никакой упорядоченности, никаких обобщений, точных сроков. Он даже не смог – или не захотел – ответить на элементарные вопросы о деталях и цифрах. Я сказал, что ожидал большего от отчета о положении дел, дополненного результатами его личного анализа и рекомендациями: больше подробностей о сроках, затратах и так далее.

– Как он отреагировал? – поинтересовался Джон.

– Ну, сначала пришел в ярость и долго возмущался, что у нас в компании слишком много совещаний, твердил, что я должен ему доверять и так далее. Мне пришлось закрыть дверь, потому что он мешал работать всем на нашем этаже. Когда он успокоился, мы поговорили, и я сказал, чего от него жду. Он как будто все понял и пообещал исправиться.

– Исправился? – спросил Джон.

– Да, и значительно. Следующие два отчета оказались превосходными. У меня остались возражения относительно сроков, к тому же часть материала явно носила своекорыстный характер, но в основном это было то, что нужно. Вот почему я удивился, когда услышал, что атмосфера в коллективе ухудшилась: у меня создалось впечатление, что команда работает хорошо. Кроме того, всплыли еще некоторые моменты.

– А может, это просто конфликт между Дейвом и парнем из твоей команды? – прервал его Джон. – Возможно, трудности создает стиль Дейва.

– Нет, не думаю. Это была уже вторая просьба о переводе за неделю, а до моей помощницы доходили слухи о других проблемах в отделе. На прошлой неделе он дал что-то напечатать одной из временных сотрудниц, а та сказала, что он должен сначала согласовать это. Так вот, он устроил ужасную сцену, довел ее до слез и заставил-таки согласиться. Кроме того…

– Фрэнк, – медленно начал Джон. – Должен сказать, Дейв приходил ко мне около трех месяцев назад и жаловался, что ты его притесняешь.

– Он подошел к тебе, чтобы поговорить обо мне? – удивленно начал Фрэнк, постепенно выходя из себя.

– Да, мы вместе играем в софтбол, и за пивом я однажды спросил его, как дела. Ну, знаешь, обычная болтовня, а он стал тебя критиковать. Похоже, он довольно вспыльчив.

– Что же он сказал? – спросил Фрэнк.

– Ну, в основном все сводилось к тому, что ты слишком требователен, не в меру дотошен и все в таком духе. Я ответил, что потому ты и зарабатываешь кучу денег, – собеседники без энтузиазма рассмеялись. – Я напомнил ему, что именно своевременное выполнение заданий в рамках бюджета позволяет нам добиваться успеха и что ему следует больше сосредоточиваться на выполнении твоих требований.

– Надеюсь, твое напутствие он воспримет серьезнее, чем мое, – высказал предположение Фрэнк.

– Не имеет значения, Фрэнк. Вот если он причиняет вред команде и подрывает работу других, то у нас проблемы. Тебе нужно встретиться с ним еще раз, – сказал Джон. – Ты говорил, что виделся с ним вчера?

– Нет, – ответил Фрэнк. – Я хотел сначала посоветоваться с тобой, чтобы разработать стратегию.

– Думаю, ты можешь с ним встретиться и рассказать все, что слышал. Посмотрим, куда это нас приведет, – предложил Джон.

– Есть кое-что еще, – серьезно произнес Фрэнк.

– О, – Джон сделал паузу, – что именно?

Фрэнк продолжил:

– Я слышал, что Дейв сам не писал отчеты и не встречался с представителями остальных отделов, чтобы скоординировать действия по проекту на разных этапах. Руководители некоторых подразделений удивляются тому, что Дейв не встречается с ними лично. Кое-кто полагает, что он вообще не занимается тем, чем должен. По всей вероятности, Дороти выполняет за него большую часть сложной работы.

– В делегировании нет ничего плохого, Фрэнк. Может, он ее продвигает или просто хочет помочь, – Джон сделал паузу и задумался. – Дороти? Она ведь не из твоих подчиненных, не так ли? – спросил он.

– Нет, она из сектора Джерри. Дейв настоял на том, чтобы мы включили ее в состав команды, поскольку у нее высокая мотивация и она может помочь с графическим оформлением. Хотя в действительности ни у меня, ни у Джерри с этим проблем не было, – прибавил Фрэнк.

– Хм-м, это странно. Дейв жаловался на какую-то девушку из команды – кажется, он не называл ее имени, – которая не выполняет своей части проекта. Она постоянно задерживает работу, и ему вроде бы приходится тратить все свое время на ее обучение и исправлять ее ошибки. Я предложил ему исключить ее из команды, но он ответил, что ты будешь возражать, поскольку вы с Джерри договорились дать одной из его перспективных сотрудниц возможность принять участие в разработке продуктов и ты не можешь отказаться от обещания.

– Ну нет! Включить Дороти в команду было идеей Дейва. Интересно, а мне он никогда на нее не жаловался. Джерри действительно высокого мнения о ней, но Дороти необходимо набраться опыта. Я вообще-то никогда не слышал о том, что она не справляется с работой, да и сам Дейв ее постоянно хвалит. Он считает, что это Джерри сдерживает ее.

Они взглянули друг на друга, и после паузы Фрэнк продолжил:

– Джон, у нас, точнее у меня, проблема. Слишком много противоречий. Мне нужно разобраться в этом.

– Ты прав, надо выяснить, что происходит на самом деле. Послушай, через несколько минут у меня совещание. Может, зайдешь еще раз сегодня к концу дня? Захвати личное дело Дейва и все, что сможешь накопать. Давай сначала все проанализируем, а затем решим, что делать.

– Хорошо, – Фрэнк поднялся и направился к двери. – Надеюсь, это просто недоразумение, – со вздохом произнес он.

– Вряд ли, Фрэнк, – сказал Джон.

Вопросы для размышления

• Как бы вы посоветовали Фрэнку решить проблему, связанную с недовольством проектного отдела Дейвом?

• Сталкивались ли вы с чем-то подобным, будь то со стороны менеджера или члена команды?

• Насколько широко, по-вашему, распространилось влияние Дейва в организации?

Глава 12. Самозащита

Нэнси с удовольствием работала путешествующей медсестрой[165]. Начав, как и многие коллеги, со штатной должности в главной городской больнице и приобретя опыт, она в возрасте 32 лет решила изменить карьеру. Нэнси узнала, что путешествующие медсестры прилично зарабатывают и пользуются большим уважением среди медработников, чем постоянный персонал.

Когда Нэнси только начинала карьеру, ее поражала эгоцентричность хирургов, с которыми ей доводилось работать. К своему огромному удивлению, она поняла, что хирурги совсем не такие, какими она их себе представляла во время учебы. Нэнси часто задавалась вопросом, почему некоторых хирургов не отправили на сеансы психотерапии или хотя бы на курсы управления гневом. После публичного нагоняя, устроенного ей врачом, старый и мудрый сестринский наставник объяснил Нэнси, что доктора ведут себя столь грубо и неприлично из-за сильного напряжения, которое испытывают каждый раз, когда разрезают человеческое тело.

«В глубине души они сочувствуют пациентам, – заверил ее наставник, – но годы постоянного принятия жизненно важных решений ожесточают, и единственный способ выпустить пар – устроить сцену в операционной». Нэнси на какое-то время смирилась, и это помогло ей справиться с разочарованием, но потом она узнала о путешествующих медсестрах и увидела возможность заниматься своим делом, зная, что через несколько месяцев она снова будет в дороге. Если нельзя изменить врачей, она попробует изменить свои рабочие отношения с ними. И вот однажды она встретила Маршалла. Их места оказались рядом, когда Нэнси летела на новую работу на Среднем Западе, и они разговорились. Как часто бывает, когда мы несколько часов вынуждены находиться в самолете рядом с незнакомцем, Нэнси рассказала Маршаллу о себе. Обычно не слишком разговорчивая, она была очарована симпатичным мужчиной в сером костюме, который, казалось, проявлял к ней интерес. Нэнси немного занервничала, узнав, что он медик. «О боже, только не врач!» – подумала она, но его спокойная манера общения и дружелюбная улыбка развеяли ее опасения.

– Я выбрал эту карьеру уже в зрелые годы, – признался Маршалл. – Мне трудно было втиснуть в свой график занятия, особенно лабораторные, но мой бывший начальник все понимал, может, потому, что тоже был ветераном.

– Вы воевали? – спросила Нэнси, догадываясь, что Маршалл, должно быть, гораздо старше, чем она думала.

– Ну, недолго. Я получил ранение.

– Боже мой, – произнесла она со вздохом.

– Да, такова суть войны, это настоящий ад. Я просто не мог оставить там своих парней, я должен был их спасти, – прибавил он как бы невзначай.

– Мой отец получил медаль «Пурпурное сердце» за Вьетнам, а у вас есть награда? – взволнованно прервала его Нэнси.

Маршалл повернулся, коротко улыбнувшись, и холодно посмотрел на нее.

– Медаль Почета[166], – произнес он так серьезно, что Нэнси испугалась, не обидела ли она его.

– О, действительно впечатляет, – робко проговорила она, еще больше беспокоясь, как бы не упустить такого достойного мужчину. – Расскажите, что произошло, – быстро добавила она в надежде наладить беседу, а затем так же быстро вспомнила, что отец никогда не рассказывал о своем боевом опыте. Для него это была слишком болезненная тема. Нэнси почувствовала, что ее лодка идет ко дну, а она не знает, как спастись.

Маршалл откинулся в кресле, на мгновение прикрыл глаза, а затем начал рассказывать ей о своих подвигах. Нэнси внимательно слушала. Храбрость, которую продемонстрировал Маршалл, произвела на нее впечатление, и она испытала гордость за него и за своего покойного отца.

– Выбравшись оттуда, я получил работу частного пилота и неплохо зарабатывал, но потом решил, что хочу помогать больным людям больше, чем возить богачей на экзотические курорты и обратно, – произнес он, закатывая глаза. – Думаю, врачи в свое время собрали меня по кусочкам, – Маршалл сделал паузу, отведя взгляд, а затем снова заговорил: – Я был благодарен им и именно тогда решил, что должен помогать людям.

Нэнси была тронута и к концу полета, когда Маршалл попросил у нее номер телефона, охотно продиктовала его.

Маршалл и Нэнси встречались несколько месяцев. Напряженный график не позволял ей уезжать далеко от дома, а Маршалл, который жил и работал в 130 километрах, проделывал этот путь каждый раз, когда мог выделить время на то, чтобы побыть с ней. Он всегда приходил к Нэнси с цветами и конфетами, небольшими украшениями и дорогим шампанским, порой дарил пикантное белье. Нэнси нравилось его внимание. Они ужинали в модных ресторанах, и, гордясь тем, что может обеспечивать себя сама, она часто предлагала оплатить счет.

Их беседы – серьезные и забавные, беззаботные и глубокие – отличались от всех тех разговоров, которые она когда-либо вела с мужчинами. Нэнси всегда удивляло, как много Маршалл знает об окружающем мире, о людях и медицине.

Время от времени Нэнси начинала мечтать, как они проведут вместе всю жизнь, но одергивала себя, боясь заходить слишком далеко. Подруги (большинство тоже были медсестрами) предостерегали ее от знакомства с врачом, но Нэнси знала, что они просто завидуют ей и непременно влюбились бы в Маршалла, доведись им встретиться.

Не желая отпугнуть, Нэнси никогда не рассказывала Маршаллу о своих мечтах. Между тем она понимала, что ее привязанность к нему растет с каждым днем, и ей казалось, что это чувство взаимно. Когда Маршалл впервые сказал Нэнси, что хочет одолжить немного денег, чтобы открыть частную практику (долгий рабочий день в больнице утомлял его), она обрадовалась, а затем занервничала. Сейчас, когда у Маршалла довольно напряженная работа, он хотя бы время от времени может взять выходные. Однако Нэнси знала, что, как только он откроет свое дело, то будет полностью поглощен им. Предприниматели часто работают допоздна, пытаясь наладить бизнес, и Нэнси боялась, что их встречи прекратятся.

«Может, я могла бы работать медсестрой в его кабинете, – фантазировала она. – Может даже, я могла бы стать его деловым партнером!» Однажды Нэнси уже одолжила Маршаллу немного денег на оплату обучения в медицинской школе, но не могла позволить себе помогать ему в открытии бизнеса. «Нет, я должна стать медсестрой в его кабинете», – подумала она, прежде чем стряхнуть с себя грезы.

Когда очередное четырехмесячное назначение подходило к концу, Нэнси осенила подходящая идея. Она решила устроиться на должность медсестры в операционном отделении той больницы, где работал Маршалл. В любом случае он скоро уйдет из этой клиники, так что здесь нет никакого конфликта интересов или возможных затруднений, а она хотя бы будет в том же городе. Возможно, через несколько месяцев они начнут жить вместе. Нэнси решила ничего не сообщать Маршаллу, опасаясь быть неправильно понятой. «Мужчины просто сходят с ума, когда им кажется, будто их пытаются связать обязательствами», – напомнила она себе. Нэнси хотелось, чтобы у нее появилась работа и своя квартира, прежде чем однажды вечером она удивит его хорошей новостью.

Подхватив поднос с салатом, супом и чаем, Нэнси направилась к группе медсестер, собравшихся за одним из столиков. Ее утренние собеседования с сотрудниками больницы Маршалла прошли успешно, и осталось только познакомиться с будущими коллегами. Как путешествующей медсестре Нэнси нравилось встречаться с новыми людьми, работать на новом месте, а затем отправляться дальше, прежде чем начнется очередное безумие.

– Привет, – поздоровалась Нэнси, приближаясь к группе. – Это место занято?

– Присаживайся, – ответила Ронда, похоже, старшая из медсестер и самая общительная за этим столиком.

– Спасибо, – поблагодарила Нэнси, занимая место. – Меня зовут Нэнси Р., я прохожу собеседования в…

– Мы знаем, – прервала ее Салли. – Мы получаем из отдела персонала новости обо всех путешествующих медсестрах, которые к нам приходят, – сказала она, показав на одну из женщин в конце стола.

– Добро пожаловать, – произнесла женщина.

Салли представляла коллег за столиком, а Нэнси старательно запоминала. Она очень рано поняла, что имена сослуживцев – это первый и важнейший шаг к успеху в любом месте. Некоторые штатные медсестры терпеть не могли путешествующих коллег. Нэнси не совсем понимала причину неприязни, но всегда придерживалась правила с самого начала строить хорошие отношения со всеми, с кем она встречалась во время очередного задания.

– Ты уже видела психов? – поинтересовалась Сьюзи.

– Ну, со мной проводил собеседование доктор С., который показался мне весьма достойным, потом доктор Х.

– О, эти еще нормальные, – прервала ее Сьюзи. – Подожди, пока познакомишься со второй сменой!

Сидевшие за столиком закатили глаза.

– А доктор М. работает во вторую смену? – спросила Нэнси, поскольку ей очень хотелось побольше узнать о Маршалле.

– Не слыхала о таком, – озадаченно сказала Ронда. – Ты уверена, что он здесь работает?

– О да, кто-то упоминал его имя сегодня, и мне просто стало интересно, – ответила Нэнси, надеясь, что не сболтнула лишнего.

– У нас был М., Маршалл М., в третьей смене. Он из транспортного отдела, но он здесь больше не работает, – заявила Сандра, представитель медсестер в профсоюзе. Некоторые из сидевших за столом женщин явно пришли в возбуждение при упоминании о Маршалле, но Сандра продолжила:

– У него возникли проблемы с одним из пациентов. Но врача с таким именем я не знаю. А ты, Салли, не слышала?

– Нет, за все то время, что я здесь работаю, а это почти двенадцать лет, – сказала спокойная медсестра постарше, сидевшая в конце стола.

– Ну, Маршалл был еще тот красавчик и хорошо справлялся с работой, но всегда фантазировал, что когда-нибудь станет врачом. Думаю, он перешел в окружную больницу, но не уверена, – прибавила Ронда.

– Наверное, я что-то перепутала, – сказала Нэнси, начиная нервничать. Она поспешила закончить обед и собралась уходить. – Мне еще надо позаботиться о жилье. Извините, пора бежать.

– Так что, увидимся на следующей неделе? – спросила Ронда.

– Да-да, я буду здесь, – ответила Нэнси, широко улыбаясь. Нэнси села в машину и взяла телефон. Она решила позвонить Маршаллу и выяснить, что происходит. Телефон все звонил и звонил. Нэнси вспомнила, что не знает адреса Маршалла. Испытывая все большую тревогу, она решила съездить в окружную больницу.

Припарковавшись на стоянке для посетителей, Нэнси отправилась к главному входу окружной больницы. Когда подошла ее очередь, она сказала охраннику на вахте:

– Здравствуйте, я к доктору Маршаллу М. Он хирург.

Охранник полистал больничный телефонный справочник в поисках имени, которое назвала Нэнси.

– Это врач? – спросил он, озадаченно просматривая лежавший на столе список.

– Да. Я слышала, он здесь работает недавно.

– А… – не поднимая глаз, охранник повернулся к компьютеру и что-то набрал на клавиатуре.

– Хм… Вы уверены насчет имени?

– Да. Может, он…

– Ну, у нас есть человек с таким именем. Похоже, он работает в ночную смену. Только он не хирург.

Охранник посмотрел на Нэнси и сказал:

– Извините. Вы могли бы позвонить в его кабинет, чтобы узнать точное местоположение. У нас здесь несколько зданий.

– Спасибо, – ответила Нэнси, натянуто улыбнувшись. – Я так и сделаю.

Нэнси направилась к двери, а затем остановилась. Взглянув на часы, она на мгновение задумалась, а потом, развернувшись, отправилась в кафетерий. Заняв место, с которого был виден вход, она решила ждать.

Вопросы для размышления

• Как думаете, это всего лишь недоразумение или Нэнси просто обвели вокруг пальца?

• О чем именно Маршалл наврал Нэнси?

• Какими чертами характера Нэнси он воспользовался?

• Случалось ли вам узнать, что человек, с которым у вас были длительные близкие отношения, не тот, за кого себя выдает?

ПСИХОПАТЫ В ВАШЕЙ ЖИЗНИ

Присутствие психопата в вашей жизни – это эмоционально истощающий, психологически изнурительный, а порой и физически изматывающий опыт. Множество подробных и часто взывающих о помощи писем, обычных и электронных, дали нам возможность составить представление о том, как манипуляции и издевательства повлияли на жизнь людей, считающих себя жертвами психопата. Многие считают, что их супруг или партнер психопат; кое-кто с подозрением смотрит на свою родню; и конечно, некоторые думают, что работают на психопата или рядом с ним. Одним авторам писем мы предложили обратиться в полицию или органы власти, другим рекомендовали воспользоваться услугами квалифицированных психологов, психиатров, консультантов, священнослужителей или других специалистов, способных оказать им помощь.

С годами мы стали подмечать определенные закономерности. Люди, оказавшиеся жертвами, часто и сами невольно придерживаются модели поведения, аналогичной паразитическому сценарию психопата: «оценка – манипулирование – разрыв». В этой главе мы попытаемся кратко описать процесс развития отношений психопата и жертвы, чтобы помочь читателям избежать имеющихся здесь ловушек и опасностей. Мы убеждены, что лучшая защита от «темного искусства» психопатического манипулирования – полное понимание того, как действуют эти люди и как минимизировать с ними контакт.

СТАРАЙТЕСЬ НЕ НАВЕШИВАТЬ НИ НА КОГО ЯРЛЫК ПСИХОПАТА

Старайтесь бороться с искушением называть кого-либо психопатом, особенно если у вас нет подготовки и квалификации для проведения психодиагностики. (Разумеется, мы не осудим вас, если вы будете использовать свои заключения в разговоре с адвокатом, но надеемся, что до этого не дойдет.) Термин «психопат» имеет много негативных оттенков, а также свойство приживаться, если употребить его хотя бы раз. Неосмотрительное или неуместное навешивание такого ярлыка несправедливо по отношению к человеку и чревато судебными исками или иными формами возмездия (особенно если ваш «диагноз» верен). Народная мудрость учит нас не дразнить дикого зверя. Для большинства практических целей достаточно просто знать, что какому-то человеку свойственны многие черты и модели поведения, определяющие психопатию. Попытки подвергнуть его психоанализу, исправить или изменить – неблагодарное занятие, и на успех в этом деле рассчитывать не стоит.

УЗНАЙТЕ КАК МОЖНО БОЛЬШЕ О СЕБЕ

«Познай себя», пожалуй, самый мудрый из всех советов. Самопознание укрепит ваш «иммунитет» против психопатических игр, так как оно критически важно для вашего психологического, эмоционального и даже физического выживания. Психопаты «питаются» тем, что считают наивностью и простодушием.

Обычно мы весьма неохотно обсуждаем свои недостатки или слабости. Одни люди сторонятся врачей, опасаясь во время визита услышать, что их симптомы свидетельствуют о серьезном заболевании. Другие стараются избегать бесед с психологами, не желая узнать нечто неприятное о себе. Психопаты прекрасно осведомлены о подобных страхах и используют их с выгодой для себя. На самом деле проницательный психопат может знать вас даже лучше, чем вы сами.

Чем больше вы будете о себе знать, тем эффективнее сможете защититься от влияния психопата.

ОПРЕДЕЛИТЕ СВОЮ ПОЛЕЗНОСТЬ ДЛЯ ПСИХОПАТА

Определить свою ценность для психопата порой довольно трудно, отчасти потому, что общество нередко требует от нас преуменьшать значимость наших активов. Однако реалистичная оценка, подкрепленная информацией и отзывами друзей, членов семьи и коллег, поможет вам выделить свои сильные стороны и ценность для окружающих. Наибольшую ценность для психопата представляют деньги, власть, слава и секс, но в рамках организации этот перечень дополняется и включает доступ к информации, каналы связи, влияние, авторитет и тому подобное. Психопаты выбирают себе жертв не только среди богатых и влиятельных, но и среди менее перспективных, на первый взгляд, ресурсов.

Психопаты используют различные приемы и тактики, чтобы заставить вас делиться ресурсами, полагаясь на вашу щедрость, доверчивость и милосердие. Они могут сыграть на чувстве жалости, если оно побудит вас тем или иным способом помочь им, или употребить ваше влияние на людей, которые в силах удовлетворить их нужды. Проблема в том, что порой крайне сложно отделить тех, кто действительно нуждается в помощи, от тех, кто просто цинично вас использует, прибегая к манипулированию.

Эффективный инструмент защиты – критическое мышление и здравый смысл в ситуациях социального взаимодействия, особенно с теми, кого вы не очень хорошо знаете. Людям нравятся комплименты, но нужно помнить о разнице между безобидными знаками внимания и вкрадчивой лестью, позволяющей втереться в доверие и начать манипулировать. Беда в том, что мы не всегда видим эту разницу, особенно если у нас нет реалистичного представления о себе, когда имеем дело с психопатом, способным навязать нашему сознанию именно ту картину, которая нам нравится. Чрезмерные либо неуместные комплименты или лесть следует воспринимать как сигнал повнимательнее присмотреться к развитию отношений. Разумно составить список того, что, по вашему мнению, может быть интересно психопату. Спросите себя: «Что на самом деле нужно от меня этому человеку?»

ОПРЕДЕЛИТЕ СВОИ БОЛЕВЫЕ ТОЧКИ И СЛАБЫЕ МЕСТА

У каждого человека есть слабые места и болевые точки, и нажатие на них, как правило, выводит нас из равновесия. Болевые точки – это особенности нашей личности, провоцирующие острую эмоциональную реакцию, которую мы не в силах контролировать. Далее мы опишем, на какие «горячие кнопки» чаще всего нажимают психопаты.

«Горячие кнопки»

«Горячие кнопки» – это все то, что вызывает у вас непроизвольную эмоциональную реакцию, выводя из себя (негативные «горячие кнопки») или вдохновляя (позитивные «горячие кнопки»). Например, вы можете испытывать зависть или уныние, когда коллега получает повышение, либо почувствовать внезапное разочарование или гнев, если кто-то подрезает вас на дороге, получает похвалу за выполненную вами работу или критикует вашу манеру одеваться. Вы способны испытывать удовольствие, когда вам делают комплименты относительно вашей внешности, или предвкушать победу и радоваться, если ваш кандидат лидирует по результатам опросов, и так далее. Хобби часто вызывает позитивную реакцию у большинства людей. Точно так же увлеченность работой генерирует поток энергии и эмоциональное возбуждение, особенно если кто-нибудь проявляет интерес к тому, чем вы зарабатываете на жизнь.

Когда кто-то нажимает на одну из наших «горячих кнопок», происходят две вещи: наше внимание отвлекается от других, порой более важных вещей, а вызванные эмоции сказываются на нашем восприятии окружающего мира. Эта стереотипная реакция не ускользает от глаз психопата, который без малейших угрызений сыграет на ней, чтобы заручиться вашим расположением или настроить вас против других. Еще один коварный прием из его арсенала – спровоцировать человека на неподобающее поведение и тем самым испортить ему репутацию.

Довольно трудно понять, за исключением самых возмутительных ситуаций, сознательно ли кто-то затронул вашу болевую точку или сделал это неумышленно, не имея намерения манипулировать вами или использовать вас. На самом деле настоящая дружба во многих случаях начинается с того, что человек затрагивает значимую для вас тему, искренне добиваясь вашего расположения. Попытку нажать на больные места – например, сделать так, чтобы вы потеряли контроль над собой перед важным для вас человеком, – психопат сразу же назовет ошибкой, если что-то пойдет не так. Вы даже можете получить от него публичные извинения, но, если психопат желал унизить или запугать вас в присутствии окружающих, это нанесет ущерб вашей репутации (подробнее см. главу 11). Во многих случаях он будет воздействовать на вас без свидетелей, убеждая в том, что понимает и разделяет ваши чувства, – эта уловка предназначена для установления контакта. Например, вы жалуетесь на то, что некий сотрудник причинил вам неудобства, проявил неуважение и, похоже, оскорбил вас. Психопату достаточно сказать: «Господи, не может быть!» – и у вас появится ощущение, что он понимает или даже разделяет ваши чувства в отношении оскорбившего вас события или человека. Затем как проницательный собеседник он выслушает взволнованные жалобы, снискав ваше расположение и вместе с тем раздобыв информацию, которую сможет использовать для манипулирования вами на следующем этапе отношений.

Досконально изучить свои болевые точки – вот основной инструмент защиты от недобросовестного воздействия. Тем не менее узнать как можно больше о своих уязвимых местах гораздо легче, чем научиться контролировать их. Обратная связь, полученная методом оценки «360 градусов», в том числе от членов семьи, друзей или коллег, – лучший источник информации о ваших слабостях, особенно если вы их не осознаете. Тренировка с помощью верного друга или профессионального коуча позволит вам научиться контролировать или хотя бы сдерживать эмоции. Со временем вы разовьете способность распознавать болезненную реакцию в момент ее возникновения, что даст вам время сделать паузу и овладеть собой.

Слабые места

Подобно всем хищникам, психопаты быстро определяют слабые места тех, с кем взаимодействуют. У людей много слабостей, и проницательный психопат знает их наперечет. Для простоты мы сосредоточимся на трех общих категориях: недостатки, нужды и страхи.

1. Недостатки. Что с вами не так – вы слишком толсты, худы или застенчивы? Мы часто видим в себе недостатки, которых не замечают остальные. Одни недостатки у нас действительно есть, другие существуют только в нашем воображении. Психопаты умело определяют, что вам в себе не нравится, и используют это в качестве своеобразной валюты при взаимодействии с вами. Как мы уже знаем, психопат постарается внушить вам, что принимает вас со всеми вашими недостатками – истинными или мнимыми. В результате вы получите мощный ободряющий сигнал, а психопат – основу для установления связи. Со временем он может признаться, что у него такие же недостатки, как и у вас, и это еще больше усилит чувство сопричастности и надежду на прочные отношения между вами. Реалистичное представление о собственных недостатках очень важно для защиты от психопатических манипуляций. Чтобы получить такое представление, необходимо сократить «реестр» слабых сторон, оставив в нем только те, что действительно имеют значение, а затем проанализировать их. Одни свои «пробелы» вы решите исправить, а другие просто попытаетесь принять. Как только вы поймете цену своих недостатков, другим будет трудно манипулировать вами с их помощью.

2. Нужды. Чего вам не хватает в жизни – самооценки, любви, понимания, волнения или, может, шоколада? Убежденность в том, что мы имеем чего-то меньше, чем следовало бы, влияет на наши мысли, чувства и поведение. Порой мы выражаем негодование в адрес тех, у кого есть больше, чем у нас, или сомневаемся в способности обеспечить себя средствами к существованию и добиться успеха. Нередко мы считаем себя неудачниками или чувствуем потребность заполнить внутреннюю пустоту, иногда любой ценой.

Тяга к вещам, в которых мы испытываем нужду, делает нас уязвимыми в психологическом, эмоциональном и порой в физическом плане. Погрузившись в размышления и мечты об удовлетворении своих желаний, люди становятся легкой добычей психопатов, выражающих готовность помочь – например, пообещать (без истинного намерения обеспечить) то, что вы очень хотите. Этот распространенный подход используется разнообразными строителями финансовых пирамид и уличными мошенниками, предлагающими сыграть, например, в «три карты». В подобного рода экономических аферах, совершаемых манипулятивными психопатами, вас заставляют поверить в возможность огромного заработка, но вы можете все потерять, прежде чем осознаете, что вас одурачили. Или, например, психопат-кукловод уговорит вас совершить вместе с ним преступление, чтобы помочь ему вернуть долг либо поквитаться с кем-то. Такое преступление может подразумевать кражу денег, материальных ценностей или составляющей коммерческую тайну информации у вашей компании, а также нанесение ущерба имуществу других людей или даже причинение вреда членам вашей семьи. Эти действия кажутся особенно привлекательными, если психопату удалось вас убедить, что вы ни в коем случае не будете пойманы, а жертвы получат по заслугам. Возможно, он и не лжет, но теперь вы зависите от него, и последствия окажутся для вас неприятными.

Если вы попадетесь на его уловку, то навсегда станете должником психопата, будете мучиться чувством вины, а возможно, даже попадете в тюрьму! Вот поэтому полезно иметь четкое представление о своих потребностях и желаниях. Тут пригодятся услуги хорошего коуча или консультанта. Помните старую как мир поговорку: «Если нечто слишком хорошо, чтобы быть правдой, скорее всего, это обман», – и руководствуйтесь ею.

3. Страхи. Чего вы боитесь – близости, одиночества или публичных выступлений? Всех время от времени одолевают страхи, вопросы и сомнения. Такие состояния не выходят за рамки нормы, если только не изнуряют и не мешают повседневной жизни. Однако когда психопат обнаруживает ваши страхи, они служат ему подсказкой, как вы отреагируете на определенные ситуации и события. Таким образом, наши страхи становятся потенциальным инструментом манипулирования. Защититься от этого довольно трудно, поскольку свои страхи – продукт как природы, так и воспитания – нелегко победить. Дипломированный консультант или психотерапевт способен помочь нам оценить свои уязвимые места и научить применять защитные стратегии.

ТАНЕЦ ПСИХОПАТА

Чем больше вы узнаете о том, как действуют психопаты (их modus operandi), тем лучше подготовитесь к тому, чтобы избежать манипуляций с их стороны. Ранее мы проанализировали три этапа паразитического образа жизни психопатов:

• оценка потенциальной полезности человека, его слабостей и механизмов защиты;

• управление впечатлением и манипулирование с целью снискать расположение, а затем вытянуть ресурсы;

• разрыв отношений – этап, на котором человек перестает приносить пользу психопату.

Мы неоднократно обнаруживали, что в историях, о которых нам рассказывали в электронных и простых письмах, а также во время интервью, многие жертвы не подозревали, что имеют дело с психопатом, пока не становилось слишком поздно. Несмотря на то что все эти рассказы отличались какими-нибудь деталями, чувства, установки, модели поведения и последствия, описываемые жертвами, складывались в некую закономерность, или процесс. Далее мы рассмотрим каждую его фазу, через которую проходят жертвы манипуляций. (Читайте также раздел «За кулисами. Политика и покер: лицензия на ложь» в главе 11.)

Фаза 1: соблазнительность психопатического вымысла

Первое впечатление бывает обманчивым. К несчастью, большинству из нас поначалу психопат может понравиться, ведь несомненное обаяние, привлекательная внешность, красноречие, а также искусное использование лести и потакание самолюбию создают привлекательный образ. Однако впечатление, производимое психопатом, напоминает красивую обложку плохой книги. К сожалению, между книгами и людьми существует одно отличие: мы редко покупаем книгу, не пролистав ее или не прочитав хотя бы отзывы, то же касается покупки телевизора или автомобиля – вряд ли вы решитесь на такой шаг, не изучив предварительно их характеристики, а вот маску психопата часто принимаем за чистую монету. Поскольку психопаты преподносят себя по-разному, вы можете неоднократно попасться на их удочку. Поэтому разумнее вести себя осмотрительно (и даже относиться с подозрением), подвергая хотя бы общей оценке любой новый социальный контакт, особенно если он потенциально способен каким-нибудь образом повлиять на вашу жизнь. Как минимум следует обновлять первое впечатление о человеке по мере получения о нем дополнительной информации и иметь пути отступления на случай, если вы разоблачите его или вам станет рядом с ним некомфортно.

Фаза 2: формирование психопатической связи

Неуловимое обаяние и искусные манипуляции могут убедить вас в том, что вы нравитесь психопату. Во время долгих бесед или встреч он постарается вам внушить, что разделяет ваши убеждения, пристрастия и взгляды. Как правило, это происходит незаметно; на самом деле психопатическая манипуляция может быть настолько тонкой, что вы придете к выводу о схожести ваших взглядов, просто слушая рассказ психопата о его жизни. Разумеется, все рассказываемые им истории тщательно продуманы и адаптированы к вашим «горячим кнопкам». Практически во всех проанализированных нами случаях общим для всех жертв психопатов было стремление найти родственную душу, человека, разделяющего их ценности, убеждения и жизненный опыт. Вы можете почувствовать приятное волнение, полагая, что психопат действительно испытывает к вам симпатию и уважение. Кроме того, вы начнете верить, что отношения с ним, личные или профессиональные, будут развиваться.

Многие нам сообщали, что на этом этапе поделились с психопатом личной информацией, полагая, что его рассказ правдивый и глубоко личный. Они не подозревали, что им лгут и что большая часть услышанного просто выдумка.

Со временем психопат заставит вас поверить в то, что вы двое – особенные, неповторимые и вам суждено быть вместе. Эти коварные люди стараются предстать идеальными друзьями, сотрудниками или деловыми партнерами. Это может потребовать от них много времени и усилий, причем обхаживают они обычно скрыто. Привязанность психопата, к несчастью для вас, притворная и существует только в вашем воображении.

Внимательное отношение к формированию привязанности – прекрасное профилактическое средство. Будьте осторожны и не спешите верить ничьим словам. Построение серьезных отношений требует времени, а также здравого смысла и внимательной оценки. Если вы чувствуете, что человек слишком хорош, чтобы это было правдой, попытайтесь доказать себе обратное.

Фаза 3: соучастие в игре психопата

После того как психопатическая связь будет установлена, вы обнаружите, что партнер использует ваши уязвимые места, чтобы добиться от вас подчинения и упрочить отношения. Удивительным образом это своеобразное «перетягивание каната» часто укрепляет, а не ослабляет подобную связь. Это особенно верно, когда вы, помимо своей воли и вопреки собственным интересам, делаете то, о чем вас просят, чтобы сохранить прочную связь. Здоровые отношения гармоничны: каждый участник что-нибудь отдает и что-нибудь получает. Психопатическая связь обычно односторонняя: вы отдаете, а он только получает (деньги, жилье, секс, власть, контроль).

Нередко друзья, родственники и коллеги, видя, что происходит, пытаются вас предупредить, но вы отказываетесь их слушать. Фразы вроде «Он тебе не подходит», «Лучше прекратить эти отношения» или «Я бы ему не доверял» вы предпочитаете игнорировать и даже можете ополчиться на семью и друзей. Психопату такое отчуждение только на руку, ведь, лишившись поддержки, вы полностью окажетесь в его власти.

Угодив в сети начальника, сослуживца или эмоционального тирана, попытайтесь найти внешнее подтверждение своих чувств. Если вы видите, что отношения с этим человеком наносят вам ущерб, пора их прекратить. Во многих случаях члены семьи, друзья и сослуживцы способны помочь вам и оказать психологическую поддержку в переходный период. Кроме того, если вы подверглись насилию, вам понадобятся советы и помощь органов правопорядка и квалифицированных специалистов.

Фаза 4: неуверенность в себе, чувство вины и отрицание в психопатических манипуляциях

Беспринципное, лживое и манипулятивное поведение психопатов нередко озадачивает жертву и действует на нее разрушительно. Одни пострадавшие терзаются сомнениями и обвиняют себя в произошедшем, а другие вообще отрицают проблему. В любом случае сомнения и опасения в отношении психопатов превращаются в неуверенность в себе. Ситуация значительно усугубляется, если жертва не может убедить окружающих, в том числе членов семьи и друзей, что причина неприятностей не в ней, а в ком-то другом. «Все думали, что проблема во мне», – подобную фразу часто повторяют те, кто имел дело с психопатом.

К несчастью, человека, оказавшегося жертвой психопата, трудно убедить в том, что он не осознает происходящего. Даже если ему представить доказательства, например подозрительный счет из мотеля или таинственные платежи на личной кредитке, он продолжит все отрицать и, подобно психопату, обвинять других в фальсификации сведений, игнорировать факты как недоразумение или заявлять, что все это никого не касается, поскольку он доверяет психопату.

Очень трудно помочь человеку, который, будучи неуверенным в себе, отрицает очевидное. Лучшее, что могут сделать в этом случае члены семьи, друзья или коллеги, – обеспечить жертвам необходимую поддержку, порекомендовав им обратиться в программу оказания помощи сотрудникам или к специалистам в области психического здоровья.

Ситуация усложняется, если психопату удалось убедить ваше окружение, включая семью и друзей, что проблема в вас! Такое положение вещей может быть разрушительным и даже заставить вас усомниться в собственном психическом здоровье. Если вам повезет и окружающие поймут, что происходит на самом деле, не пренебрегайте их советами. На рабочем месте вам могут помочь сотрудники, не представляющие ценности для психопата, его бывшие жертвы или организационная полиция; среди них часто встречаются те, кто заметил неладное.

Фаза 5: обострение ситуации

Если жертвы психопата вдруг начинают задавать вопросы о несоответствии его поведения словам, им грозит «кара». Сначала психопат категорически отрицает любые неподобающие действия со своей стороны и пытается перейти в атаку. Обычно человеку становится стыдно за свои подозрения, и в результате он начинает еще больше сомневаться в себе. Если жертвы упорствуют в выражении беспокойства и подозрений, они обязательно попадутся под горячую руку обозленному психопату.

Насилие бывает разным, чаще всего встречается психологическое, эмоциональное и физическое. Физическое насилие (наиболее очевидное) вы можете заметить по синякам, ушибам, порезам и тому подобным знакам. Часто жертвы не сообщают о физической агрессии в свою сторону, как, например, в случае домашнего насилия. Члены семьи, проницательные друзья, сослуживцы, которые замечают его следы, могут попытаться вмешаться, но, как правило, они вынуждены оставаться в стороне, поскольку жертва отказывается от их помощи. Физическое насилие опасно, поскольку психопаты, как и другие насильники, со временем только входят во вкус. Обязательно обратитесь за помощью!

Эмоциональное и психологическое насилие гораздо труднее заметить постороннему, хотя и его последствия разрушительны для жертвы. Оно часто проявляется в виде тревоги, страданий, депрессии, неспособности заснуть и генерализованного страха и посттравматического стрессового расстройства (ПТСР). Психологическое насилие приводит к снижению самооценки, ощущению собственной ничтожности, неуверенности в себе и душевным терзаниям. Подвергшиеся ему люди теряют чувство самости. Они полагают, что у них что-то не в порядке. Во многих случаях они склонны обвинять себя за совершенное над ними насилие. «Что я сделал не так?» – задаются они вопросом. Поскольку наши мысли и чувства влияют на наше поведение, жертвы насилия плохо справляются с работой; они легко отвлекаются, быстро раздражаются, становятся неразговорчивыми или чрезмерно эмоциональными. Психопаты используют психологическое насилие, чтобы держать жертв под контролем. Критика («Ты такая толстая! Никто, кроме меня, тебя не полюбит!»), угрозы («Я этого больше терпеть не буду! Я ухожу!») и запугивание («Не вынуждай меня делать тебе больно!») – обычные приемы в их арсенале, и, как ни удивительно, такая «борьба» только укрепляет психопатическую связь.

Если вы подверглись жестокому обращению, немедленно обратитесь за советом и помощью к окружающим (друзьям, членам семьи или коллегам, которым доверяете) либо, в зависимости от того, что с вами произошло, в органы правопорядка или службы социальной помощи.

Фаза 6: осознание и понимание

Со временем постоянная ложь, нестыковки, негативные эмоции и замечания друзей и семьи приведут вас к мысли, что вы были пешкой в игре психопата. Пройдет немало времени, прежде чем вы убедитесь в обоснованности своих подозрений и примете этот факт. Как только это произойдет, все пойдет на поправку.

Осознав случившееся, вы почувствуете себя простофилей. Многие жертвы психопатов говорят себе: «Как можно было поверить в такую ложь?!» Это естественная реакция, но у нее есть цена. Люди, чувствующие себя одураченными, не стремятся делиться этим и, вместо того чтобы попытаться найти подтверждение своему новому мнению о психопате или оправдание ему, начинают избегать других. Может быть, окружающие и правда ничего не замечали, в любом случае гораздо лучше довериться друзьям и членам семьи, чем позволить себе терзаться от собственной глупости. Обсудить с кем-нибудь свои переживания и сделать запись об этом в дневнике – хороший способ избавиться от негативных чувств. Возможно, вам захочется записать все, что происходило после вашей встречи с психопатом. И разумеется, необходимо удостовериться, все ли вещи у вас на месте: банковский счет, кредитная карта, документы, компьютер, телефон. Очень важно дистанцироваться от психопата и принять меры защиты от возмездия с его стороны. Может быть, стоит (анонимно) разместить свою историю на сайте групп поддержки жертв психопатов.

Фаза 7: преодоление чувства стыда

Стыд – естественная реакция на насилие, из-за этого чувства многие случаи жестокого обращения остаются незарегистрированными. Между тем крайне важно обсудить его, если вы испытывали это чувство, с членами семьи, друзьями или специалистами. Обратиться за помощью необходимо, во-первых, потому, что стыда вы не заслуживаете, точно так же как не заслуживали и насилия. Вы ни в чем не виноваты: психопат – социальный хищник, а вы стали его жертвой. Во-вторых, само чувство стыда делает вас легкой мишенью для дальнейших манипуляций. Вспомните жен, подвергшихся насилию, которые, несмотря на избиение и словесные оскорбления, умоляют супругов-тиранов вернуться в семью или находят новых жестоких партнеров. Кроме того, психопат сможет так же легко обернуть против вас ваше чувство стыда, как он с самого начала играл на ваших недостатках, нуждах и страхах. Не позволяйте стыду, связанному с тем, что вас одурачили, помешать вам обратиться за помощью и советом; не вкладывайте в руки психопата это оружие.

Фаза 8: гнев и оправдание

К тому времени, когда жертвы психопатов обращаются за помощью, они испытывают сильный гнев на того, кто манипулировал ими или совершал насилие, и хотят поквитаться.

Гнев и потребность в оправдании – это естественная психологическая реакция и неотъемлемая часть восстановления. Гнев может быть следствием остаточных чувств, которые жертвы постоянно испытывали, но из-за страха и покорности не могли выразить. Для пострадавшего очень важно поработать над своим гневом с психотерапевтом.

Потребность в оправдании, вероятно, удовлетворяется (по крайней мере, у некоторых людей) подтверждением того, что человек, чьей жертвой они стали, психопат. По рассказам многих людей, чем больше они узнавали о психопатическом процессе и, соответственно, его понимали, тем лучше себя чувствовали.

Очень важно проработать гнев со специалистом по психическому здоровью, поскольку мысли о прошлых обидах только усугубляют ситуацию, усиливая последствия психологической травмы.

Некоторые люди (на самом деле большинство из нас) стремятся разоблачить психопата и явить миру его истинное лицо. На этом этапе нежелательно широко распространяться о своих чувствах или высказывать обвинения в социальных сетях, электронной почте, сообщениях и публикациях в интернете. В первую очередь оцените свое нынешнее эмоциональное состояние. Возможно, в данный момент вы не способны рационально мыслить и действовать. Кроме того, в ослабленном состоянии вам будет нелегко совладать с ответным ударом.

Если же вы стали жертвой настоящего преступления, необходимо обязательно сообщить об этом властям.

Вместе с тем логично предупредить друзей о том, каких моделей поведения следует остерегаться, – такой шаг принесет пользу людям и даже убережет кого-нибудь от силков психопата.

Вопросы для размышления

• Что у вас есть такое, что может заинтересовать психопата?

• Знаете ли вы свои слабые стороны и болевые точки?

• Пробовал ли кто-нибудь манипулировать вами, используя их?

• Удалось ли ему это?

За кулисами

Что вы можете сделать? Путь к восстановлению

Многие читатели спрашивают, что можно сделать. И тогда мы приводим короткий, но, к сожалению, обобщенный список рекомендаций и предложений о том, как себя вести, если вы стали жертвой психопата.

Соберите сведения

• Соберите все доступные сведения, относящиеся к ситуации: дневники, записные книжки, заметки, электронные письма, отчеты об операциях с банковским счетом, выписки судебных и медицинских дел и стенограммы телефонных звонков.

• Не пишите ничего в социальных сетях! Сохраните и распечатайте всю информацию из сети, которая может быть вам полезна.

Оцените ущерб

• Проверьте свои финансы, в том числе все расходы на кредитных картах, банковский счет, документы о купле-продаже. Вычеркните психопата из бенефициариев совместных счетов, если это возможно. Если нет, закройте счета. Обнаружив следы мошенничества, подготовьте подробный отчет.

• Обратитесь за помощью к профессионалам для проверки компьютера и телефона на наличие вредоносных программ. (Некоторые жертвы сообщали нам о том, что обнаружили на своих телефонах приложения для слежки и шпионские программы на своих ПК!)

• Обратитесь к профессионалу, чтобы оценить свое психологическое и эмоциональное состояние.

Проведите «аудит» друзей и знакомых

• Составьте список своих друзей и знакомых и вспомните, кто предупреждал вас насчет истинной природы психопата, кто помогал ему, а кто ничего не знал о происходящем. Заодно можете подумать, кто из них мог бы вас поддержать. Включите в него и членов своей семьи.

Запишите свою историю

• Соберите все документы в одном месте и рассортируйте их в хронологическом порядке, а также по категориям: финансы, ущерб репутации и положению в обществе и так далее.

• Сверяясь со своими заметками, напишите историю ваших отношений с психопатом. Скорее всего, ее первый вариант покажется вам потоком сознания, бессвязным, полным жалоб, обвинений и эмоций.

• Отредактируйте свою историю. Обратитесь за помощью к другу или наймите профессионального редактора. Делайте это для того, чтобы история стала читабельной и понятной постороннему человеку, например представителям власти или адвокату. Ориентируйтесь на объем текста в две-три страницы. Но главное – подробно опишите на бумаге свой опыт.

Спрогнозируйте свое будущее с психопатом или без него

• Психопат все еще присутствует в вашей жизни? Останется ли он в ней в ближайшее время? Ответ зависит от того, состоите ли вы с ним в браке, есть ли у вас общие дети, связывают ли вас юридические обязательства (например, совместно приобретенный дом), состоите ли вы в родстве.

• Если психопат бросил вас, считайте, что вам повезло. Начинайте заново строить свою жизнь.

• А вот если вы юридически связаны с психопатом посредством общей собственности, брака или детей, готовьтесь к затяжной битве. Тут не обойтись без помощи профессионалов.

Планируйте стратегию действий

• Посетите группу поддержки жертв психопатов, узнайте истории других людей, ознакомьтесь с материалами, предназначенными для помощи таким людям. Вопросы задавайте анонимно, не разглашая деталей, которые психопат может использовать для того, чтобы идентифицировать вас.

• Если вы чувствуете себя в опасности, обратитесь в правоохранительные органы и попросите защиты и убежища.

• Поговорите с адвокатом.

Готовьтесь к ответным действиям психопата

• Захват заложников. Психопат может использовать ваших детей или недвижимость как оружие против вас, чтобы вынудить вас заплатить за дорогостоящую юридическую помощь и затянуть конфликт. Он может пообещать помощь в воспитании детей, а затем не явиться в назначенное время, чтобы сорвать ваш график, или раздавать пустые обещания свозить детей на отдых.

• Осада. Как и в средневековой войне, данная стратегия нацелена на то, чтобы заставить жертву капитулировать, изолировав и истощив ее ресурсы. Как правило, это связано с разнообразными действиями: например парковка автомобиля напротив вашей машины, чтобы заблокировать выезд, преследование вживую или онлайн и прочее, финансовое давление (мелочные разборки в суде ради того, чтобы оттянуть разрыв и истощить ваши ресурсы), социальное воздействие (попытка настроить друзей против вас). Мы даже знаем случаи, когда некоторым психопатам удавалось переманить адвокатов жертвы на свою сторону!

• Саботаж. Психопат может позвонить вашему работодателю и попытаться сделать так, чтобы вас уволили. Он может растратить кучу денег с вашего банковского счета и кредитной карты, а также очернить ваше имя в социальных сетях. Не поддавайтесь на провокации: продолжайте скрупулезно документировать все его поступки.

Ваша конечная цель – полное прекращение контакта (физического, эмоционального и психологического) с психопатом. Только так вы сможете начать жизнь заново.

Интервью с психопатом: компьютерный анализ речи

«Если речь психопатов отличается от речи обычного человека, то почему же они кажутся настолько искренними и как им удается манипулировать нами так легко? Почему мы не замечаем противоречий в их словах?… Странности в их манере говорить часто очень тонкая вещь, и радар нетренированного наблюдателя не способен их уловить. Кроме того, психопатическая пантомима отвлекает внимание от содержания высказывания»[167]. Чтобы разобраться в описанной проблеме, Хаэр, Ли и их коллеги решили провести компьютерный анализ[168].

Около двадцати лет назад Лут и коллеги применили компьютерную программу для измерения акустических особенностей речи психопатов[169] и в результате обнаружили, что психопаты (согласно PCL-R) делали одинаковый акцент (не меняли высоту тона) на эмоциональных и нейтральных словах, тогда как другие правонарушители выделяли в своей речи более эмоциональные слова.

Примерно в то же время одна из учениц Хаэра заметила странную особенность в построении психопатами нарратива[170] (в общих чертах это и другие исследования описаны в книге Хаэра «Лишенные совести»). После выполнения контент-анализа нейтральных и эмоциональных рассказов психопатов она обнаружила, что по сравнению с другими преступниками в их речи очень много расхождений и логических нестыковок. Кроме того, они часто перепрыгивали с темы на тему и давали противоречивые и неразборчивые ответы на простые вопросы, особенно касающиеся эмоциональной составляющей события.

Недавно группа исследователей опубликовала несколько статей с описанием сложного компьютерного анализа психопатической речи. Мы приведем из них лишь несколько примеров. Для анализа рассказов преступников, осужденных за убийство, описывающих их преступление, коллеги Хаэра, психологи Хэнкок, Вудворт и Портер, использовали два инструмента. Один анализировал части речи и семантическое содержание, а второй рассматривал эмоциональные характеристики. «Мы предположили, что в психопатической манере говорить сможем обнаружить некоторые лингвистические особенности, вызванные их инструментальным взглядом на мир, преобладанием базовых потребностей над высшими и ярко выраженным аффективным дефицитом при описании ими значимого в их биографии события – убийства, за которое они отбывают наказание. Результаты во многом подтвердили нашу гипотезу: рассказы психопатов действительно в основном носили инструментально-описательный характер, в них часто ставились во главу угла самосохранение и физические потребности. Речь психопатов была менее выразительной, они чаще использовали прошедшее время и менее эмоционально интенсивные слова, чем обычные преступники. Важно отметить, что эти стилистические особенности, скорее всего, находятся вне сознательного контроля и намеренно изменять их в ходе беседы крайне сложно»[171]. За особенностями нарратива стояли факторы первой группы по PCL-R.

Ли и коллеги тоже применили программное обеспечение для анализа лингвистических особенностей психопатической речи. В качестве изучаемого материала использовалась подборка интервью, проведенных Хаэром в рамках установления психопатичности испытуемых. Полученные результаты соответствовали описанным выше. По сравнению с другими преступниками, психопаты чаще запинались («э-э-э-э», «ну-у» и прочее), употребляли в речи слова-паразиты («вы в курсе, да», «типа» и прочие) и личные местоимения и реже упоминали других людей, а также были менее эмоционально выразительны (использовали меньше гневных и тревожных слов). Наиболее сильную связь удалось выявить между высокими оценками PCL-R и низкой частотой тревожных слов, а также частым использованием личных местоимений.

Примечание: большинство исследователей для семантического и эмоционального анализа изучали речь заключенных-психопатов. Мы не знаем, в какой мере можно проецировать эти результаты на более образованных и успешных людей из мира бизнеса, но тема очень интересная. Возможно, она поможет нам лучше понять корпоративных психопатов.

Темные личности на работе[172]

«Темная триада» и выбор карьеры

Исследователи обнаружили корреляцию между намерением заниматься предпринимательством (открыть свой бизнес), нарциссизмом[173] и психопатией[174]. Неудивительно, что у индивидов с высокими баллами по показателям «темной триады» такое стремление основано на довольно разрушительной мотивации: бизнес они воспринимают как способ нажиться на других, привлечь к себе внимание и любовь[175]. По данным исследования нарциссизма, проведенного Хиллом и Юси[176], среди всех возможных профессий у людей, которые хотят заниматься политикой, самый высокий показатель нарциссизма. Индивиды, которым более присущ макиавеллизм, предпочитали бизнес-ориентированные карьеры и не проявляли большого интереса к профессиям, призванным помогать другим[177]. Люди, обладающие чертами «темной триады», высоко ценят власть, деньги и социальное положение, и именно это во многом предопределяет их карьерный выбор.

«Темная триада» и лидерство

Один из способов достижения власти, денег и социального положения для людей с выраженными чертами «темной триады» – занять руководящие должности. Как лидеры нарциссические индивиды очень эгоистичны в том смысле, что они ставят личные интересы выше блага компании[178] и не признают моральной ответственности за свои решения[179]. Гриджальва, Хармс, Ньюман, Гэддис и Фрейли выполнили метаанализ проблемы лидерства и нарциссизма[180] и пришли к следующему выводу: нарциссизм связан с вероятностью достижения человеком положения лидера в организации, но не с его эффективностью в этой роли. То, что люди нарциссического склада занимают лидерские должности, можно объяснить высокими показателями экстраверсии. И хотя исследования, которые подтвердили бы аналогичную связь для двух других ликов «темной триады», не проводились, мы полагаем, что такие же результаты будут получены и у людей с проявлениями макиавеллизма и психопатии. Темные личности всячески злоупотребляют лидерскими позициями[181], [182] и оказывают негативное влияние на коллектив. (Чтобы больше узнать о том, как ведут себя такие люди на рабочем месте, читайте работу Ле Бретона и других[183].)

«Темная триада» и поведение (отношение) сотрудников

Поведение людей с выраженными чертами «темной триады» на рабочем месте токсично и контрпродуктивно[184]. Более того, кажется, что они получают удовольствие, наблюдая за провалами коллег[185].

А затем их стало четверо. «Темная тетрада»

Недавно автор концепции «темной триады» расширил свою модель, добавив в нее четвертый аспект – садизм, или получение удовольствия от причинения физических или эмоциональных страданий[186]. Таким образом, все эти качества образуют так называемую темную тетраду. По-видимому, всех людей, чья личность подпадает под это определение, объединяет низкий уровень честности / скромности (они склонны к обману, жадности и хитрости) и доброжелательности (они всегда соревнуются, редко проявляют эмпатию). Эмпирические исследования поведения садистов на рабочем месте пока не проводились, но мы считаем, что они тоже сеют хаос в организациях и пагубно влияют на сотрудников.

Некоторые считают, что такие люди добиваются успеха и даже имеют преимущества на работе. Но важно помнить, что, несмотря на их положительные качества, рано или поздно они причиняют вред организации, коллегам и подчиненным.

Или их еще больше?

И хотя некоторые люди не подпадают под определение «темной личности», индивидов с такими чертами, как эгоизм, нравственное безразличие, чувство собственного превосходства, корысть и злобность, тоже можно считать носителями темных качеств. Психологи Мошаген, Хилбин и Зеттлер предложили использовать темный фактор личности (Т) для описания всех, в чьем характере мы находим любую черту «темной тетрады». Они определили ее как «общую склонность к этически, нравственно и (или) социально осуждаемому поведению». Люди с высоким уровнем Т, как правило, стремятся максимизировать свою выгоду за счет других. Выгода здесь понимается в широком смысле – как все то, что способствует достижению личных целей… Она может принимать форму таких вещей, как высокое положение в обществе или денежная прибыль, но может быть и более тонкой, например ощущение власти, превосходства, удовольствия и радости. Важно, что личная выгода преследуется с полным безразличием к интересам окружающих и возможных последствий для них. Или, коротко говоря, Т – это общая тенденция к достижению личной выгоды за счет других»[187].

Акт 5, сцена 2. Разгадка головоломки

Вскоре после трех часов Фрэнк пришел в кабинет Джона с кучей папок.

– Будешь кофе? – спросил Джон, стоявший с кофейником в руках.

– Да, было бы замечательно. Возможно, нам придется задержаться, – ответил Фрэнк, сгружая папки на кофейный столик и подходя к Джону.

– Выяснил что-нибудь? – спросил Джон.

– Многое, но хорошего мало. Очевидно, проблемы в коллективе – только вершина айсберга. Я поднял личное дело Дейва, побеседовал с некоторыми парнями из команды и получил неожиданные сведения от руководителей других отделов, в том числе от Тима из отдела маркетинга и Мэтью из отдела безопасности.

– Отдел безопасности? Ничего себе! Должно быть, что-то интересное. Почему бы тебе не начать с этого?

– Так вот, – произнес Фрэнк, – проверяя личное дело Дейва, я заметил определенные несоответствия между его первоначальным письмом, резюме и заявлением.

– Да, и какого рода? – спросил Джон, наклоняясь вперед.

– Судя по всему, он указал три разных, хоть и очень похожих диплома о высшем образовании. Поскольку я не был уверен, сделал он это намеренно или просто закралась канцелярская ошибка, то попросил Мелани проверить его образование. Оказалось, что указанный в резюме Дейва университет – одна из пресловутых онлайн-кузниц дипломов. Это фальшивка.

– А почему Мелани раньше не обратила на это внимания? – озабоченно спросил Джон.

– Ну, она не проверяла его биографию, мы ведь сразу предложили ему работу, помнишь? Она сказала, что обычно отслеживает такие вещи…

– Да, помню, мы поторопились, – Джон покачал головой. – Что еще она выяснила?

– У него нет судимостей…

– Приятно это слышать, – прервал Джон.

– Однако имеется несколько штрафов за превышение скорости. Конечно, это не проблема, но раз уж мы решили внимательно к нему присмотреться, я попросил Мелани разузнать все, что можно. – Фрэнк отхлебнул кофе и продолжил: – Кроме того, в папке Дейва я нашел служебную записку Тима с просьбой… – Фрэнк вытащил бумагу и прочитал: – «Прекратить заказывать материалы и оборудование непосредственно у поставщиков». – Подняв глаза, Фрэнк встретился с пристальным взглядом Джона. – Да, очевидно, он использовал свое право подписи для покупки нового компьютера, некоторых периферийных устройств и всяких мелочей в обход обычных каналов. В конце концов один из внутренних аудиторов обратился с этим к Тиму, после чего тот отправил записку Дейву.

– А что Дейв? – поинтересовался Джон.

– Он сказал, что ему очень жаль, он новичок в компании, больше такого не повторится и так далее.

– И ты ничего об этом не слышал?

– Нет, Тим поверил в эту историю и решил положить копию служебной записки в личное дело Дейва на случай, если когда-нибудь возникнут вопросы, – ответил Фрэнк. – Кроме того, Мелани посоветовала мне поговорить с Мэттом из отдела безопасности, и он рассказал, что Дейв однажды устроил сцену, когда охранник не разрешил ему припарковаться у входа.

– Ну, люди Мэтта порой раздувают из мухи слона, – сказал Джон.

– Это не единственное происшествие. Когда Дейв еще только пришел и у него не было пропуска, он пытался зайти в здание после окончания рабочего дня. Он пришел в ярость, когда девушка на вахте его не пустила, угрожал ее уволить и все такое. В итоге она выписала ему пропуск. Со временем Дейв выпросил у меня постоянный допуск, а с вахтершей, по словам Мэтта, они теперь «лучшие друзья».

– Будь добр, не распускай слухи о таких вещах.

– Я узнал кое-что еще от Мелани.

– Хорошо, – сказал Джон, наливая вторую чашку кофе.

– Она проверила рекомендации Дейва и обнаружила, что из четырех человек, которых он перечислил, один больше не работает в компании, двое дали нейтральные комментарии, а один сказал, что Дейв «отличный парень». Однако у Мелани сложилось впечатление, будто в последнем случае это был студенческий клуб, а не компания.

Джон нахмурился, а Фрэнк продолжил:

– Так что Мелани навела справки и нашла два контакта с двух последних мест работы Дейва, и они подтвердили, что с ним были проблемы.

Фрэнк поднял свои записи и прочитал: «Он совершенно непредсказуемый человек, постоянно устраивает людям нагоняй, часто лжет и ведет себя как подлый подхалим».

– Очень похоже на то, что говорят твои люди, – сказал Джон.

– Да, картина совпадает. Что касается разработки новых продуктов…

– Да? – с опаской произнес Джон.

Весь проект, от концепции до плана мероприятий, и даже презентацию перед исполнительным комитетом, подготовила Дороти. Дейв просто воспользовался ее идеями и выдал их за свои.

– Ты узнал об этом от Джерри? – спросил Джон.

– Да, он ничего не подозревал, но Дороти нашла копию презентации на столе Дейва и заметила, что там не указано ее имя, поэтому два дня назад потребовала от него объяснений. Дейв попытался одурачить Дороти, убедив, будто это я удалил ее имя со слайдов. Дороти обратилась к Джерри, и тот пришел ко мне сегодня утром за объяснениями, но я уже знал эту историю от своего сотрудника, который хочет уйти из команды.

– Что-нибудь еще? – спросил Джон, отодвинув чашку в сторону.

– В общем-то, все. Есть еще кое-какие происшествия и детали, но суть ясна: Дейв не тот, за кого мы его принимали. Ему нельзя доверять. Я не могу ему доверять.

– Согласен, ему здесь не место, – произнес Джон, взглянув на часы. – Думаю, Мелани уже ушла, так что давай-ка сходим к Джеку и посмотрим, не получится ли решить этот вопрос сегодня же вечером. Дейв работает здесь всего десять или одиннадцать месяцев, не так ли? – Фрэнк кивнул. – Отлично, тогда особых проблем не предвидится. Мелани сможет составить письмо завтра.

Увидев свет в административном крыле, Фрэнк облегченно вздохнул. В коридоре они встретили Викторию, помощницу Джека Гарридеба, которая собиралась домой.

– Привет, – поздоровался Джон. – Джек еще на месте?

– Ты же знаешь, Джон, – улыбнулась Виктория. – Мистер Гарридеб никогда не уходит до появления уборщиков.

– Да, правда, – сказал Фрэнк. – Он занят?

В кабинете кто-то есть, но я не видела кто, – должно быть, пришли, пока я делала ксерокопии. Вы можете подождать, если хотите.

– Да, мы подождем, – произнес Фрэнк, улыбнувшись вслед уходившей Виктории.

Джон и Фрэнк заняли кресла у стола Виктории, устроившись так, чтобы видеть, когда Джек закончит встречу и откроет дверь, провожая посетителя. Поскольку у них оставалось время, они еще раз проанализировали материалы и постарались выработать план, как обо всем сообщить Джеку. Учитывая все, что они узнали о Дейве, вариантов было мало, по существу, только один. Они обсудили, что скажет каждый, и Фрэнк сделал необходимые пометки.

Прошло минут двадцать. Время от времени из кабинета раздавался смех. Фрэнк и Джон улыбнулись друг другу, вспомнив, как первый раз услышали смех Джека на одном из торжественных мероприятий компании. Затем они снова сосредоточились на предстоящей встрече.

Голос Джека зазвучал громче, когда он встал из-за стола и пошел к двери, чтобы проводить посетителя. Фрэнк и Джон тоже поднялись, подхватив свои записи.

– Так что давай выпьем вместе в другой раз, хорошо? – предложил Джек, похлопывая визитера по спине.

– Обязательно! – ответил Дейв, энергично пожав руку Джека Гарридеба, и повернулся лицом к выходу из кабинета.

Этот момент напоминал замедленную съемку автомобильной аварии. Когда Фрэнк и Джон увидели Дейва, они просто онемели, от неожиданности у них едва не отвисла челюсть. Дейв остановился, широко улыбнулся и с огоньком в глазах сказал:

– Привет, ребята, всегда рад вас видеть, – и прошествовал мимо них в коридор.

Вопросы для размышления

• Что, по-вашему, Фрэнк и Джон должны были сказать Джеку Гарридебу?

• Что бы сказали вы?

Глава 13. Пятая колонна

Психопаты среди нас

Несколько лет назад после утреннего семинара и обеда в организовавшей его компании Павел Бабяк решил использовать свободное время, чтобы прогуляться по улицам большого города, в котором раньше никогда не был. Вот что он вспоминает об этом событии:

В какой-то момент толпа замедляла движение, поскольку ей препятствовала группа теснившихся в одном месте людей. Подойдя к рядам зевак, я увидел, что там идет игра в три карты (см. главу 3). Я слышал об этом раньше, но видеть само действо мне не доводилось. Меня поразило, насколько профессионально организовано мошенничество. Но еще более удивительным было легковерие туристов, в частности бедной молодой женщины с ребенком, проигравшей деньги на оплату жилья.

Я продолжил прогулку, с удовольствием останавливаясь в бутиках, галереях, кофейнях и магазинах для туристов, наслаждаясь элегантной архитектурой городского центра. Приближался вечер, и я развернулся, чтобы идти назад, ведь мне еще предстояло посетить банкет, устроенный организатором для всех участников конференции. Теперь я выбрал другой маршрут, чтобы увидеть новые достопримечательности, но через некоторое время почувствовал замедление живого потока людей, ищущих, где бы поужинать. Обойдя их, я наткнулся на знакомую сцену. Все те же мошенники вновь разыгрывали свое представление с тремя картами, выманивая деньги у ничего не подозревающих туристов. И снова туристы отдавали деньги ловкому картежнику. Меня забавляло это зрелище, пока я не заметил в первом ряду женщину с ребенком на руках, которая нерешительно протягивала мужчине стодолларовую банкноту – свои деньги за квартиру.

Читатель, наверное, догадался, что произошло потом: женщина проиграла, мошенники улетучились, а она принялась рыдать. Пожилая дама в синем пальто, которую я уже видел ранее, вышла из толпы, погладила малышку по голове и вручила «жертве» десять долларов. Некоторые люди последовали ее примеру, тоже дав незадачливой мамаше несколько купюр. По моим приблизительным подсчетам, она получила как минимум сотню долларов.

Взволнованный своим наблюдением, я в быстром темпе добрался до отеля, сел у стойки в баре и, заказав напиток, принялся записывать этот случай. Ко мне присоединились двое участников конференции – оба сотрудники правоохранительных органов. Я в красках описал им увиденное, а они только переглянулись и улыбнулись в ответ.

В последнее время наша работа по теме психопатии широко освещается в прессе, поэтому к нам часто обращаются за рекомендациями по поводу того, как справляться с психопатами на рабочем месте. Большинство интересуется взаимодействием с «маниакальным» начальником, некоторые вопросы касаются психопатических коллег, подчиненных или сослуживцев. Основываясь на информации, полученной из писем, невозможно определить, психопат ли тот, о ком идет речь.

В главе 11 мы обсудили, как компания может организовать наем персонала, чтобы избежать приема на работу или повышения в должности корпоративного психопата. В главе 12 рассматривались способы, позволяющие психопату использовать людей в своих целях. Мы верим, что понимание мышления и поведения таких личностей позволит вам разглядеть истинную природу их намерений, а значит, избежать взаимодействия с ними или защититься от манипуляций. Мы также описали кое-какие общие шаги, которые нужно предпринять, если вы уже стали жертвой психопата. В этой главе мы сосредоточимся на том, как минимизировать влияние психопата на вас на рабочем месте и как действовать, если вы все же угодили в его сети.

ВНИМАТЕЛЬНО ОТНОСИТЕСЬ К СВОЕЙ РЕПУТАЦИИ

Репутация – самое ценное, что есть у вас на работе, поэтому она ваше наиболее уязвимое место и привлекательная мишень для атак психопата. По словам некоторых исследователей, чтобы компенсировать одно негативное высказывание в ваш адрес, понадобятся двенадцать позитивных отзывов о вас. Выражая за спиной сомнения в вашей лояльности или компетенции, психопат может нейтрализовать вас, а также добиться вашего понижения в должности и даже увольнения. А значит, укрепление репутации – первая линия обороны.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Если ваши профессиональные навыки могут пригодиться психопату для достижения его целей, он попытается всячески вас задобрить, переманить на свою сторону, чтобы вы ему помогали. Пока психопат извлекает выгоду из вашей компетентности, он не воспринимает вас как угрозу. Если же вы станете для него опасным конкурентом в силу высокого профессионализма, то в случае отказа играть по его правилам будете атакованы. Например, темная личность распустит дурные слухи о вас, а может, станет действовать формально – скажем, опорочит ваше имя в отчетах, если он ваш начальник.

Из-за разницы в организационной иерархии в большинстве случаев в спорах о профессиональной пригодности компания становится на сторону руководителя. Лучшая защита в таком случае – добросовестно и качественно выполнять все поручения за исключением незаконных, небезопасных и неэтичных. Если не выполнять полученные задания с максимальной эффективностью, начальник-психопат обернет это против вас, уж можете быть уверены! А вы будете не в силах защититься.

ЛОЯЛЬНОСТЬ

Такое качество, как лояльность, нередко оценивается с точки зрения того, в какой степени вы поддерживаете компанию и, наоборот, компания поддерживает вас. Организации начинают формировать лояльность сотрудника еще при найме и введении в должность, описывая успехи и возможности, которые открываются для тех, кто хочет сделать в них карьеру. Лояльность обеспечивается посредством пробуждения и усиления чувства гордости (например, празднование большой победы на рынке) и принадлежности (корпоративные пикники и награждение за командные достижения). Кроме того, лояльность зависит от создания возможностей для личностного и профессионального роста (финансируемые компанией курсы обучения и постановка сложных задач), а также карьерного продвижения (повышение заработной платы и премии). Психопаты же ожидают абсолютной лояльности, не давая ничего взамен. Усомнившись в ней, они почувствуют угрозу и будут нападать на вас и обесценивать. При первом удобном случае они «отдадут вас на растерзание». Как правило, чаще всего психопаты распространяют среди других менеджеров информацию о нелояльности своей жертвы, причем представляя ее в виде нелояльности к самой компании.

Попытавшись пожаловаться на такого сослуживца или начальника, вы, скорее всего, узнаете, что все уже настроены против вас; в этом случае любые попытки исправить положение вещей будут восприняты как подтверждение вашей новой «навязанной» репутации «проблемного» сотрудника. Из-за утраты доверия вы становитесь беззащитным перед психопатом, а поскольку у вас нет возможности предпринять правовые действия (судебные иски обходятся весьма дорого), вам предстоит тяжелая борьба. Таким образом, чтобы никто не мог поставить под сомнение вашу компетентность и лояльность, целесообразно прибегнуть к превентивным мерам. Далее мы дадим несколько рекомендаций на этот счет.

Стройте и поддерживайте отношения с высшим руководством

Используйте любую возможность для взаимодействия с остальными сотрудниками и формирования репутации дружелюбного, одаренного, компетентного и лояльного человека. Кроме того, необходимо искать пути для установления контактов с членами высшего руководства организации. Хотя топ-менеджеры не слишком часто посещают рабочие места, даже эпизодические визиты позволяют им немного пообщаться с сотрудниками. Беда в том, что такие встречи нередко проходят, словно танцы в начальной школе, где никто никого не приглашает танцевать, или как «бабьи пересуды», когда кто-нибудь начинает жаловаться и к нему присоединяются остальные.

Вы можете воспользоваться этими эпизодическими встречами, подготовив для них серьезные темы без компрометирующего, конфронтационного или корыстного подтекста. Например, задайте вопрос о бизнесе, конкуренции или продуктах компании. Чем больше зрелого и практического понимания бизнеса будет в вашем вопросе, тем более благоприятное впечатление вы произведете на топ-менеджера. Это пойдет на пользу вашей карьере, ведь так вы посылаете сигнал о своей компетентности и лояльности тем людям, чье мнение имеет значение и кто (что даже важнее) сможет усомниться в любой пропаганде против вас.

СО СВОИМ БОССОМ

Хорошие отношения с собственным руководителем необходимы для того, чтобы иметь возможность противодействовать психопатическим сотрудникам и коллегам. Отличной основой для таких отношений может стать готовность поделиться информацией о последних событиях в вашем отделе и работе над текущим проектом. Всегда старайтесь держать начальника в курсе всех дел, это свидетельство вашей лояльности и компетентности.

Существует много линий коммуникации с начальством. Одни руководители каждую неделю встречаются с командой, чтобы обсудить продвижение проекта и возникшие проблемы. Другие предпочитают менее формальный подход: они могут пригласить сотрудника на обед или подойти к рабочему месту и обсудить последнюю информацию. Используйте любые доступные возможности для обмена информацией с руководителем и в первую очередь сообщайте обо всех потенциальных проблемах.

С ПОДЧИНЕННЫМИ

Психопаты – мастера настраивать людей друг против друга, особенно когда в команде нет качественной коммуникации. И хотя эта задача – естественная часть работы менеджера, в силу значимости коммуникации для противодействия манипуляциям психопатов стоит упомянуть об этом отдельно. Если вы всегда открыты для общения с подчиненными, весьма вероятно, что они сообщат вам о странном поведении в коллективе вроде того, что описывается в книге. Если вы имеете дело с психопатом, это будет очень кстати.

Тем не менее оценивать ситуацию стоит трезво. Порой подчиненные раздувают из мухи слона, когда речь идет о чем-то важном для них. Но и игнорировать их высказывания нельзя, все-таки они проводят вместе много времени. Фиксируйте все сообщения и при необходимости обсуждайте с вышестоящим руководителем.

Понимайте правила

Если вы еще не ознакомились с руководством по корпоративной политике, обязательно сделайте это. Многие организации выдают сотрудникам копии этого документа и даже предлагают ознакомительные программы, чтобы ответить на всевозможные вопросы. Внимательно изучите свои обязанности, а также правила поведения и процедуры рассмотрения жалоб и споров. Например, в большинстве американских компаний строгая политика в отношении сексуальных домогательств, есть также инструменты для противодействия травле на рабочем месте, и с ними очень полезно ознакомиться. Не стесняйтесь задавать вопросы, если чего-то не понимаете. Вы ведь не хотите дать кому-нибудь повод сказать, что нарушаете устав компании. Полезно также знать, что можно предпринять, если придется иметь дело с боссом или коллегой психопатами.

ДОКУМЕНТИРУЙТЕ ВСЕ

Конечно, делать это постоянно – утомительно. Однако опыт нам подсказывает, что своевременные записи о каждом рабочем взаимодействии послужат неоценимым подспорьем в схватке с психопатом. Уверены, ваш адвокат (а он может вам понадобиться) с этим согласится.

Встречи и телефонные разговоры

Эта практика не должна стать обременительной писаниной, просто фиксируйте все сразу же. Хорошие заметки включают: дату, количество участников, обсуждаемые вопросы, принятые решения, дальнейшие шаги. И хотя все это легко сделать в своем телефоне, стоит продублировать записи на бумаге или в файле на домашнем компьютере, где вы можете подробно расписать, что психопат сказал или сделал. Очень полезно иметь в распоряжении точные цитаты, особенно если вас унизили публично. Такая информация окажется бесценной, когда вы попытаетесь восстановить подробности нападения на вас корпоративного психопата.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Многие компании дают задания и ставят цели перед сотрудниками в письменном виде. Если в организации, где вы работаете, это не практикуется, вы можете записывать каждое устное распоряжение в виде понятных, коротких, четких и содержательных заметок. Просто опишите, как вы понимаете порученное задание, каковы сроки выполнения и потребности в ресурсах. Укажите, какую помощь вы рассчитываете получить от руководителя или сослуживцев, работающих над проектом. Если это возможно, договоритесь о встрече с начальником, чтобы проанализировать свои заметки; запишите его замечания и, разумеется, храните копии всех документов у себя.

ДРУГОЕ

Необходимо документировать и другие моменты, например каждый хороший или плохой отзыв руководителя. Достаточно будет и простой заметки в календаре или ежедневнике о том, когда состоялась встреча, что было сказано и какова реакция на происходящее. Любые угрозы начальника или сослуживца должны быть отражены либо в ежедневнике, либо в записках, которые нужно сохранить.

Эффективно используйте результаты аттестации

Многие начальники не любят описывать или объявлять результаты служебной аттестации. Одни считают, что на это уходит много времени, особенно если в их подчинении большой штат сотрудников, деятельность которых необходимо оценить; другим трудно составить правильное описание. Некоторым людям неприятно давать негативные отзывы о подчиненных, даже если такая оценка обоснована. Поскольку результаты аттестации включаются в послужной список, содержание этого документа имеет важнейшее значение для вашей карьеры. Недобросовестные руководители могут использовать служебную аттестацию для того, чтобы разрушить карьеру, допустив в описании результатов неточности и искажения. Вам следует серьезно отнестись к этому вопросу и попытаться принять в нем как можно более активное участие.

Чтобы облегчить анализ эффективности работы, в компаниях иногда разрешают сотрудникам предоставлять руководителям информацию о себе (итоги самооценки), которую те могут использовать как справку при написании отчета о результатах аттестации. Руководители не обязаны принимать от подчиненных самоотчеты, но их наличие помогает многим из них вспомнить детали или пролить свет на различия в понимании поставленных целей. Если вам предоставят такую возможность, обязательно воспользуйтесь ею, но помните: ваша самооценка должна быть целенаправленной, уравновешенной, точной и лаконичной. Кроме того, это подходящий случай, чтобы проанализировать свою карьеру и ее возможное развитие и обсудить их при аттестации.

Получив результаты служебной аттестации, что, как правило, происходит при личной встрече, вы лучше подготовитесь к их обсуждению, если накануне тщательно проанализируете эффективность своей работы. На встрече по поводу результатов аттестации следует прояснить то, чего вы не понимаете, устранить недоразумения и, разумеется, все зафиксировать.

Если вам что-нибудь непонятно в документе об аттестации, попросите руководителя привести примеры любых инцидентов или действий, упомянутых в отчете. Если результаты аттестации отражают истинную эффективность работы, официальный послужной список будет лучше поддерживать вашу репутацию компетентного и лояльного сотрудника.

Некоторые варианты аттестации позволяют сотруднику представить свои письменные комментарии или дополнения для включения в личное дело. Даже великолепные оценки по аттестации следует зафиксировать, ведь если в отчет закрались неточности, а начальник не желает вносить изменения в окончательный вариант, это ваша единственная возможность исправить документ. Ничего не пишите в спешке. Лучше скрупулезно изложите свое видение событий. Позаботьтесь о том, чтобы документ был составлен профессионально, без эмоций или провокационных выражений. Предложите кому-нибудь из друзей прочитать его и подсказать вам, как его улучшить, прежде чем отправлять в отдел персонала. Если кто-то все же усомнится в вашей эффективности, репутации или надежности, компания в первую очередь обратится именно к отчету о результатах аттестации.

Используйте процесс управления эффективностью, принятый в компании

В отдельных случаях служебная аттестация может быть единственным способом взаимодействия с сотрудником-психопатом. Если вам как руководителю хоть раз приходилось призывать такого подчиненного к порядку или увольнять, отдел персонала, скорее всего, просил вас продемонстрировать отраженные в отчете об аттестации низкие показатели его эффективности. Если вы не задокументировали ее проведение или не отразили в отчете недостатки работы сотрудника, вам не удастся решить этот вопрос так быстро, как хотелось бы. Официальный отчет о результатах аттестации (письменный обзор и его обсуждение при личной встрече) играет важнейшую роль в управлении подчиненным с психопатическим типом личности.

Постоянно совершенствуйте навыки лидерства и управления

Чем больше вы знаете о лидерстве и управлении людьми, тем проще вам будет справиться с психопатом. На то есть две причины. Прежде всего грамотный стиль управления пригодится вам и для руководства остальными сотрудниками: они станут работать продуктивнее, будут ориентироваться на высокое качество и выполнение поставленных задач. Это не останется без внимания топ-менеджеров, а значит, будет способствовать формированию и поддержанию вашей репутации хорошего лидера и руководителя. Психопатический сотрудник попытается ее подорвать, распространяя ложь о вашей эффективности или стиле руководства и саботируя усилия, направленные на формирование и управление подчиненными. Если вы сможете предотвратить это с помощью эффективной работы, то обеспечите себе более активную поддержку людей, занимающих высокие должности в вашей организации.

Избегайте конфронтации

Ссориться с начальником на публике – это не лучшая идея. Попытка бросить вызов психопату не приведет ни к чему, кроме катастрофы. Он сделает все возможное, воздействуя на ваши болевые точки, чтобы ваше терпение лопнуло и вы взорвались, когда это будет ему выгодно. Не поддавайтесь на провокации. Как бы ни было трудно, всегда сохраняйте спокойствие, если на вас нападают, пусть даже несправедливо. Мы не предлагаем вести себя покорно, когда вам предъявляют претензии, а советуем положиться на свои сильные стороны, показав решительность, но не агрессивность. Самый безопасный, хоть и не всегда практичный способ избежать конфликта – свести к минимуму или прекратить контакты с боссом, которого вы считаете психопатом. Но если уж вы вынуждены с ним взаимодействовать, позаботьтесь о том, чтобы окружающие стали свидетелями вашей спокойной, профессиональной позиции и, наоборот, гневной тирады психопата. После этого задокументируйте происшедшее в ежедневнике, описав его точными, лишенными эмоций словами.

Психопаты порой отчитывают подчиненных в присутствии вышестоящего руководства, чтобы продемонстрировать свой стиль «лидерства». Не имея представления об истинном лидерстве, они считают, что такая манера принесет пользу их карьере, но в большинстве случаев этого не происходит. Опытные топ-менеджеры знают, что отчитывать подчиненных у всех на виду, особенно во время административных совещаний, – признак плохого руководства. Такой подход к управлению говорит о неспособности менеджера контролировать себя или ситуацию, и этот признак слабости не останется незамеченным начальством.

Как бы там ни было, в таких ситуациях вы не должны приходить в ярость или давать отпор начальнику, то есть отвечать на его провокацию. Если причина выволочки – в вашей ошибке, признайте ее, извинитесь и попросите разрешения все исправить. Если в сложившейся ситуации виноваты не вы, а, например, отдел, не обеспечивший своевременную поставку материалов, сообщите об этом, но постарайтесь не выглядеть так, будто перекладываете вину на других. Обязательно укажите, что вы сделали все от вас зависящее, в том числе обратились к руководителю за помощью, для того чтобы достичь поставленной цели и выполнить задачу. Старайтесь произвести впечатление компетентного и лояльного сотрудника даже на своего руководителя, который только что отчитал вас в присутствии других.

Психопаты, особенно склонные к травле, похоже, получают удовольствие, устраивая подчиненным разнос наедине, у себя в кабинете. С подобной ситуацией справиться труднее всего, поскольку цель конфронтации – установить или возобновить доминирование психопата. Во время таких «встреч» следует спокойно изложить факты в том виде, в каком они вам известны, – опять-таки решительно, но не агрессивно. Если вы допустили ошибку, старайтесь не перекладывать вину на других.

Кроме того, тщательно задокументируйте все, что говорит начальник. Некоторые управленцы, не из числа психопатов, и многие руководители-психопаты часто прибегают к ненормативной лексике. Между тем в большинстве организаций стараются не допускать вербального насилия, оно считается неприемлемым практически всегда – может быть, за исключением случаев, когда кто-то вот-вот сделает что-то опасное, скажем, нажмет не ту кнопку на пульте ядерного реактора. Тем не менее, как правило, использование ненормативной лексики оборачивается против говорящего, поэтому его слова должны быть дословно переданы в вашем ежедневнике.

Если вы стали жертвой психопата

Соберите информацию

Соберите все документы, имеющие отношение к делу, например: электронные письма, сообщения и рабочие записки, полученные от психопата или отправленные ему, стенограммы телефонных звонков, формальную и неформальную аттестацию, любые документы, говорящие о вашей компетентности, заметки отдела персонала, устав компании, схему организационной иерархии, ваше рабочее расписание и все личные заметки, сделанные вами за это время.

Если вы стали жертвой бизнес-партнера, что случается довольно часто, необходимо собрать все корпоративные отчеты и документы, электронные письма, сообщения и другие виды переписки между вами и ним, а также между вами и другими партнерами или инвесторами и сотрудниками.

Если что-нибудь из этой информации находится у вас в смартфоне, перенесите все данные на домашний компьютер.

Оцените ущерб

Чтобы оценить свою ситуацию на работе, ответьте на следующие вопросы: получили ли вы плохую аттестацию? Пошла ли ваша карьера под откос? Дали ли вам испытательный срок? Известили ли вас об этом?

И главное, о чем стоит подумать, – удастся ли вам восстановить свою профессиональную репутацию. Если да, то каким образом? Станут ли другие жертвы психопата на вашу сторону? Кого поддержит руководство? Какими карьерными возможностями вы располагаете в этой компании? Давно ли вы обновляли свое резюме (на всякий случай)?

Оцените коллег

Достаньте копию организационной структуры компании. Если этот документ вам недоступен, попробуйте создать его самостоятельно. Начните с себя, затем добавьте коллег, начальников (не поднимайтесь выше, чем на три уровня) и подчиненных. Подумайте, насколько вы доверяете каждому из этих людей. Могут ли они быть сообщниками психопата или его жертвами. Возможно, они контактируют вне работы – например, между ними сложились романтические отношения. В этом помогут размышления о том, не отдалились ли от вас некоторые сотрудники. Может быть, кто-то проводит больше времени (в офисе или за его пределами) в обществе психопата?

Запишите свою историю

Этот совет идентичен тому, что мы рекомендовали в случае столкновения с психопатом в личной жизни. Соберите все документы, которыми располагаете, и рассортируйте их по категориям в хронологическом порядке. Сверяясь с этим материалом, опишите историю своих взаимодействий с психопатом. Скорее всего, черновой вариант покажется вам потоком сознания, бессвязным, полным жалоб, обвинений и эмоций. Отредактируйте текст – желательно с помощью друга, супруга или партнера. Старайтесь сделать историю читабельной и понятной для читателя, не знающего всех нюансов. Им может оказаться кто-нибудь из высшего руководства, отдела персонала или ваш адвокат. Цель всего этого – получить полное, подкрепленное документами описание событий, убедительно передающее ваш опыт.

Разработайте план действий

Найдите и посетите группу поддержки жертв психопатов, ознакомьтесь с историями других людей и материалами, предназначенными для помощи таким людям. Если у вас есть вопросы, задавайте их анонимно, не разглашайте деталей, которые психопат может использовать, чтобы идентифицировать вас. Поговорите с адвокатом, специализирующимся на трудовом законодательстве. Обратитесь за помощью к специалисту по психическому здоровью, разбирающемуся в теме психопатии, особенно если ваше взаимодействие с психопатом отразилось и на вашей личной жизни. Это событие стоит обсудить с семьей, друзьями, коучем или духовным наставником.

Подайте официальную жалобу

Прежде чем подавать официальную жалобу, тщательно все взвесьте. Как воспринимают вашего босса в компании – какова его репутация? Считают ли его компетентным и лояльным руководителем? Имеет ли он связи на высших уровнях организационной иерархии?

После того как проанализируете все варианты развития событий, вам, вероятно, придется смириться с тем, что вы не добьетесь своего. Вы можете обнаружить, что в организации существуют правила для тех, кто поднимает те или иные вопросы перед отделом персонала либо высшим руководством. Внимательно изучите их, а затем оцените с учетом плохого обращения, которому вы подверглись. Часто компании создают анонимные горячие линии, куда сотрудникам рекомендуется звонить в случае, если они станут свидетелями незаконных действий, таких как воровство финансов или фальсификация производственных показателей, либо насильственного поведения – сексуальных домогательств и травли. Узнайте об этом больше, поищите подходящий способ, которым можно воспользоваться при необходимости.

Важно также понимать, что жалоба еще не повод для того, чтобы компания приняла определенные меры; кроме того, меры могут оказаться не такими, каких вы ожидали. Следует подготовиться к тому, что мнение вашего руководителя ценится выше и понадобится много времени, чтобы изменить эту ситуацию. Когда имеешь дело с психопатом, нужно помнить, что обычно его положение в компании более прочное, чем вам представляется. В итоге жалоба может привлечь внимание к «истории» вашей собственной низкой эффективности или отсутствия лояльности, которую тщательно и последовательно распространял босс-психопат. В результате вы можете потерять работу.

Если вы подвергаетесь насилию, обратитесь за советом к членам семьи, друзьям или специалистам вне компании, а затем примите меры, чтобы разорвать эти отношения, действуя так, как описано выше. Скорее всего, вам придется рассказать своему начальнику о происходящем, или сообщить о факте насилия в отдел персонала, либо использовать другие принятые в организации способы.

Убедитесь, что в полной мере понимаете смысл этих процедур и их последствия для себя. Действуйте осторожно и помните: не следует вступать в конфронтацию с психопатом. Все «ходы» записывайте.

Анонимная жалоба

Конфиденциальность – важная часть жизни организации. Однако следует понимать, что в случае подачи жалобы на начальника или сослуживца вам не гарантируется конфиденциальность. Если вы опасаетесь угроз или возмездия, сообщите о проблеме анонимно, тогда впоследствии при необходимости вы сможете назвать свое имя. Впрочем, некоторые компании не очень доверяют таким обращениям, считая их слухами или сплетнями, поэтому вашу жалобу могут проигнорировать. Порой приходится подавать несколько жалоб на одного руководителя, прежде чем это привлечет чье-либо внимание.

Если вы стали свидетелем незаконного поведения или вопиющего насилия, сообщите об этом своему руководителю, но только при условии, что у вас сложились благоприятные, доверительные отношения, в противном случае отправьте ему анонимное письмо. Вы можете использовать действующие в компании процедуры для передачи сведений такого рода (тоже анонимно). Предоставление информации о незаконных, аморальных или насильственных поступках обычно рассматривается как одна из форм лояльности к компании, отрасли или – в наиболее серьезных случаях – стране в целом. Но не рассчитывайте на то, что вас сразу объявят героем, поскольку психопат постоянно управляет впечатлениями тех, кто его окружает, а вы, напротив, можете оказаться скомпрометированным. Не забывайте, что удачливый психопат уже раскинул прочную сеть влияния и, возможно, посеял семена сомнения в вашей компетентности и лояльности.

Уходите на своих условиях

В эпоху психологического контракта сотрудники рассчитывали на то, что работа обеспечена им до конца жизни или хотя бы до пенсии. Но времена, а с ними и подход к занятости изменились. Целесообразно всегда иметь под рукой актуальное резюме со списком готовых проектов, достижений и результатов аттестации – это гарантия вашей безопасности. Полезно время от времени просматривать в газетах или интернете вакансии в других организациях. Не нужно активно искать работу или даже думать об уходе из компании; речь идет о правильном управлении карьерой.

Если вы действительно работаете на босса-психопата, единственный выход может состоять в переводе или, в худшем случае, уходе из компании, чтобы дистанцироваться от него. Во многих организациях есть доски объявлений, где размещается информация о вакансиях в других отделах или местах службы. Как можно раньше узнайте о порядке подачи объявлений о вакансиях и воспользуйтесь этим. Если вы попросите перевода внутри компании, помните, что менеджер по подбору персонала прочитает предыдущие отчеты о результатах вашей аттестации и попытается получить рекомендацию у начальника. В связи с этим полезно поддерживать хорошие отношения с боссом (психопат он или нет) в период пребывания в должности. Вы будете удивлены, но он может помочь вам получить новую работу, особенно если воспримет этот шаг как легкий способ устранить соперника или угрозу. Если вы работали в команде, куда входили представители разных отделов, попросите людей из других подразделений дать вам рекомендации. Если вы получали благодарности за хорошее выполнение работы (например, звание «сотрудник месяца» или награду в виде участия в прибыли), убедитесь, что это отражено в вашем личном деле.

Взвешивая возможные варианты – а только вам известно, как вы относитесь к ситуации, – отдайте предпочтение горизонтальному перемещению, а не повышению. Если вы прошли обучение в новой области – например, работая в отделе бухгалтерского учета, пытаетесь получить диплом магистра по маркетингу, – то должность низового звена в отделе маркетинга окажется хорошим решением как для вас, так и для компании. Главное – при любых обстоятельствах быть открытым для различных вариантов и внимательно следить за тем, не меняется ли к вам отношение окружающих под влиянием махинаций начальника.

Проконсультируйтесь с отделом персонала

Многие деловые люди, посещающие наши лекции и семинары, – специалисты в управлении человеческими ресурсами. Практически все они находили психопатические черты по крайней мере в одном из сотрудников, будь то в теперешних компаниях или на предыдущих местах работы. Специалисты по управлению персоналом рассказывают, что порой у них связаны руки, поскольку руководители не приходят к ним со своими проблемами сразу же после их возникновения. Другие обращают внимание на то, что отчеты о результатах аттестации плохо написаны или недостаточно детализированы, что позволило бы справиться с сотрудниками, которых специалисты по управлению персоналом называют недисциплинированными, контрпродуктивными, деструктивными или проблемными.

Помимо руководителя, специалист из отдела персонала, пожалуй, самый подходящий человек, с которым можно обсудить сомнительное или подозрительное поведение сотрудника. Вам не нужно называть никого психопатом, достаточно просто задокументировать и передать материалы о насильственном, контрпродуктивном поведении, не соответствующем стандартам эффективности, требованиям к занимаемой должности или кодексу трудовой этики, которого должны придерживаться сотрудники. Однако не забывайте, что задача отдела персонала – в первую очередь блюсти интересы компании. Спросите коллег, стоит ли, по их мнению, обращаться туда.

Стисните зубы

В какой-то момент вы можете решить, что лучше уйти от нынешнего работодателя. Поскольку такое решение затрагивает и вашу семью, целесообразно начинать действовать, убедившись в том, что все тылы прикрыты. В идеале желательно найти новую работу, прежде чем заявлять о намерении уйти из компании.

Если вас попросят уйти, важно понять, какие компенсационные выплаты причитаются вам в случае освобождения от должности. Представитель отдела персонала обязан проинформировать вас об этом.

Иногда работнику предлагают выйти в отставку или он может попросить об этом, поскольку увольнение негативно скажется на его дальнейшей карьере. В этом случае вас, скорее всего, попросят подписать отказ от ответственности. Но прежде чем подписывать какой бы то ни было документ, посоветуйтесь с адвокатом, чтобы хорошо понимать, на что вы даете согласие.

Возможно, вас попросят указать причины увольнения – как правило, на собеседовании по этому поводу. В таком случае проявите благоразумие, ведь не исключено, что вам понадобится обратиться за советом к адвокату. Вполне приемлемо указать, что вы уходите «по причинам личного характера», и оставить все как есть. Однако может возникнуть необходимость проинформировать компанию о трудностях, с которыми вы столкнулись из-за начальника. Здесь может обнаружиться, что руководители компании уже знают о поведении вашего босса и даже предложат вам остаться, если сочтут компетентным, лояльным и ценным для организации сотрудником – впрочем, не слишком на это рассчитывайте. Уходя, старайтесь сохранить хорошие отношения и не сжигайте за собой мосты.

Продолжайте жить и делать карьеру

Как только вы вырветесь из тисков психопатических отношений, к вам вернутся разные ощущения, часть из которых описана выше. Прежде всего вы испытаете облегчение, словно с ваших плеч свалилась тяжелая ноша. Оставьте позади прежнюю работу и босса-психопата. Если необходимо, пройдите курс психотерапии, но продолжайте жить. Считайте этот опыт одним из трудных жизненных уроков и приступайте к новой работе с энтузиазмом и широко открытыми глазами.

В мире много разных людей, и некоторые из них, к сожалению, психопаты. В идеальном мире мы могли бы ладить со всеми и принимать их как равных, и интуиция подсказывает, что это был бы правильный путь. Реальность же далека от идеала, поэтому попытки демонстрировать просвещенный подход к бизнесу и профессиональным отношениям во многих случаях срываются. Мы надеемся, что эта книга позволит читателям избежать манипуляций со стороны психопатов как на работе, так и вне ее, а тем, кто поверил в психопатический вымысел, удастся вырваться из его пут и вернуться к нормальной, счастливой и продуктивной жизни.

Акт 5, сцена 3. Взлет и падение

Дейв сидел на террасе своего дома, любуясь деревьями во дворе. В то утро он сказался больным и решил залечь на дно на несколько дней.

«Это нужно срезать», – подумал он, заметив сухую ветку на дубе на краю леса.

Большую часть дня Дейв просматривал электронную почту в поисках чего-нибудь интересного, желая узнать, что происходит на работе. В конце концов он послал сообщение своей помощнице: «Дениз, мне немного лучше, но я еще кашляю. Есть ли что-нибудь такое, о чем мне следовало бы знать накануне выходных?»

Через несколько минут Дейв получил ответ, которого ждал:

«Фрэнка только что уволили! – писала помощница. – Мардж плачет у себя в кабинете, а все остальные в шоке».

Дейв улыбнулся, поднял трубку и набрал номер. Слушая гудки, он покашлял для тренировки.

– Боже, Дениз. Не может быть! – воскликнул Дейв, когда помощница ответила на звонок.

– Да, Дейв, это правда, и мы не знаем, почему это произошло, – она едва сдерживала слезы.

Дейв попросил Дениз рассказать все, что ей известно. Он задавал так много вопросов, словно получал удовольствие от каждой подробности, которую сообщала помощница. Заверив ее, что все будет хорошо, Дейв повесил трубку. Он глубоко вздохнул, наслаждаясь свежим воздухом, а затем позвонил Джеку Гарридебу.

– Привет, Джек! Как все прошло?

– Как и следовало ожидать, – голос Джека казался усталым. – Надо полагать, слухи распространяются быстро.

– Да, Дениз только что мне позвонила. Очевидно, многие шокированы. А что насчет меня? – с нетерпением спросил Дейв.

– Пока ничего. Я попрошу отдел персонала отправить тебе черновик предложения о повышении, чтобы ты его просмотрел. Может быть, захочешь дополнить биографические сведения. Верни документ в отдел коммуникации до понедельника. Мы опубликуем его во вторник, когда здесь все немного успокоится.

– Да, конечно, – заверил Дейв.

Дейв повесил трубку и улыбнулся, затем жена налила ему еще вина. Они прошлись к краю террасы, долго смотрели на свой двор, после чего Дейв отсалютовал бокалом в сторону дуба с мертвой веткой.

«Порой достаточно всего лишь срезать сухую ветку, – произнес он вслух, потягивая вино. – Жизнь действительно прекрасна».

Постскриптум

Фрэнк принял от компании щедрый «пенсионный» пакет и переехал вместе с женой в летний домик на берегу озера. Он много рыбачит и с удовольствием проводит время с внуками.

Дейв получил новый пост и продолжил строить карьеру, став через год вице-президентом. Спустя время компания пережила слияние с конкурентом, и Дейв возглавил руководство переходного периода, а это означало, что именно он решал, кто из сотрудников останется при деле. Разумеется, он не упустил такой чудесной возможности очистить компанию от своих конкурентов. Он повысил Дороти, и она продолжала работать под его руководством еще год, после чего перешла в другую компанию. Жена Дейва развелась с ним, узнав о его интрижке с секретаршей. Через некоторое время Дейв покинул Гарридеба и открыл собственное консалтинговое агентство, которое, судя по всему, весьма успешно. Еще он преподает в одном очень большом и известном университете. И знаете, каков его самый популярный курс? Деловая этика.

Приложение

Что там в голове у психопата?

БЫЛЫЕ ДНИ

В книге «Лишенные совести» Роберт Хаэр упоминает, как он и его студенты отправили в журнал Science статью[188]. Но редактор отказал в публикации со словами: «Если честно, мы считаем, что волновые паттерны, показанные в вашей работе, слишком неестественны. Они не могут быть результатами электроэнцефалограмм настоящих людей». Тем не менее то были реальные результаты исследования реакций мозга преступников-психопатов на демонстрируемые на экране потоки букв. Буквы составляли как просто вереницу гласных и согласных, так и полноценные слова – нейтральные, позитивные и негативные. Задачей испытуемых было нажать на кнопку, как только буквы на экране складывались в слово. Когда на экране появлялись эмоционально значимые слова, большинство испытуемых отвечали быстрее, а в их мозге наблюдались более выраженные вызванные потенциалы, связанные с событиями. Психопаты же реагировали на них так же, как и на нейтральные.

К счастью, статью напечатали в другом крупном журнале[189]. Это исследование эмпирическим путем первым подтвердило гипотезу Клекли о том, что в речи психопатов плохо интегрированы семантический и аффективный компоненты. Проще говоря, их речь слабо эмоционально окрашена. Исследование успешно воспроизводилось много раз в разных вариациях, с разными техниками сканирования мозга[190], [191], [192].

НЕЙРОВИЗУАЛИЗАЦИЯ

В начале 1990-х годов Джоанна Интратор, недавно возглавившая отдел нейровизуализации в Медицинском центре помощи ветеранам в Бронксе, и группа Роберта Хаэра провели один из первых опытов по нейровизаулизации психопатии. Испытуемыми были алко– и наркозависимые пациенты, получившие высокие баллы по PCL-R. Для наблюдения за активностью мозга при выполнении задач им вводили изотопные индикаторы (меченые атомы)[193]. Результаты четко показали, что при обработке эмоциональных слов в мозге психопатов задействуются отделы, отвечающие за семантику и принятие решений, то есть эти люди используют относительно мало эмоциональных ресурсов.

В середине 1990-х один из выпускников Хаэра Кент Киль (сегодня видный ученый в области нейровизуализации психопатии) координировал совместное исследование между лабораторией Хаэра, Питером Лиддлом в психиатрии и Брюсом Форстером в радиологии. Результатом общих усилий стало первое исследование психопатии с использованием функциональной магнитно-резонансной томографии, которое показало, что участки головного мозга, ответственные за обработку эмоциональной информации, очень слабо влияют на речь, мышление и поступки психопатов[194].

ОБЗОР ПОСЛЕДНИХ ОТКРЫТИЙ

Вслед за ранними исследованиями в нейробиологии психопатии произошел настоящий бум, и сегодня у нас накопилось достаточно знаний об особенностях нейробиологических механизмов психопатов таких психических процессов, как язык, нравственное поведение, принятие решений, система поощрения и наказания, исполнение решений, подавление реакций, отслеживание ошибок, обработка эмоций, интеграция эмотивных и когнитивных процессов, эмпатия, социальный интеллект и взгляд с позиции другого. Описать в рамках книги последние достижения науки невозможно. Подробные обзоры исследований в области нейробиологии психопатии доступны в книгах и статьях как для широкого круга читателей[195], [196], [197], так и для научного сообщества[198], [199], [200], [201] (см. недавнее исследование Эспинозы[202]).

Стоит упомянуть, что главным инструментом в каждом случае была оценка личности при помощи PCL-R и его производных: PCL-SV (см. главу 2) и PCL-YV[203], [204]. Важно не только то, что эти тесты служат стандартом при оценке психопатии, но и что все они основаны на четырех группах факторов. Почему это важно? Потому что это позволяет устанавливать связи, присущие отдельно каждой группе факторов (см. обзор Пеппла[205]), и таким образом получить более подробную картину особенностей функционирования мозга психопатов, чем было бы возможно при использовании только общего балла. Например, Вольф и команда обнаружили, что «правый проекционный нервный путь (крупный канал белого вещества, соединяющий переднюю и заднюю височные доли) связан исключительно с межличностными проявлениями психопатии (поверхностное обаяние, грандиозность, патологическая ложь, манипулятивность) и не имеет отношения к аффективной сфере, антисоциальному поведению или образу жизни. Наше исследование выявило нейромаркер для конкретных проявлений психопатической симптоматики»[206].

Отметим, что исследователям удалось связать теоретически значимым путем многие черты и особенности поведения психопатов с определенными структурами в головном мозге. Например, Киль описал паралимбическую систему – группу связанных между собой структур мозга, вовлеченных в обработку эмоциональной информации, целеполагание, мотивацию и самоконтроль[207]. После изучения огромного массива данных он и его коллеги установили связь определенных структур мозга и особенностей обработки информации, характерных для преступников-психопатов. В основном полученные сведения показывают, что у психопатов намного реже, чем у обычных людей, задействуются отделы мозга, отвечающие за эмоции, но в участках, связанных с удовольствием и его предвосхищением, наблюдается более высокая активность.

Пеппл и команда провели метаанализ 28 МРТ-исследований и 155 экспериментов[208]. Их выводы в целом соответствуют вышесказанному. Метаанализ позволил выявить в мозге психопатов «отклоняющуюся от нормы» активность в лобной и островковой долях и лимбической области: активность была меньше в участках, ответственных за восприятие речи, выполнение действий, восприятие боли, социальный интеллект и эмоциональное вознаграждение. Повышенной была активность в участках, ответственных за когнитивную обработку вознаграждения и нехарактерные участки при восприятии речи и боли. Любопытно, что наблюдаемая активность при восприятии речи соответствует описанным выше исследованиям и подтверждает то, что психопаты используют языковые ресурсы для обработки эмоциональной информации.

Конечно, все отделы головного мозга взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, и одно из направлений исследования занимается как раз функциональными сетями в его структуре и связями между отделами. При изучении этих проблем исследователи нашли функциональную связь между отделами в состоянии покоя (когда мозг не занят выполнением задачи), благодаря чему обнаружили паттерны в нейронной активации анатомически отдаленных отделов головного мозга и установили, как именно работает связь между ними[209]. Эспиноза и коллеги полагают, что «аффективные и межличностные симптомы психопатии (факторы 1) ассоциируются со странностями проводимости сигнала в нескольких участках нейронных сетей, в частности в паралимбической»[210], [211], [212].

МОДЕЛИ ВНИМАНИЯ

Гамильтон и Ньюман предположили, что описанная выше когнитивно-аффективная модель психопатии полностью соответствует модели (когнитивного) внимания, которая помогает объяснить выявленные при нейровизуализации особенности избирательного внимания психопатов[213]. Для этого они сформулировали такую гипотезу: в латеральной части префронтальной коры головного мозга психопатов при сосредоточении внимания на достижении цели возникает «узкое место», в результате блокируется или подавляется информация эмоционального характера.

ПСИХОПАТИЧЕСКИЙ МОЗГ?

Итак, какого мнения придерживается сегодня научное сообщество в вопросе «Существует ли такой феномен, как психопатический мозг?» Имеющегося у нас эмпирического материала достаточно, чтобы утверждать: устройство и функционирование мозга психопатов отличается – по крайней мере, на групповом уровне. (У многих психопатов наблюдаются описанные выше особенности, а у многих нет.) Мы склоняемся к тому, что нейробиологический механизм мозга психопатов отличается от мозга нормальных людей, но почему – не знаем. В большинстве исследований на эту тему в отношении мозга психопатов можно встретить такие описания, как ущербный, дисфункциональный или неполноценный, хотя, возможно, это лишь следствие эволюционной адаптации. Во всяком случае, такой взгляд на предмет позволяет понять, как психопатам удается занимать руководящие должности в организациях, в отличие от того, что бы мы думали, если бы относили их поведение на счет ущербности мозга. Возникает вопрос, на который пока ответа нет: одинаковы ли особенности работы головного мозга у психопатов-преступников и корпоративных психопатов?

«НЕЙРОЗАКОН»

Все перечисленные вопросы не стоит относить к чисто академическим. От ответа на них зависит, в частности, установление правовой ответственности человека. Нам известна как минимум одна попытка использовать результаты сканирования головного мозга, для того чтобы оспорить смертный приговор[214], [215]. Правда, она не увенчалась успехом, но юридические и научные дискуссии на эту тему не прекращаются, и вряд ли это разрешится в ближайшее время[216], [217], [218].

Рекомендованные документальные фильмы

Поиск в Google или на YouTube выдает сотни фильмов, документальных передач и сайтов, в которых рассказывается о (настоящих или мнимых) психопатах. К сожалению, многие из этих материалов не соответствуют реальной картине этого расстройства личности и могут создать неверный, а порой и фантастический образ психопатии. Непозволительно много сайтов предлагают разработанные на основе PCL-R «тесты», которые должны помочь выяснить, психопат ли вы. Некоторые представляют таких людей своего рода героями, «сотрясающими закоснелый миропорядок». Мы просим читателей критически оценивать подобные материалы и сосредоточиться на подлинно научных обзорах этой темы. Далее приводится несколько сайтов, на которых можно найти последнюю информацию (на английском языке) о научных исследованиях: psychopathysociety.org, www.hare.org, aftermath-surviving-psychopathy.org, www.snakesinsuits.com. Кроме того, у многих исследователей, на чьи работы мы ссылаемся в книге, есть свои сайты. А вот список нескольких документальных фильмов и телепередач, которые мы рекомендуем посмотреть.

«Психопат по соседству» (https://www.cbc.ca/doczone/episodes/the-psychopath-next-door/) – сериал Джереми Торри производства Canadian Broadcasting Corporation, вышедший 27 ноября 2014 года. Фильм получил награду от сообщества Aftermath в 2015 году. Это увлекательная история о том, как психопаты влияют на жизнь окружающих их людей.

«Плохие боссы: психопат всегда побеждает?» (https://edition.cnn.com/2012/01/19/business/psychopath-boss/index.html) – небольшой видеоролик от CNN. К нему прилагается статья о руководителях-психопатах. Появился в сети 20 января 2012 года. В нем допущена та же ошибка о процентной доле психопатов, о которой мы говорили в главе 9 в разделе «За кулисами: 10 процентов Уолл-стрит».

«Я психопат» (https://www.youtube.com/watch?v=jKvhKI6Kxew) – отличная документальная передача Иана Уолкера, в которой описывается история самопровозглашенного психопата-нарцисса, отправившегося за диагнозом в лабораторию нейровизуализации в Германии. Хаэр предупреждал продюсера, что работа будет нелегкой и в конце пути его психологическое состояние не останется прежним. «Закулисные» фрагменты передачи полностью подтвердили это предсказание.

«Психопат» (https://www.youtube.com/watch?v=60vK6Uw9sSE) – отличная телепередача Розалин Арден, снятая для британского телеканала UK Channel 4 Equinox. На YouTube ее посмотрели более семи миллионов человек. Текст телепередачи вы можете найти на сайте http://www.hare.org/links/equinox.html. Главного героя позже отпустили на свободу, а вскоре задержали, когда он направлялся с пистолетом к своей жене, чтобы убить ее. Он умер в тюрьме.

«Я фишхед: все ли корпоративные лидеры – психопаты?» (https://www.youtube.com/watch?v=TB0k7wBzXPY) – яркий документальный фильм Миши Вотрубой и Вацлава Дейкмара, озвученный Питером Койотом. Первая часть посвящена непосредственно психопатии, а вторая – анализу примеров из Big Pharma[219]. Вот что говорят сами продюсеры: «Мы ввели термин фишхед (буквально «рыбоголовый») как своего рода метафору для описания этого зла, терзающего современный мир. Фишхеды описываются такими словами: проблемный, разрушительный, эгоистичный, безразличный, неэмпатичный, психопатичный, бездумный и холодный».

«МРТ психопата» (https://www.youtube.com/watch?v=oaTfdKYbudk) – подробное описание первого исследования психопатии с применением технологии однофотонной эмиссионной компьютерной томографии; проводилось Хаэром и коллегами в 1997 году.

Благодарности

За двадцать пять лет, прошедших с того момента, как я впервые встретил корпоративного психопата, появилось огромное количество исследований, проливающих свет на многие волнующие вопросы этой темы. Благодаря интереснейшим результатам и продуманным теориям, которые объясняют поведение этих людей, наука продолжает накапливать знания о том, как устроены эти «невидимые хищники рода людского». Организации, в прошлом скептически настроенные по отношению к этой проблеме, теперь заинтересованы узнать, что же представляют собой индивиды, способные, не поведя и бровью, подорвать успех своей компании, особенно в нашем современном хаотичном мире. Во второе издание книги мы включили результаты последних исследований, расширивших понимание предмета. За двадцать пять лет совместной работы и дружбы с Бобом я с каждым годом все больше поражаюсь его пылу ученого, остроте наблюдений, теплому чувству юмора и человеческой доброте. И мне совершенно ясно, что никто не понимает ум психопата лучше Боба.

Мы оба выражаем благодарность нашему агенту Джону Сильберсэку за то, что помог превратить черновую рукопись на противоречивую тему в завершенный продукт – притом уже дважды! Наш редактор в HarperCollins Ребекка Раскин оказала неоценимую помощь во введении нового материала в дополненное издание, и мы признательны ей за терпение и усердие.

Мы также благодарим наших читателей, которые поделились историями о психопатах из собственного профессионального опыта. Многие их наблюдения подтвердили наши догадки о том, как действуют психопаты в организациях, и углубили понимание более тонких приемов из их арсенала. Нам было очень приятно помочь некоторым читателям добиться благоприятного исхода в их борьбе с корпоративными психопатами. Я могу с уверенностью сказать, что, несмотря ни на что, победить в таких ситуациях возможно, хотя это и потребует усердного труда.

Я глубоко признателен своей жене Джоан, моему верному другу и партнеру, за то, что она максимально облегчила мне работу над вторым изданием книги. Все это произошло благодаря ее любви, поддержке и воодушевлению, которыми она одаривала меня, ничего не требуя взамен, во время весьма насыщенного заботами периода в моей жизни. Я перед ней в неоплатном долгу. Ее любовь к жизни, открытость и принятие всех и каждого и глубокое понимание человеческой души превратили каждый проведенный вместе день в приключение. Я бесконечно благодарен Джоан за бессмертную любовь и скучаю по ней каждый день.

Павел Бабяк

За весь период исследований в области психопатии мне посчастливилось работать со многими незаурядными студентами и коллегами. Я благодарен им всем. Особую благодарность за помощь в написании этой книги я хотел бы выразить докторам Синтии Мэтью, Крейгу Ньюману, Дэну Джонсу и Андреасу Мокросу. С тех пор как пять десятилетий назад я стал заниматься этой темой, ситуация в корне изменилась. Вместо немногочисленных ученых и практикующих врачей, работавших изолированно, сейчас во всем мире трудятся сотни исследователей, многие из них поддерживают друг с другом связь и стремятся понять природу и последствия психопатии. Важным событием для нас стало создание в 2005 году Общества по изучению психопатии (Society for the Scientific Study of Psychopathy, SSSP), которое способно внести большой вклад в международное и междисциплинарное сотрудничество в области изучения психопатии и ее влияния на социум.

Научные исследования и дискуссии, а также их практическое применение в сфере психического здоровья и уголовного правосудия, безусловно, важны, однако широкая общественность должна как можно больше узнать и о психопатии. По этой причине я и написал книгу «Лишенные совести». В период работы над ней состоялись мои первые встречи с Павлом Бабяком, чьим примером из реальной жизни я воспользовался при написании главы «Психопаты в белых воротничках». За прошедшее с тех пор время я с огромным удовольствием вместе с Полом воплотил в жизнь несколько проектов, одним из которых стала эта книга. Его богатейший опыт работы организационным психологом запечатлен в каждой главе этого издания.

Я благодарен Кайли Нойфелд за умелую помощь в моих исследованиях и писательских проектах и создание и поддержание моей страницы в интернете, а также за ее работу в Darkstone Research Group. Наш агент Джон Сильберсэк давал мудрые рекомендации во время работы над первым и вторым изданием книги. Мы благодарим его за наставления и руководство. Мы также благодарим нашего редактора Ребекку Раскин за усердный труд, проницательные комментарии и предложения и терпение при постоянных задержках с нашей стороны. Эйверил, моя жена и лучший друг вот уже более полувека, продолжает создавать для меня благоприятные условия, делиться разумными советами, высказывать глубокие идеи и вести просвещенные дискуссии о важных вещах. Ее карьера социального работника и консультанта по вопросам насилия над детьми и неисполнения родительских обязанностей, а также труд на посту главного инспектора в Министерстве по делам семьи в Британской Колумбии каждый день сталкивает ее с лучшими и худшими людьми. Ее опыт и наши обсуждения существенно повлияли на мою работу.

Хотелось бы упомянуть нашу покойную дочь Шерил, которая работала в приемной комиссии факультета медицины в Университете Британской Колумбии. Она научила нас отваге, достоинству и милосердию даже перед лицом сложных жизненных обстоятельств. Она навсегда останется в наших сердцах.

Роберт Хаэр

Об авторах

Павел Бабяк, доктор наук, организационный психолог и президент HRBackOffice – компании, специализирующейся на оказании помощи руководителям в противодействии возможному проникновению психопатов в их организацию. Его труды освещались в газетах, деловых журналах и документальных телепередачах, а сам он был гостем на многих теле– и радиошоу. Среди клиентов Павла руководители из мира бизнеса, правоохранительных органов, правительства, научных кругов, страхования, медицины, финансов и разведслужб. Он выступает на конференциях и деловых встречах с докладами о корпоративных психопатах. Павел – вице-президент некоммерческой организации Aftermath: Surviving Psychopathy Foundation, предоставляющей помощь и поддержку жертвам психопатов.

Роберт Хаэр – почетный профессор психологии в Университете Британской Колумбии, где он преподавал и проводил исследования более сорока лет, а также глава Darkstone Research Group. Он был пионером в эмпирических исследованиях психопатии и посвятил большую часть своей научной карьеры изучению этого феномена, разработке концепции, средств измерения и прикладных аспектов этого явления в вопросах психического здоровья и системы правосудия. Он автор нескольких книг, в том числе «Лишенные совести», и более двухсот научных статей о психопатии, а также разработчик «Контрольного перечня вопросов для оценки психопатии» (PCL-R), который стал международно признанным стандартом измерения психопатических качеств. Он и его коллеги (см. приложение) одними из первых применили инструменты нейробиологии, такие как структурное и функциональное сканирование головного мозга, для исследования психопатии. Хаэр – обладатель многочисленных наград и почетных званий; награжден в 2010 году высшей гражданской наградой – Орденом Канады. Интересный факт: перед поступлением в аспирантуру Роберт восемь месяцев был единственным психологом в тюрьме строгого режима в Британской Колумбии.

Эту книгу хорошо дополняют:

Как выжить среди мудаков

Роберт Саттон

Как разговаривать с мудаками

Марк Гоулстон

Не работайте с мудаками

Роберт Саттон

Наука общения

Ванесса ван Эдвардс

Примечания

1

Hare, R. D. (1999). Without conscience: The disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Guilford Press.

2

Американская психиатрическая традиция отождествляет психопатию с асоциальным расстройством личности. Однако авторы используют этот термин в более широком контексте, подразумевая под «психопатами» лиц с характерными личностными особенностями, подпадающими под критерии различных (асоциального, нарциссического и др.) расстройств личности в рамках официальных диагностических руководств. Прим. науч. ред.

3

Ученые из Виргинского университета выявили, что некоторые «психопаты» успешно контролируют свои антисоциальные импульсы, и это позволяет говорить о так называемой компенсаторной модели психопатий. Прим. науч. ред.

4

Подробнее с этой темой можно ознакомиться в книге Lilienfeld, S. O, Watts, A. L. Smith, S. F. (2015). Successful psychopathy: A scientific status report. Current Directions in Psychological Science, 24, 298–303. doi: 10.1177/0963721415580297.

5

Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits: When psychopaths go to work. New York, NY: Harper Collins.

6

Исследование, направленное непосредственно на объект науки, каким он дается благодаря наблюдению и эксперименту. Прим. ред.

7

Этот специальный термин возник в связи с активизацией изучения за рубежом той деструктивной роли, которую психопат играет в организациях. Прим. ред.

8

Авторы выражают благодарность британскому психологу доктору Майклу Уолтону за предоставленный материал.

9

СЕО – здесь и далее генеральный директор компании. Прим. ред.

10

Hare, R. D. (1999). Without conscience: The disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Guilford Press. См. также последние эмпирические исследования Hare, R. D., Neumann, C. S., & Mokros, A. (2018). The PCL-R assessment of psychopathy: Development, properties, debates, and new directions. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 26–79). New York, NY: Guilford Press.

11

Эта книга о взрослых психопатах. Мы обсуждаем происхождение психопатических характеристик в главе 2, раздел «За кулисами: природа или воспитание? И то и другое!». Однако стоит упомянуть, что многие исследования психопатии однозначно указывают, что и наследственность, и влияние окружающей среды проявляются в раннем возрасте. В недавнем лонгитюдном исследовании, проведенном на большой выборке, авторы выяснили, что учителя без труда замечают у детей психопатические черты уже в среднем детстве (6–8 лет). В целом исследование «демонстрирует, что межличностные, аффективные и антисоциальные проявления психопатии можно наблюдать уже в шестилетнем возрасте. Мы также можем говорить о некотором сходстве психопатического конструкта, наблюдаемого у детей, и известного нам его взрослого варианта». Эти черты были выделены с помощью «Контрольного перечня вопросов для оценки психопатии у подростков» (см. табл. 2.1 в главе 2, а также (Patrick, C. J. (Ed.). (2018). Handbook of psychopathy (2nd Ed.). New York, NY: Guilford Press) и (Thijssen, S., & Kiehl, K. A. (2017). Functional connectivity in incarcerated male adolescents with psychopathic traits. Psychiatry Research: Neuroimaging, 265, 35–44. doi: 10.1016/j.pscychresns.2017.05.005)). Gorin et al., (2019). Psychopathic traits in middle childhood. Journal of psychopathology and Behavioral Assessment. Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s10862-019-09733-2. Also see Salekin, R. T. (2016). Psychopathy in childhood: Toward better informing the DSM-5 and ICD-11 conduct disorder specifiers. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 7, 180–191.

12

В российской практике используется термин «диссоциальное расстройство личности». Прим. науч. ред.

13

American Psychiatric Association. (1994). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (4th ed., DSM-IV). Washington, DC: Author. DSM-5: American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed., DSM-5). Arlington, VA: Author. См. диагностический обзор Johnson, S. A. (2019. Understanding the violent personality. Antisocial personality disorder, psychopathy, & sociopathy explored. Forensic Research & Criminology International Journal, 7, 76–88.

14

Один из самых известных опросников, используемых для определения уровня психопатии. Прим. ред.

15

«Со времени публикации DSM-III не прекращается критика в адрес Американской психиатрической ассоциации за то, что издаваемое ими руководство не учитывает всех особенностей психопатии, описанных Клекли… и (или) PCL-R» (Crego, C., & Widiger, T. A., 2015, p. 52). Psychopathy and the DSM. Journal of Personality, 83, 665–677. «Клекли и Хаэр стали известны благодаря своей работе по концептуализации психопатии, но их имена не упоминаются в DSM-V». (Blashfield, R. K., & Reynolds, S. M., 2012, p. 826). An invisible college view of the DSM-5 personality disorder classification. Journal of Personality Disorders, 26, 821–829. «Кроме того, перечень критериев [Антисоциального расстройства личности] DSM-IV называет исключительно поведенческие проявления, пренебрегая аффективной и межличностной сферами, которые являются неотъемлемыми атрибутами типа личности, описанного Клекли [1941/1976]. В ответ на это Хаэр и коллеги возобновили работу над проблемой психопатии, в функциональном плане полностью описываемую PCL-R». (Minzenberg, M. J., & Siever, L. J., 2006). Neurochemistry and pharmacology of psychopathy and related disorders. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (pp. 251–277). New York, NY: Guilford Press.

16

Lykken, D. T. (2018). Psychopathy, sociopathy, and antisocial personality disorder. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 22–32). New York, NY: Guilford Press. Его первой публикацией была Lykken, D. T. (1957). A study of anxiety in the sociopathic personality. Journal of Abnormal and Social Psychology, 55, 6–10.

17

Издана на русском языке: Хаэр Р. Лишенные совести. Пугающий мир психопатов. М.: Вильямс, 2017. Прим. ред.

18

Hare, R. D. (1999). Without conscience: The disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Guilford Press. См. последние эмпирические исследования Hare, R. D., Neumann, C. S., & Mokros, A. (2018). The PCL-R assessment of psychopathy: Development, properties, debates, and new directions. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 26–79). New York, NY: Guilford Press.

19

Douglas, K. S., Vincent, G. M., & Edens, J. F. (2018). Risk for criminal recidivism: The role of psychopathy. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 682–709). New York, NY: Guilford Press. Verona, E., & Vitale, J. (2018). Psychopathy in woman: Assessment, manifestations, and etiology. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 509–528). New York, NY: Guilford Press.

20

Blais, J., Solodukhin, E., & Forth, A. E. (2014). Метаанализ взаимосвязи между психопатией и соотношением инструментального и реактивного насилия. Criminal Justice and Behavior, 41, 797–821. doi: 10.1177/0093854813519629.

21

Sewall, L. A., & Olver, M. E. (2019). Psychopathy and treatment outcome: Results from a sexual Violence Reduction Program. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 10, 59–69. Hare, R. D., & Neumann, C. S. (2008). Psychopathy as a clinical and empirical construct. Annual Review of Clinical Psychology, 4, 217–246.

22

De Oliveira-Souza, R., Ignácio, F. A., Moll, J., & Hare, R. D. (2008). Psychopathy in a civil psychiatric outpatient sample. Criminal Justice and Behavior, 35, 427–437.

23

Hare, R. D. (1985). Comparison of the procedures for the assessment of psychopathy. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 53, 7–16.

24

Westen, D., & Weinberger, J. (2004). When clinical description becomes statistical prediction. American Psychologist, 59, 595–613.

25

В российской психиатрической практике этот инструмент используется крайне редко. Прим. науч. ред.

26

Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Patrick, C. J., & Hare, R. D. (2018). Hervey Cleckley (1903–1984): Contributions to the study of psychopathy. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment. 9, 520–520. doi: 10.1037/per0000306.

27

Cleckley, H. (1976). The mask of sanity (5th ed.). St. Louis, MO: Mosby. Книга, любезно предоставленная второй женой Клекли, Эмили, находится в открытом доступе.

28

Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Patrick, C. J., & Hare, R. D. (2018). Hervey Cleckley (1903–1984): Contributions to the study of psychopathy. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment. 9, 520–520. doi: 10.1037/per0000306.

29

Первичные оценки были очень условны (низкая, средняя и высокая степень психопатии). Позже Хаэр и его ученики оценивали преступников по семибалльной шкале, в которой 6 и 7 баллов позволяли говорить о явной психопатии. И хотя все члены команды единодушно одобряли такую систему, другим ученым и научным изданиям оставалось неясно, что именно значили эти цифры для концепции психопатии. В силу этого, как пишет Хаэр в «Лишенных совести», он и его команда «более десяти лет потратили на то, чтобы отточить инструменты, которые позволили бы лучше выделять психопатов среди общей тюремной популяции».

30

Hare, R. D. (1980). A research scale for the assessment of psychopathy in criminal populations. Personality and Individual Differences, 1, 111–119.

31

Hare, R. D. (1991). The Hare Psychopathy Checklist – Revised. Toronto, ON: Multi-Health Systems. Hare, R. D. (2003). Manual for the Revised Psychopathy Checklist (2nd ed.). Toronto, ON, Canada: Multi-Health Systems.

32

Gacono, C. B. (Ed.). (2016). The clinical and forensic assessment of psychopathy: A practitioner’s guide (2nd ed.). New York, NY: Routledge.

33

Hare, R. D., Black, P., & Walsh, Z. (2013). The PCL-R: Forensic applications and limitations. In R. P. Archer & E. M. A. Wheeler (Eds.), Forensic uses of clinical assessment instruments (2nd ed., pp. 230–265). New York, NY: Routledge.

34

Hart, S. D., Cox, D. N., & Hare, R. D. (1995). The Hare Psychopathy Checklist: Screening Version. Toronto, ON: Multi-Health Systems. Хаэр и его команда разработали PCL-R для применения в исследовании оценки риска насилия, проведенного MacArthur Study Group, в ходе которого проверялась склонность к насилию 133 участников. PCL-SV показал наиболее точные результаты в прогнозировании. (Steadman, H. J., Silver, E., Monahan, J., Appelbaum, P. S., Clark Robbins, P., Mulvey, E. P., Grisso, T., Roth, L. H., & Banks, S., 2000). A classification tree approach to the development of actuarial violence risk assessment tools. Law and Human Behavior, 24, 83–100.

35

Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2008). Psychopathic traits in a large community sample: Links to violence, alcohol use, and intelligence. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 76, 893–899.

36

Kelsey, K. R., Rogers, R., & Robinson, E. V. (2015). Self-report measures of psychopathy: What is their role in forensic assessments? Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, 37, 380–391. doi: 10.1007/s10862-014-9475-5.

37

Hare, R. D. (2003). Manual for the Revised Psychopathy Checklist (2nd ed.). Toronto, ON, Canada: Multi-Health Systems.

38

Rosner, B. (1990). Swindle. Homewood, IL: Business One Irwin, p. 86.

39

Rosner, B. (1990). Swindle. Homewood, IL: Business One Irwin, p. 361.

40

Civil Action No. 08-495-KSF.

41

Из беседы Б. Рознера и Р. Хаэра 12 декабря 2018 года.

42

Waldman, I. D., Rhee, S. H., LoParo, D., & Park, Y. (2018). Genetic and environmental influences on psychopathy and antisocial behavior. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy, (2nd ed., pp. 335–353). New York, NY: Guilford Press.

43

Powledge, T. (2011). How nature shapes nurture. Bioscience, 61, 588–592, р. 588. doi: 10.1525/bio.2011.61.8.4.

44

Verona, E., Hicks, B. M., & Patrick, C. J. (2005). Psychopathy and suicidality in female offenders: Mediating influences of personality and abuse. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 73, 1065–1073. doi: 10.1037/0022-006X.73.6.106.

45

Blonigen, D. M., Sullivan, E. A., Hicks, B. M., & Patrick, C. J. (2012). Facets of psychopathy in relation to potentially traumatic events and post-traumatic stress disorder among female prisoners: The mediating role of borderline personality disorder traits. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 3, 406–414. doi: 10.1037/a0026184.

46

Graham, N., Kimonis, E. R., Wasserman, A. L., & Kline, S. M. (2012). Associations among childhood abuse and psychopathy facets in male sexual offenders. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 3, 66–75. doi: 10.1037/a0025605.

47

Dargis, M., Newman, J., & Koenigs, M. (2016). Clarifying the link between childhood abuse history and psychopathic traits in adult criminal offenders. Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 7, 221–228. doi: 10.1037/per0000147.

48

Подробный анализ роли семьи и раннего окружения в формировании психопатии см.: Farrington, D. P., & Bergstrøm, H. (2018). Family background and psychopathy. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 354–379). New York, NY: Guilford Press.

49

Glenn, A. L., Kurzban, R., & Raine, A. (2011). Evolutionary theory and psychopathy. Aggression and Violent Behavior, 16, 371–380. doi: 10.1016/j.avb.2011.03.009.

50

Meloy, J. R., Book, A., Hosker-Field, A., Methot-Jones, T., & Roters, J. (2018). Social, sexual, and violent predation: Are psychopathic traits evolutionarily adaptive? Violence and Gender, 5, 153–165. doi: 10.1089/vio.2018.0012.

51

Mealey, L. (1995). The sociobiology of sociopathy: An integrated evolutionary model. Behavioral and Brain Sciences, 18, 523–540. doi: 10.1017/S0140525X00039595. В книге «Лишенные совести» Хаэр описывает историю матери-психопата Дианы Даунс, от которой кровь стынет в жилах. Подробно она изложена в книге Энн Рул 1987 года Small Sacrifices («Малые жертвы») (New York: New American Library) и книге самой Дианы Даунс Best Kept Secrets («Самые большие тайны»), изданной Springfield в 1989 году. Даунс часто оставляла своих маленьких детей без присмотра, когда не могла позвать няню. По свидетельству соседей, ее дети в возрасте от 15 месяцев до шести лет выглядели недокормленными и эмоционально бедными и явно нуждались в большем внимании. Со слов Даунс, она очень любила своих детей, но ее странное безразличие к их физическому и психическому благополучию говорит об обратном. В 1983 году она расстреляла их (убив одного) только потому, что мужчина, с которым у нее была интрижка, не хотел иметь детей. Она была приговорена к пожизненному сроку и 50 годам тюремного заключения. Следующее рассмотрение ее досрочного освобождения состоится в 2021 году.

52

Book, A. S., & Quinsey, V. L. (2004). Psychopaths: Cheaters or warrior hawks? Personality and Individual Differences, 36, 33–45. doi: 10.1016/S0191-8869(03)00049-7.

53

https://ihavenotv.com/mischief-spy-in-the-wild.

54

Krupp, D. B., Sewall, L. A., Lalumière, M. L., Sheriff, C., & Harris, G. T. (2013). Psychopathy, adaptation, and disorder. Frontiers in Psychology, 4, article 139. doi: 10.3389/fpsyg.2013.00139.

55

Hare, R. D. (2013). Foreword. In K. Kiehl & W. Sinnott-Armstrong (Eds.), Handbook on Psychopathy and Law (pp. vii – ix). New York, NY: Oxford University Press.

56

Neumann, C. S., Hare, R. D., & Pardini, D. A. (2015). Antisociality and the construct of psychopathy: Data from across the globe. Journal of Personality, 83, 678–692.

57

DeLisi, M. (2009). Psychopathy is the unified theory of crime. Youth Violence and Juvenile Justice, 7, 256–273. doi: 10.1177/1541204009333834.

58

Fox, B., & DeLisi, M. (2019). Psychopathic killers: A meta-analytic review of the psychopathy-homicide nexus. Aggression and Violent Behavior, 44, 67–79. doi: 10.1016/j.avb.2018.11.005.

59

O’Connell, D., & Marcus, D. K. (2019). A meta-analysis of the association between psychopathy and sadism in forensic samples. Aggression and Violent Behavior, 46, 109–115. Also see Darjee, R. (2019). Sexual sadism and psychopathy in sexual homicide offenders: An exploration of their associates in a clinical sample. International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology. Advance online publication. doi: 10.1177/0306624X19836872.

60

Fox, B., & DeLisi, M. (2019). Psychopathic killers: A meta-analytic review of the psychopathy-homicide nexus. Aggression and Violent Behavior, 44, 67–79. doi: 10.1016/j.avb.2018.11.005.

61

Fox, B., & DeLisi, M. (2019). Psychopathic killers: A meta-analytic review of the psychopathy-homicide nexus. Aggression and Violent Behavior, 44, 67–79. doi: 10.1016/j.avb.2018.11.005, p. 75.

62

O’Connell, D., & Marcus, D. K. (2019). A meta-analysis of the association between psychopathy and sadism in forensic samples. Aggression and Violent Behavior, 46, 109–115. Also see Darjee, R. (2019). Sexual sadism and psychopathy in sexual homicide offenders: An exploration of their associates in a clinical sample. International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology. Advance online publication. doi: 10.1177/0306624X19836872.

63

Lalumière, M. L., Mishra, S., & Harris, G. T. (2008). In cold blood: The evolution of psychopathy. In J. Duntley & T. K. Shackelford (Eds.), Evolutionary forensic psychology (pp. 176–197). Oxford: Oxford University Press.

64

Woodworth, M., & Porter, S. (2002). In cold blood: Characteristics of criminal homicides as a function of psychopathy. Journal of Abnormal Psychology, 111, 436–445. doi: 10.1037/0021-843X.111.3.436.

65

Hare, R. D. (1999). Without conscience: The disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Guilford Press, р. 71.

66

Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36, 556–563, р. 557. doi: 10.1016/S0092-6566(02)00505-6.

67

Jones, D. N., & Figueredo, A. J. (2013). The core of darkness: Uncovering the heart of the dark triad. European Journal of Personality, 27, 521–531. doi: 10.1002/per.1893. Also, see Jones, D. N., & Hare, R. D. (2016). The mismeasure of psychopathy: A commentary on Boddy’s PMMRV. Journal of Business Ethics, 138, 579–588. doi: 10.1007/s10551-015-2584-6.

68

Moshagen, M., Hilbig, B. E., & Zettler, I. (2018) The dark core of personality. Psychological Review, 125, 656–688. doi.org/10.1037/ rev0000111. Also see Jonason, P. K., Webster, G. D., Schmitt, D. P., Li, N. P., & Crysel, L. (2012). The antihero in popular culture: Life history theory and the dark triad personality traits. Review of General Psychology, 16, 192–199. http://dx.doi.org/10.1037/a0027914.

69

Murphy, J. (1976). Psychiatric labeling in cross-cultural perspective. Science, 191, 1019–1028. Помимо всего прочего, она пишет «Одни и те же формы поведения вызывают осуждение в разных культурах» (с. 1019). Автор описывает эскимосский (иннуитский) термин «кунлагета, который можно перевести как “его разум знает, как поступить правильно, но не делает этого”. Этот абстрактный термин употребляют в отношении людей, сознательно и систематически нарушающих правила. Например, так можно сказать о мужчине, который постоянно врет, обманывает и крадет, а также не ходит на охоту с другими мужчинами племени и вступает в половые отношения со многими женщинами – и при этом никак не реагирует на постоянные жалобы и замечания. Человек, которого регулярно приводят на суд старейшин» (с. 1026).

70

Fanti, K. A., Lordos, A., Sullivan, E. A., & Kosson, D. S. Cultural and ethnic variations in psychopathy. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 529–569). New York, NY: Guilford Press. Это очень подробный и современный обзор литературы о расовых, культурных и этнических различиях в психопатии.

71

Verona, E., & Vitale, J. (2018). Psychopathy in women. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 509–528). New York, NY: Guilford Press.

72

Thomson, D., Bozgunov, K., Psederska, E., & Vassileva, J. (2019). Sex diffences on the four-facet model of psychopathy predict physical, verbal, and indirect aggression. Aggressive Behavior. DOI: 10.1002/ab.21816.

73

Book, A. S., Forth, A. E., & Clark, H. J. (2013). The Hare Psychopathy Checklist – Youth Version. In R. P. Archer & E. M. A. Wheeler (Eds.), Forensic uses of clinical assessment instruments (2nd ed., pp. 266–290). New York, NY: Routledge.

74

Verona, E., & Vitale, J. (2018). Psychopathy in women. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 509–528). New York, NY: Guilford Press.

75

Bolt, D. M., Hare, R. D., Vitale, J. E., & Newman, J. P. (2004). A multi group item response theory analysis of the Psychopathy Checklist-Revised. Psychological Assessment, 16, 155–168.

76

Fanti, K. A., Lordos, A., Sullivan, E. A., & Kosson, D. S. Cultural and ethnic variations in psychopathy. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 529–569). New York, NY: Guilford Press. Это очень подробный и современный обзор литературы о расовых, культурных и этнических различиях в психопатии.

77

Olver, M. E., Neumann, C. S., Sewall, L. A., Lewis, K., Hare, R. D., & Wong, S. C. P., (2018). A Comprehensive Examination of the Psychometric Properties of the Hare Psychopathy Checklist-Revised in a Canadian Multisite Sample of Indigenous and Non-Indigenous Offenders. Psychological Assessment, 30, 779–792. doi: 10.1037/pas0000533. Kosson, D., Neumann, C. S., Forth, A. E., Hare, R. D., Salekin, R. T., & Sevecke, K. (2013). Factor structure of the Hare Psychopathy Check-list: Youth Version (PCL: YV) in adolescent females. Psychological Assessment, 25, 71–83. Vachon, D. D., Lynam, D. R., Loeber, R., & Stouthamer-Loeber, M. (2012). Generalizing the nomological network of psychopathy across populations differing on race and conviction status. Journal of Abnormal Psychology, 121, 263–269.

78

Bolt, D. M., Hare, R. D., & Neumann, C. S. (2007). Score metric equivalence of the Psychopathy Checklist-Revised (PCL-R) across criminal offenders in North America and the United Kingdom: A critique of Cooke, Michie, Hart, and Clark (2005) and new analyses. Assessment, 14, 44–56.

79

Neumann, C. S., Schmitt, D. S., Carter, R., Embley, I., & Hare, R. D. (2012). Psychopathic traits in females and males across the globe. Behavioral Sciences & the Law, 30, 557–574. doi: 10.1002/bsl.2038. Участников просили оценить утверждения, такие как «Я люблю обманывать других», «Правила существуют для того, чтобы их нарушать», по пятибалльной шкале, где 1 означает полностью не согласен; 5 – полностью согласен. Среднее значение в 3,5 и более баллов позволяет говорить о явно выраженной психопатии. В одиннадцать рассмотренных регионов входят: Северная Америка, Центральная и Южная Америка, Северная Европа, Восточная Европа, Ближний Восток, Африка, Океания, Южная и Юго-Восточная Азия и Дальний Восток. Это исследование было частью более крупного Международного проекта описания сексуальности, совместного научного исследования, в ходе которого мужчины и женщины со всего мира анонимно заполняли анкеты. Подробности можно найти в Schmitt, D. P. (2010). Romantic attachment from Argentina to Zimbabwe: Patterns of adaptive variation across contexts, cultures, and local ecologies. In Ng, K. & P. Erdman (Eds.), Cross-cultural attachment across the life-span (pp. 211–226). New York: Routledge.

80

Paulhus, D. L., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2016). Manual for the Self-Report Psychopathy Scale – Fourth Edition (SRP-4). Toronto, ON: Multi-Health Systems. В работе используется экспериментальный вариант SRP для самоотчета SRP-E, который полностью соответствует официальному SRP-III.

81

American Psychiatric Association. Diagnostic and statistical manual of mental disorders, 5th ed. Arlington, VA.

82

Babiak, P. (2008, February). “Psychopath” or “narcissist”: The coach’s dilemma. Worldwide Association of Business Coaches eZine. http://www.wabccoaches.com/blog/psychopath-or-narcissist-the-coaches-dilemma-by-paul-babiak-phd/.

83

В России руководствуются МКБ – Международной классификацией болезней. Прим. науч. ред.

84

Perri, F. S. (2016). Red collar crime. International Journal of Psychological Studies, 8, 61–84. doi: 10.5539/ijps.v8n1p61.

85

Perri, F. S., & Lichtenwald, T. G. (2008). The arrogant chameleons: Exposing fraud detection homicide. Forensic Examiner, 17, 26–34, р. 21. См. также объемный и подробный разбор преступлений «белых воротничков» в статье Perri. F. S. (2019). White-collar crime, organizational misconduct, and fraud examination: An accounting, behavioral, and criminological approach. Rockford, IL.

86

Когда им это выгодно, психопаты мастерски притворяются психически больными. Во многих случаях клиницистам очень непросто оценить, псих их пациент или злодей, что порой приводит к печальным последствиям. Несколько десятков лет назад персонал Американского судебно-психиатрического госпиталя позволил одному из пациентов свободно перемещаться по отделению. В результате он убил сотрудника. Расследование установило, что у него были очень высокие показатели по шкале PCL-R. После этого в госпитале установили более строгий порядок получения привилегий для пациентов с высокими показателями PCL-R и насилием в истории болезни.

87

Аферист во Христе: Con man for Christ: https://vancouversun.com/news/staff-blogs/con-man-for-christ.

88

Jonason, P. K., Slomski, S., & Partyka, J. (2012). The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality and Individual Differences, 52, 449–453. doi: 10.1016/j.paid.2011.11.008.

89

Crossley, L., Woodworth, M., Black, P. J., & Hare, R. D. (2016). Thе dark side of negotiation: Examining the outcomes of face-to-face and computer-mediated negotiations among dark personalities. Personality and Individual Differences, 91, 47–51. doi: 10.1016/j.paid.2015.11.052.

90

Jones, D. N., & Hare, R. D. (2016). The mismeasure of psychopathy: A commentary on Boddy’s PMMRV. Journal of Business Ethics, 138, 579–588. doi: 10.1007/s1055.

91

Paulhus, D. L., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2016). Manual for the Self-Report Psychopathy Scale – Fourth Edition (SRP-4). Toronto, ON: Multi-Health Systems.

92

https://www.quora.com/What-is-the-meaning-of-the-Chaos-is-a-ladder-quote-from-Game-of-Thrones.

93

Michael Deacon, April 7, 2019.

94

Halpin, A. W., & Winer, B. J. (1957). A factorial study of the leader behavior descriptions. In R. M. Stogdill & A. E. Coons (Eds.), Leader behavior: Its description and measurement. Columbus, OH: Bureau of Business Research, Ohio State University.

95

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193. doi: 10.1002/bsl.925. Статья доступна по адресу: https://www.sakkyndig.com/psykologi/artvit/babiak2010.pdf.

96

Mokros, A., Hare, R. D., Neumann, C. S., Santtila, P., Habermeyer, E., & Nitschke, J. (2015). Variants of psychopathy in adult male offenders: A latent profile analysis. Journal of Abnormal Psychology, 124, 372–386. doi: 10.1037/abn0000042.

97

Некоторые фрагменты этой главы в измененном виде взяты из книги Babiak, Neumann, & Hare (2010), Mokros and colleagues (2015), и последних аналитических работ Крейга Ньюмана.

98

Lowman, R. L. (1989). Pre-employment screening for psychopathology: A guide to professional practice. Sarasota, FL: Professional Resource Series. Professional Resource Exchange, Inc.

99

Hare, R. D., & Neumann, C. S. (2008). Psychopathy as a clinical and empirical construct. Annual Review of Clinical Psychology, 4, 217–246. doi: 10.1146/annurev.clinpsy.3.022806.091452.

100

Схема Понци, или финансовая пирамида, – мошенническая инвестиционная афера, выплачивающая старшим инвесторам деньги, собранные от новых инвесторов; названа по имени мошенника Чарльза Понци, весьма удачно пользовавшегося ею. Прим. ред.

101

Hare, R. D. (2003). Manual for the Revised Psychopathy Checklist (2nd ed.) Toronto, ON: Multi-Health Systems.

102

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193, p.183. doi: 10.1002/bsl.925. Статья доступна по адресу: https://www.sakkyndig.com/psykologi/artvit/babiak2010.pdf Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193, p.185.

103

Neumann, C. C., & Hare, R. D. (2008). Psychopathic traits in a large community sample: Links to violence, alcohol use, and intelligence. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 76, 893–899. doi: 10.1037/0022-006X.76.5.893. Информация получена из исследования оценки риска насилия среди пациентов в MacArthur Study Group. См. (Hare, R. D., Black, P., & Walsh, Z. (2013). The PCL-R: Forensic applications and limitations. In R. P. Archer & E. M. A. Wheeler (Eds.), Forensic uses of clinical assessment instruments (2nd ed., pp. 230–265). New York, NY: Routledge).

104

Coid, J., Yang, M., Ullrich, S., Roberts, A., & Hare, R. D. (2009). Prevalence and correlates of psychopathic traits in the household population of Great Britain. International Journal of Law and Psychiatry, 32, 65–73. doi: 10.1016/j.ijlp.2009.01.002.

105

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193. doi: 10.1002/bsl.925. Download the article from www.hare.org.

106

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193. doi: 10.1002/bsl.925. Download the article from www.hare.org, p. 190–191.

107

PriceWaterhouseCoopers. (2018). Pulling fraud out of the shadows: Global Economic Crime and Fraud Survey, 2018. www.pwc.com/fraudsurvey.

108

PriceWaterhouseCoopers. (2018). Pulling fraud out of the shadows: Global Economic Crime and Fraud Survey, 2018. www.pwc.com/fraudsurvey, р. 9.

109

Boddy, C. R. (2014). Corporate psychopaths, conflict, employee affective well-being and counterproductive work behavior. Journal of Business Ethics, 121, 107–121. doi: 10.1007/s10551-013-1688-0.

110

Boddy, C. R., Ladyshewsky, R. K., & Galvin, P. (2010). Leaders without ethics in global business: Corporate psychopaths. Journal of Public Affairs, 10, 121–138. doi: 10.1002/pa.352.

111

Boddy, C. R., Ladyshewsky, R. K., & Galvin, P. (2010). Leaders without ethics in global business: Corporate psychopaths. Journal of Public Affairs, 10, 121–138. doi: 10.1002/pa.352, р. 134.

112

Deutschman, A. (2005). Is your boss a psychopath? Fast Company Magazine, July, 2005. Retrieved from https://www.fastcompany.com/53247/your-boss-psychopath

113

Deutschman, A. (2005). Is your boss a psychopath? Fast Company Magazine, July, 2005. Retrieved from https://www.fastcompany.com/53247/your-boss-psychopath, р. 48.

114

Из личного общения с Робертом Хаэром, предоставлено Клаудией Рой из Multi-Health Systems 7 октября 2010 года.

115

Jones, D. N., & Figueredo, A. J. (2013). The core of darkness: Uncovering the heart of the Dark Triad. European Journal of Personality, 27, 521–531. doi: 10.1002/per.1893.

116

Jones, D. N., & Hare, R. D. (2016). The mismeasure of psychopathy: A commentary on Boddy’s PMMRV. Journal of Business Ethics, 138, 579–588. doi: 10.1007/s10551-015-2584-6.

117

Jones, D. N., & Hare, R. D. (2016). The mismeasure of psychopathy: A commentary on Boddy’s PMMRV. Journal of Business Ethics, 138, 579–588. doi: 10.1007/s10551-015-2584-6, р 585.

118

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences and the Law, 28, 174–193. doi: 10.1002/bsl.925. Статья доступна по адресу: https://www.sakkyndig.com/psykologi/artvit/babiak2010.pdf.

119

https://www.cfainstitute.org/en/research/cfa-magazine/2012/the-financial-psychopath-next-door.

120

https://www.cfainstitute.org/en/research/cfa-magazine/2012/the-financial-psychopath-next-door, р. 34.

121

Из личной переписки между Дж. Грохолем и Р. Хаэром от 3 мая 2012 года.

122

http://psychcentral.com/blog/archives/2012/03/06/untrue-1-out-of-every-10-wall-street-employees-is-a-psychopath/.

123

M. Steinberger, New York Times Magazine, December 12, 2004; https://www.nytimes.com/2004/12/12/magazine/psychopathic-ceos.html.

124

Kelsey, K. R., Rogers, R., & Robinson, E. V. (2015). Self-report measures of psychopathy: What is their role in forensic assessments? Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, 37, 380–391. doi: 10.1007/s10862-014-9475-5.

125

Sellbom, M., Lilienfeld, S. O., Fowler, K. A., & McCrary, K. L. (2018). The self-report assessment of psychopathy: Challenges, pitfalls, and promises. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 211–258). New York, NY: Guilford Press.

126

Babiak, P. (1995). When psychopaths go to work: A case study of an industrial psychopath. Applied Psychology: An International Review, 44, 171–188. doi: 10.1111/j.1464–0597.1995.tb01073.x.

127

Mathieu, C., Hare, R. D., Jones, D. N., Babiak, P., & Neumann, C. S. (2013). Factor structure of the B-Scan 360: A measure of corporate psychopathy. Psychological Assessment, 25, 288–293. doi: 10.1037/a0029262.

128

Paulhus, D. L., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2016). Self-Report Psychopathy Scale 4th Edition (SRP-4). Toronto, ON: Multi-Health Systems.

129

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016b). Validating the B-Scan Self: A self-report measure of psychopathy in the workplace. International Journal of Selection and Assessment, 24, 272–284. doi: 10.1111/ijsa.12146.

130

LeBreton, J. M., Shiverdecker, L. K., & Grimaldi, E. M. (2018). The dark triad and workplace behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 387–414. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104451.

131

Coid, J., Yang, M., Ullrich, S., Roberts, A., & Hare, R. D. (2009). Prevalence and correlates of psychopathic traits in the household population of Great Britain. International Journal of Law and Psychiatry, 32, 65–73. doi: 10.1016/j.ijlp.2009.01.002.

132

Lynam, D. R., Gaughan, E. T., Miller, J. D., Mullins-Sweatt, S., & Widiger, T. A. (2010). Assessing basic traits associated with psychopathy: Development and validation of the Elemental Psychopathy Assessment. Psychological Assessment, 23, 108–124. doi: 10.1037/a0021146.

133

Neumann, C. C., & Hare, R. D. (2008). Psychopathic traits in a large community sample: Links to violence, alcohol use, and intelligence. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 76, 893–899. doi: 10.1037/0022-006X.76.5.893.

134

Verona, E., & Vitale, J. (2018). Psychopathy in women. In C. J. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 509–528). New York, NY: Guilford Press.

135

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016b). Validating the B-Scan Self: A self-report measure of psychopathy in the workplace. International Journal of Selection and Assessment, 24, 272–284. doi: 10.1111/ijsa.12146.

136

Mathieu, C., Babiak, P., & Hare, R. D. (2019). Use of the B-Scan in a large sample of public employees. Работа над рукописью еще не окончена.

137

Raver, J. L., & Nishii, L. H. (2010). Once, twice, or three times as harmful? Ethnic harassment, gender harassment, and generalized workplace harassment. Journal of Applied Psychology, 95, 236. doi: 10.1037/a0018377.

138

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24, 452–471. doi: 10.5465/AMR.1999.2202131.

139

Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation. Academy of Management Journal, 42, 100–108. doi: 10.2307/25687. https://www.jstor.org/stable/256877.

140

Douglas, S. C., & Martinko, M. J. (2001). Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psychology, 86, 547–559. doi: 10.1037//0021-9010.86.4.547.

141

Lee, K., Ashton, M. C., & Shin, K. H. (2005). Personality correlates of workplace anti-social behavior. Applied Psychology, 54, 81–98. doi: 10.1111/j.1464–0597.2005.00197.x.

142

Hershcovis, M. S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K. A., Dupré, K. E., Inness, M., Leblanc, M. M., & Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 228–238. doi: 10.1037/0021-9010.92.1.228.

143

Hoel, H., Cooper, C. L., & Faragher, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 443–465. doi: 10.1080/13594320143000780.

144

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016c). Workplace harassment: The influence of corporate psychopathy and the HEXACO model of personality. Personality and Individual Differences, 101, 298. doi: 10.1016/j.paid.2016.05.225; https://www.tib.eu/en/search/id/BLSE%3ARN380218330/Workplace-Harassment-The-influence-of-corporate/.

145

Mathieu, C., Fabi, B., Lacoursière, R., & Raymond, L. (2015). The role of supervisory behavior, job satisfaction and organizational commitment on employee turnover. Journal of Management & Organization, 22, 1–17. doi: 10.1017/jmo.2015.25.

146

Mathieu, C., Neumann, C., Babiak, P., & Hare, R. D. (2015). Corporate psychopathy and the full-range leadership model. Assessment, 22, 267–278. doi: 10.1177/1073191114545490.

147

Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor leadership questionnaire: Manual and sampler set. Redwood City, CA: Mind Garden Incorporated.

148

26 Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? The validity of consideration and initiating structure in leadership research. Journal of Applied Psychology, 89, 36–51. doi: 10.1037/0021-9010.89.1.36.

149

Sosik, J. J., & Godshalk, V. M. (2000). Leadership styles, mentoring functions received, and job-related stress: A conceptual model and preliminary study. Journal of Organizational Behavior, 21, 365–390. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(200006)21:4:AID-JOB14:3.0.CO;2-H.

150

Barling, J., Weber, T., & Kelloway, E. K. (1996). Effects of transformational leadership training on attitudinal and financial outcomes: A field experiment. Journal of Applied Psychology, 81, 827–832. doi: 10.1037/0021-9010.81.6.827.

151

Lim, B.-C., & Ployhart, R. E. (2004). Transformational leadership: Relations to the five-factor model and team performance in typical and maximum contexts. Journal of Applied Psychology, 89, 610–621. doi: 10.1037/0021-9010.89.4.610.

152

Arnold, K. A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E. K., & McKee, M. C. (2007). Transformational leadership and psychological well-being: Thе mediating role of meaningful work. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 193–203. doi: 10.1037/1076-8998.12.3.193.

153

Mathieu, C., & Babiak, P. (2015). Tell me who you are, I’ll tell you how you lead: Beyond the Full-Range Leadership Model, the role of corporate psychopathy on employee attitudes. Personality and Individual Differences, 87, 8–12. doi: 10.1016/j.paid.2015.07.016.

154

Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43, 178–190, р. 178. doi: 10.2307/1556375.

155

Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology, 59, 101–123, р. doi: 10.1111/j.1744–6570.2006.00725.x.

156

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016a). Corporate psychopathy and abusive supervision: Their influence on employees’ job satisfaction and turnover intentions. Personality and Individual Differences, 91, 102–106. doi: 10.1016/j.paid.2015.07.016.

157

Авторы выражают благодарность доктору Синтии Матьё из Университета Квебека в Труа-Ривьере за сотрудничество и значительный вклад в написание этой главы, в которой много цитат из ее работы.

158

Book, A., Methot, T., Gauthier, N., Hosker-Field, A., Forth, A., Quinsey, V., & Molnar, D. (2015). The Mask of Sanity revisited: Psychopathic traits and affective mimicry. Evolutionary Psychological Science, 1, 91–102, р. 91. doi: 10.1007/s40806-015-0012-x.

159

The Brock News, Thursday, December 2, 2018.

160

Cleckley, H. (1976). The Mask of Sanity (5th ed.), р. 374. St. Louis, MO.

161

Gillstrom, B. J., & Hare, R. D. (1988). Language-related hand gestures in psychopaths. Journal of Personality Disorders, 2, 21–27. doi: 10.1521/pedi.1988.2.1.21.

162

Ten Brinke, L., Porter, S., Korva, N., Fowler, K., Lilienfeld, S. O., & Patrick, C. J. (2017). An examination of the communication styles associated with psychopathy and their influence on observer impressions. Journal of Nonverbal Behavior, 41, 269–287. doi: 10.1007/s10919-017-0252-5.

163

Gunnery, S. D., & Ruben, M. A. (2016). Perceptions of Duchenne and non-Duchenne smiles: A meta-analysis. Cognition and Emotion, 30, 501–515. doi: 10.1080/02699931.2015.1018817.

164

Ten Brinke, L., Porter, S., Korva, N., Fowler, K., Lilienfeld, S. O., & Patrick, C. J. (2017). An examination of the communication styles associated with psychopathy and their influence on observer impressions. Journal of Nonverbal Behavior, 41, 269–287, p. 273. doi: 10.1007/s10919-017-0252-5.

165

Медсестра, работающая по краткосрочным контрактам в различных медицинских учреждениях, которые испытывают потребность во временном персонале. Прим. ред.

166

Медаль Почета – высшая военная награда США для награждения рядового и офицерского состава за «выдающиеся храбрость и отвагу, проявленные с риском для жизни и превышающие долг службы». Прим. ред.

167

Hare, R. D. (1999). Without conscience: The disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Guilford Press, р. 142.

168

Le, M., Woodworth, M., Gillman, L., Hutton, E., & Hare, R. D. (2017). The linguistic output of psychopathic offenders during a PCL-R interview. Criminal Justice and Behavior, 44, 551–565. doi: 10.1177/0093854816683423.

169

Louth, S. M., Williamson, S., Alpert, M., Pouget, E. R., & Hare, R. D. (1998). Acoustic distinctions in the speech of male psychopaths. Journal of Psycholinguistic Research, 27, 375–384. doi: 10.1023/A:1023207821867.

170

Williamson, S. (1991). Cohesion and coherence in the speech of psychopaths. Unpublished doctoral dissertation. University of British Columbia, Vancouver, Canada.

171

Hancock, J., Woodworth, M., & Porter, S. (2011). Hungry like the wolf: An analysis of the language of human predators. Legal and Criminological Psychology, 18, 102–114, р. 110. doi: 10.1111/j.2044–8333.2011.02025.x.

172

Мы выражаем благодарность доктору Синтии Матьё за существенный вклад в это дополнение.

173

Mathieu, C., & St-Jean, É. (2013). Entrepreneurial personality: The role of narcissism. Personality and Individual Differences, 55, 527–531. doi: 10.1016/j.paid.2013.04.026.

174

Akhtar, R., Ahmetoglu, G., & Chamorro-Premuzic, T. (2013). Greed is good? Assessing the relationship between entrepreneurship and subclinical psychopathy. Personality and Individual Differences, 54, 420–425. doi: 10.1016/j.paid.2012.10.013.

175

Hmieleski, K. M., & Lerner, D. A. (2013). Thе Dark Triad: Narcissism, psychopathy, and Machiavellianism as predictors of entrepreneurial entry (summary). Frontiers of Entrepreneurship Research, 33, Article 6. Retrieved from https://www.tib.eu/en/search/id/BLCP%3ACN088072210/The-Dark-Triad-Narcissism-Psychopathy-and-Machiavellianism/.

176

Hill, R. W., & Yousey, G. P. (1998). Adaptive and maladaptive narcissism among university faculty, clergy, politicians, and librarians. Current Psychology, 17, 163–169. doi: 10.1007/s12144-998-1003-x.

177

Fehr, B., Samsom, D., & Paulhus, D. L. (1992). The construct of Machiavellianism: Twenty years later. In C. D. Spielberger & J. N. Butcher (Eds.), Advances in personality assessment (vol. 9, pp. 77– 116). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

178

Hornett, A., & Fredericks, S. (2005). An empirical and theoretical exploration of disconnections between leadership and ethics. Journal of Business Ethics, 59, 233–246. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/25123556.

179

Blair, C. A., Hoff B. J., & Helland, K. R. (2008). Narcissism in organizations: A multisource appraisal reflects different perspectives. Human Performance, 21, 254–276. doi: 10.1080/08959280802137705.

180

Grijalva, E., Harms, P. D., Newman, D. A., Gaddis, B. H., & Fraley, R. C. (2015). Narcissism and leadership: A meta-analytic review of linear and nonlinear relationships. Personnel Psychology, 68, 1–47. doi: 10.1111/peps.12072.

181

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016a). Corporate psychopathy and abusive supervision: Their influence on employees’ job satisfaction and turnover intentions. Personality and Individual Differences, 91, 102–106. doi: 10.1016/j.paid.2015.07.016.

182

Wisse, B., & Sleebos, E. (2016). When the dark ones gain power: Perceived position power strengthens the effect of supervisor Machiavellianism on abusive supervision in work teams. Personality and Individual Diffences, 99, 122–126. doi: 10.1016/j.paid.2016.05.019.

183

LeBreton, J. M., Shiverdecker, L. K., & Grimaldi, E. M. (2018). The dark triad and workplace behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 387–414. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104451.

184

O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97, 557–579.

185

James, S., Kavanagh, P. S., Jonason, P. K., Chonody, J. M., & Scrutton, H. E. (2014). The Dark Triad, schadenfreude, and sensational interests: Dark personalities, dark emotions, and dark behaviors. Personality and Individual Differences, 68, 211–216. doi: 10.1016/j.paid.2014.04.020.

186

Buckels, E. E., Jones, D. N., & Paulhus, D. L. (2013). Behavioral confirmation of everyday sadism. Psychological Science, 24, 2201–2209. doi: 10.1177/0956797613490749.

187

Moshagen, M., Hilbig, B. E., & Zettler, I. (2018) The dark core of personality. Psychological Review, 125, 656–688. doi.org/10.1037/rev0000111.

188

Hare, R. D. (1993). Without conscience: Thе disturbing world of the psychopaths among us. New York, NY: Simon & Schuster (Pocket Books). Paperback published in 1993 and reissued in 1999 by Guilford Press.

189

Williamson, S. E., Harpur, T. J., & Hare, R. D. (1991). Abnormal processing of affective words by psychopaths. Psychophysiology, 28, 260–273. doi: 10.1111/j.1469–8986.1991.tb02192.x.

190

Kiehl, K. A., Smith, A. M., Hare, R. D., Mendrek, A., Forster, B. B., Brink, J., & Liddle, P. F. (2001). Limbic abnormalities in affective processing by criminal psychopaths as revealed by functional magnetic resonance imaging. Biological Psychiatry, 50, 677–684. doi: 10.1016/S0006-3223(01)01222-7.

191

Poeppl, T. B., Donges, M., Mokros, M., Rupprecht, Fox, P. T., Laird, A. R., Bzdok, D., Langguth, B., & Eickhoff, S. B. (2018). A view behind the mask of sanity: Meta-analysis of aberrant brain activity in psychopaths. Molecular Psychiatry. Advance online publication. doi: 10.1038/s41380-018-0122-5.

192

Kiehl, K. A., Bates, A. T., Laurens, K. R., Hare, R. D., & Liddle, P. F. (2006). Brain potentials implicate temporal lobe abnormalities in criminal psychopaths. Journal of Abnormal Psychology, 115, 443–453. doi: 10.1037/0021-843X.115.3.443.

193

Williamson, S. E., Harpur, T. J., & Hare, R. D. (1991). Abnormal processing of affective words by psychopaths. Psychophysiology, 28, 260–273. doi: 10.1111/j.1469–8986.1991.tb02192.x.

194

Kiehl, K. A., Smith, A. M., Hare, R. D., Mendrek, A., Forster, B. B., Brink, J., & Liddle, P. F. (2001). Limbic abnormalities in affective processing by criminal psychopaths as revealed by functional magnetic resonance imaging. Biological Psychiatry, 50, 677–684. doi: 10.1016/S0006-3223(01)01222-7.

195

Haycock, D. A. (2015). Murderous minds: Exploring the criminal psychopathic brain: Neurological imaging and the manifestation of evil. New York, NY: Pegasus Books.

196

Kiehl, K. A. (2015). The psychopath whisperer: The science of those without conscience. New York, NY: Random House. Это очерки одного из учеников Роберта Хаэра, его работа помогла провести первые МРТ и ФМРТ исследования психопатии. См. http://kentkiehl.com/home/.

197

Raine, A., & Glenn, A. L. (2014). Psychopathy: An introduction to biological findings and their implications. New York, NY: NYU Press.

198

Kiehl, K. A., & Buckholtz, J. W. (2010). Inside the mind of a psychopath. Scientifi American Mind, September. Retrieved from https://www.scientificamerican.com/article/inside-the-mind-of-a-psychopath/.

199

Kiehl, K. A., & Sinnott-Armstrong, W. P. (Eds.). (2013). Handbook on psychopathy and law. New York, NY: Oxford University Press.

200

Patrick, C. J. (Ed.). (2018). Handbook of psychopathy (2nd Ed.). New York, NY: Guilford Press.

201

Thijssen, S., & Kiehl, K. A. (2017). Functional connectivity in incarcerated male adolescents with psychopathic traits. Psychiatry Research: Neuroimaging, 265, 35–44. doi: 10.1016/j.pscychresns.2017.05.005.

202

Espinoza, F. A., Vergara, V. M., Reyes, D., Anderson, N. E., Harenski, C. L., Decety, J., Calhoun, V. D. (2018). Aberrant functional network connectivity in psychopathy from a large (N = 985) forensic sample. Human Brain Mapping, 39, 2634–2634. doi: 10.1002/hbm.24028.

203

Forth, A. E., Kosson, D., & Hare, R. D. (2003). The Hare Psychopathy Checklist: Youth Version. Toronto, ON: Multi-Health Systems.

204

Book, A. S., Forth, A. E., & Clark, H. J. (2013). The Hare Psychopathy Checklist: Youth Version. In R. P. Archer & E. M. Archer (Eds.). Forensic uses of clinical assessment instruments (2nd ed., pp. 266–290). New York, NY: Routledge.

205

Poeppl, T. B., Donges, M., Mokros, M., Rupprecht, Fox, P. T., Laird, A. R., Bzdok, D., Langguth, B., & Eickhoff, S. B. (2018). A view behind the mask of sanity: Meta-analysis of aberrant brain activity in psychopaths. Molecular Psychiatry. Advance online publication. doi: 10.1038/s41380-018-0122-5.

206

Wolf, R. C., Pujara, M. S., Motzkin, J. C., Newman, J. P., Kiehl, K. A., Decety, J., Kosson, D. S., & Koenigs, M. (2015). Interpersonal traits of psychopathy linked to reduced integrity of the uncinate fasciculus. Human Brain Mapping, 36, 4202-9. doi: 10.1002/hbm.22911.

207

Kiehl, K. A. (2006). A cognitive neuroscience perspective on psychopathy: Evidence for paralimbic system dysfunction. Psychiatry Research, 142, 107–128. doi: 10.1016/j.psychres.2005.09.013.

208

Poeppl, T. B., Donges, M., Mokros, M., Rupprecht, Fox, P. T., Laird, A. R., Bzdok, D., Langguth, B., & Eickhoff, S. B. (2018). A view behind the mask of sanity: Meta-analysis of aberrant brain activity in psychopaths. Molecular Psychiatry. Advance online publication. doi: 10.1038/s41380-018-0122-5.

209

Thijssen, S., & Kiehl, K. A. (2017). Functional connectivity in incarcerated male adolescents with psychopathic traits. Psychiatry Research: Neuroimaging, 265, 35–44. doi: 10.1016/j.pscychresns.2017.05.005.

210

Baskin-Sommers, A. R., Neumann, C. S., Cope, L. M., & Kiehl, K. A. (2016). Latent-variable modeling of brain gray-matter volume and psychopathy in incarcerated offenders. Journal of Abnormal Psychology, 125, 811–817. doi: 10.1037/abn0000175.

211

Waller, R., Gard, A. M., Shaw, D. S., Forbes, E. E., Neumann, C. S., & Hyde, L. W. (2018). Weakened functional connectivity between the amygdala and the ventromedial prefrontal cortex is longitudinally related to psychopathic traits in low-income males during early adulthood. Clinical Psychological Science. Advance online publication. doi: 10.1177/2167702618810231.

212

Espinoza, F. A., Vergara, V. M., Reyes, D., Anderson, N. E., Harenski, C. L., Decety, J., Calhoun, V. D. (2018). Aberrant functional network connectivity in psychopathy from a large (N = 985) forensic sample. Human Brain Mapping, 39, 2634–2634. doi: 10.1002/hbm.24028.

213

Hamilton, R. K. B. & Newman, J. P. (2018). The response modulation hypothesis. In C. Patrick (Ed.), Handbook of psychopathy (2nd ed., pp. 80–93). New York, NY: Guilford Press.

214

Haederle, M. (2010, Feb. 23). A mind of crime: How brain-scanning technology is redefining criminal culpability. Pacifiс Standard. Retrieved from https://psmag.com/social-justice/a-mind-of-crime-8440.

215

Saks, M. J., Schweitzer, N. J., Aharoni, E., & Kiehl, K. A. (2014). The impact of neuroimages in the sentencing phase of capital trials. Journal of Empirical Legal Studies, 11, 105–131. doi: 10.111..1/jels.12036. https://www.researchgate.net/publication/251354099_The_Impact_of_Neuroimages_in_the_Sentencing_Phase_of_Capital_Trials.

216

Hare, R. D. (2013). Forward. In K. Kiehl & W. Sinnott-Armstrong (Eds.), Handbook on Psychopathy and Law (pp. vii – ix). New York, NY: Oxford University Press.

217

Harenski, C., Kiehl, K., & Hare, R. D. (2011). Neuroimaging, genetics, and psychopathy: Implications for the legal system. In L. Malatesti & J. McMillan (Eds.), Interfacing law, psychiatry and philosophy (pp.125–154). New York, NY: Oxford University Press.

218

Malatesti, L., & McMillan, J. (Eds.), Responsibility and psychopathy: Interfacing law, psychiatry and philosophy. New York, NY: Oxford University Press. http://ukcatalogue.oup.com/product/9780199551637.do.

219

Так принято называть около полусотни мировых фармацевтических и биофармацевтических компаний, определяющих основные количественные и качественные параметры мирового лекарственного рынка. Прим. ред.

Content

Павел Бабяк, Роберт Хаэр
Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

Введение

Дело Дейва. Могут ли змеи хорошо одеваться? Акт 1, сцена 1. Грандиозный выход

Глава 1. Случай с Питбулем

Глава 2. Кто эти люди?

Акт 1, сцена 2. Начало

Глава 3. То, что вы видите, может быть не тем, чем кажется

Акт 2, сцена 1. Свой парень

Глава 4. Манипуляции психопата

Акт 2, сцена 2. Срывание яблока

Глава 5. На сцену выходит психопат

Акт 3, сцена 1. Время для паники

Глава 6. Пешки, покровители и простаки

Акт 3, сцена 2. Добросовестное заблуждение?

Глава 7. Тьма и хаос

Акт 3, сцена 3. Давай пообедаем

Глава 8. Я не психопат, я просто говорю и веду себя как он

Акт 4. Больше сомнений нет

Глава 9. Уникальное эмпирическое исследование психопатии в корпоративной среде

Глава 10. B-Scan: измерение «корпоративной психопатии»

Глава 11. Враг у ворот

Акт 5, сцена 1. Круговая оборона

Глава 12. Самозащита

Акт 5, сцена 2. Разгадка головоломки

Глава 13. Пятая колонна

Акт 5, сцена 3. Взлет и падение

Приложение

Рекомендованные документальные фильмы

Благодарности

Об авторах

Эту книгу хорошо дополняют:

Примечания