Свенцицкий Анатолий Леонидович

Руководитель: слово и дело

Руководитель: слово и дело

Свенцицкий А. Л. Руководитель: слово и дело. (Социально-психологические аспекты).- М.: Политиздат, 1983.-159 с - (Личность. Мораль. Воспитание).

Какова связь между профессиональными и моральными качествами личности руководителя? Почему возрастает роль моральных факторов при оценке деятельности современного командира производства? Как решения руководителя сказываются на нравственно-психологическом климате трудового коллектива? Каким образом ценностные ориентации руководителя влияют на стиль его работы с людьми? Эти и другие вопросы руководства трудовым коллективом рассматриваются в книге ленинградского ученого доктора психологических наук А. Л. Свенцицкого. Автор широко использует данные социологических и социально-психологических исследований.

Рассчитана на широкий круг читателей.

К читателю

Что лежит в основе успешного руководства людьми? Наука это или, может быть, скорее искусство? Каковы наиболее эффективные методы управленческих воздействий на коллектив? Какими качествами должен обладать руководитель? Эти и многие другие вопросы, вытекающие из задач управления нашим народным хозяйством, являются предметом постоянного обсуждения, и не только на страницах специальных изданий.

В настоящее время необходимость развития науки управления общепризнанна. Все очевиднее и то, что хозяйственное руководство является профессией, требующей специальных знаний и умений, особой подготовки.

Современный командир производства, являясь представителем государственной власти в трудовом коллективе, обладает большими правами. Он уполномочен самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции, распоряжаться материальными средствами (порой очень значительными), поощрять добросовестных работников, выносить взыскания нарушителям трудовой дисциплины и т. п.

Все эти большие права "даются руководителям для того, чтобы они в полной мере использовали их,- отмечал Л. И. Брежнев в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии.- Но при этом каждый руководитель должен постоянно помнить и о своей высокой ответственности - ответственности перед людьми, которыми ему доверено руководить, перед партией и народом" 1(Материалы XXVI съезда КПСС. М., 1981, с. 50.).

Командир производства обязан обеспечить в срок не только выполнение плановых заданий. Перед ним постоянно возникают и воспитательные проблемы, которые также могут требовать неотложного решения. Особую значимость приобретает в последнее время участие хозяйственного руководителя в разработке вопросов социального развития коллектива.

Важность задач коммунистического строительства, возрастающее усложнение трудовой деятельности в условиях научно-технической революции и необходимость совершенствования методов управления, рост социальной активности людей - все это повышает требования к советскому командиру производства, на каком бы посту он ни находился. "Современный хозяйственный руководитель должен глубоко разбираться в научно-технических основах производства, его организации и экономике, владеть методами борьбы за высокую производительность труда и качество продукции, сочетать профессиональную компетентность с широким идейно-политическим кругозором, умением работать с людьми. Для него, как никогда, важны деловитость, способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, социалистическая предприимчивость"1(Материалы XXVI съезда КПСС, с. 126-127. 7),- говорил в докладе на XXVI съезде КПСС Н. А. Тихонов.

Будучи проводником политики партии, советский руководитель осуществляет свою деятельность на основе принципов социалистической экономики, положений трудового законодательства, возможностей техники и технологии, норм организации труда, знания социальных и психологических особенностей коллектива. Намечаемые в последние годы партией и правительством меры, которые направлены на дальнейшее совершенствование механизма хозяйствования, позволяют расширять права командиров производства, предоставляют им большие возможности для проявления самостоятельности и творчества.

Жизнь показывает, что наибольших успехов в своей работе добиваются те командиры производства, которые повседневно руководствуются принципом единства слова и дела. Ответственное отношение хозяйственника к выполнению заданий государственного плана, верность принятым обязательствам, непременное доведение начатого дела до конца - характерные черты такого стиля работы.

Вся деятельность командира производства - и организационно-административная, и социально-воспитательная - имеет нравственный аспект. Иначе говоря, каждое распоряжение руководителя, каждый его управленческий акт оказывают на работников то или иное моральное воздействие. И это воздействие в одних случаях благотворно влияет на нравственно-психологическую атмосферу коллектива, в других случаях оно может приводить и к отрицательному эффекту.

Вот почему следует подчеркнуть необходимость высоких требований как к профессиональным, так и к нравственным качествам личности советского руководителя. Лишь в том случае, если его жизненная позиция полностью соответствует принципам коммунистической морали, он сможет в полной мере проявлять свои специальные знания и организаторские способности, успешно выполнять свои обязанности.

Исключительно многогранна деятельность руководителя социалистического трудового коллектива. Обширен и разнообразен круг его производственных и социальных функций. Ответственна его работа. Этим можно объяснить то внимание, которое проявляется сейчас к личности и деятельности руководителя представителями науки управления, экономики, правоведения, социологии, этики, психологии и других областей знания.

В предлагаемой читателю книге предпринята попытка рассмотреть нравственный облик советского командира производства прежде всего на основе материалов отечественных социологических и социально-психологических исследований. В книге использованы также данные, полученные автором и его коллегами по кафедре и лаборатории социальной психологии Ленинградского государственного университета имени А. А. Жданова.

Глава I. Должность и долг

Должность и долг

Школа труда и воспитания

Известно, что труднее всего объяснять те слова, которые широко употребляются. Понятия "руководство", "руководитель" встречаются в нашей современной жизни повседневно. Мы читаем в газетах о делах руководителей различных трудовых коллективов, видим и слышим их выступления по телевидению. Хозяйственный руководитель все чаще становится важным персонажем повестей и романов, активным действующим лицом спектаклей и фильмов. Наконец, каждый человек, какой бы трудовой пост он ни занимал, по ходу работы обязательно встречается со своим непосредственным руководителем и со многими другими.

Слово "руководство" образовано из двух слов: "рука" и "водить". Но, конечно, смысл здесь совсем не в том, что руководить - это "водить рукой" (скажем, подписывая документы). "Собирающая" - вот первоначальное значение слова "рука" в славянских языках. Руководить - это значит собирать, объединять людей и направлять их движение к определенной цели.

С момента возникновения понятия "руководство" появилось великое множество его определений. Мы не будем здесь их касаться. Следует лишь подчеркнуть, что успешный труд совместно работающих людей невозможен без соответствующей организации их действий. "Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 342.),- замечает по этому поводу К. Маркс.

Деление на руководителей и руководимых является необходимым условием любого производства. Ф. Энгельс подчеркивал, что, "с одной стороны, известный авторитет, каким бы образом он ни был создан, а с другой стороны, известное подчинение, независимо от какой бы то ни было общественной организации, обязательны для нас при тех материальных условиях, в которых происходит производство и обращение продуктов" (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 18, с. 304.) Марксизм-ленинизм учит, что успешное руководство заключается не в том, чтобы вызывать слепое подчинение любой воле авторитета, а в сознательной деятельности масс, направляемой руководителем с учетом закономерностей общественного развития.

Управленческие отношения между советским командиром производства и его подчиненными не сводятся только к отдаче распоряжений, с одной стороны, и лишь их исполнению - с другой. Руководителя и руководимых им людей связывают узы коллективизма, обусловленные единством социально значимых целей, совместной трудовой деятельностью на благо страны.

Важная роль трудовых коллективов в нашем обществе, их широкие права законодательно закреплены в Конституции СССР (ст. 8). Постоянной задачей производственного коллектива является повышение производительности труда и улучшение качества продукции, борьба за экономию используемых материалов. Другая важная задача состоит в том, чтобы воспитывать работников в соответствии с целями нашего общества, развивать их общественно-политическую активность.

"Для человека коллектив, в котором он работает,- отмечал Л. И. Брежнев,- это своего рода и дом, и семья, и школа. Именно здесь от одного поколения к другому переходят профессиональный опыт, мастерство, привычка трудиться на совесть. Именно здесь - из сердца в сердце - передаются молодежи коммунистическая идейность, верность делу партии, готовность быть всегда впереди, на самых трудных, на самых решающих участках" (Брежнев Л, И, Ленинским курсом. М., 1978, т. 6, с. 331.).

Характерная особенность социалистического трудового коллектива состоит в том, что управленческие решения вырабатываются здесь при непосредственном активном участии его членов. Наряду с администрацией задачи управления и воспитания решаются партийной, профсоюзной и другими общественными организациями, а также органами самоуправления. Первостепенная роль принадлежит здесь коммунистам, находящимся в авангарде борьбы за повышение производственной и общественной активности, укрепление дисциплины, воспитание высокой моральной ответственности за порученное дело. Партийная организация является политическим ядром трудового коллектива, его ведущей силой, пробуждающей инициативу и творчество масс, все шире привлекающей трудящихся к управлению.

Решение поставленных XXVI съездом КПСС задач повышения уровня хозяйствования во всех звеньях экономики требует, чтобы руководство трудовыми коллективами строилось в соответствии с принципом максимальной эффективности. Необходимо учитывать не только пути и средства достижения поставленной цели, но и затраты, которые требуются для ее осуществления. Решение задач руководства тем или иным трудовым коллективом прежде всего предусматривает формирование целей.

Каждый коллектив имеет свои конкретные цели, устанавливаемые на основе государственного планового задания, планов работы партийной, профсоюзной, комсомольской организаций на предприятии, плана его социального развития. Производственно-экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, это - следствие воплощения одного из важнейших принципов управления народным хозяйством, разработанных В. И. Лениным,- принципа единства политического и хозяйственного руководства.

В соответствии с целями и задачами социалистического трудового коллектива определяют и критерии эффективности его деятельности. На основе работ советских исследователей (прежде всего Н. И. Лапина) можно выделить такие критерии, как продуктивность, общественно-политическая активность и удовлетворенность людей своей работой (См.: Лапин Н. И., Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975, с. 142-145.). При оценке деятельности трудового коллектива учитываются и достигнутые им экономические итоги, и показатели субъективного отношения работников к своему труду, и уровень их общественно-политической активности. Лишь на основе знания всех этих показателей можно правильно судить о том, как коллектив справляется со своими задачами.

XXVI съезд КПСС подчеркнул необходимость совершенствования методов партийного руководства на всех участках коммунистического строительства. Партийные организации трудовых коллективов направляют свои усилия на выявление и использование имеющихся резервов производства, активизацию творческих сил людей, создание благоприятных условий их труда и быта.

"Огромное значение Центральный Комитет партии придает боевитости первичных партийных организаций,- отмечал Л. И. Брежнев на ноябрьском (1981 г.) Пленуме ЦК КПСС- От того, как работают коммунисты, во многом зависят обстановка, настроение в трудовых коллективах, а значит, и производственные показатели" (Брежнев Л. И. Речь на Пленуме Центрального Комитета КПСС 16 ноября 1981 года. М., 1981, с. 13.). Каждый день радио, газеты, телевидение приносят нам новые вести о том, как коммунисты проводят работу по мобилизации трудовых коллективов на выполнение планов одиннадцатой пятилетки, выступают инициаторами важных начинаний, личным примером показывают образцы самоотверженного труда.

В соответствии с Уставом КПСС первичные партийные организации осуществляют право контроля деятельности администрации. На каждом предприятии в зависимости от его специфики и стоящих перед ним задач постоянно действует ряд комиссий, контролирующих узловые участки производства. Такие комиссии, включающие в себя партийный актив, не подменяя хозяйственных руководителей, обеспечивают систематическую проверку исполнения принятых решений, выявление недостатков и их устранение. Партийный контроль - это и действенная, своевременная помощь, позволяющая командирам производства более успешно осуществлять все свои функции.

"Нужен контроль за решением всех вопросов труда, общественной жизни и быта людей, носящий не эпизодический характер, проводимый не узкой группой избранных лиц, а с широким привлечением профсоюза, комсомола, с учетом общественного мнения трудового коллектива, контроль требовательный и справедливый,- говорится в редакционной статье журнала "Коммунист".- Результаты проверок следует предавать гласности, обсуждать на общих собраниях трудящихся, а сделанные выводы не должны оставаться лишь благими пожеланиями. Члены коллектива активно, инициативно, с желанием участвуют в исправлении вскрытых ошибок и недостатков тогда, когда видят действенность партийного контроля, знают о принимаемых по его результатам мерах" (Настоятельное веление времени. - Коммунист, 1982, № 1, с. 26.

) В поле зрения первичной партийной организации постоянно находится задача сплочения коллектива, совершенствования его социально-психологического климата. Исключительно важная роль принадлежит здесь командирам производства (См.: Кузьмин Е. С, Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974; Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Парыгин Б. Д. Научно-техническая революция и личность. М., 1978.).

Одно из первых отечественных исследований, посвященных данной проблеме, было проведено В. Е. Семеновым на крупном судостроительном предприятии Ленинграда. Опрошенные рабочие так характеризовали стиль руководства начальника цеха: "Грубость и властность во всех отношениях", "Главное - план, а люди на последнем месте", "Вмешивается в дела мастеров, не доверяет им" и т. п. В этом цехе по сравнению с другими оказался ниже уровень удовлетворенности взаимоотношениями не только с начальником, но также и с мастерами, бригадирами, товарищами по работе. Постоянным явлением была здесь и большая текучесть кадров.

Данные исследования оказались одним из оснований для постановки вопроса о замене этого начальника. Вскоре во главе цеха встал новый руководитель. Благодаря его личным качествам и усилиям, а также действенной помощи партийной организации и администрации предприятия социально-психологический климат значительно улучшился. Как прямой результат этой деятельности соответственно повысились и производственные показатели, сократилась в три раза текучесть (См.: Семенов В. Е. Влияние социально-психологического климата на текучесть кадров среди рабочих. - В кн.: Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973, с. 67-73.).

В настоящее время исследования социально-психологического климата и отдельных его сторон активно ведутся на многих предприятиях страны (См.: Социально-психологический климат коллектива. М., 1979.). Получаемые социологами и психологами данные широко используются администрацией, партийной, профсоюзной и комсомольской организациями. Большая значимость такой работы определена решениями XXVI съезда КПСС, подчеркивающими необходимость создания в каждом коллективе творческой обстановки, здорового социально-психологического климата (См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 139.).

Важной стороной деятельности партийной организации в трудовом коллективе является идейно-политическое и нравственное воспитание его членов в соответствии с принципами морального кодекса строителя коммунизма. Особая ответственность возлагается здесь на каждого командира производства независимо от его управленческого ранга. Его активная жизненная позиция, ответственное отношение к своим административным и воспитательным обязанностям выступают для членов коллектива как пример отношения к долгу. И наоборот, "эффективность воспитательной работы значительно снижается там, где возникает разрыв между словом и делом, где не обеспечено единство организационной, хозяйственной и идеологической работы" (О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы. Постановление ЦК КПСС от 26 апреля 1979 года. М., 1979, с. 5.), - говорится в постановлении ЦК КПСС "О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы".

Постоянной задачей командиров производства является повышение своего идейно-теоретического уровня, глубокое овладение марксистско-ленинской теорией. Многие из них не только сами настойчиво овладевают знаниями, но и возглавляют школы и семинары системы партийного просвещения и экономического образования. Имеющиеся данные показывают, что в тех коллективах, где хозяйственники активно ведут пропагандистскую работу, относясь к ней творчески, с душой, складывается благоприятная нравственно-психологическая атмосфера, укрепляются контакты между руководителями и подчиненными. Высоки здесь и трудовые показатели.

Все более существенное значение среди функций хозяйственника приобретает сейчас работа по социальному планированию, проводимая совместно с общественными организациями. Такая работа позволяет на научной основе определять комплекс мероприятий социально-экономического характера, необходимых для дальнейшего прогрессивного развития трудового коллектива.

Комиссии, занимающиеся созданием планов, возглавляют директора предприятий. В эту деятельность широко вовлекаются также руководители подразделений. От того, насколько хорошо они видят перспективы развития трудового коллектива, его потенциальные возможности, во многом зависит успех мероприятий плана. Здесь требуются и настойчивость, и стремление последовательно претворять намеченное в жизнь.

В решении задач, стоящих перед коллективами предприятий и хозяйств, все возрастающую роль играют профсоюзы, комсомол и другие общественные организации. Проводя большую идейно-воспитательную работу, эти организации всемерно способствуют проявлению творческой активности масс трудящихся, вовлекая их в управление производством. Постоянно опираться на поддержку широкой общественности, учитывать опыт и мнение коллектива - долг и обязанность каждого хозяйственника.

Руководитель любого трудового коллектива-и большого, и малого - всегда на виду. Методы его работы, отношение к делу, характер обращения с подчиненными, с вышестоящими, многие оттенки его поведения - все это непременно подмечается в коллективе и получает ту или иную оценку.

Можно, скажем, представить себе того или иного рядового инженера, техника, рабочего, проявляющего подчас грубость, недоброжелательность, индивидуализм и притом вполне справляющегося со своими производственными заданиями. Но человек с такими нравственными изъянами, оказавшись на посту руководителя, неизбежно проявит свою несостоятельность и как организатор, и как воспитатель, сколь обширными специальными познаниями он бы ни обладал. В данном случае он будет профессионально непригоден.

Невозможно отделить знания, умения, трудовые навыки хозяйственника от его нравственных качеств. Профессионализм советского руководителя включает в себя и его верность принципам коммунистической морали, социалистический коллективизм. Руководитель "должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей и в достаточной степени солидными научными и техническими знаниями для проверки их работы. Это - как основное" (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 45, с. 351.- подчеркивал В. И. Ленин.).

Планируя и организуя работу коллектива в целом, направляя действия людей, стимулируя и контролируя их труд, командир производства основывает свои распоряжения на определенных официальных нормах и правилах. Одновременно он действует и в "поле" моральных отношений. И эти две системы - официально-организационная и нравственно-психологическая - неотделимы одна от другой. Они обнаруживают тесное взаимопроникновение повседневно и ежечасно.

У каждого свой штурвал

Чем занят руководитель на работе? Конечно, прежде всего решением различных управленческих вопросов. Для этого руководитель знакомится с соответствующей документацией, советуется со специалистами, анализирует полученные данные. А кроме того у него каждодневно десятки больших и малых дел. Совещания, посещение рабочих мест, чтение корреспонденции, прием посетителей, вызовы в вышестоящие организации... Нельзя забывать руководителю и о повышении своей квалификации. Есть у него и общественные обязанности.

Как показывает жизнь, далеко не всем хозяйственникам удается оптимально распорядиться своим рабочим временем. Иных с первых же минут трудового дня захватывает лавина самых разнообразных вопросов, требующих безотлагательного вмешательства. Нужно учесть текущую информацию о ходе работы, срочно разобраться в неполадках и принять соответствующие меры, уточнить ряд прежних распоряжений, проследить за тем, правильно ли они поняты. Следует еще побывать лично на особо важных участках работы, что-то объяснить, с кем-то строго поговорить.

День пролетает почти незаметно. И никак не приостановить эту круговерть хоть ненадолго, чтобы оглядеться вокруг, чуть приподняться над сиюминутными заботами, сосредоточиться на перспективах. Бывает досадно: кончился рабочий день, а еще столько не сделано! Кому из руководителей не знакомо такое чувство?

Впрочем, многие давно привыкли к тому, что дня всегда не хватает, и приплюсовывают к своим рабочим часам изрядную долю вечернего времени. Весьма красноречиво говорят об этом данные исследования, проведенного на 14 предприятиях Сибири (См.: Кудзи Е. М, Организация управленческого труда. Иркутск, 1975.). Оказывается, фактическая продолжительность рабочего дня руководителей (мастеров, начальников участков, цехов, директоров предприятий) в среднем составляет от 10 до 13 часов. Были выявлены и причины этого. Главная из них состоит в том, что многие руководители тратят уйму времени на дела, совсем не предусмотренные их должностными обязанностями. Часто они заняты выполнением работ, не требующих высокой квалификации. Так, мастер сам встает к станку и пытается наладить его работу, начальник цеха от руки заполняет различные сводки, а директор завода становится снабженцем, достающим дефицитное оборудование. Вот сухие, но наводящие на размышления цифры исследования: в среднем от 46 до 51% рабочего времени руководителей уходит на несвойственные их действительным обязанностям занятия.

Возьмем, к примеру, мастеров, которые составляют наиболее многочисленный отряд среди командиров производства. Чуть ли не половину рабочего времени проводят они за пределами своих участков. Это - хождение по административно-хозяйственным службам предприятия, поиск и "выбивание" необходимых инструментов, заготовок, деталей.

Конечно, не следует полагать, что сами мастера предпочитают выполнять свои обязанности именно таким образом. Нередко в подобные условия ставит мастера организация труда на предприятии. Есть объективные причины нерациональных затрат рабочего времени и у других командиров производства. Но только ли в объективных причинах дело?

Для кое-кого ссылка на эти причины весьма удобна, чтобы оправдать собственную неорганизованность. Однако многое зависит здесь и от профессиональной культуры самого руководителя. Четкое планирование работы, целенаправленность действий, умение быстро корректировать эти действия, предоставление самостоятельности подчиненным в сочетании с требовательностью к ним, единство слова и дела - все это важные слагаемые культуры управленческого труда.

Как показывают данные исследования, проведенного нами совместно с В. П. Захаровым в одном из ленинградских производственных объединений, у некоторой части мастеров за внешней озабоченностью скрывается на деле неспособность оперативно разобраться в конкретной ситуации, шаблонность мышления, неумение общаться с людьми, воздействовать на них словом, личным примером. Такой руководитель все свое рабочее время проводит в хлопотах и суете, пытаясь успеть и здесь, и там, а результат его усилий невелик.

Иные директора взяли себе за правило читать всю поступающую на предприятие корреспонденцию, подписывать все без исключения исходящие бумаги. Однако эксперты на основе анализа деятельности организаций утверждают, что в такой дотошности совсем нет необходимости. Лишь около одной трети бумаг, рассматриваемых данными директорами, требуют их личного внимания.

То же самое можно сказать и о телефонных разговорах руководителей предприятий. Подсчитано, что на них тратится ежедневно примерно от 2 до 4 часов. Здесь также значительная часть обсуждаемых по телефону вопросов вполне может быть решена на нижестоящих уровнях управления.

Эти и многие другие данные исследований, проведенных в последние годы, все отчетливее показывают наиболее типичные недостатки в организации труда хозяйственников различных рангов, нерациональные затраты времени в распорядке их рабочего дня. Любой командир производства, будь он даже, как говорится, семи пядей во лбу, неизбежно должен сконцентрировать свои усилия на выполнении лишь тех функций, которые действительно свойственны его должности.

Был период, когда на страницах "производственных" повестей и романов полновластно царил образ руководителя, который, стремясь ничего не упустить из виду, дотошно вникает во все детали работы различных служб и подразделений, оперативно и мудро разбирается в сотне неожиданно возникающих вопросов, разрешить которые оказалось не под силу его подчиненным, поспевает всюду, где обнаруживаются узкие места, а поздним вечером усталый, но довольный переступает порог своей квартиры, почти засыпая на ходу. Такой вездесущий руководитель представлялся его создателям образцовым хозяйственником, отдающим работе всего себя без остатка, достойным и уважения, и подражания.

Однако реальная действительность отчетливо показывает ограниченность и нежизнеспособность подобной практики руководства. Образ хозяйственника, утопающего в мелких вопросах и стремящегося в одиночку тянуть весь управленческий воз, далек от требований, предъявляемых к руководителю условиями современного производства, окружающей жизни. И если сегодня мы еще порой встречаемся с "разрывающимся на части" руководителем, то он уже не воспринимается как образец деловитости. Ведь в основе такого стиля работы лежит, по существу, неверие в знания и инициативу людей, неумение правильно организовать их труд.

Бережное отношение к времени является ярким показателем деловитости человека. Еще в двадцатых годах, на заре движения за научную организацию труда, его энтузиаст П. М. Керженцев писал о том, что время является для нас материальной ценностью, причем ценностью совершенно особого рода. "Другие ценности мы можем скапливать и сберегать, время беспрерывно течет и ежесекундно ускользает из нашего опыта. Время неиспользованное - время погибшее безвозвратно" (Керженцев П. М. Борьба за время. М., 1965, с. 61.).

Призыв к уплотнению рабочего времени очень актуален сегодня. Хозяйское отношение к общественному добру - это и рациональное использование каждого часа, каждой минуты трудового дня. Но вот что показывают данные исследования, проведенного на ряде предприятий г. Львова. Лишь около 70% мастеров, начальников участков, смен, цехов планируют свой рабочий день. Причем в большинстве случаев эти планы направлены на решение текущих задач. К тому же далеко не все руководители придерживаются составленных ими планов. Что касается вопросов перспективы, то на их долю остается лишь от 3 до 8% рабочего времени (См.: Львовская правда, 1980, 15 апреля.).

Еще более разительная картина открывается в результате исследования на некоторых предприятиях Краснодарского края, где свыше 60% директоров и их заместителей не имеют установленного графика рабочего дня. Недопустимо мало заботятся они и об определении хотя бы основных направлений своей деятельности на неделю и месяц (См.: Кольцов В. И., Ивушкина Л. Н., Сергиеп" ко В. Н. Организация труда хозяйственных руководителей. М., 1979, с. 78-80.).

Однако сегодня все большее и большее число руководителей понимает необходимость систематического планирования своего рабочего дня. Но успех дела зависит от того, насколько такие планы претворяются в жизнь. Как показывает практика, помехой этому очень часто является совсем не личная неорганизованность руководителя, не его неумение последовательно выполнять намеченное. Ведь самый продуманный план может остаться лишь сводом благих намерений, если хозяйственника постоянно отрывают от работы вызовами в вышестоящие инстанции без достаточных на то оснований.

В упоминавшемся выше исследовании, проведенном на ряде предприятий Краснодарского края, руководители должны были ответить на такой вопрос анкеты: "Убеждены ли Вы перед началом каждого совещания, что оно необходимо?" В целом 12% опрошенных заявили, что они не убеждены в этом. На некоторых же предприятиях доля руководителей, давших такой ответ, доходила до 25%. Известно, что главная цель любого совещания должна состоять в выяснении мнений его участников по тем или иным вопросам. Однако исследование показывает, что 5% руководителей, проводящих совещания, не всегда дают возможность присутствующим высказаться, а 9 % - вообще не интересуются соображениями приглашенных лиц (См.: Кольцов В. И., Ивушкина Л. Н., Сергиен-ко В. Н. Организация труда хозяйственных руководителей, с. 67, 69.).

Часто на совещания вызывается гораздо более широкий круг людей, чем это необходимо для решения рассматриваемых вопросов. В двойственном положении оказывается порой руководитель: с одной стороны, от него ждут исполнительности и присутствия на совещании, с другой стороны, необходимо уделять внимание безотлагательным делам.

От директоров предприятий можно услышать, что их порой вызывают на один и тот же час в две организации. Как тут не вспомнить стихотворение "Прозаседавшиеся" В. Маяковского! Но если его персонажи могли присутствовать "на двух заседаниях сразу", то что делать реальному директору? Послать на одно из совещаний своего заместителя? Часто такая замена воспринимается как невнимание к вопросам, рассматриваемым на данном совещании. "Заместитель, видите ли, не устраивает: не тот уровень, чтобы распорядиться о чистке улиц в заводском микрорайоне..." (Литературная газета, 1981, 28 января, с. 10.) - говорит с иронией директор одного крупного машиностроительного завода. А кроме того, не всегда свободны и заместители директора: у них "свои" заседания.

Низкая продуктивность иных своих рабочих дней понимается многими руководителями и серьезно их тревожит. Вот, например, одна из дневниковых записей главного инженера строительной организации А. Болдырева:

"Рабочий день канул в Лету. Подведем баланс:

заседания и совещания

6 час

переезды

1 час. 20 мин.

ожидание начальства

0 час. 20 мин.

решение оргвопросов

1 час. 30 мин.

посещение объектов

0 час. 30 мин.

Итого:

9 час. 40 мин.

(Приставкин А. Еще один день с Алексеем Болдыревым. - Новый мир, 1976, № 1, с. 176.)

Из них на выполнение непосредственных обязанностей главного инженера затрачена лишь часть рабочего времени.

Позднее, возглавив крупную строительную организацию союзного значения, автор приведенных выше записей повел решительную борьбу с безответственным отношением к рабочему времени. "Есть у меня своя линия в работе: не влезать в мелочи. Некоторых такая установка раздражает. Подходят, спрашивают: отчего, мол, кран или машину Ваське отдали? А я не знаю, да и знать не хочу. У меня для таких вопросов человек сидит. Заманчиво на первый взгляд самому все дела решить: только трубку поднять стоит. И просящий это знает. Но ни в коем случае нельзя подобное делать. У руководителя имеются свои задачи. Первое - это обеспечение работы: фронт, подготовка, материалы. Второе - направлять усилия коллектива в нужном сейчас направлении. И третье - решать неизбежно возникающие вопросы: отклонения от нормы в ходе работ, стройка ведь динамичное предприятие!" (Приставкин А. Еще один день с Алексеем Болдыревым. - Новый мир, 1976, № 1, с. 165.)

Практика убедительно показывает, что особенности организации личного труда и распорядка дня управленческих работников на том или ином предприятии прямо зависят от стиля деятельности вышестоящих руководителей. Есть немало примеров того, как бессистемность и стихийность в работе иного директора, его сомнения в компетентности подчиненных и отсюда перестраховка, нервозность, суетливость, разрыв между словом и делом порождают такой же стиль у многих других руководителей, вплоть до самых нижних этажей управления. И наоборот, планомерная и четкая организация личного труда директора, его уверенность в знаниях и умении работников, создание условий для проявления их творческой активности позволяют всем выполнять свои обязанности наилучшим образом.

Многие хозяйственные руководители стремятся активно формировать на предприятии атмосферу деловитости. Именно такая трудовая атмосфера характерна для Челябинского трубопрокатного завода. В этом коллективе вполне справедливо видят порядок и дисциплину в том, чтобы работа хорошо выполнялась в отведенное для нее время, без штурмов и авралов. Порядка этого можно добиться, как отмечает директор завода Н. Карпенко, если "не мешать подчиненным работать" См.: (Социалистическая индустрия, 1981, 7 января.). Иначе говоря, необходимо предоставить всем руководителям и специалистам полную самостоятельность в пределах стоящих перед ними задач, избавить их от мелочной опеки.

На основе такой позиции коренным образом был изменен распорядок труда. Начали с того, что установили на заводе твердое правило, предписывающее всем без исключения руководителям проводить совещания только после двух часов дня. До этого времени начальникам цехов было категорически запрещено приходить в заводоуправление.

Прежде заместители директора и главного инженера, начальники служб могли вызывать к себе цеховых руководителей в любой рабочий час. Однако дело от этого не выигрывало. Руководителям часто приходилось отрываться от организаторской работы в цехах. А у некоторых даже появилась привычка каждую мелочь согласовывать с начальством.

Не все хозяйственники сразу приняли приказ о новом распорядке дня. Кое-кто на первых порах был озадачен: как же можно работать, не получая указаний? Сегодня по этому поводу нет никаких недоумений. На всех управленческих уровнях ясно понимают, что результаты труда прямо зависят от самостоятельности руководителя, его готовности принимать решения, не ожидая подсказки свыше. Сродни такой готовности и сознание ответственности за порученное дело, и чувство долга. В данном случае явственно наблюдается не только совершенствование организаторских умений и других сугубо профессиональных свойств личности руководителя, но и дальнейшее развитие его нравственных черт. Именно на этой основе возможно формирование высокой профессионально-нравственной культуры руководителя трудового коллектива.

Еще раз об азах управления

Каждый знает, что ответственному человеку можно поручить и важное и нелегкое дело. Такой человек приложит все свои силы, чтобы довести начатую работу до конца, выполнить ее наилучшим образом. Поступать иначе он просто не может.

Значение личной ответственности как важного принципа управления неоднократно подчеркивал В. И. Ленин. "...Надо неустанно добиваться того, чтобы на деле обеспечивалась личная ответственность каждого за определенную, строго и точно означенную работу или часть работы" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 39, с. 308.). В. И. Ленин призывал вести решительную борьбу "против господствующей расплывчатости и неясности в вопросе о том, что каждому отдельно поручено, и против вытекающей отсюда полнейшей безответственности" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 45, с. 153).

Немаловажную роль здесь должны играть четкие инструкции, в которых указываются служебные обязанности и права работника в соответствии с его должностью. Если же такая регламентация отсутствует, то нет никакой гарантии, что задания будут выполнены в срок.

Однако нередко еще, к сожалению, приходится встречаться на наших предприятиях с нечеткими должностными инструкциями, которые не способны правильно ориентировать работников (в том числе и руководителей) на выполнение соответствующих задач. Так, кое-где одна и та же инструкция предназначена сразу и для мастера, и для старшего мастера, и для начальника участка. Вот и получается, что отдельные функции дублируются, а некоторые, наоборот, остаются совсем без внимания. Какое уж тут единоначалие, если рабочий подчас получает два разных приказа! А в итоге это и дезорганизует труд, и снижает авторитет руководителя. Ведь одна из работ неизбежно должна быть отложена.

Отсутствие четкости в распределении официальных обязанностей встречается и на более высоких уровнях управления. Иные директора, работающие в этой должности уже не один год, так и не могут окончательно решить, на каких функциях им целесообразнее сосредоточить основное внимание, а какие можно поручить заместителям. Порой можно наблюдать настоящую цепную реакцию такой неопределенности, распространяющуюся до нижних этажей управления. В итоге же некоторые руководители пытаются переложить ряд своих обязанностей на других. Бывает, находят даже оправдание: мы, мол, возлагаем ответственность на подчиненных, поскольку так рекомендует наука управления. Однако на самом деле это больше похоже на стремление избавиться от некоторых собственных служебных забот. Чаще всего страдают в таких случаях работники добросовестные, испытывающие постоянные служебные перегрузки.

- Работы выше головы, и все время такое чувство: не успеваю, не успеваю... Но даже и не в этом дело. С меня всегда начальство может спросить за то, что никак не входит в мои обязанности, ну просто не должно входить,- вот что гнетет морально,- устало говорил психологу, отвечая на его вопросы, начальник отдела одного из машиностроительных заводов.

Данные исследований показывают, что отсутствие четкого круга обязанностей у руководителей нередко приводит их к неудовлетворенности своей работой. Сказывается это и на производственных показателях.

Организованность трудового коллектива во многом зависит и от того, насколько соблюдается принцип единства управленческих распоряжений. Проверка, проведенная несколько лет назад на московском заводе "Красный пролетарий", показала, что начальники цехов, лабораторий, отделов получали приказы шести, а порой даже восьми вышестоящих руководителей. Далеко не всегда эти распоряжения координировались друг с другом. Такое положение дел побудило администрацию предприятия совместно с партийным и профсоюзным комитетами начать разработку четких регламентов управленческой деятельности на разных уровнях. Время показало, что наличие данных "стандартов" управления позволяет повысить трудовую отдачу работника почти в полтора раза1(См.: Правда, 1978, 27 апреля.).

Регламентация деятельности каждого члена трудового коллектива - это лишь один из первых, хотя и очень важных, шагов на пути повышения культуры управления. И успех здесь зависит не только от того, насколько ясны и обстоятельны должностные инструкции. Необходимо еще и их знание, и понимание.

"Сколько можно говорить об инструкциях,- скажет иной умудренный читатель.- Это же азы управления". Однако еще не редкость руководители, которые с такими азами не в ладах. Есть на этот счет и конкретные данные. Так, опрос 121 руководителя на ряде предприятий Сибири показал следующее. Каждые двое из трех (64%) опрошенных заявили о том, что имеют должностные инструкции, но лишь 51 % смогли отыскать их в ящиках стола. При этом всего пять (!) человек сказали, что действительно пользуются своей должностной инструкцией. Среди мнений об инструкциях встречались такие: "Не имею, и нет в ней потребности", "Раньше не читал", "Обязанности определяю в зависимости от обстоятельств", "Работаю по интуиции" (Квартовкин В. К. Как руководителю организовать свой труд? - Экономика и организация промышленного производства. 1980, № 3.).

Харьковские социологи обнаружили на одном из машиностроительных заводов, что более половины мастеров даже не знакомились с содержанием своей должностной инструкции (См.: Руководитель коллектива. М., 1974, с. 20-21.). Отсюда неудивительно, что эти руководители сосредоточивали почти все свое внимание на работах "сиюминутных", обеспечивающих выполнение производственных заданий в настоящий момент. Вопросы перспективы очень мало занимали мастеров, живущих лишь сегодняшним днем. В результате из их поля зрения выпадали весьма важные обязанности: выявление и внедрение передовых методов труда, рационализаторских предложений, помощь рабочим в повышении их квалификации и общего образования, повышение собственной квалификации и культурно-политического уровня.

Такое различное отношение мастеров к своим функциям прямо отражалось на их выполнении. И начальники цехов, и многие рабочие были неудовлетворенны тем, как осуществляют мастера именно те обязанности, которым они не придавали особого значения.

Данные проведенного нами совместно с В. П. Захаровым исследования в трех цехах крупного ленинградского производственного объединения показали неоправданно малое внимание, которое уделяли мастера освоению и внедрению новшеств, рационализаторских предложений. В среднем на это уходило лишь шесть минут в день! А ведь именно работы такого рода в первую очередь определяют рост квалификации мастеров.

Справедливости ради следует отметить, что иные из мастеров, пренебрегающих указанными выше функциями, могут до поры до времени добиваться выполнения производственных заданий. Нацеленные лишь на организацию сегодняшнего труда, эти руководители обычно не задумываются над тем, каков воспитательный эффект их деятельности. Их заботит только эффект экономический. Однако и в этом отношении они в конце концов оказываются несостоятельными.

Пример тому случай, свидетелем которого был автор во время проведения исследования на одном из ленинградских заводов. Мастер участка станочников Василий Михайлович Д. имел у начальства репутацию "крепкого" руководителя. И не без оснований. Деловито, споро уточнял и распределял задания, внимательно следил за тем, чтобы в достатке было заготовок. Если случалась какая-нибудь неисправность, поломка, так ремонтникам просто покоя не давал. Он знал все тонкости специальности, сам два десятка лет проработал у станка в этом же цехе.

- Психология работяги проста,- говорил Василий Михайлович, отвечая на вопросы исследовательского интервью.- Надо дать ему возможность заработать. Тогда он будет всем доволен.

Да, на заработки здесь рабочие не жаловались. Мастер неусыпно следил за тем, чтобы не было потерь времени, простоев, неритмичности, да и задания "повыгоднее" старался получить. Если неладно выходило с качеством, нажимал на контролеров как мог. Порой и "горлом" брал. Вроде бы для рабочих первый защитник.

И все же нельзя сказать, чтобы все на участке были довольны своим мастером. Случались и конфликты. Так, обратились к нему рабочие с предложением. Есть, говорят, у нас одна идея, только нужен кое-какой инструмент. С технологом тоже хорошо бы посоветоваться. Просили помочь, надеялись к тому же на авторитет Василия Михайловича у руководителей цеха. Выслушал их мастер вполслуха, буркнул недовольно: "А план вы мне гарантируете? От добра добра не ищут. Знаете это?"

Не жаловал Василий Михайлович и тех, кто учился по вечерам или заочно.

- Мне от их учености ни жарко ни холодно,- говорил он.- Людей и без того не хватает, а им опять отпуск давай на экзамены.

В общем никак не мог понять Василий Михайлович, что у человека кроме заработка есть и другие интересы. Многим рабочим, которые стремились учиться, повышать квалификацию, осваивать новые приемы труда, становилось все тяжелее находить общий язык со своим мастером. Конфликт следовал за конфликтом. Социально-психологический климат становился все менее благоприятным для тех, кто не привык успокаиваться на достигнутом. Несколько человек из числа лучших рабочих подали заявления с просьбой перевести их на другой участок. И вот, несмотря на все старания Василия Михайловича, заметно пошли на убыль успехи участка.

Как видим, близорукая ориентация мастера только на сегодняшний план и забвение других непреложных обязанностей привели в конце концов к нерадостному итогу. И производственный, и воспитательный эффект его деятельности оказался невысоким.

Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к командиру производства подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе.

Необходимо, чтобы хозяйственный руководитель, которому поручено возглавлять тот или иной участок работы, соотносил все свои действия с тем, насколько эффективно они ведут к достижению главных целей трудового коллектива. Результаты его деятельности зависят от того, насколько ясно командир производства видит перспективы движения вперед, насколько активно преодолевает сопротивление различных обстоятельств. В "Комсомольской правде" рассказывалось о том, как руководители стройки крупного завода в Заполярье, исходя из того, что их работа оценивается суммой освоенных рублей, сооружали прежде всего "денежные" объекты (См.: Комсомольская правда, 1980, 22 августа.). Складывалась парадоксальная ситуация: направляемые в вышестоящие организации отчеты о выполнении плана в рублях показывали полное благополучие, а дело почти не двигалось. Конечно, так не могло продолжаться бесконечно долго. Руководство стройкой было поручено новым людям. Главное, что определяло их стиль работы,- это четкая система действий, порядок во всем.

"Когда мы приехали и когда разобрались в ситуации, то сказали так: товарищи дорогие, мы не умеем работать плохо. Нет у нас такого термина. И у вас не собираемся этому учиться. Придется переучиваться вам..." - рассказывал корреспондентам новый главный инженер стройки.

В чем же заключались новшества, которые отныне стали здесь внедряться? Нет, они не представляли собой чего-либо совсем неслыханного, какого-либо переворота в строительном деле. Да новые руководители и не претендовали на открытия. Они просто стали учить персонал стройки работать нормально.

Вот лишь один из множества примеров. В соответствии с имеющимися инструкциями, геодезисту должна принадлежать весьма значительная роль на строительной площадке. Но обычно реальная практика такова, что с его профессиональным мнением мало кто считается. Новые руководители стройки возвратили службе геодезистов именно то положение, которое и должно быть ей присуще. Теперь без визы этой службы не действительны никакие планы. В итоге же повышается надежность всех строительных работ, обеспечивается наиболее верный путь к достижению конечных целей. Ведь если все соображения геодезистов учтены, то уже не будет различных переделок, которые стали подлинным бичом на многих наших стройках. Так четкая организация работы, порядок позволили в данном случае избежать бессмысленных потерь времени и средств.

Сейчас коллектив стройки добивается все новых и новых успехов. Конечно, заслуга в этом принадлежит не только хозяйственным руководителям. И партийная организация, и комсомол немало сделали, чтобы вывести стройку из прорыва. Пущена первая очередь завода. Никто на стройке уже не сомневается в том, что точно в срок вступит и вторая очередь. Коллектив поверил в свои силы, в своих руководителей. А еще здесь стали понимать, что нельзя работать кое-как, на глазок. Налицо эффект не только производственный, но и моральный.

Четкий порядок на всех этапах работы, ритмичность и слаженность трудовых усилий людей положительным образом влияют на их отношение к своему делу, формируя черты социалистической личности. Совершенно закономерно, что статья 21 Конституции СССР, провозглашающая заботу государства "об улучшении условий и охране труда, его научной организации", включена в главу "Социальное развитие и культура". Важная роль в этом плане принадлежит хозяйственным руководителям как полномочным представителям государства в трудовых коллективах. Должностные инструкции командиров производства на всех управленческих уровнях (начиная с мастера) содержат непременное требование внедрения научной организации труда. Многие наши хозяйственники хорошо понимают, что забота о совершенствовании нормирования труда, об улучшении его условий, распространении опыта передовиков, повышении квалификации кадров и т. д. положительно влияет на производственные показатели, повышает удовлетворенность людей своей работой. Как показывает опыт наших лучших предприятий, совершенствование организации труда позволяет наполовину уменьшить потери рабочего времени.

Правда, у нас еще встречаются и такие предприятия, которые нуждаются в первую очередь не столько в научной, сколько в нормальной организации труда. Вот, например, что говорил корреспонденту "Комсомольской правды" директор одного из заводов на Украине.

"- Что за люди! - восхищался он.- Помню, строители сдали цех - ни тебе отопления, ни бытовок. Лужи на полу замерзают. А они смеются: "Выдавайте коньки!" - и работают. Молодежь, она такая: "коня па скаку остановит, в горящую избу войдет" (Комсомольская правда, 1981, 10 января.).

Да, конечно, молодежь у нас замечательная, она способна на упорный и самоотверженный труд. Однако в статье вполне справедливо ставится вопрос: "Но, может, не надо - в "горящую избу"? Не проще ли выучить правила противопожарной безопасности и не нарушать их?

Не принципиально ли отказаться поставить свою подпись в акте приема цеха, коли не отапливается он, не оборудован для нормальной работы?"

Действительно, каждый из нас знает немало примеров подлинного трудового героизма, но далеко не всегда мы отдаем себе отчет в том, что порой люди просто вынуждены совершать невозможное из-за безответственности и низкой компетентности иных руководителей. В данном случае рабочие выполнили свои обязательства до конца года, повысили производительность труда. А вот администрация не сдержала своих обещаний, записанных в коллективном договоре. Условия труда оставались по-прежнему на крайне низком уровне. Не позаботилось руководство завода и о строительстве нового детского сада, профилактория, диетической столовой, спортплощадки... Строго спросил рабочий коллектив со своего директора. Профсоюз потребовал его увольнения.

Следует сказать, что в последние годы руководители, столь явно пренебрегающие своими обязанностями по улучшению условий труда и быта работников, встречаются все реже. И если эти хозяйственники не понимают глубокой ошибочности такой позиции, они в конце концов лишаются доверия коллектива.

Сейчас тревожит другое. Довольно часто приходится сталкиваться с руководителями, которые, зная понаслышке о некоторых достижениях научной организации труда, промышленной социологии и социальной психологии, пытаются неумело внедрять отдельные рекомендации ученых. Так бывало, например, с использованием функциональной музыки. Если эту работу проводить на научной основе, то в итоге можно достигнуть улучшения настроения людей, повышения их работоспособности. Но некоторые администраторы, рассчитывая попасть в разряд прогрессивных руководителей, стали в приказном порядке вводить на предприятиях функциональную музыку. Получалось порой так: в цехе стоит постоянный шум, свойственный данному производству, а тут еще оглушающая музыка во время перерыва. Лишь раздражение да дополнительное утомление - вот и весь эффект.

Подобные скоропалительные новшества иных руководителей по части организации труда всего лишь псевдо забота. Невольно приходят на память слова чешского писателя К. Чапека: "Есть несколько способов разбивать сады: лучший из них - поручить это дело садовнику". Так и в данном случае: гораздо разумнее, если рекомендации по совершенствованию организации и условий труда будут разрабатываться соответствующими специалистами - психологами, физиологами, социологами.

Однако для того чтобы научные рекомендации действительно пошли на пользу, многое нужно сделать и руководителю. Иначе полезное нововведение обернется обыкновенной показухой. Так, на одном предприятии стали использовать музыкальное сопровождение рабочих операций с учетом всех требований науки. Однако бесперебойно обеспечивать рабочих заготовками руководителям удавалось далеко не всегда. И получалась порой такая картина. Раннее утро в цехе. Все привычно занимают свои рабочие места. Звучит музыка "врабатывания", которая хорошо настраивает людей на определенный трудовой ритм. По данным психологов, передачи такой музыки могут увеличивать производительность труда в первый час на десять процентов. В нашем же примере час этот иногда проходит впустую из-за перебоев с заготовками. Настроившись на работу в соответствии с научными рекомендациями, рабочие отправляются в курилку. Жаль, что не слышали руководители предприятия всего того, что говорилось в их адрес в эти часы вынужденного безделья.

Ориентация руководителя в тех направлениях науки, которые связаны с его работой, создание благоприятных условий для проверки и внедрения нововведений - это важные черты деловитости, совершенно необходимые для управления в современных условиях. Никоим образом не игнорируя достижений технических наук, командиры производства в последние годы все чаще обращают свои взоры в сторону социологии и психологии. Правда, здесь нужно проводить четкое различие между искренним желанием одних руководителей использовать на практике данные конкретных исследований в трудовом коллективе и стремлением других руководителей лишь следовать возникшей "моде" на социологию и психологию.

"У соседей есть в штате социологи, а чем мы хуже?" - рассуждают некоторые хозяйственники. И хотя они порой не жалеют средств на исследования, это совсем не означает, что полученные данные будут приняты ими во внимание. Не так давно в одном ленинградском производственном объединении ученые провели опрос рабочих. На этой основе были предложены вполне определенные рекомендации. Однако заместитель генерального директора, ознакомившись с материалами исследования и обнаружив негативные факты, счел за лучшее упрятать отчет подальше, никому его больше не показывать. Так и лежат эти данные за семью замками, и пи одна из рекомендаций не проведена в жизнь. Заместитель генерального директора полагает, что он позаботился о репутации своего объединения. Но если закрывать глаза на недостатки, то они от этого не исчезнут сами собой.

Следует отметить, что подобные случаи единичны. В последнее время отчетливее наблюдается другая тенденция. По инициативе партийных комитетов многих предприятий страны проводятся социально-психологические исследования, направленные на совершенствование организации и условий труда. Руководители все активнее используют эти данные как в своей повседневной хозяйственной и воспитательной работе, так и при планировании перспектив развития трудового коллектива.

Когда надо идти на конфликт

Конфликт... Кому из нас не приходилось на работе сталкиваться с такими ситуациями, когда люди никак не могли прийти к единым позициям и взглядам. Порой разногласия приводят к резкому обострению отношений между работниками. Известно, что конфликты нередко влекут за собой и экономические потери, и моральные. Важной заботой руководителя любого ранга является успешное разрешение конфликтных ситуаций, формирование благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе. При этом многие командиры производства не ограничиваются своими собственными наблюдениями и здравым смыслом, а обращаются к данным социальных психологов.

Ярким примером здесь может служить работа, проводимая в ленинградском объединении "Светлана". Предприятие это во многих отношениях образцовое, и, конечно, конфликтов здесь гораздо меньше, чем в других производственных коллективах. И тем не менее, исходя из интересов дела, руководство "Светланы" совместно с парткомом запланировало исследование причин возникновения конфликтов.

В ходе большой работы, проведенной социальными психологами Ленинградского университета совместно со своими коллегами-светлановцами, были проанализированы сотни различных случаев, встречавшихся в производственной практике, во взаимоотношениях людей.

Как было обнаружено в исследовании Н. В. Гришиной, почти 80% всех конфликтов имели "вертикальную" направленность. Иначе говоря, это конфликты между руководителями и подчиненными. В их основе чаще всего лежали недостатки организации и условий труда, несовершенство технологии, плохое снабжение. Такие конфликты принято называть "деловыми". Если для ликвидации их причин не принимается достаточных мер, то конфликтные отношения могут возникать и у рабочих друг с другом. Взять, к примеру, обеспечение рабочих исходным сырьем. Когда заготовки поступают на участок неравномерно, то сразу же возникают споры по поводу их распределения. Так что в целом ряде случаев первопричинами конфликтных ситуаций являются не "плохие" характеры отдельных людей, а существующие технико-организационные условия их труда. Вскрылись и те причины, которые были связаны с психологическими особенностями личности.

На данной основе было разработано руководство к действию. Прежде всего усилия сосредоточили на ликвидации узких мест в технологии и организации труда. С командирами производства стали проводиться специальные занятия, на которых рассматривались различные ситуации взаимодействия людей в трудовом коллективе. Большую воспитательную работу проводила партийная организация "Светланы", направлявшая и контролировавшая ход всех этих мероприятий. Результаты исследования по формированию нравственного авторитета руководителя обсуждались на собрании партийно-хозяйственного актива объединения.

А теперь короткая справка из газеты "Ленинградский рабочий": "За последние годы производственные конфликты между руководителями подразделений и подчиненными на "Светлане", можно сказать, сошли на нет. Конфликтные комиссии потеряли свою актуальность и перестали избираться" (Ленинградский рабочий, 1980, 8 августа.).

Эти результаты - следствие большой и непрестанной работы, проводимой руководством объединения. Вот что значит смело взяться за решение острой проблемы! Конечно, отсюда не следует делать вывод о наступлении "эры бесконфликтности" на "Светлане". Да и конфликт конфликту рознь. Есть ведь и такие конфликты, которые говорят об активной жизненной позиции работников, их нежелании мириться с недостатками. Так, случается порой, что причиной обострения отношений между руководителем и подчиненным является вполне справедливая критика "снизу". И если начальственные амбиции иного руководителя берут верх над интересами дела, то конфликт в трудовом коллективе рано или поздно неизбежен.

Секретарь парткома объединения "Светлана" В. В. Шульдешов рассказывал о конфликте одного из начальников цехов с заместителем, отстаивавшим свою точку зрения.

"Такой работник мне не нужен, если он не поддерживает беспрекословно мою линию,- заявил начальник цеха на собеседовании в партийном комитете, когда разбирался этот инцидент.

Слышите- "беспрекословно"! Пришлось этого человека впоследствии освободить от руководящей работы" (Шульдешов В. В. Чувство нового. Л., 1981, с. 51.).

Самокритичность руководителя, верность данному слову, принципиальное отношение к замечаниям, высказанным по его адресу, тесная связь с партийной организацией служат залогом успешного разрешения возможных конфликтов. Заметим также, что порой даже полное отсутствие каких бы то ни было конфликтов в трудовом коллективе еще не свидетельствует о его здоровом морально-психологическом климате. Это может быть и проявлением пассивности.

В одном из исследований, проведенных на "Светлане" Н. В. Гришиной, руководители должны были ответить на следующий вопрос: "Если в каком-либо споре Вы уверены в своей правоте, но знаете, что человек, с которым Вы поспорили, ни за что не уступит, что Вы сделаете?" Как обнаружилось, лишь 65% опрошенных высказали готовность отстаивать свою точку зрения. Ответы остальных разделились между мнениями: "постараюсь впредь обходить спорный вопрос" и "махну рукой и уступлю". Так что, даже будучи уверенными в своей правоте, многие руководители предпочитают отмалчиваться в острой ситуации. Никакого конфликта нет, а дело порой страдает.

Для руководителя же пассивность губительна вдвойне, потому что, во-первых, активные действия являются необходимым условием его успешной работы, во-вторых, он должен подавать пример в этом отношении своим подчиненным. Как показало исследование А. А. Говоровой, Н. А. Ильиной и А. А. Русалиновой на "Светлане", охватившее свыше 500 человек, 78% из них заявили, что они полностью или отчасти ориентируются на своего непосредственного руководителя, видя в нем пример нравственного поведения. При этом важной составляющей нравственного авторитета командира производства в глазах подчиненных было его отношение к делу, переживание им успехов и неудач коллектива, как своих собственных. Может быть заразительной и трудовая энергия командира производства, и его непримиримость к недостаткам. Если руководитель, наоборот, предпочитает всячески обходить острые углы, это тоже замечается в коллективе и может порождать подобное отношение к делу и у других работников.

Имеется, к сожалению, достаточно примеров, показывающих, как пассивность иных руководителей, их стремление плыть по течению впоследствии оборачивались значительными экономическими потерями. Нельзя обойти молчанием и наносимый обществу в данных случаях нравственный ущерб, хотя он и не поддается прямому количественному выражению. И все же размеры этого ущерба можно оценить, если представить мысленно, как равнодушие и безынициативность одного лишь руководителя тиражируются в сознании многих людей в виде вполне приемлемой нормы отношения к порученному делу. И вот появляются безразличные к своему делу исполнители, рассуждающие так: "мы люди маленькие", "начальству виднее".

Конечно, любой руководитель в трудовом коллективе является в свою очередь и подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу. Иногда руководителю требуется мужество, чтобы защищать собственное мнение, которое противоречит соображениям начальства. Но если данное мнение основано на конкретных фактах и точном расчете, то профессиональный долг руководителя состоит в том, чтобы добиваться реализации выдвинутых им предложений. Именно в таких действиях будет проявляться его активная жизненная позиция.

Насколько верен путь к выполнению плановых заданий, избираемый хозяйственником, какие методы он использует, как строит свои отношения и с теми, кто стоит выше по служебной лестнице, и с подчиненными, какими мотивами руководствуется, - все это обусловлено его профессионально-нравственной культурой.

Глава II. В чем сила решения

В чем сила решения

Видеть все ориентиры

Всякому делу - и большому и малому, предшествует принятие решения. Прежде чем будет построен завод, введена в строй новая автоматическая линия, передвинут станок в цехе с одного места на другое, необходимо соответствующее решение. Пожалуй, можно сказать, что принятие решения - самая главная часть работы руководителя. Именно в этом прежде всего состоит суть его деятельности. Там, где управленческие решения глубоко и всесторонне продуманы, где руководитель сознаёт в полной мере свою ответственность, работа идет успешно, труд приносит радость. И наоборот, если при выборе того или иного варианта действия хозяйственник не учитывает всех возможных последствий своего решения, то это непременно скажется и на конечных результатах труда, и на настроении людей.

Велика цена решений хозяйственного руководителя. И чем выше его ранг, тем эта цена значительнее. Ошибки здесь оборачиваются порой миллионными потерями. Огромным может быть и моральный ущерб. Вот конкретный пример. На заводе, который находится в одном небольшом рабочем поселке, решили автоматизировать производство. Но когда цехи оборудовали новейшими и дорогостоящими станками-автоматами, вдруг выяснилось, что управлять ими некому: у большинства местных рабочих был низкий уровень образования, они не могли разобраться в этой технике. Пришлось приглашать рабочих со средним образованием из других, зачастую весьма отдаленных мест, обеспечивать их жильем в первую очередь, привлекать и другими материальными льготами. Так руководители завода, вместо того чтобы своевременно позаботиться о создании необходимых условий для учебы местных рабочих, всячески стимулировать дальнейшее повышение их квалификации, пошли по другому пути. В итоге рассчитанный экономистами эффект от внедрения автоматизации был сведен на нет.

Успешное хозяйствование в современных условиях возможно лишь на основе системного подхода при подготовке и осуществлении решений. Много разнообразных факторов надо принимать во внимание руководителю: технические, экономические, экологические, и, конечно, социальные. Настоятельным велением жизни, как отмечалось на ноябрьском (1981 г.) Пленуме ЦК КПСС, является более энергичная перестройка стиля хозяйственной деятельности и экономического мышления, методов планирования и системы управления.

В современных условиях к управленческому решению предъявляется ряд требований. Это и его научная обоснованность, и целенаправленность, и своевременность, и комплексность, и правомерность, и конкретность, и еще многое другое. Если руководитель, принимая решение, не учитывает данных требований, то в итоге неизбежны и экономические и нравственные потери. Такой руководитель не только теряет доверие к себе со стороны подчиненных, но и обесценивает в их глазах собственный труд, расхолаживает людей.

Говоря о значимости решений, принимаемых хозяйственниками на высоких управленческих уровнях, мы никак не хотим преуменьшить роль тех руководителей, которые находятся на нижестоящих этажах управления. Возьмем, например, мастера участка. В отличие от других руководителей производства, он управляет непосредственно рабочими. Как показывают исследования, решения, принимаемые мастером, стиль его руководства людьми, используемые им методы стимулирования - все это влияет на нравственно-психологический климат трудового коллектива. А ведь от того, какие взаимоотношения складываются между людьми на производстве, как чувствует себя здесь человек, зависит не только его отношение к работе, но и восприятие окружающей действительности. Здоровый нравственно-психологический климат способствует созданию оптимистического мироощущения в целом, формирует положительный эмоциональный фон, а это исключительно важно для успешного воспитания людей.

Решение - это всегда выбор. В практике хозяйствования это чаще всего выбор между возможными целями или методами достижения уже определенной цели. Принимая решение, руководитель обычно обдумывает различные варианты своих действий, взвешивает многие "за" и "против", принимает во внимание сопутствующие обстоятельства. На каком же решении он остановится окончательно? От чего зависит сделанный им выбор?

Конечно, здесь можно перечислить множество причин. Но одной из главных следует назвать ориентацию руководителя - основную направленность его поведения в процессе работы.

Нацеливая коллектив на выполнение производственных заданий, планируя и организуя труд людей, руководитель строит свою деятельность в соответствии с определенными нормативными положениями, инструкциями. При этом руководителю нельзя забывать и об интересах и потребностях работников, их самочувствии. И план, и закон, и люди - вот те основные ориентиры, которые никогда не упускает из виду опытный, умелый командир производства. Такой руководитель хорошо понимает, что успехи коллектива в целом зависят от того, насколько полно учитываются па предприятии все эти ориентиры.

Однако порой приходится встречаться с односторонней ориентацией некоторых руководителей. Таковы, например, руководители, все внимание которых поглощено исключительно производственными задачами и все усилия сосредоточены только на том, чтобы выполнить их наилучшим образом. Обычно в своих подчиненных такие руководители видят лишь исполнителей тех или иных функций. Человек для них - это "винтик" организационного механизма, элемент, который должен действовать в соответствии с определенным режимом. Руководителя с указанной ориентацией совершенно не занимают интересы и запросы работников, непосредственно не связанные с производством.

Именно таким является главный герой пьесы И. Дворецкого "Человек со стороны" - инженер Чешков, недавно назначенный начальником крупного цеха. Он решительно требует от подчиненных четкого и безупречного выполнения своих обязанностей - того, что называется исполнительской дисциплиной. График, анализ, ритм - вот его стихия. Он мыслит исключительно инженерными категориями. Приемлемо только то, что целесообразно, рационально, рентабельно. Честный человек, безусловно талантливый организатор, весь нацеленный на дело, Чешков в то же время демонстрирует и поразительную душевную черствость в своих отношениях с подчиненными, неумение и нежелание понять их, отсутствие к ним искреннего человеческого интереса. И вот один за другим кладут на стол заявления об уходе неплохие специалисты, которым не по душе столь односторонняя ориентация нового начальника цеха.

Справедливости ради заметим, что деятельность Чешкова в целом - это далеко не худший вариант направленности руководителя только на производственные задачи. Не случайно кое-кто из критиков увидел в нем олицетворение тех новых требований к командиру производства, которые несет с собой научно-технический прогресс. Ведь тот же самый Чешков, строго взыскивая с подчиненных за каждое упущение, в сущности, стремится пресечь практикуемую в цехе штурмовщину, наладить четкую организацию труда. "Работа на износ - преступная работа. Неэкономичная, антинаучная, дорогая...- говорит он.- Нужно создавать перспективу. Это сейчас главное, а не план". С таким мнением нельзя не согласиться. Но, отстаивая свою, в принципе правильную позицию, Чешков использует только официальные меры воздействия на людей, забывая о том, что гораздо эффективнее многих крутых мер является порой неформальное человеческое слово, обращенное к личности, а не к исполнителю таких-то и таких-то функций.

Нельзя не упомянуть еще об одной, наихудшей разновидности руководства, ориентированного на производственные задачи. Встречаются у нас еще, к сожалению, на самых разных управленческих уровнях командиры производства, действующие под лозунгом "План - любой ценой!". В погоне за высокими показателями они закрывают глаза на все то, что не способствует немедленному успеху, игнорируя многие насущные потребности людей. Нравственная ущербность такой позиции руководителя производства очевидна. Марксистская этика однозначно решает давний философский спор о соотношении цели и средств. Далеко не все средства хороши для достижения пусть и благородной цели. Применяя те или иные методы борьбы за высокие производственные показатели, руководитель социалистического предприятия должен обязательно отдавать себе отчет в том, насколько эти методы соответствуют принципам нашей морали.

Другой вид ориентации руководителя характеризуется его преимущественной направленностью на интересы и потребности подчиненных. Он старается идти навстречу всем пожеланиям и просьбам своих работников, дабы никого не обидеть. Однако, проявляя искреннюю доброту, мягкость, заботу о людях, руководитель нередко принимает решения, которые в конечном итоге не идут на пользу дела. В таких случаях говорят: "Он хороший человек, но плохой руководитель".

Ярким примером здесь может служить бывший начальник цеха Грамоткин из пьесы "Человек со стороны". Десятки рабочих обращались к нему ежемесячно с просьбами отпустить дней на пять-шесть за свой счет. Кому-то надо съездить по личному делу, кому-то огородом заняться. Грамоткин всем шел навстречу, никогда не отказывал, хотя рабочих в цехе постоянно не хватало, план не выполнялся. Приходилось прибегать к сверхурочным по двойному тарифу, что ощутимо сказывалось на экономике цеха, увеличивало себестоимость продукции. А в итоге все это отражалось на самих рабочих, поскольку они лишались премий. Таким образом, даже внимание руководителя к людям, забота о них еще не гарантирует непременного успеха дела. Эти качества личности при отсутствии умения рачительного хозяйствования могут привести к дезорганизации производства, как и получилось в данном случае.

Можно назвать еще один тип ориентации руководителя - исключительно на нормативные правила. Такой руководитель, поставленный перед необходимостью принять решение, озабочен прежде всего тем, чтобы буквально следовать как можно большему числу соответствующих официальных актов, инструкций, предписаний, решений, постановлений и т. д. "С самого начала они думают не столько о том, чтобы лучше наладить работу, сколько о том, чтобы оградить себя со всех сторон бумагами на случай возможного срыва" 1 (Брежнев Л. И. Ленинским курсом. М., 1976, т. 5, с. 74.) - говорил о таких руководителях Л. И. Брежнев.

Конечно, в данном случае речь идет совсем не о том, чтобы отрицать роль нормативных положений и официальных распоряжений. Выше мы уже говорили о необходимости четких должностных инструкций, которые должны устанавливать регламентацию оптимальную, предоставлять хозяйственникам определенную целесообразную свободу маневра в пределах его обязанностей, прав и компетенции, не сковывать в мелочах. Так что инструкции - конечно, хорошие, вполне обоснованные - нужны. Мы хотим здесь сказать, что иные руководители, укрываясь за буквой тех или иных нормативов, часто уже устаревших, но пока еще официально не отмененных, пытаются избежать самостоятельных решений, действий. Именно на такой почве и рождается бюрократизм, когда все вроде бы делается по инструкции, а реального результата, глядишь, и нет. Порой по первому впечатлению руководитель кажется активным и целеустремленным. А на поверку выходит, что он, подобно одному персонажу из "Бани" В. Маяковского, лишь увязывает да согласовывает вопросы и вся его энергия направлена на имитацию кипучей деятельности.

Как видим, каждая из указанных ориентации в крайнем своем проявлении не способствует выполнению производственных и социальных задач трудового коллектива. Оптимальным является триединство всех указанных ориентации, их целесообразное сочетание. Как показывают социально-психологические исследования, умелое совмещение этих ориентации в деятельности руководителя способствует максимальной трудовой отдаче членов коллектива, росту их общественной активности, повышению удовлетворенности работой. Все это в равной мере относится к руководству всем предприятием или хозяйством и его отдельными звеньями.

Не только зарплатой жив человек

Итогом того или иного решения командира производства является распоряжение, указание, приказ. Сила решения - не только в его обоснованности и своевременности. Необходимо последовательное осуществление принятого решения на практике. В противном случае самые правильные распоряжения повиснут в воздухе. Как отмечал Л. И. Брежнев в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии, "искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 72-73.).

Чтобы решения руководителя воплощались в жизнь, необходима сознательная трудовая дисциплина всех членов коллектива. Ведущая роль в обеспечении такой дисциплины принадлежит руководителю. Поддержание порядка и организованности, контроль исполнения принятых решений - это его служебный долг. Конечно, от руководителя ожидают, что он сам должен быть образцом дисциплинированности для своих подчиненных, подавая им пример добросовестного отношения к делу.

Известно, что дисциплина труда имеет два плана: внешний и внутренний. Если человек соблюдает распорядок рабочего дня, точно в срок справляется с заданиями, правда не задумываясь особенно над их смыслом, исполнителен, но не более, то в этом случае мы можем говорить о внешнем, скорее формальном характере дисциплины. Другой, более глубокий, внутренний план дисциплины труда подразумевает не только безупречное выполнение человеком тех или иных служебных обязанностей, ограниченное рамками распоряжения свыше, но деятельность осмысленную, продиктованную стремлением принести наибольшую пользу обществу.

Именно внутренняя дисциплина, государственный подход к своему делу должны отличать хозяйственного руководителя. Если же, как бывает порой, он вникает в работу лишь "от сих и до сих", оказываясь, в сущности, равнодушным исполнителем, то такой человек не соответствует занимаемой должности ни в профессиональном, ни в нравственном отношении. Вот, например, случай, о котором рассказали автору в одном из ленинградских объединений.

Производственники знают, что при переходе к выпуску новых изделий нет-нет да и проскочит у конструкторов ошибка в чертеже. Иной раз это явная неточность, которая заметна даже рабочему с невысоким разрядом. Но вот один молодой мастер не стал ничего выяснять в такой ситуации, а велел всем делать "как написано". "Не моя это забота!" - с жаром говорил он потом в ответ на замечания контролеров ОТК. А в результате пришлось исправлять целую партию дорогостоящих приборов. Недешево обходится порой формальный подход руководителя к своему делу, оборачиваясь, по существу, забвением профессионального долга.

"Разные есть работники,- сказал на ноябрьском (1979 г.) Пленуме ЦК КПСС Л. И. Брежнев.- Большинство наших кадров - люди, несомненно, партийные, знающие дело, умеющие работать, решать поставленные задачи. Но встречаются и другие. Сколько с ними ни говори, сколько ни взывай к их совести, чувству долга и ответственности - ничего не помогает. И тут надо действовать решительнее, применять иные меры, заменять тех, кто не справляется с порученным делом, смелее выдвигать энергичных, творчески мыслящих, инициативных товарищей" (Брежнев Л. И. Ленинским курсом. М., 1981, т. 8, с. 209-210.).

Для того чтобы путь от решения до его выполнения был успешным, необходимо правильное использование всех возможных стимулов. В число основных принципов управления социалистическим хозяйством, сформулированных и разработанных В. И. Лениным, входит материальное и моральное стимулирование труда. Как наилучшим образом добиться осуществления этого принципа на практике - вот повседневная забота каждого руководителя.

Научно обоснованная и четко организованная система стимулов является и важным фактором повышения эффективности труда, и средством воспитательного воздействия. Конечно, для этого необходимы определенные условия. Назовем прежде всего высокий уровень культуры производства, организованность и порядок на рабочих местах, в каждом управленческом звене, сопоставление результатов деятельности людей на объективной основе, тесный контакт администрации с партийной и другими общественными организациями, гласность при подведении трудовых итогов. Тогда и используемые здесь стимулы будут не только служить целям повышения активности работников, но и благоприятно влиять на нравственно-психологический климат коллектива (См.: Филиппов А. В., Новиков В. В. Психологические аспекты организации социалистического соревнования. М., 1976, с. 15-17.). Каждый будет видеть, что более высокую зарплату, премии и другие награды получают именно те, кто действительно достоин этого.

Руководители, которые по-настоящему заинтересованы в наилучшем проведении управленческих решений в жизнь, понимают: когда имеешь дело с людьми, нельзя, как говорится, стричь всех под одну гребенку. К тому же не зря говорится, что не только зарплатой жив человек. Это убедительно подтверждается и данными конкретных исследований, проведенных на ряде предприятий. Так, для молодежи в возрасте до 25 лет исключительно большое стимулирующее значение имеют возможности дальнейшего профессионального роста, повышения квалификации. У рабочих в возрасте до 30 лет, в период, когда складывается семья, ведущее место начинает занимать ориентация на улучшение жилищно-бытовых условий. Те же, кому за 40, обращают преимущественное внимание на условия труда и отдыха. В более старших возрастных группах - от 50 лет и выше - превалирует ориентация на заработок, что связано с пенсионными расчетами (См.: Симонян Р. X. Начальник цеха: методы и практика руководства. М., 1981, с. 164-165.).

Большинство современных руководителей понимает всю сложность вопросов стимулирования, где важны и содержание и форма. Одно дело, когда работнику вручается премия в торжественной обстановке, и совсем другое - когда она просто приплюсовывается к зарплате, так что можно даже и позабыть об этом поощрении. Не вызывает положительного морального эффекта и практикуемая еще кое-где "уравниловка". Так, руководители одного промышленного предприятия, досрочно выполнившего годовой план, решили разделить полученную премиальную сумму на всех работников без исключения, "чтобы никого не обидеть". Вряд ли такая практика стимулирования будет побуждать людей трудиться с большим усердием.

Некоторые руководители, добиваясь выполнения своих распоряжений, уповают преимущественно на материальные стимулы. Однако ничуть не меньшей силой зачастую обладают и моральные поощрения. Среди них наиболее действенными являются такие, как фотография на Доске почета, письмо от имени руководства с благодарностью, посланное семье работника (особенно важно для молодежи), Почетная грамота. Эти данные получены В. Е. Семеновым в исследовании на одном из витебских предприятий.

Конечно, при выборе стимула, наиболее соответствующего данному моменту, руководитель вправе пользоваться не только поощрениями, но и наказаниями. В ряде случаев то или иное наказание является действительно необходимым способом воздействия на злостного нарушителя дисциплины. Однако едва ли можно оправдать тех руководителей, у которых использование исключительно карательных мер превратилось в систему. Они полагают, что подчиненных нужно держать, как говорится, в ежовых рукавицах, видя в этом наиболее надежное средство укрепления трудовой дисциплины.

Исследование в одном из цехов объединения "Светлана" показало, что мастера здесь гораздо чаще предпочитают вынести порицание, чем своевременно и вполне заслуженно похвалить человека. "Пока работаешь хорошо, мастер на тебя и внимания не обращает. А чуть ошибся - сразу же получишь нагоняй",- жаловались рабочие.

Руководителю, делающему выбор между теми или иными возможными стимулами, следует знать, что взыскания в целом нельзя отнести к наилучшим методам воздействия на личность. По данным одного обследования, поощрения в конечном счете повысили дисциплину труда примерно в 87 % случаев, а наказания - лишь в 9%. Отмечено также, что из-за чрезмерного увлечения взысканиями уровень дисциплинированности в коллективах даже понижается (См.: Литературная газета, 1978, 27 сентября, с. 10.).

Воздействие руководителя на подчиненного будет обладать не только административной, НО и значительной нравственной силой, если первый опирается на мнение трудового коллектива. Как обнаружено в упомянутом выше исследовании В. Е. Семенова, сами работники считают, что наиболее действенная форма морального порицания - это обсуждение проступка на собрании коллектива. В два раза реже отмечали опрошенные полезность устного замечания, которое делает руководитель подчиненному с глазу на глаз. Что же касается выговора, объявленного в приказе, то его относили к наименее эффективным средствам порицания.

Практика дисциплинарных воздействий, сложившаяся на многих наших передовых предприятиях, вполне соответствует данным социальных психологов. Так, на Руставском металлургическом заводе в Грузии развернуто движение "Ни одного отстающего и нарушителя дисциплины рядом!". К этому движению приобщены все члены коллектива. Здесь нарушители дисциплины труда сначала обсуждаются на рабочих собраниях, а затем, исходя из их решений, применяются соответствующие меры административного и общественного воздействия. Поэтому и человек, наказанный за проступок, видит в этом взыскании не формальный дисциплинарный акт, а оценку своего поведения товарищами по работе. Вполне закономерно, что на данном предприятии резко сократилось число прогулов, опозданий и других нарушений. Почти на 15% уменьшилась текучесть кадров за минувшую пятилетку (См.: Социалистическая индустрия, 1980, 13 августа.).

Однако надо иметь в виду, что применение наказаний лишь как карательных мер является ошибкой. Главная цель их использования состоит в профилактике, предупреждении всевозможных нарушений дисциплины. Отсюда вытекает важность индивидуального подхода к определению меры наказания в каждой конкретной ситуации. Так, в одном случае может быть достаточно предупреждения со стороны руководителя. Но в другом - возникает необходимость принять более строгие меры, например обсудить поведение нарушителя дисциплины на собрании бригады.

Решая вопрос о том, какие способы воздействия целесообразнее использовать, опытный руководитель обязательно учитывает и обстоятельства, в которых произошло это нарушение, и особенности личности провинившегося, и весь его прежний трудовой путь. От ошибок в работе, досадных промахов не застрахован, к сожалению, никто. Вот почему так важно для любого руководителя помнить слова Л. И. Брежнева из его книги "Возрождение" о необходимости бережного отношения к кадрам, партийной доброжелательности в коллективе.

Решению задач повышения производственной эффективности успешно служат коллективные формы организации и стимулирования труда, получающие сейчас все более широкое распространение па предприятиях и стройках. Прежде всего следует отметить бригадный метод работы с оплатой по ее конечным результатам. В соответствии с решениями партии и правительства эта форма становится основной в одиннадцатой пятилетке.

Во многих передовых производственных объединениях хозрасчетные бригады, работающие по единому наряду, охватывают большую часть рабочих. Накопленный к настоящему времени опыт показывает, что такая форма организации труда в полной мере соответствует требованиям современного периода социалистического хозяйствования. Там, где на бригадный метод переходят не формально, а по существу, где проводится соответствующая перестройка всей системы управления предприятием, сопровождаемая активной воспитательной деятельностью общественных организаций, преимущества работы по-новому очевидны.

Богатый опыт внедрения бригадной формы организации и стимулирования труда накоплен в производственном объединении "Калужский турбинный завод". Здесь в начале семидесятых годов стала развиваться инициатива перехода на этот метод. Ныне 96% рабочих основного производства объединены в хозрасчетные бригады.

Главный тон в развитии бригадного метода задают коммунисты. Как отмечает первый секретарь Калужского обкома КПСС А. А. Кандренков, именно партийная организация завода в начальный, наиболее трудный период эксперимента сумела создать в коллективе атмосферу творческого поиска, убедить скептиков, доказать правильность намеченного пути. С формированием бригад центр всей массово-организаторской и партийно-политической работы был перенесен в данные первичные коллективы. Здесь создали партийные, профсоюзные и комсомольские группы. На этот актив постоянно опираются советы бригад, решая вопросы как производственного, так и социально-экономического характера (См.: Кандренков А. А. Новая форма организации труда. - В кн.: Хозрасчетные бригады в промышленности. М., 1981, с. 7-15.).

По данным социально-экономических обследований, уже в первый период создания бригад рост производительности труда ускоряется на 10-12%. Весьма показательны также результаты изучения воздействия бригадного метода на трудовую дисциплину. В качестве объектов исследования были взяты те первичные коллективы, в которых первоначально каждый из членов работал по индивидуальному наряду. Последующий переход к бригадной форме организации и стимулирования труда привел эти коллективы к существенным переменам. За два года текучесть уменьшилась почти в три раза, опоздания на работу и прогулы - в шесть раз, внутрисменные потери - в два раза (См.: Милюков А. И. Хозяйственный руководитель. М., 1981, с. 54.).

Значимость бригадного метода не только в том, что он приносит ощутимый экономический эффект. Исключительно велика его идейно-нравственная ценность. Результатом работы бригады на один наряд является рост социальной активности людей, все более широкое привлечение их к управлению производством. Члены совета бригады участвуют в обсуждении проектов плановых заданий, определяют размеры премий и заработка, решают вопросы подбора и расстановки кадров и еще ряд других. Мнение рабочего коллектива обязательно учитывается администрацией при назначении бригадира.

Данные исследований убедительно показывают рост коллективизма при переходе на бригадную форму организации труда. На одном из московских предприятий были опрошены две группы людей: 1) работающие по единому наряду и 2) работающие по индивидуальному наряду. На вопрос: "Помогаете ли Вы товарищам выполнять производственное задание?" - утвердительно ответили: из первой группы - 84,3%, а из второй - лишь 42,8% (См.: Шепелъ В. Партийная организация и социальная активность трудящихся. М., 1980, с. 29.).

Бригадный метод способствует формированию и укреплению у каждого работника чувства хозяина производства, сознания личной ответственности за состояние дел в своем коллективе. Члены бригад активно ищут резервы повышения эффективности и качества.

Развитие коллективных начал в организации и стимулировании труда существенно меняет и структуру управления предприятием, и функции ряда хозяйственных руководителей. Так, советы бригад занимаются многими вопросами, которые прежде входили в компетенцию мастеров и других руководителей. Но это нисколько не умаляет роли мастера. Его обязанности существенно расширяются. Получая постоянную помощь со стороны бригадиров, мастер теперь может уделять больше внимания подготовке производства, обеспечению рабочих мест необходимыми материалами. Больше стало у него времени для воспитательной деятельности, организации учебы и досуга людей.

Использование бригадного метода повышает ответственность хозяйственных руководителей за принятые решения, усиливает контроль за их деятельностью. И тот, у кого слово расходится с делом, кто не учитывает мнения коллектива, неизбежно лишается его доверия. Случается, что по ходатайству совета бригадиров отдельные руководители даже освобождаются от своей должности. Но если командир производства чутко прислушивается к советам и предложениям "снизу", стремится полнее использовать творческий потенциал коллектива, то это позволяет успешнее решать задачи управления.

Вот что рассказывает генеральный директор объединения "Калужский турбинный завод" В. В. Пряхин: "Всякая работающая система красива. Наша красива потому, что заставляет людей больше думать... Знаете, как это здорово: идешь по цеху, и к тебе подходит бригадир, не как к директору подходит, а как к товарищу, и говорит о тех вопросах, которые волнуют тебя, директора, причем с полным пониманием существа дела... Легче директору с такой демократией или тяжелей? В чем-то легче, в чем-то труднее. Командовать просто. Подписал приказ - делайте! А тут надо провести идею через совет бригадиров, убедить в ее правильности, принять решение с учетом их поправок. Это нелегко. Но надежность принятых нами решений дает большое моральное удовлетворение" (Литературная газета, 1980, 12 ноября, с. 10.).

Внедрение бригадного метода вызывает к жизни новые движущие силы трудовой деятельности. Уверенность работника в том, что он может принимать непосредственное участие в выработке управленческих решений,- важный духовный стимул, побуждающий его к высокопроизводительному труду.

Чтобы слово становилось делом

Методы и средства, которые используют командиры производства для осуществления принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных трудовых коллективах можно наблюдать руководителей, по-разному воздействующих на работников. Социальные психологи чаще всего выделяют три основных стиля руководства: директивный, коллегиальный и номинальный.

Для руководителя, придерживающегося директивного стиля руководства, характерно единоличное принятие всех решений без учета мнений других членов коллектива. Он стремится жестко регламентировать всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Работпики должны делать только то, что им приказано. Если и проводятся совещания, то лишь ради соблюдения формальности, руководитель в любом случае "проталкивает" свое мнение. Он не терпит возражений. Такой руководитель не доверяет подчиненным и старается на каждом шагу проверять их, порицает или хвалит их по своему усмотрению, причем делает это лично. Все данные, касающиеся трудового коллектива, он держит при себе, а подчиненных информирует в минимальной степени. В общении с людьми нередко бывает невыдержан или даже груб, а к такому стилю руководства может привыкнуть далеко не каждый.

И это одна из причин текучести кадров. "Не люблю, когда на меня кричат,- пишет в социологической анкете рабочий.- Старайся не старайся - доброго слова не услышишь. Чуть что - сразу: "Пиши заявление по собственному желанию!" Вот и написал..." (Советская Молдавия, 1980, 17 декабря.)

Бывает и другая разновидность директивного стиля. Порой можно видеть, что руководитель весьма корректен, отдавая распоряжения и разговаривая с подчиненными. Однако это лишь форма, а по сути тот же директивный стиль, ибо и в данном случае руководитель предпочитает иметь весьма ограниченные контакты с работниками, не реагирует на мнения и предложения "снизу", пресекает инициативу. Здесь также господствует убеждение, что лишь путем административных взысканий можно добиться лучших трудовых показателей.

Коллегиальный стиль отличается прежде всего децентрализацией управленческой власти, делегированием полномочий. Руководитель как можно чаще консультируется с подчиненными, которые, следовательно, имеют возможность фактически участвовать в выработке важнейших для коллектива решений. Если к слову такого руководителя в коллективе обычно прислушиваются больше, чем к слову других, то это отнюдь не потому, что он навязывает свое мнение. Дело в его авторитете и компетентности. Такой руководитель не подчеркивает свою позицию и в общении с подчиненными держится на оптимальной дистанции. Ему в равной степени чужды такие крайности, как сухой официальный тон или, наоборот, панибратство.

Руководитель коллегиального стиля считает необходимым обстоятельно информировать работников о всех делах коллектива, раскрывать перед ними дальнейшие перспективы. Он поощряет инициативу "снизу", а свои распоряжения отдает в форме предложений, советов или просьб, прислушивается к возражениям и при необходимости убеждает, но редко прибегает к приказу. Деятельность подчиненных не только проверяет единолично, но и привлекает к этому членов коллектива, в первую очередь наиболее активных и сознательных работников. Руководитель коллегиального склада тактичен во взаимоотношениях с подчиненными, терпим к критике в свой адрес и реагирует на нее правильно, самокритичен. Он с пониманием относится к личным интересам и запросам подчиненных. Следует отметить, что при коллегиальном руководстве деятельность людей контролируется не только официальной властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе,- его активом.

Номинальный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, то есть, по существу, дела здесь пущены на самотек. Руководитель выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он стремится создать для работников такие стимулирующие условия, которые обеспечили бы достижение коллективом своих целей без его, руководителя, дальнейшего участия. Он снабжает подчиненных необходимыми для работы материалами и информацией, но каждому позволяет действовать по своему усмотрению. Предложений и советов от такого руководителя исходит крайне мало, он редко хвалит и порицает.

Какой же стиль руководства является наиболее эффективным?

Остановимся прежде всего на данных нашего исследования, проведенного в двух цехах ленинградского объединения "Красный треугольник". Оба коллектива были примерно одинаковыми по составу работников и характеру труда, но один из них (цех А) отличался высокой производительностью и дисциплиной, в другом (цех Б) эти показатели были значительно хуже. Как выяснилось, разные результаты были обусловлены именно особенностями руководства первичными коллективами (бригадами).

Важным показателем стиля руководителя является характер его обращения к подчиненным. Это может быть приказание ("Сделайте!", "Сходите!", "Принесите!"), просьба ("Сделайте, пожалуйста...", "Прошу сходить..."), убеждение ("Надо обязательно сделать, потому что...", "Надо сходить, так как это очень важно для..."), обращение за советом ("Как вы думаете...", "Не поможете ли...") и т. д.

Обнаружилось, что формы обращения мастеров к рабочим в указанных двух цехах заметно отличались друг от друга. В цехе с высокой производительностью труда и хорошей дисциплиной распоряжения мастеров чаще всего принимали форму просьбы и убеждения. В другом цехе, где показатели производительности и дисциплины были ниже, эти формы обращения использовались реже, здесь приказание преобладало над убеждением. О внимательном отношении руководителей говорили 23% опрошенных в цехе А и только 6% -в цехе Б. Недостатки в организации труда отмечало 8% рабочих цеха А и 21 % - цеха Б.

Исследование также показало, что форма распоряжения оказывает влияние на удовлетворенность людей своей работой. Все опрошенные были подразделены на три группы: удовлетворенные работой, неудовлетворенные и безразлично к ней относящиеся. Выяснилось, что удовлетворенных работой было больше там, где распоряжения отдавались в форме просьб и убеждений.

В числе удовлетворенных работой только 16% указали, что мастер отдает им распоряжения в форме приказа, в то время как среди недовольных работой таких было 29%, а среди безразлично относящихся к работе - даже 31%. Небезынтересно также и то, что, по ответам лиц с безразличным отношением к работе, их мастера, часто используя просьбы и приказания, крайне редко прибегали к убеждению - обоснованию и разъяснению необходимости выполнения данных распоряжений.

Говоря о стиле руководства, взаимоотношениях между руководителем и подчиненными, мы не случайно остановились на первичном трудовом коллективе, во главе которого находится мастер. В постановлениях ЦК КПСС и Совета Министров СССР неоднократно подчеркивалась важная роль мастера на производстве как организатора трудового процесса и воспитателя рабочих. Не только от уровня компетентности мастеров, но и в значительной мере от их личных качеств зависят результаты работы первичных коллективов и в конечном счете всего предприятия.

Специфика позиции мастера состоит в том, что он по сравнению с руководителями других рангов теснее всего связан с бригадиром, советом бригады, рабочими. Приказы и распоряжения вышестоящих хозяйственников поступают к рабочим обычно через мастера. Как показывает практика, мастер может успешно выполнять свои обязанности лишь при условии, если он одновременно удовлетворяет требованиям и руководства цеха, и рабочих. Мнения, отношения, оценки и тех и других для мастера очень важны. От этого зависит и его работоспособность, и самочувствие. Конечно, все члены трудового коллектива - и рабочие, и мастера, и вышестоящие руководители - имеют общие цели, но вот представления о том, как этих целей достичь, порой заметно расходятся.

Односторонняя ориентация хозяйственника только на цифры выполнения плана неизбежно оборачивается его формальным исполнением своих воспитательных обязанностей. Исследования, проведенные Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным под нашим руководством, показывают, что на некоторых предприятиях администрация видит обязанности мастеров главным образом в решении вопросов производственного характера. Руководители цехов наиболее высоко ценят тех мастеров, которые хорошо знают дело, умеют организовать работу, проявляют требовательность. Но только этих качеств недостаточно для того, чтобы успешно осуществлять в коллективе необходимые воспитательные воздействия.

Для рабочих, однако, очень важно отношение к ним мастера. Они считают наиболее приемлемыми тех, кто отличается справедливостью, доброжелательностью, умением сохранять спокойствие, верность своему слову. В интересах поддержания в коллективе хорошего трудового настроя мастерам, видимо, следовало бы чаще отдавать свои распоряжения в виде просьбы, убеждения, совета. И лишь в редких случаях, взвесив все "за" и "против", мастер может прибегать к приказному тону. Иначе такая форма обращения воспринимается обычно как проявление недоброжелательного отношения.

Распоряжение в неофициальной форме отнюдь не означает снижения требовательности. Рабочие воспринимают требовательность мастера как позитивное качество. Но при этом важно, чтобы руководитель был в равной мере взыскателен и строг к каждому. Ему нельзя оставлять без внимания ни одного случая нарушения трудовой дисциплины и брака в работе. Мастер должен смело идти даже на конфликт с таким нарушителем, опираясь на коллектив, на его ядро - партгруппу.

Важнейшим фактором успешной деятельности социалистического трудового коллектива является коллегиальный стиль руководства. Именно тогда наиболее полно раскрывается и развивается инициатива работников. В коллективе царит спокойная трудовая обстановка, сознательная дисциплина. Взаимоотношения членов коллектива, в том числе и с руководителем, свободны от напряжения и носят деловой характер, а если и возникают конфликты, то руководитель разрешает их так, что хорошие взаимоотношения сохраняются. При таком руководстве работа приносит людям наибольшее удовлетворение, она продуктивна. Трудовые показатели не снижаются даже в случае временного отсутствия руководителя.

Номинальный стиль руководства, казалось бы, предоставляет членам коллектива большую свободу действий. С одной стороны, это может способствовать проявлению инициативы людей, создавать видимость того, будто все зависит от них самих. С другой стороны, пассивность руководителя порой приводит к полной дезориентации работников: каждый поступает по своему усмотрению, что, однако, несовместимо с общими задачами коллектива. При номинальном стиле руководства в коллективе обычно нет должной дисциплины, отсутствует серьезный трудовой настрой; случается, что часть функций официального руководителя переходит к кому-нибудь из неофициальных лидеров. Порой таким лидером оказывается "бывалый человек", подающий другим, особенно молодежи, только отрицательный пример. А официальный руководитель оказывается в стороне и знать ничего не желает. Неудивительно, что для мастеров наиболее отстающих участков характерен именно номинальный стиль руководства. Не слишком благоприятен здесь для хорошей работы и морально-психологический климат.

Директивный стиль руководства сковывает инициативу работников. Их активность при этом находится в жестких рамках "от" и "до", не более и не менее. Распоряжения руководителя выполняются, но не творчески. Порой директивное руководство порождает злоупотребление наказаниями.

Среди командиров производства еще нередко встречаются представители директивного стиля. Руководить таким образом кое-кому кажется легче и удобнее, чем на коллегиальной основе. Отдал директивное распоряжение - и делу конец. А если будешь обсуждать вопрос, сам же усложнишь себе работу.

Выводы о том или ином стиле руководства в данном случае предельно обобщены, да и представленная здесь классификация этих стилей схематична: она акцентирует внимание на основных чертах и опускает нюансы. Каждый из указанных стилей руководства, так сказать, в чистом виде встречается на практике редко. Одному и тому же хозяйственнику часто присущи элементы разных стилей. Одновременно в каждом стиле можно обнаружить и достоинства и слабости. Например, директивное руководство, об отрицательных сторонах которого мы только что говорили, позволяет в то же время очень быстро принимать решения. Хотя в целом наиболее эффективным является коллегиальный стиль, нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается беспрекословным подчинением приказу командиров производства. Выбор стиля руководства в таком случае определяется временем, отведенным на принятие решения.

Главная черта эффективного руководства - гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

Особенности коллективной психологии, группового сознания тоже должны обязательно учитываться каждым командиром производства. Чем больше его действия соответствуют представлениям подчиненных о правильном руководстве, тем успешнее можно воздействовать на них. Так, встречаются еще коллективы, где нормой является безынициативность, привычка к пассивному выполнению приказов ("мы люди маленькие", "начальству виднее"). Как показывают наблюдения, здесь работа будет идти лучше в условиях директивного руководства. Действия командира производства, придерживающегося коллегиального стиля, в подобных случаях могут быть истолкованы работниками как проявление его слабости, нерешительности.

Вот, например, размышления по этому поводу главного героя романа М. Колесникова "Алтунин принимает решение", только что назначенного заместителем начальника цеха. "Жизнь коллектива неимоверно сложна, и тут, как ты убеждаешься, все зависит от конкретных условий,- рассуждает он сам с собой.- Если нарушитель дисциплины садится тебе на шею, то стоит ли разводить с ним демократию? Не лучше ли призвать его к порядку резко и решительно? Иногда полезно взять все в жесткие руки, чтобы пресечь безобразия, демагогию, расхлябанность..."

И наоборот, в тех коллективах, члены которых отличаются высоким уровнем общественно-трудовой активности и привыкли к тому, что руководство считается с их мнением, директивный стиль даст отрицательный эффект.

Раскрывая роль единоначалия и коллегиальности в условиях социалистического производства, В. И. Ленин указывал, что "подчинение может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Оно может принимать резкие формы диктаторства,- если нет идеальной дисциплинированности и сознательности" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 36, с. 200.). Конечно, сказанное не означает, что некоторые трудовые коллективы "навеки созданы" для директивного руководства. Важной задачей общественных организаций и административного руководства предприятий является развитие коммунистической сознательности и творческой инициативы трудящихся. Продуманная воспитательная работа с людьми непременно приведет к возможности и необходимости коллегиального руководства в тех коллективах, где в силу ряда причин были необходимы "резкие формы диктаторства". Немаловажную роль в этом процессе должны сыграть организационно-экономические мероприятия, осуществляемые у нас в последние годы.

Мы уже говорили выше о внедрении на предприятиях и стройках бригадных форм труда. Работа по такому методу расширяет кругозор людей, способствует сближению их личных интересов с интересами предприятия в целом. О хозрасчетных бригадах написано уже немало. Главное, что нам хочется подчеркнуть сейчас, как результат перехода трудовых коллективов на данную систему,- это необходимость дальнейшего развития коллегиального стиля руководства трудовым коллективом. Конечно, при этом не происходит никакого умаления принципа единоначалия в управлении производством. Здесь связь единоначалия и коллегиальности становится более глубокой, поднимается на новый качественный уровень.

Повседневной задачей каждого руководителя социалистического трудового коллектива является совершенствование методов своей деятельности, оптимизация практики принятия решений и их осуществления. "Речь идет о выработке такого стиля работы,- подчеркивается в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии,- в котором органически сочетались бы исполнительность, дисциплинированность со смелой инициативой и предприимчивостью. Практичность и деловитость - с устремленностью к большим целям. Критическое отношение к недостаткам - с незыблемой уверенностью в исторических преимуществах избранного нами пути" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 51.).

Советский хозяйственный руководитель любого ранга должен наряду с углублением своих технико-экономических знаний постоянно вникать и в психологические аспекты, учитывать, принимая решение, результаты конкретных социологических исследований. Важной его обязанностью является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего проявлению деловитости и творческой активности работников.

Примером во всем должны служить руководители высшего звена. Так, использование директором предприятия коллегиальных методов решения сложных вопросов порождает соответствующий стиль руководства и у нижестоящих командиров производства. Постоянное стремление к единоличному решению всех задач, игнорирование мнений подчиненных приводит к злоупотреблению директивным подходом и в нижестоящих звеньях. Все это подтвердили исследования на ряде промышленных предприятий Москвы, Ярославля, Кургана (См.: Ломов Б. Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление, М., 1978, с, 62.). Долг партийных организаций, призванных направлять и контролировать деятельность администрации, состоит в том, чтобы вовремя вносить коррективы в практику работы того или иного хозяйственника.

Важнейшим условием эффективности деятельности трудовых коллективов является овладение командирами производства ленинским стилем руководства. Оно предполагает изучение личного опыта руководящей деятельности В. И. Ленина и коллективного опыта партии по управлению политическими, экономическими и социальными процессами в нашем обществе. "Ленинский стиль являет собой наше уникальное достояние, наше безотказное боевое оружие. Можно без преувеличения сказать, что его сердцевину составляет глубочайший демократизм, обусловленный самой природой Коммунистической партии, ее целями и задачами, принципами жизни и деятельности. Это стиль глубокого доверия к народу и высокой ответственности перед ним; стиль всемерного содействия развитию творческой активности трудящихся и товарищеского отношения к их насущным материальным и духовным запросам; стиль реального гуманизма всей деятельности партии" (Черненко К. Великое единство партии и народа. - Коммунист, 1980, № 17, с. 22.).

Одной из характерных черт ленинского стиля руководства является единство слова и дела. Отмечая необходимость хозяйствования на основе точного знания фактов, обстановки на местах, В. И. Ленин требовал своевременного проведения решений в жизнь, конкретной их реализации. "Массы,- писал В. И. Ленин,- поймут и оценят лишь деловую практическую работу, практический успех в хозяйственной и культурной работе" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 45, с. 417-418.). В. И. Ленин подвергал резкой критике таких работников, которые "сплошь да рядом дают великолепнейшие советы и руководящие указания, но оказываются до смешного, до нелепого, до позорного "безрукими", неспособными провести в жизнь эти советы и указания, провести практический контроль за тем, чтобы слово превращалось в дело" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 35, с. 202.).

Коммунистическая идейность и партийная принципиальность командира производства, его компетентность, целеустремленность, организованность - необходимые черты стиля руководства, позволяющие не только решать вопросы со знанием дела, но и доводить'начатое до конца.

Чтобы слово руководителя было для людей и весомым, и авторитетным, с его стороны требуется порой немало настойчивости в осуществлении намеченных планов. Здесь нужно и ответственное отношение к своим обязанностям, умение обеспечить четкий контроль исполнения распоряжений, постоянная самокритичность. И главное - внимание к людям, забота о них, тесная связь с массами. Тогда личный пример руководителя будет важным побудительным фактором, направляющим коллектив на выполнение трудовых заданий.

Глава III. Обратная связь

Обратная связь

От жалобы к предложению

Есть такое понятие в кибернетике - обратная связь. Никакое управление невозможно без этой связи. Руководитель отдал распоряжение - и сразу же перед ним возникают вопросы. Дошло ли оно до всех тех, кого касается? Правильно ли понято? Как отнеслись к нему: с готовностью принялись за дело или, напротив, сочли приказ необоснованным и потому работают с прохладцей? Не возникло ли непредвиденных препятствий при его выполнении?

Другая ситуация: руководителю предстоит принять решение. Для этого тоже нужна некая сумма знаний - о возможностях работников, состоянии оборудования, обстановке в коллективе и прочее и прочее. А имеет ли руководитель все нужные сведения? Практика показывает, что далеко не всегда. Когда мы стали изучать эту проблему на ряде ленинградских предприятий, лишь треть руководителей, опрошенных нами, заявили, что им хватает информации "снизу" для принятия решений. И речь шла не столько о данных технических, технологических или экономических. Ощущалась нехватка информации социально-психологического характера.

Чтобы быть подлинным командиром производства, умело ведущим людей за собой, руководителю важно знать их настроения, запросы, представления. Такое знание складывается из многого. Тут и разговор с рабочим, и выступления на собраниях, и голос общественных организаций, и ответы людей на анкеты, интервью в исследовании социологов, и еще немало другого. И вопросов в связи с этим тоже возникает немало. Скажем, какая именно информация "снизу" необходима мастеру, начальнику цеха, а какая - директору, секретарю парткома? В каком объеме? Как ее стимулировать? Как ею распорядиться?

По данным нашего исследования, самые обычные, самые распространенные сведения, которые идут к руководителю "снизу",- это жалобы и предложения работников. Итак, с жалобой к руководству обращаются довольно часто. И что любопытно: было бы так на плохом предприятии, где с людьми мало работают, пренебрегают их нуждами, запросами. Но вот объединение "Светлана" - одно из лучших предприятий Ленинграда. Большинство из тех, с кем психологи здесь говорили, были довольны тем, как разрешались их просьбы и жалобы (даже если они не были полностью удовлетворены). Но в целом картина та же, что и в других коллективах: с жалобами обращаются чаще, чем, скажем, с теми или иными предложениями.

Почему так? Ответ стоит того, чтоб взглянуть попристальнее: что скрыто за жалобой, просьбой рабочего?

Если говорить о главном, определяющем, то окажется: недовольны условиями, организацией труда, размером премии, состоянием оборудования.

А что в предложениях? Чаще всего это соображения по поводу условий, организации труда, совершенствования системы премирования и оплаты, модернизации оборудования.

То есть и здесь и там речь о работе. Разница только в одном: в жалобах часто есть рациональное зерно, но всегда нет того конструктивного начала - "я считаю", "я думаю", "я предлагаю",- которое свидетельствует о социальной, производственной, гражданской активности человека.

Конечно, сами недостатки, породившие недовольство работников, надо устранять, но все же вот этот перевод жалобы в новое качество - в предложение, активизация творческой мысли людей и составляет, на наш взгляд, суть всей работы руководителя с жалобами на производстве. Каковы здесь возможные направления его деятельности?

Отметим прежде всего несколько любопытных наблюдений. Чаще всего с жалобой к руководству идут самые молодые и самые старые, иными словами, новобранцы производства и его ветераны. И они же менее других удовлетворены тем, как разрешаются их проблемы. Это не случайно. Молодые люди, делающие первые шаги на своем трудовом пути, проходят не всегда легкий период адаптации к условиям производства, к новому коллективу. Ветераны же, в силу своих трудовых заслуг, требуют от администрации и повышенного внимания к себе.

Одни и те же действия руководства по-разному могут восприниматься работниками и работницами.

Когда речь идет о производственных вопросах, женщины в большей степени, чем мужчины, довольны тем, как относится к их претензиям руководитель. И напротив, если просьба личная, женщины куда требовательнее мужчин. Даже в отношении к самой личности руководителя эта разница очень наглядна. Так, по данным исследования Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкина в объединении имени Козицкого, рабочие отмечали как особо ценные качества мастера его знание производства, умение организовать работу, поддерживать дисциплину. Как показало исследование А. А. Русалиновой в объединении "Светлана", здесь на первый план выдвигали чуткость, отзывчивость. А причина тут все та же: объединение имени Козицкого - мужской коллектив, "Светлана" - женский.

Исследования также показывают, что в женском коллективе очень велика жажда общения. Работа "молчком", когда нельзя перекинуться даже парой слов с соседкой, раздражает, как раздражает излишняя регламентация отношений, неизменно официальный тон руководителя, его манера держаться замкнуто, даже его небрежность в одежде. А это раздражение тоже источник недовольства, жалоб.

Если руководитель хорошо осведомлен обо всем, то ему гораздо легче понимать интересы и потребности различных групп работников, находить с ними общий язык, влиять на их отношение к труду. Данные подобных исследований помогают руководителю обеспечить перевод жалоб в новое качество, придать им позитивный смысл, когда рабочий уже говорит: "я считаю", "я предлагаю".

Конечно, не следует думать, будто человек, ничего сам не предлагающий, так-таки ничего и не имеет за душой. Имеет, как мы убедились: шестая часть рабочих, у которых возникали какие-то предложения, не говорили о них своим руководителям. Причины этого самые разные. У одного знаний маловато, и потому он не уверен, что сумеет обосновать свои соображения. У другого не сложились отношения с бригадой или мастером, и он не надеется встретить поддержку. Третий просто боится прослыть выскочкой.

Кроме экономических потерь невысказанные предложения приводят к потерям и моральным. Ведь от того, что человек держит при себе идеи и предложения, он не становится более довольным ни своей работой, ни своим местом в коллективе. Недовольство прорывается то и дело: такой не возьмет слова на собрании, но реплику бросить, возмущение высказать, создать "шумовой эффект" - тут он первый. Это тот самый голос с галерки, как сказали бы в театре. Как "ставить" такой голос, чтоб зазвучал он и сильно, и уверенно, и в нужной тональности?

Многое здесь зависит от того, насколько доступны руководители предприятия всех рангов для того, чтобы любой работник мог беспрепятственно (конечно, в строго определенные часы) встретиться с любым из них. Говоря о приеме посетителей, отметим особенно ответственную роль директоров предприятий. Для многих работников, пришедших к ним, как говорится, по личным вопросам, это последняя инстанция. Ведь порой люди идут на прием к самому директору лишь потому, что их просьба или предложение не встретили должного понимания у других, нижестоящих командиров производства. Это не может не беспокоить тех хозяйственников, которые всей душой болеют за свой коллектив, за формирование в нем благоприятного морально-психологического климата. Об одном из таких руководителей, делегате XXVI съезда КПСС, генеральном директоре производственного объединения "Брянский машиностроительный завод" Г. П. Бурове, рассказывалось в газете "Правда". Отмечая исключительно ответственное отношение главы предприятия к работе с посетителями, корреспондент, в частности, сообщал, что в течение одного 1979 года генеральный директор принял 755 человек. Цифра эта, конечно, вызывала закономерный вопрос: не много ли?

"Быть может, и много,- отвечал Г. П. Буров.- Но коль люди приходят, то отмахиваться от них не к лицу. Послушаешь их и о многом задумаешься. На одном из совещаний пришлось поговорить с руководителями всех рангов, назвать имена невнимательных, черствых, привести примеры неуважительного отношения к просьбам людей. Поняли, видимо, товарищи, сделали выводы, ибо через год число обратившихся непосредственно к директору сократилось почти на четверть" (Правда, 1981, 31 марта.).

Работник, пришедший на прием, хочет видеть в предстоящем разговоре не формальный акт, осуществляемый командиром производства лишь по обязанности, а искреннее проявление заботы о его нуждах. Вот почему так важно, чтобы внимание руководителя было сосредоточено только на этом разговоре. Уважающие людей хозяйственники считают часы приема священными, поручая секретарю отвечать на телефонные звонки и отключившись на это время от других хозяйственных дел. Лишь в обстановке внимания и чуткости к человеку он может настроиться на доверительный разговор со своим руководителем, искренне поделиться с ним своими заботами.

"Принимая людей, беседуя с ними, мы обязаны всегда помнить, что приходят к нам не просители. Равный приходит к равному. Советский человек приходит к советскому человеку. Оба они одинаково заинтересованы в том, чтобы лучше шли дела на заводе, чтобы меньше было с каждым днем недостатков, чтобы каждое разумное предложение находило поддержку" (Социалистическая индустрия, 1980, 24 сентября. 95) - так говорит директор одного из заводов в Харьковской области В. Кошелев.

Хозяйственный руководитель должен побуждать подчиненных к высказыванию предложений, чаще советоваться с ними, развивать их инициативу. В постановлении ЦК КПСС "О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы" подчеркивается необходимость "чутко относиться к нуждам и запросам людей, уважать мнение членов трудового коллектива". Это важная обязанность командира производства.

Прежде всего надо внимательно относиться к каждому замечанию, к любому, пусть даже на первый взгляд наивному, предложению работника. Банально? Да. Помнится, на одном заводе психологов чуть на смех не подняли, когда они посоветовали записывать все жалобы, просьбы, предложения: нечего, мол, бюрократию разводить, у руководителя и так полно всяких бумаг. Однако такая "ерунда", как специальный журнал или тетрадь для учета жалоб и предложений,- один из обязательных элементов научной организации управления. И вот почему. Хотя далеко не всегда предложения рабочего всесторонне обоснованы, подкреплены соответствующими чертежами или цифровыми выкладками, хотя часто это лишь идея того или иного усовершенствования, но очень важно, чтобы ни одно из поступивших предложений не оставалось без внимания. Зафиксировать предложение нужно еще и потому, что нередко руководитель не может дать немедленного ответа. Конечно, если только записывать, а все оставлять по-прежнему, то это будет никому не нужным "бумаготворчеством". Но если поступать так, как в одном из цехов объединения "Светлана",- дело совсем иное. Вот только один пример из практики этого коллектива. Участился выпуск брака важной продукции. Руководители цеха обратились к рабочим. Ваше мнение: почему? Все замечания, предложения, соображения по организации труда, технологии, качеству поступающих узлов и деталей были тщательно проанализированы. Инженеры свели полученные замечания в специальный перечень недостатков и передали его заместителю технолога комплекса. Он в свою очередь включил замечания рабочих в план мероприятий цехов-поставщиков. На этой основе и развернулась активная борьба за устранение недостатков. Положение в цехе выправилось довольно быстро. И причастным к этому чувствовал себя каждый - вот, пожалуй, главный итог.

Как доверенное лицо государства, нашей партии, хозяйственный руководитель обязан заботиться не только о претворении в жизнь деловых предложений своих работников, но и о том, чтобы их жалобы учитывались и рассматривались самым тщательным образом. Ведь за каждой просьбой стоит человек, который надеется на понимание и поддержку со стороны своего руководителя. И если у командира производства нет никаких сомнений в обоснованности поступившей жалобы, то промедление с помощью заметно роняет его авторитет в глазах работников.

Иные хозяйственники считают тщательное рассмотрение жалоб, поступающих "снизу", делом второстепенным. Кое-кто находит этому и оправдание: мол, все мои помыслы сосредоточены на нуждах производства. А иной руководитель, к которому обратились с жалобой, озабочен лишь формой, а не существом дела. Такой хозяйственник может даже быстро "прореагировать" на жалобу. Но если нет у него искреннего желания разобраться, помочь, то лишь бездушие, неуважение к человеку видят здесь люди. Вот, например, случай, о котором рассказывалось в газете "Социалистическая индустрия" (См.: Социалистическая индустрия, 1980, 9 октября.). Работники одной из организаций в Молдавии пожаловались администрации на то, что течет крыша. Это обращение было аккуратно зарегистрировано, а затем в графе "Принятые меры" один из ответственных руководителей записал: "Разъяснено, что кровля является основной конструкцией системы домостроения".

Какой же эффект могут оказать подобные "меры"? Только отрицательный. В статье об этом хозяйственнике больше не сказано ни слова, но по одному лишь данному ответу можно без труда составить представление о его стиле деятельности. Таких руководителей в рабочей среде очень метко называют "полупроводниками", потому что "сверху вниз они пропускают все, что угодно, но зато снизу вверх - ни критики, ни инициативы" (Солипатров А. Глазами рабочего.- Знамя, 1979, № 7, с. 153.). Это слова из записок ленинградского рабочего А. Солипатрова. Тридцатилетний трудовой стаж, природная наблюдательность и аналитический ум позволяют ему делать немало интересных выводов о жизнедеятельности производственных коллективов. Руководители-"полупроводники", продолжает А. Солипатров, почин или предложение, идущие "снизу", "принимают только в том случае, если хотят его использовать как удобный и бесплатный транспорт, на котором можно добраться до желанного кресла".

Если хозяйственник отгораживается от нужд и запросов людей, то это в итоге может привести к тому, что ему будут меньше сообщать и тех данных, которые служат целям производства. Порой руководители возводят между собой и подчиненными не один барьер, препятствующий взаимопониманию и нормальной работе. Так, кое-кто из руководителей считает, что если подчиненный обращается к ним с просьбой о помощи, то это характеризует его только отрицательным образом. Сразу делается поспешное заключение о некомпетентности работника. Иногда и соответствующие "оргвыводы" не заставляют себя ждать. А дело страдает.

Как показывают данные исследования, тот командир производства, который внимателен к своим работникам, настроен на общение с ними, чаще бывает и доволен количеством получаемой при этом информации по сравнению с руководителем, неохотно тратящим время на такие контакты. Вот данные опроса, проведенного социальными психологами Ленинградского университета под руководством профессора Е. С. Кузьмина в производственном объединении "Красногвардеец". Анкету заполнили 375 рабочих и служащих. Из 185 человек, заявивших, что их непосредственным руководителям понятны заботы и нужды своих подчиненных, 72% отметили, что на работе у них обычно бывает хорошее настроение. Из 73 человек, полагавших, что руководители не интересуются их заботами, о своем хорошем настроении на работе говорило лишь 44%. При этом в первой из указанных двух групп было 88% лиц, удовлетворенных своим трудом, во второй - только 55%. Вот какое большое значение придают работники контактам со своими руководителями, взаимопониманию!

Что за словом?

Читатель, наверно, уже обратил внимание на то, что многие исследования, о которых идет речь в нашей книге, были проведены в ленинградском объединении "Светлана". Предприятие это широко известно. Но не только своей продукцией - высококачественными приборами-славится "Светлана". Во многих отношениях это - образцовое предприятие, на котором постоянно проявляется забота об улучшении условий труда, быта, отдыха людей. Неудивительно, что текучесть кадров снижается здесь год от года и в настоящее время является самой низкой среди предприятий Ленинграда.

Именно на "Светлане" по инициативе партийной организации объединения был составлен в 1965 году первый в стране план социального развития, который стал примером для других производственных коллективов. Работа в области социального планирования успешно осуществляется здесь и сейчас. Намечены перспективы развития объединения вплоть до 1990 года.

Характерной чертой стиля руководства на "Светлане" является поиск прогрессивных форм организации труда и управления, внимание к людям, их материальным и духовным потребностям. Такой стиль присущ здесь большинству командиров производства. Ярким примером в этом отношении служит деятельность генерального директора объединения О. В. Филатова. Единство слова и дела - вот какую черту его стиля работы считают светлановцы самой главной.

"Что-то пообещав, запланировав, он неизменно выполняет намеченное. Если же какие-либо просьбы, предложения нельзя еще выполнить - нет пока реальных возможностей,- об этом говорится открыто. Но зато когда такая возможность появляется, вопрос находит решение",- говорит начальник одного из отделов.

Рабочий-ветеран: "Генеральный зря приказов не издает. Значит, все взвесили, все обмозговали".

Начальник цеха: "На любые вопросы, которые задают Олегу Васильевичу Филатову, он отвечает исчерпывающе, не сглаживает при этом острых углов" (См.: Шульдешов В. В. Чувство нового, с. 30, 94.).

Все члены трудового коллектива - и руководители, и руководимые - это прежде всего товарищи по работе. Внимание и чуткость к людям, их нуждам и запросам является нравственной потребностью командира производства, полностью сознающего свои обязанности организатора и воспитателя. Отсутствие у него этой потребности не могут компенсировать никакие профессиональные умения. Вот, например, что рассказывал в многотиражной газете объединения "Светлана" начальник цеха: "Был раньше у нас один начальник участка, все у него вроде бы складывалось благополучно: участок в отстающих не числился. А народ ко мне все бегал и бегал. Оказывается, привык этот руководитель командовать прямолинейно. Сделали ему замечание: на участке мало выходят во вторую смену. Так он всех без разбору перевел на двухсменную работу. А у одной женщины не с кем было ребятишек оставить, у другой - муж лежал в больнице... За командой, за приказом этот руководитель не видел человека. И главное, не держал своего слова. Вынуждены мы были с ним расстаться".

Те руководители, которых мало беспокоят заботы подчиненных, обычно не приживаются на "Светлане". Здесь, оценивая работу командира производства, администрация и общественные организации обязательно учитывают мнение членов коллектива.

Бывает, и это хорошо всем известно, что порой даже руководитель высокого ранга не в состоянии удовлетворить ту или иную просьбу в ближайшее время. Если командир производства будет вести с работником откровенный разговор, то последний выйдет из кабинета без горечи обиды, с полным пониманием имеющихся здесь трудностей.

Иные руководители в ответ на просьбы и жалобы раздают обещания, но гораздо реже задумываются об их выполнении. Порой складывается даже впечатление, что обещания тут же этими руководителями и забываются. О подобном случае рассказывал в газете "Советская культура" московский инженер М. Салоп (См.: Советская культура, 1981, 20 января.). Группа рабочих и служащих выехала на сельскохозяйственные работы. В положенный срок за ними должна была прийти машина. Начальник отдела клятвенно заверил всех, что иначе и быть не может. Однако ни в назначенный день, ни на следующий, ни через день обещанная машина не появилась. А люди ждали. Не хотели подводить своего начальника. А вдруг он там воюет, "выбивает" для них машину? Они уедут своим ходом, а тут машина за ними явится - неудобно. В конце концов они все же добрались до города на попутном транспорте. Начальник же встретил их... нагоняем: "Почему не вовремя? Запишу прогул!" Машину он не "выбил" и пребывал в полном спокойствии, не выполнив своего обещания и не чувствуя совершенно никакой вины. Именно это больше всего и обидело людей в данном случае. "...Этот довольно мелкий эпизод не стоило бы и вспоминать,- пишет инженер,- если бы подобная начальственная "легкость" не сделалась кое-где своего рода печальным правилом повседневной производственной жизни". "Обещалкины" - вот как называют таких руководителей. В конце концов они лишаются всякого уважения со стороны коллектива и авторитет их сводится к нулю.

Слово руководителя не должно быть пустым звуком. Чтобы это слово не обесценивалось, руководителю необходимо всегда обеспечивать его "золотым запасом" дела. Особенно обдуманно следует подходить хозяйственнику к тем обещаниям, которые он дает своим подчиненным. Не случайно верность руководителя своему слову рабочие считают одним из его важнейших качеств.

Социально-психологическое исследование, проведенное нами в объединении "Светлана", показало, что наибольших успехов обычно добиваются те руководители, которые постоянно побуждают работников к высказыванию своих мнений, внимательны и к деловым предложениям, и к личным вопросам, интересуются настроением людей. Такой руководитель уделяет значительное время общению с ними и старается максимально учитывать информацию, поступающую "снизу". Именно в этом случае можно говорить о подлинно коллегиальном стиле руководства.

Среди изученных нами руководителей встречались также такие, которые ограничивали сферу своего общения с подчиненными жесткими рамками. Такой руководитель может быть внимателен к предложениям и просьбам людей, но только до тех пор, пока это, по его мнению, "помогает работе". Если же такой уверенности у него нет, он сводит свои контакты с подчиненными до минимума. И люди скоро замечают, что такой руководитель-"рационалист" видит в них лишь исполнителей производственных функций. Иной раз обида на такого руководителя имеет отношение даже не к существу дела, а к форме. Скажем, в соответствии с приказом руководителя вывешиваются в цехе списки рабочих, которых он считает нужным направить на техническую учебу. Л с самими людьми заранее никто даже не поговорил, не посоветовался.

Наименее эффективные управленческие решения, как показало наше исследование, были свойственны руководителям, которые совсем не стремились учитывать сведения, идущие "снизу". Они были склонны считать свои планы и идеи наилучшими и потому отвергали всякие попытки подчиненных проявить инициативу. Деловые предложения с их стороны они воспринимали как подрыв своего авторитета. Таким руководителям недостает стремления к сплочению коллектива, глубокого чувства своей принадлежности к нему.

Изучение социально-психологических особенностей руководства на ряде предприятий показало, что некоторые командиры производства не учитывают, например, мнения и предложения работников при организации соревнования (См.: Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. - В кн.: Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М., 1977, с. 132.). Бывают даже случаи, когда руководители сами составляют социалистические обязательства за весь производственный участок. Рабочие же к этому совсем не привлекаются.

Поставит человек свою подпись под таким обязательством - вот и все его "участие". Нет ничего удивительного в том, что число рабочих, неудовлетворенных тем, как принимаются в их коллективе обязательства, больше всего в коллективах именно с таким, директивным стилем руководства.

Подобные факты отмечаются и другими исследователями (См.: Бокарев Н. Н. Расширение участия трудящихся в управлении производством. М., 1979, с. 140.). Формальное принятие обязательств, без какого-либо учета возможностей каждого человека, и несистематическое подведение итогов соревнования - это прямое следствие недостаточной связи руководства с работниками.

Хозяйственник любого ранга должен постоянно заботиться о проведении в жизнь принципов социалистической демократии. Его тесные контакты с подчиненными, стремление к общению с ними - непременное условие успешного управления трудовым коллективом. Именно это подчеркивал "В. И. Ленин, говоря о необходимости связи советского руководителя с трудящимися:

"Жить в гуще.

Знать настроения.

Знать все.

Понимать массу.

Уметь подойти.

Завоевать ее абсолютное доверие.

Не оторваться руководителям от руководимой массы,

авангарду от всей армии труда"

(Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 44, с. 497.).

Высокоразвитое чувство причастности командира производства к своему коллективу, ощущение им глубокой связи с работниками позволяет ему осуществлять индивидуальный подход к людям, видеть в каждом личность во всем ее своеобразии. Такой руководитель, принимая решение, будет учитывать не только его производственный эффект, отвлекаясь от всего остального. Как данное решение скажется на самочувствии, настроении людей - это будет для него важным критерием оптимальности управления.

В последнее время широкое распространение в трудовых коллективах получила практика проведения единых политдней с участием руководителей партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и хозяйственных организаций. На таких встречах, которые проходят ежемесячно, руководящие работники не только знакомят трудящихся с различными аспектами жизни страны, республики, области, города, данного предприятия, но и отвечают на вопросы, волнующие людей. Участники единых политдней вносят также свои предложения и пожелания.

О многом могут узнать руководители во время таких встреч: и о заботах коллектива, и о настроении людей - обо всем, что их волнует сегодня. Бывает, и критическое замечание приходится выслушать, порой даже в нелицеприятной форме. Случается, что не во всем справедливым оказывается критикующий. Ну что ж, на то и руководитель, чтобы спокойно внести полную ясность в этот вопрос. Те командиры производства, которые искренне заботятся об интересах дела, не усматривают в критических замечаниях никаких посягательств на свой авторитет. Они понимают, что авторитет завоевывается не зажимом критики, а честными и откровенными ответами на нее. Очень важно помнить здесь слова Л. И. Брежнева: "Оградить руководителя от критики - значит его погубить. Тот, кто перестает воспринимать критику, потерян для дела" (Брежнев Л. И. Ленинским курсом. М., 1979, т. 7, с. 107.).

Хозяйственники, которые пытаются работать без "обратной связи", отгораживаясь от предложений, мнений, советов, идущих "снизу", рано или поздно обнаруживают свою несостоятельность в профессиональном и моральном плане. Нельзя успешно руководить производственным коллективом, не замечая все возрастающей потребности его членов в социальной активности, их стремления к проявлению творческой инициативы.

Правильная позиция командира производства состоит в том, чтобы при выборе методов работы с людьми учитывать уровень развития коллектива, побуждая его членов к самостоятельности, вдумчивому подходу к порученному заданию. Контроль деятельности работников - это, конечно, необходимая сторона управления, но он не должен превращаться в бюрократическое администрирование и мелочную опеку.

"Иной руководитель уверен заранее, что знает больше рабочего. Конечно, он учился и знает немало. Но не все. Зачем без конца повторять "давай-давай". Не умнее ли подойти, довериться, сказать: "Вот в этом деле вы больше понимаете - вам и карты в руки" (Солипатров А. Глазами рабочего.- Знамя, 1979, № 7, с. 152.), - пишет в своих заметках ленинградский рабочий А. Г. Солипатров.

Конкретные социологические исследования, проведенные В. А. Ядовым, А. Г. Здравомысловым, Л. С. Бляхманом, О. И. Шкаратаном и другими учеными, убедительно показывают все возрастающую ориентацию советских рабочих на содержательный труд, предоставляющий возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы. Сравнивая эти данные с теми, которые получены буржуазными социологами, можно отчетливо убедиться в том, что рабочий социалистического предприятия или хозяйства, в отличие от рабочего в условиях капитализма, понимает социальную значимость своего труда в дальнейшем развитии советского общества на пути к коммунизму. Наш трудящийся рассматривает свою работу не только как средство для получения материальных благ. Производственная деятельность все в большей степени выступает для советского рабочего как способ удовлетворения его потребности в труде.

Внимание руководителя к мнениям и предложениям работников, к их критическим замечаниям положительно влияет на дальнейшую производственную и общественную активность коллектива, способствует решению задач нравственного воспитания его членов. В то же время доверие, которое оказывает коллектив своему руководителю, ощущаемая им поддержка со стороны работников являются могучими моральными стимулами, побуждающими его как можно лучше выполнять свои обязанности.

Глава IV. Право вести за собой

Право вести за собой

Кому быть руководителем

"Хочу быть министром" - так задорно и с вызовом звучит название художественного фильма, рассказывающего о жизни учащихся профессионально-технического училища. Что ж, путь в министры у нас никому не заказан, и, как говорится, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Представители всех классов и социальных слоев советского общества имеют равные возможности для выдвижения на руководящие посты. И не один нынешний министр начинал свою трудовую биографию рабочим.

Конечно, в современный период, когда темпы развития науки и техники приобретают невиданное прежде ускорение, для того чтобы успешно управлять любым трудовым коллективом, необходимо иметь прежде всего специальное образование. Так что рабочему, который поставил перед собой цель непременно стать командиром производства, нужно для начала продолжить учебу в техникуме или институте. Мы знаем, что наше общество предоставляет исключительно большие возможности для каждого, кто пожелает повысить уровень своего образования без отрыва от работы. Независимо от того, вечерним, заочным или очным было обучение, полученный диплом имеет одинаковый вес. А чего стоит молодой специалист на самом деле, какова его действительная квалификация, насколько он умеет работать с людьми,- показывает практика.

Порой организаторские способности проявляются у рабочего настолько ярко, что он выдвигается на какой-либо командный пост еще до завершения высшего или среднего специального образования. И тогда окончание вуза или техникума обусловливает его дальнейшее выдвижение на более ответственную работу (См.: Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970, с. 191-192.).

Нередки и такие случаи, когда молодой специалист, не имеющий никакого производственного стажа, сразу назначается на какую-либо руководящую должность,- конечно, сначала в низовом звене управления, например мастером или прорабом.

Потребности в руководящих кадрах у нас велики. Постоянно вводятся в строй новые предприятия, расширяются старые. Нередко на руководящую работу выдвигаются люди со сравнительно небольшим трудовым стажем. Образование играет здесь гораздо большую роль, чем стаж. И конечно, чем выше ранг руководителя, тем выше обычно и уровень его специального образования.

Многообразен круг обязанностей современного командира производства любого ранга. Он определяет или конкретизирует цели трудового коллектива, отдельных его членов, планирует, организует и контролирует их работу. Он должен побуждать своих подчиненных активно стремиться к выполнению производственных заданий. Ему необходимо также осуществлять постоянно работу и в области воспитания - трудового, нравственного, идейно-политического.

Опыт показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, преодолевая все трудности, встречающиеся на пути, другие же в подобных условиях не могут правильно организовать труд, сплотить коллектив и в итоге терпят неудачу. Таким образом, личностью командира производства со всеми ее характерными особенностями во многом определяется успех управления. Каковы же те основные качества, которыми должен обладать руководитель социалистического трудового коллектива?

Это прежде всего сложившееся марксистско-ленинское мировоззрение. Преданность идеям коммунизма является залогом того, что руководитель всегда будет стремиться последовательно претворять в жизнь ленинские принципы управления. Марксистско-ленинское мировоззрение является идейным фундаментом научного руководства трудовым коллективом.

Далее, эффективность деятельности командира производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями. В. И. Ленин подчеркивал: "Всякая работа управления требует особых свойств. Можно быть самым сильнейшим революционером и агитатором и совершенно непригодным администратором... Чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 40, с. 215.).

Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности. Они состоят, как считает советский психолог профессор Л. И. Уманский, из следующих компонентов (См.: Мангутов И. С, Уманский Л. И. Организатор и организаторская деятельность. Л., 1975, с. 216- 222.). Во-первых, это - организаторское чутье (термин В. И. Ленина). Имеется в виду способность личности быстро и глубоко вникнуть в психологию другого человека, найти для него наиболее подходящее место в общем строю, используя индивидуальный подход. Во-вторых, отмечается способность психологически влиять на других людей - объединять их, мобилизовать и направлять энергию коллектива, проявляя при этом требовательность и критичность (в том числе требовательность к самому себе и самокритичность). В-третьих, необходима склонность к организаторской работе - устойчивый интерес и психологическая готовность к ней, потребность в ее выполнении.

Важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность. "Это значит, что к роли руководителя подходят главным образом те, кто не только не страшится ответственности за свою работу, но, напротив, охотно берет на свои плечи самую трудную задачу с самой тяжелой ответственностью. Люди такого склада сами рвутся к тяжелым, ответственным задачам. Они выполняют их с большой энергией и уверенностью в себе", - писал П. М. Керженцев, один из инициаторов научной организации труда и управления в нашей стране.

Ответственность можно, на наш взгляд, назвать стержнем организаторских способностей, скрепляющим, связывающим воедино все другие их компоненты. И если нет этого стержня, то никакие прочие достоинства человека не принесут ему успехов в управленческой деятельности. Отсутствие ответственности нельзя компенсировать ни обширными знаниями, ни острым умом, ни кипучей энергией, ни работоспособностью, ни каким-либо иным свойством личности.

Порой приходится наблюдать, как человек, назначенный на тот или иной руководящий пост, морально не готов нести в полной мере ту ответственность, которая возлагается на его плечи вместе с должностью. Не только в кинокомедиях, но и в реальной жизни встречаются хозяйственники, которые вместо того, чтобы использовать свои, часто немалые, права и незамедлительно решать стоящие перед ними задачи, занимаются перестраховкой. Они бесконечно "зондируют почву", согласовывают, утрясают, а за всем этим кроется боязнь ответственности. Такой руководитель не прочь переложить свою ответственность на кое-кого из подчиненных, с тем чтобы в случае неудачного решения иметь под рукой "козла отпущения".

Подобные действия, конечно, не имеют ничего общего с делегированием полномочий, которое рекомендуется специалистами по управлению. Ведь, передавая часть своих полномочий подчиненным, руководитель не освобождается от ответственности за их действия. И главное, за ним, и только за ним, остается решение кардинальных вопросов.

Отношения ответственности являются разновидностью управленческих отношений (См.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М., 1977, с. 280.). Командир производства, избегающий ответственности, не сможет в полной мере осуществлять свои функции. Вот почему при оценке качеств личности руководителя любого уровня необходимо обязательно выявлять, насколько ему присущ ответственный подход к делу - самостоятельность в принятии решений и моральная готовность добросовестно выполнять свой служебный долг.

Ответственность - это такое свойство личности, которое возникает и формируется только в деятельности. Основы этого человеческого свойства закладываются еще в детскую и юношескую пору, и часто в значительной степени. Однако сказанное совсем не исключает возможности воспитания ответственности и в более поздние годы. Многое здесь зависит и от особенностей самой личности, и от тех условий, в которых ей приходится работать. "Если человек напуган, он ответственности на себя не возьмет" (Брежнев Л. И. Ленинским курсом, т. 7, с. 80.), - писал Л. И. Брежнев в книге "Возрождение", отмечая далее необходимость поддержки у работников широкой инициативы, новаторства, активных поисков. Важная забота каждого командира производства - способствовать формированию ответственности нижестоящих руководителей, всех членов трудового коллектива, создавая для этого соответствующие условия.

Командир производства постоянно оказывается перед лицом изменений хозяйственной ситуации. При этом наряду с запланированными переменами всегда возможны и непредвиденные отклонения от намеченной программы. Вот почему особенно важно, чтобы руководитель обладал не только самостоятельностью, но также быстротой и гибкостью мышления, не терялся в нестандартных ситуациях. Необходимыми его качествами являются творческий подход к делу, готовность к обоснованному риску, высокая ответственность.

Деятельность руководителя - это не только принятие решений, но и постоянное общение с людьми. Существенным компонентом организаторских способностей являются качества, которые психологи называют коммуникативными. Наличие этих качеств у человека дает ему возможность успешно строить свои контакты с другими людьми: располагать собеседника к откровенности, хорошо понимать его, учитывать психологическое состояние, уметь найти наиболее подходящие для каждого отдельного случая манеру и тон разговора. Здесь надо отметить и ораторские способности руководителя, позволяющие ему публично доносить свои мысли до аудитории, убеждать ее и заражать необходимым настроением.

Возьмем, например, мастера, который около трех четвертей своего времени тратит на межличностные контакты. Особенно важная роль отводится при этом его общению с рабочими. Поэтому мастеру противопоказаны замкнутость, неприветливость, неумение и нежелание найти общий язык с людьми.

Важным элементом организаторских способностей является специфическая память - на лица, на имена и фамилии. Руководитель, стоящий во главе коллектива, который не превышает нескольких десятков человек, и постоянно путающий своих подчиненных, забывающий, как их зовут, вряд ли достигнет особых успехов и как организатор производства, и как воспитатель. И вот почему. Слишком многие в этом коллективе будут считать, что руководитель не испытывает к ним никакого уважения, коль не может (или не желает?) запомнить их в течение продолжительного времени. Практика показывает, что лучшие командиры производства знают в лицо и по имени сотни членов своего трудового коллектива. Конечно, это является немаловажным фактором их авторитета. В таких случаях руководитель может широко использовать неформальные методы воздействия на людей, индивидуальный подход к ним.

Организаторские способности в целом представляют собой сложное переплетение многообразных свойств и особенностей личности. В последние годы эти способности активно изучаются советскими психологами (См.: Платонов К. К. Проблемы способностей. М., 1972; Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Лутошкин А. Н. Как вести за собой. М., 1978; Уланский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.). А проблем здесь очень много. Когда и как проявляются эти способности? Есть ли у них природные предпосылки? Как индивидуальные различия между людьми влияют на их организаторскую деятельность? Можно ли измерить или оценить организаторские способности человека? Каким образом их лучше всего развивать? И еще многие другие вопросы.

Большая практическая значимость исследований в этом направлении очевидна. Данные психологов должны помочь своевременно распознавать способных организаторов на производстве, развивать соответствующие качества их личности. При этом важно подчеркнуть, что непременным условием успешного проявления в трудовом коллективе организаторских способностей человека является наличие у него четких нравственных ориентиров, определенных принципами коммунистической морали. Тогда профессионализм руководителя будет органически сочетаться с его нравственной зрелостью.

Авторитет - величина переменная

Сила влияния любого командира производства на работников многократно возрастает, если он пользуется в коллективе большим и заслуженным личным авторитетом. Коммунистическая идейность, современный уровень профессиональной подготовки, умелая организаторская и воспитательная деятельность, высокая нравственная культура руководителя - все это важные слагаемые его авторитета. В целом авторитет руководителя выступает как результат признания людьми особой ценности, важности для успешной работы тех или иных качеств его личности, причем качеств, существенных с точки зрения именно этих людей. Таким образом, можно говорить об авторитете руководителя среди его подчиненных, вышестоящих руководителей и тех, с кем он находится на одном и том же управленческом уровне. В идеале любой командир производства должен пользоваться авторитетом на каждом из данных уровней. Только тогда можно говорить о том, что руководитель обладает подлинным авторитетом в трудовом коллективе.

Большая часть наших руководителей действительно отвечают этому важному требованию. Исследования, проведенные сотрудниками кафедры социальной психологии Ленинградского университета на ряде предприятий, показывают, что, как правило, во главе производственных коллективов стоят авторитетные, хорошо знающие свое дело люди, постоянно интересующиеся заботами подчиненных. Эти командиры производства обычно пользуются авторитетом и у вышестоящих руководителей. Именно в таких случаях коллективы добиваются наибольших трудовых успехов.

Однако порой мы встречаем и заметные рассогласования между авторитетом какого-либо хозяйственника у вышестоящих руководителей, с одной стороны, и у его подчиненных - с другой. Об этом говорят, например, данные исследований, проведенных нашими сотрудниками Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным. В одном из цехов Ленинградского объединения имени Козицкого было обнаружено, что во многих случаях оценки, полученные мастерами со стороны рабочих, резко отличались от оценок, которые были даны тем же мастерам руководителями цеха. Так, мастер, оцениваемый вышестоящим руководством как "лучший", оказывается, совсем не пользовался авторитетом среди рабочих. И наоборот, мастер, отличавшийся очень высоким авторитетом в первичном коллективе, имел незначительный вес в глазах руководства цеха.

Чем же было вызвано такое различие? Оно не случайно. Руководители данного цеха больше всего ценили мастеров с "сильным" характером, которые придерживались волевых методов воздействия на рабочих. Если мастер мог обеспечить на своем участке трудовую дисциплину, добиться выполнения плана любой ценой, то это было главным, что делало его авторитетным для вышестоящих командиров производства. Однако волевой стиль руководства совсем не приносил мастеру авторитета у рабочих. Ведь на практике за таким стилем часто скрывалась недостаточность профессиональных знаний и умений. Все это отрицательно влияло и на удовлетворенность рабочих своим трудом.

Какие же мастера наиболее авторитетны в первичном коллективе? Те, которые отличались не только высокой деловой компетентностью, организаторским мастерством, требовательностью, но в то же время были справедливыми, доброжелательными, умели сохранять спокойствие, выполнять свое обещание. Таким образом, в основе авторитета любого мастера лежали не просто какие-либо положительные психологические качества, а преимущественно те, которые тесно связаны с его работой.

Надо подчеркнуть и следующее: мастера, наиболее уважаемые рабочими, характеризовались в равной степени и большой требовательностью, и развитым чувством справедливости. Действительно, одно не должно исключать другое у подлинно авторитетного руководителя. Вот мнение по этому поводу ленинградского рабочего А. Солипатрова: "Строгость (требовательность) без всяких кавычек нужна, она действенна и приемлема, однако лишь при определенных условиях. К строгости следует прибавить авторитет. Люди поймут и воспримут строгость такого руководителя, у которого она во все стороны направлена одинаково. Строг "вниз", но строг и "вверх"! Требовательность авторитетного руководителя не вызывает сомнений и возражений" (Литературная газета, 1978, 24 мая, с. 10.).

Исследование Ю. П. Степкина показало также, что если уровень деловой компетентности и организаторских умений мастера достаточно высок, то рабочие считают это само собой разумеющимся и основное внимание сосредоточивают на особенностях взаимоотношений с ним. Но когда деловые качества мастера оставляют желать лучшего, то тут уже рабочие обращают на них внимание в самую первую очередь. И не удивительно: ведь у людей возникает вопрос о соответствии мастера занимаемой должности.

О чем говорят эти данные? Прежде всего о том, что для завоевания авторитета в рабочем коллективе мастеру недостаточно стремиться к улучшению своих взаимоотношений с людьми. Чуткий, внимательный, отзывчивый, но недостаточно компетентный руководитель никогда не будет пользоваться авторитетом у работников. Лишь органическое сочетание высокого профессионализма с пониманием интересов и потребностей людей, учетом их мнений и настроений может служить основой морального авторитета командира производства в коллективе.

Полученные в этом исследовании данные позволили определить основные направления воспитательной работы с мастерами. Руководителям цеха пришлось пересматривать свое отношение к некоторым из них. Очевидно, что разница в оценках, данных какому-нибудь мастеру "сверху" и "снизу", не идет на пользу делу. Важной задачей руководителей цеха, его партийной организации является выяснение причин встречающихся еще подобных расхождений в оценках.

Необходимо прежде всего отличать подлинный авторитет от авторитета мнимого. Иногда можно встретиться с так называемым дутым авторитетом. Например, руководство цеха или даже завода в своем стремлении иметь образцово-показательный участок создает на одном из них особенно благоприятные условия труда, обеспечивает всем необходимым в первую очередь и поднимает на щит его мастера. И вот он ездит на слеты передовиков, выступает на производственных конференциях, постоянно занимает почетное место в президиумах собраний и совещаний, его ставят в пример остальным мастерам. Таким путем создается авторитет искусственный, и конечно же его воздействие на работников данного предприятия невелико.

Бывает, и в первичном коллективе формируется ложный авторитет руководителя. Иной мастер предстает перед рабочими как свойский человек, "рубаха-парень", который держится с ними запанибрата. Он не пресекает выпивку рабочих в раздевалке в разгар смены, более того, сам не отказывается от поднесенного стакана, смотрит сквозь пальцы на опоздания и другие нарушения дисциплины.

Встречаются также мастера, которые строят свой авторитет среди рабочих на различных материальных посулах. Такой мастер всеми правдами и неправдами старается "выбивать" более выгодные задания, не по-хозяйски распоряжается денежными средствами, проявляя щедрость за государственный счет, "химичит", когда закрывает наряды, выводя незаработанные суммы. За фразами о человеколюбии здесь на самом деле нет ничего, кроме тщеславного желания прослыть деловым мастером, с которым "никогда не пропадешь".

Ложный авторитет не случайно называют еще и дешевым. Для того чтобы его завоевать, руководителю не нужно прилагать больших нравственных усилий, заниматься моральным совершенствованием. Однако это авторитет кратковременный. И обязательно наступает момент, когда всем открывается его истинная цена.

Авторитет руководителя в трудовом коллективе - величина переменная. По мере того как все полнее раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает и его личный авторитет. Бывает и наоборот, когда с течением времени люди убеждаются в том, что их руководитель, прежде столь авторитетный, останавливается в своем профессиональном росте и использует устаревшие методы работы или отступает от норм коммунистической нравственности, совершая действия, несовместимые с его должностью. Порой руководителю нужны годы, для того чтобы завоевать в трудовом коллективе прочный авторитет, а вот подорвать его или даже совсем потерять можно гораздо быстрее. Об этом следует помнить любому руководителю, какой бы пост он ни занимал.

Важным средством формирования и укрепления авторитета руководителя среди подчиненных является его личный пример. Конечно, это не значит, что любой командир производства, подойдя к рабочему в тот момент, когда у него не ладится дело, должен показать, как лучше выполнять данную операцию. Личный пример нужно понимать шире, хотя заметим при этом, что для мастера, видимо, было бы весьма желательно, если бы он смог продемонстрировать в подобном случае особое умение.

Искренняя увлеченность руководителя своим делом, его постоянное стремление к профессиональному совершенствованию, принципиальность и справедливость при решении острых вопросов, самокритичность - все эти черты личности руководителя не могут остаться незамеченными в трудовом коллективе. Пример отношения такого руководителя к своей работе, окружающим людям будет надежной основой его авторитета.

Поскольку каждый командир производства, занимая определенное место в управленческой системе, является также в известной степени и подчиненным, то действия вышестоящих руководителей существенным образом влияют на его авторитет. В период проведения исследований на предприятиях нам иногда приходилось наблюдать, как некоторые начальники цехов отменяли без всяких объяснений те или иные распоряжения мастеров. Рабочие недоумевали, поскольку такая отмена казалась необоснованной, а каких-либо разъяснений они ни от кого не получали. Конечно, это не способствовало росту авторитета мастеров в первичных коллективах. Забота о том, чтобы командир производства пользовался заслуженным авторитетом - и среди своих подчиненных, и среди вышестоящих хозяйственников,- это не только его личное дело. Лишь авторитетный, уважаемый всеми руководитель может успешно выполнять свои производственные и воспитательные обязанности. Поэтому вышестоящим руководителям, партийной и общественным организациям необходимо активно способствовать укреплению авторитета командира производства на всех управленческих уровнях.

"Назначьте меня... директором!"

Прежде чем молодой специалист, выдвинутый на свою первую руководящую должность, станет высококомпетентным и уважаемым командиром производства, проходит иногда немалый по времени период его становления как руководителя. Значительные трудности могут встретиться ему на этом непростом пути. Ведь руководителями не рождаются.

Проблемы выдвижения на руководящую работу и дальнейшего продвижения по служебной лестнице все чаще в последние годы обсуждаются на страницах газет. К изучению данных проблем обращаются также социологи и психологи. И это вполне закономерно. В современных условиях, когда требования к командирам производства становятся все выше, особенно актуально выявление знающих, авторитетных, обладающих организаторской жилкой специалистов, способных эффективно руководить людьми. Важно создать для каждого командира производства такие условия, которые позволили бы ему четко видеть (конечно, в случае его успешной работы) перспективы своего профессионального и служебного роста. Короче говоря, возникает насущная необходимость планирования деловой карьеры руководителя. Именно такое планирование, охватывающее работников, зачисленных в резерв хозяйственных кадров, позволяет избегать назначения случайных, неподготовленных людей на руководящие посты.

Выдвижение человека на первую руководящую должность или его перевод на другую, более высокую служебную ступеньку не только сугубо организационный акт. Он всегда обусловлен нравственными ценностями и общества в целом, и данного трудового коллектива.

Как отнесутся к этому назначению товарищи по работе, новые подчиненные, другие вышестоящие руководители? Как сам человек оценивает свое продвижение по службе? Что побудило его с готовностью (или, наоборот, неохотно) согласиться на этот пост? Все это вопросы немаловажные. Успех деятельности руководителя во многом зависит от характера данных моральных оценок. Не менее важно здесь и то, как сам человек оценивает свои возможности влияния на других людей, насколько ярко выражены у него потребности в организаторской работе, есть ли активное стремление к ней.

Представьте себе такую картину. Идет заседание партийного бюро колхоза, на котором обсуждается вопрос о кандидатуре нового председателя. Просит слова молодой инженер. "Я предлагаю свою кандидатуру,- неожиданно говорит он,- И прошу партбюро меня поддержать".

Как бы вы, читатель, отнеслись к такому заявлению? Наверняка не у всех оно получит одобрение. Нескромно это, скажет кое-кто, неэтично самого себя предлагать в руководители. Не личные ли, карьеристские цели преследует здесь молодой специалист?

Возможно, некоторые из читателей уже вспомнили эту сцену из фильма "Человек на своем месте" (сценарий В. Черных). По-разному реагировали участники заседания на выступление колхозного инженера Семена Боброва. Было и сомнение, и осуждение, и даже насмешка. Но молодому специалисту, который родился на этой земле и, отработав в городе после окончания института положенные три года, вернулся в село, удалось убедить членов партбюро в обоснованности своего заявления. "Для меня, может быть, это главный день в жизни",- горячо говорит он.

Не о карьере, не о личной выгоде печется Семен Бобров. Он принадлежит к разряду деятельных людей, которые не хотят мириться с теми недостатками, которые видят вокруг. Более того, он считает, что именно на посту председателя колхоза может принести наибольшую общественную пользу. У него есть реальные планы переустройства хозяйства, улучшения организации труда, и он активно борется с равнодушием, косностью, недисциплинированностью. Далеко не всем на первых порах пришлись по нраву начинания Семена Боброва, но в конце концов своими делами он доказывает, что находится именно на своем месте.

Таков и герой повести В. Липатова "Сказание о директоре Прончатове". Здесь та же ситуация: вакантно место директора сплавной конторы. И вот уже на первых страницах повести главный инженер Прончатов заявляет; "Я хочу быть директором... Считаю, что имею на это право". Действительно, читатель может убедиться в том, что стремление героя к директорскому посту глубоко оправдано всей его трудовой и жизненной биографией. Прончатов давно сроднился с этими местами, он умеет и любит работать, хорошо знает и понимает людей, а те в свою очередь полностью доверяют ему. Он прирожденный организатор, настоящий лидер, который признан рабочим коллективом. Исключительно требовательный к себе, Прончатов не без оснований считает, что, оказавшись на посту директора, сможет сделать больше, чем кто-либо другой. Именно потому он не хочет, чтобы контора попала в равнодушные руки "человека со стороны".

В подобной нацеленности человека на дело, конечно, никак нельзя усматривать карьеризм, какие-то своекорыстные интересы. И Бобров, и Прончатов движимы стремлением к более полной реализации своего организаторского потенциала, творческих сил. Путь самоутверждения этих героев вполне соответствует нормам нашей морали, ибо нравственной доминантой их поступков является обостренное чувство ответственности за все, что происходит вокруг. Отвечая на упреки тех, кто выискивал моральные изъяны в линии поведения Прончатова, В. Липатов писал: "Карьеризм - это такое явление, когда человек стремится занять место, не могущее ему принадлежать по праву. Когда же человек занимает собственное место - это не карьеризм, а осуществление принципа социализма: "От каждого - по способностям, каждому - по труду". Общество много потеряет, если не позволит Олегу Прончатову полностью выявить свою личность". Эти слова можно отнести и к председателю колхоза Семену Боброву, герою фильма, который не случайно называется "Человек на своем месте".

И Прончатов, и Бобров менее всего похожи на целиком выдуманных персонажей, созданных исключительно авторским произволом. Подтверждением тому могут служить реальные жизненные примеры. Вот рассказ одного инженера Первоуральского новотрубного завода. "Окончил Уральский политехнический, год проработал в цехе. Тут ушел начальник участка на пенсию. Чувствую, смогу справиться. Встал на собрании - назначьте, говорю, меня. Уверен, что справлюсь. Ну, все поулыбались, покрутили головами, силен, дескать, а после собрания парторг мне внушение сделал: нескромен ты, парень. Через неделю вызывают к директору. Слыхали мы, говорит, что ты дерзнул... Дерзнул, отвечаю... И думаю: вот скажет сейчас - "по собственному желанию" пиши. А директор мне: раз дерзнул - бери участок!"

Этот рассказ своего знакомого приводит в газете "Советская культура" штурман дальнего плавания, член Союза писателей СССР С. Гагарин. Он пишет: "Теперь этот "самоуверенный" инженер возглавляет крупнейший цех на Северском трубном заводе, и я не называю его фамилию только потому, что узнал, что прочат его уже и в главные инженеры" (Советская культура, 1981, 1 января.).

Еще один яркий пример подобного рода. Учительница-коммунистка пришла в райком партии с заявлением: "Прошу назначить меня управляющим отделением..." Легче всего было бы посчитать это чрезмерной самонадеянностью, да и вообще напомнить, как говорится: "не в свои сани не садись". Однако совсем иначе отнеслись к заявлению учительницы в райкоме и доверили ей руководство отделением совхоза. "Новое дело. Нелегкая ноша. Не любому мужчине по плечу",- пишет в газете "Советская Россия" секретарь этого райкома в Горно-Алтайской автономной области В. Афанасьев. Бывшая учительница уже шесть лет успешно руководит рабочим коллективом. "Педагог по образованию и призванию, она сплотила людей, укрепила хозяйство, развивает его дальше" (Советская Россия, 1981, 14 января.).

Примеры эти достаточно красноречивы. И инженер с Урала, и учительница с Алтая делом доказали свое моральное право возглавлять трудовой коллектив, вести людей за собой. Надеюсь, читатель не заподозрит автора в том, что он считает "самовыдвижение" наилучшим способом выявления способных руководителей. Конечно, это - исключение. Правило же должно состоять в тщательном изучении деловых и морально-политических качеств возможных кандидатов на руководящие должности. Надо обязательно учитывать и их трудовые успехи, и общественную активность. Напомним, что В. И. Ленин считал необходимым оценивать кадры "а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) администраторских способностей..." (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 53, с. 97.).

Сейчас все чаще до назначения специалиста на должность руководителя того или иного трудового коллектива он пребывает определенное время в резерве на выдвижение. В этот период он проходит соответствующую профессиональную подготовку - учится, приобретает дополнительный опыт. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы глубже изучить качества личности кандидата на командный пост.

Очень важно также узнать, как относится к выдвижению сам человек, каковы его побудительные мотивы. Ведь мы еще не можем сказать, что у нас полностью изжит карьеризм. Есть еще специалисты, которых влечет к той или иной управленческой должности отнюдь не желание как можно полнее проявить свои склонности и умения, а соображения, далекие от интересов дела. Люди, нацеленные лишь на "руководящее кресло", в конце концов утрачивают чувства профессиональной чести и собственного достоинства, поскольку они не брезгуют никакими средствами, чтобы подниматься по должностной лестнице.

В противоположность карьеризму и всему, что с ним связано, можно говорить в самом положительном смысле о деловой карьере как о закономерном служебном росте человека, имеющего соответствующие знания, умения, склонности, пользующегося авторитетом у людей и руководствующегося в своей деятельности интересами трудового коллектива и общества в целом. Пока еще, к сожалению, наши социологи и психологи не уделяют достаточного внимания изучению вопросов деловой карьеры. Наиболее известным здесь является исследование М. Н. Руткевича и Ф. Р. Филиппова1(См.: Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970.). Проведенный ими опрос работников управления Свердловской железной дороги показал, что для большинства мотивом перехода на руководящую должность является стремление к организаторской деятельности. При этом чем больше стаж работы, тем чаще называется этот мотив. Только у рабочих и специалистов, не имевших трудового стажа к моменту выдвижения, данный мотив проявляется не слишком значительно. Для рабочих наибольшей побудительной силой обладало воздействие общественных организаций и администрации. Значение такого мотива, как материально-бытовые соображения, снижается с ростом трудового стажа, но несколько повышается у лиц старшего возраста. Следует отметить, что этот мотив совсем не высказывается рабочими.

Данные исследований, а также многочисленные наблюдения показывают, что глубокое внутреннее стремление к организаторской деятельности, не зависящее от возможных внешних стимулов (материальные блага, награды, почести и т. д.), должно быть обязательным мотивом человека, выдвигаемого на руководящую должность. Искреннее желание работника приносить общественную пользу на новом командном посту в сочетании с его потребностями в организаторской деятельности и соответствующими способностями - вот та основа, которая в данном случае совершенно необходима.

Бывает, что всем хорош молодой специалист: есть и знания, и энергия, и умение сходиться с людьми, а вот на управленческую работу, как говорится, и калачом не заманишь. Социологи объясняют это явление недостаточно высоким престижем профессии хозяйственного руководителя. Действительно, порой тот или иной руководитель, особенно на низших уровнях управления, предстает перед своими подчиненными как человек, глубоко увязший в бесконечных хлопотах по поводу самых незначительных вопросов, в том числе совсем не относящихся к производству, вечно что-то "выбивающий", "проталкивающий", "согласовывающий" и при всем этом отвечающий за план, за работу и воспитание людей.

Многие выпускники вузов сразу же по окончании учебы начинают заниматься управленческим трудом. Так, статистические данные по ряду предприятий Ленинграда показывают, что около трети молодых специалистов выпусков последних лет работают мастерами. Однако практика обнаруживает, что немалая их часть совсем не готова к этому.

Причин здесь несколько. Прежде всего отметим, что в учебном процессе не всегда находит отражение передовой опыт организации производства и управления. Не уделяется должного внимания формированию у студентов навыков общественно-политической и организаторской деятельности, таких важных качеств личности, как инициативность и ответственность. Эти обстоятельства подчеркивались в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О дальнейшем развитии высшей школы и повышении качества подготовки специалистов" (июнь 1979 г.).

До сих пор выпускники вузов почти не получают социологических, психологических и педагогических знаний, столь важных для командира производства любого ранга. "Я и сейчас по памяти могу процитировать, что такое научно-технический прогресс, научно-техническая революция, в чем их сущность. Зато не умею объяснить рабочим, почему простаивают агрегаты или не поступают запчасти. Да и сам не могу понять, отчего именно во второй бригаде прогулы и низкая трудовая дисциплина. Делаю для себя иногда маленькие открытия, а по существу - изобретаю велосипед" (Правда, 1979, 2 октября.) - эти слова молодого начальника смены на одном из предприятий производственного объединения "Апатит" приводятся в "Правде" в статье о необходимости учить будущего специалиста умению работать с людьми.

У многих начинающих командиров производства нет даже минимальных знаний по психологии управления. Часто не хватает и опыта. Откуда же здесь взяться уверенности в своих силах? А если ко всему этому нет еще и склонности к организаторской работе, то маловероятно, чтобы такой молодой специалист нашел в управленческой деятельности свое призвание.

По данным исследования, проведенного на предприятиях одиннадцати городов (Москвы, Волгограда, Новосибирска, Риги, Харькова и других), 18% молодых руководителей были выдвинуты на руководящую должность вопреки их желанию (См.: Вляхман Л. С, Шкаратан О. И. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М., 1973, с. 291.). Ничего не зная об их квалификации и навыках работы с людьми, тем не менее можно сказать, что эти хозяйственники оказались морально и психологически не готовы к выполнению своих служебных обязанностей. А значит, не готовы и профессионально. Вполне допустимо предположение, что подавляющее большинство данных молодых хозяйственников - это добросовестные специалисты, которые согласились с таким назначением, повинуясь чувству долга, и теперь стараются в полную меру своих сил. Однако очевидно, что принцип "стерпится - слюбится" является далеко не лучшим при определении места работы, особенно если речь идет о работе руководящей. Неудовлетворенному своим трудом командиру производства, который лишь привычно тянет лямку, нелегко заражать энтузиазмом людей, показывать им личный пример отношения к делу.

Роль моральной и психологической готовности человека к выдвижению на ту или иную должность в системе управления производством трудно переоценить. Можно издать приказ, в соответствии с которым некий специалист с такого-то числа назначался бы руководителем трудового коллектива, но нельзя ожидать, что с такого же самого числа у него появится любовь к ответственности, готовность к принятию самостоятельных решений, если раньше он не обладал этими свойствами личности.

Конечно, руководителями не рождаются. Поэтому задачи подбора и подготовки будущих командиров производства, обладающих современным экономическим мышлением, высокими деловыми и нравственными качествами, актуальны для каждого трудового коллектива.

"Психологический портрет" руководителя

Не всегда легко распознать в человеке качества, необходимые для его выдвижения на командную должность. Непросто и выбрать из нескольких достойных кандидатов лишь одного, который бы соответствовал данной должности в наибольшей степени.

На основании чего мы можем судить о том, насколько хорош тот или иной человек как работник? "Конечно, по результатам его труда",- скажете вы и не ошибетесь. Но если человек выполняет работу рядового инженера и справляется с ней очень хорошо, то следует ли отсюда, что он будет успешно руководить и группой людей, трудовым коллективом? Если хозяйственник, находящийся на какой-либо командной должности, эффективно руководит трудовым коллективом, то значит ли это, что он так же замечательно проявит себя и на вышестоящем посту?

Было время, когда в управленческой практике на этот вопрос отвечали большей частью утвердительно. Поэтому хорошего работника нередко поощряли новой должностью. Так, инженер назначался руководителем группы или отдела, мастер становился старшим мастером, а начальник цеха - заместителем директора. Однако итоги не всегда радовали. Не так уж редко случалось, что производство, теряя прекрасного работника на одном месте, вместо этого приобретало плохого на другом месте. Писатель А. Злобин рассказывает в одной из своих документальных повестей о директоре большого строящегося завода, который до этого возглавлял маленькое предприятие на 600 человек. Так вот этот директор на новом посту "был в сущности прорабом. Бегал за каждой гайкой, сам звонил по телефону, разыскивая грузовики, ремонтных рабочих. Приучил подчиненных, к нему шли за всякой мелочью, на все требовалась его виза. Даже списки на премию проверял часами, самолично решая, кому дать 20 рублей, а кому 15...

Все удивились, когда дело провалилось:

- Он же работал, не покладая рук" (Злобин А, Генеральный директор. М., 1978, с. 185. 138.)

В чем же беда этого директора? Ведь и душа у него болела за свое дело, и отдавал он ему все силы, и ответственности не боялся - нес ее в полной мере. Диагноз очевиден: директор был не готов - профессионально, психологически, морально - к тому, чтобы успешно работать на более высоком управленческом уровне. Стиль руководства, эффективный на маленьком заводе, где директор имел возможность обстоятельно вникать в различные детали производства, хорошо знал большинство своих работников, оказался полностью неприемлем для огромного предприятия.

В данном случае директор полностью взвалил на себя нелегкую ношу ответственности, не желая (или не умея) ни с кем ею делиться. Есть примеры и противоположные, когда выдвинутый на новую должность руководитель, наоборот, всячески старается снять с себя обязанность отвечать за порученное ему дело.

В газете "Социалистическая индустрия" рассказывалось о директоре одного крупного предприятия в Воронеже, который, оказавшись на этом посту, не обнаружил стремления к активным действиям, самостоятельности (См.: Социалистическая индустрия, 1981, 21 марта.). Почти по любому вопросу он старался прежде всего узнать мнение вышестоящих инстанций, партийного комитета. Новому директору советовали, подсказывали, а нередко и решения за него принимали. Сам же он не проявлял целенаправленных действий для улучшения работы предприятия. Конечно, так не могло продолжаться долгое время. Как и в предыдущем случае, директор был снят со своего поста. А ведь до этого провала он успешно работал на других ответственных должностях. Вот и сложилось у всех мнение о том, что он имеет задатки, необходимые для дальнейшего служебного роста.

Таким образом, требования, предъявляемые к качествам личности руководителя, зависят от той или иной конкретной управленческой ступени. Эти требования вносят определенную специфику, которую обязательно нужно учитывать при решении вопроса о дальнейшем продвижении человека по служебной лестнице. Знания, умения, способности, моральные качества кандидата на какой-либо пост следует непременно взвешивать в свете тех обязанностей, которые ему предстоит выполнять. Необходимо глубоко изучить его поведение в различных ситуациях. Весомое слово здесь может сказать партийная организация. Ведь нередко случается, что при выполнении общественных обязанностей проявляются такие качества личности, которые прежде оставались в тени. По данным социологических исследований, важной ступенью для служебного роста руководителей производства и для выдвижения рядовых тружеников может являться также освобожденная общественная работа.

Сказанное выше приводит к необходимости разработать научные методы оценки управленческого персонала. Этим целям служат, например, исследования группы специалистов кафедры социальной психологии Ленинградского университета, проводимые под руководством Э. С. Чугуновой.

Прежде всего надо оценивать объективные результаты труда руководителя: насколько успешно работает коллектив под его началом. Затем изучаемому хозяйственнику предлагают ряд психологических тестов. Наконец, качества его личности оцениваются экспертами. Кто же выступает в этой роли? Конечно, те люди, которые хорошо знают человека, проработав долгое время бок о бок с ним. Коль речь идет о руководителе, ясно, что такими людьми являются и его подчиненные, и вышестоящие командиры производства, и те, кто находится на том же самом управленческом уровне.

Получаемые при этом всесторонние оценки охватывают наиболее важные качества личности руководителя. Как относится он к своей работе, каковы его специальные знания, организаторские способности, какие черты свойственны стилю его деятельности, что наиболее характерно в его отношении к окружающим людям, самому себе? Указанная методика позволяет оценивать эти и еще ряд других особенностей личности.

В итоге все полученные сведения о каком-либо конкретном человеке сопоставляются с разработанным ранее эталоном, так сказать, идеальной моделью руководителя определенного ранга. И вот теперь-то можно сказать, насколько близок оцениваемый хозяйственник этому наиболее желательному образу.

Изучение качеств личности руководителя по данной методике уже осуществлено в инженерных коллективах ряда предприятий. Как рассказывает руководитель исследовательской группы Э. С. Чугунова, с большой настороженностью встречали психологов на первых порах, да и сейчас, случается, обращаются с таким вопросом: а нужно ли "столь дотошное копание" в личности руководителя? Не приведет ли все это к подрыву его авторитета? (См.: Социалистическая индустрия, 1980, 25 октября.)

Ответом на подобные опасения может служить то обстоятельство, что за десять с лишним лет работы по созданию и использованию данной методики еще не было ни одного случая, когда полученные психологами результаты вызвали бы возражение. Наоборот, порой эти результаты открывали для руководства предприятия, отдела кадров министерства те качества человека, которые ранее совсем не замечались.

По окончании исследования на том или ином предприятии психологи разрабатывают рекомендации с целью наилучшего использования способностей изученных специалистов, включая и зачисление их в резерв на замещение руководящих должностей. Каждого из данных специалистов непременно знакомят с его "психологическим портретом". Это важно, потому что позволяет человеку посмотреть на себя со стороны, увидеть, каким образом характеризуются его действия "сверху", "снизу" и по горизонтали. Каковы бы ни были полученные оценки, ясно одно: они всегда дадут материал для размышлений критически мыслящей личности. А любой руководитель должен быть именно таким человеком.

Подобные исследования проводятся и в братских социалистических странах. Так, Всевенгерский центр по подготовке руководящих кадров провел оценку качеств личности 629 руководителей десяти предприятий. Исследования показали, что "существующая система хозяйственного управления требует от руководителя большой инициативы, самостоятельности. Боязнь смелых решений, беспринципное приспособленчество, инерция несовместимы с нынешним уровнем руководства" (Правда, 1980, 8 октября.).

Руководство трудовым коллективом - это всегда творчество, ибо работа с людьми не терпит шаблона, раз и навсегда установленных методов, путей, средств. Сложные, разнообразные и часто неповторимые задачи возникают и перед тем, кто возглавляет многотысячный коллектив, и перед тем, у кого в подчинении находится всего лишь несколько человек. Для того чтобы тот или иной хозяйственник как можно полнее раскрыл свой организаторский потенциал, реализовал свои творческие возможности, необходимы соответствующие условия.

Главное из них - удовлетворенность руководителя своей работой. Конечно, здесь имеется в виду не самоуспокоенность и довольство привычным ходом дел. Удовлетворенность командира производства своей работой не исключает творческого беспокойства, недовольства собой, тем, что не все удается осуществить так, как это задумано.

Наши социологи и психологи при изучении отношения к труду охватывают своими наблюдениями и опросами преимущественно рядовых рабочих и служащих. И это понятно, поскольку именно они составляют основную массу трудящихся. Однако нельзя здесь оставлять без внимания и руководителей. Ведь удовлетворенность человека своей работой - необходимое условие формирования у него коммунистического отношения к труду.

Известно, что движущими силами поведения личности являются ее потребности. Принимая решения, совершая те или иные действия, человек стремится к удовлетворению своих потребностей. Многие из них порождены той деятельностью, которой занимается человек. Не будем говорить сейчас о всех возможных потребностях, побуждающих командиров производства заниматься своим трудом. Остановимся лишь на тех, которые с этим трудом тесно связаны, обусловлены им. Таковы, например, потребности в информации о причинах распоряжений вышестоящих руководителей, в самостоятельном принятии решений, в общении с подчиненными и другими работниками, в повышении своего профессионального уровня и другие.

Какие из социальных потребностей являются самыми важными для командиров производства? Как эти потребности связаны с их отношением к своему труду?

Исследование, проведенное нами в объединении "Светлана", позволяет дать некоторые ответы на данные вопросы. Анкетированием было охвачено 282 руководителя различных рангов в диапазоне от мастера до начальника цеха. Прежде всего обнаружилось, что эти командиры производства называют важнейшими потребности в общении с подчиненными, в самостоятельном распределении заданий для них, в информации о перспективах развития цеха. И вот что обращает на себя внимание. Те потребности, которые руководители считают самыми важными, удовлетворены у них недостаточно. Обнаружилось также (этого и следовало ожидать), что у хозяйственников, вполне довольных своей работой, все без исключения социальные потребности удовлетворены в гораздо большей степени, нежели у недовольных.

Таким образом, чем больше было соответствия между потребностями руководителя и теми возможностями, которые ему предоставляло в этом отношении предприятие, тем полнее он чувствовал удовлетворенность своим трудом, положением в системе управления. А это является необходимым условием для проявления организаторских способностей руководителя, его творческих сил.

Положение обязывает

Положение, занимаемое руководителем коллектива, обязывает его относиться к себе, своим действиям особенно взыскательно. И чем выше ранг командира производства, тем неослабнее требования к его нравственному самоконтролю. Герой романа Валерия Гейдеко "Личная жизнь директора", возглавляющий крупное предприятие, так вспоминает начальный период своей работы на этом посту: "Первое, с чем пришлось мне столкнуться,- весь день находился я под прицелом многих и многих глаз: в кабинете, заводоуправлении, в цехах. Уже одно это утомляло, заставляло держаться собранно, натянуто, к вечеру я уставал... Оказывается, само кресло приподнимает тебя, и любая мелочь приобретает неожиданное значение: кашлянул, потер ладонью щеку, рисуешь карандашом чертиков на бумаге - во всем видят символику, тайный знак. Глупость, конечно, но я стал говорить медленнее, с расстановкой и почувствовал, что в моих паузах появились значительность и весомость, а заметив это, обрадовался".

Герой данного романа - молодой современный руководитель, широко образованный и вполне соответствующий эпохе научно-технической революции. Он самокритичен и даже ироничен по отношению к себе, видит свои недостатки и старается их преодолевать.

Работа, которой занимается человек, конечно, не может не отражаться так или иначе на чертах его характера, особенностях поведения. Профессиональная деятельность в целом оказывает большое формирующее влияние на личность, способствуя выявлению и развитию у нее соответствующих свойств. Но порой приходится говорить и о так называемой "профессиональной деформации" - однобоком изменении личности, и, как правило, не в лучшую сторону. Не все руководители выдерживают испытание должностью. Порой человек, выдвинутый на командный пост, почти неузнаваемо меняется. Претерпевают разительную трансформацию качества его личности. Иногда настойчивость становится упрямством, горячность - грубостью, уверенность - самонадеянностью... Иные руководители не могут расстаться со своим начальственным тоном даже вне работы, общаясь с незнакомыми людьми.

"Хочешь узнать, каков человек,- дай ему власть". Есть в этом старом выражении немалый смысл. Тот, кто отчетливо сознает, что призван осуществлять свои полномочия от имени социалистического государства, кто понимает возложенную на него ответственность, тот к каждому своему управленческому шагу будет подходить с полной мерой взыскательности. Такой хозяйственник не допустит злоупотребления своим служебным положением, ибо будет в равной степени чуток и к замечаниям "сверху", и к критике "снизу".

Самое опасное для руководителя - признать свои методы работы совершенными, свои действия - непогрешимыми. Есть немало примеров того, как самоуспокоенность хозяйственника, некогда известного своими выдающимися успехами, приводила его в итоге к провалу. Стремление руководителя к самопознанию и на этой основе к самовоспитанию является залогом его эффективного управления производством.

Самосовершенствование личности возможно лишь при условии правильной моральной самооценки. Особенно важна такая самооценка для командира производства. От того, насколько верно он может судить о своих профессиональных, моральных и психологических качествах, зависит обоснованность всей его линии поведения в трудовом коллективе: подход к принятию решений, характер официальных и неофициальных отношений с подчиненными, вышестоящими хозяйственниками, равными по служебному рангу и еще многое другое. Поэтому моральная самооценка руководителя имеет и общественную значимость. Данные исследований показывают, что в коллективах, возглавляемых руководителями с верной самооценкой, остальные работники также стремятся правильнее оценивать себя. Это исключает безосновательные претензии людей друг к другу и способствует благоприятному морально-психологическому климату (См.: Кузьмин Е. С, Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив, с. 16.).

Постоянное развитие и совершенствование производства, являясь характерной чертой научно-технической революции, предъявляет все возрастающие требования к специальным знаниям, умениям, навыкам каждого командира производства. Быть в курсе новейших открытий в своей отрасли, хорошо разбираться в актуальных проблемах экономики, владеть современными методами организации и управления производством - необходимое условие успешного руководства в настоящий период. У нас в стране существует ряд форм повышения квалификации хозяйственных кадров. Учеба руководителя, непрестанное самосовершенствование - это его профессиональный долг и моральная обязанность.

Многие наши хозяйственники хорошо это понимают. Они не только учатся сами, но и внимательно следят за тем, как находящиеся в их подчинении руководители пополняют багаж своих специальных знаний. Например, директор Магнитогорского металлургического комбината при решении вопроса об утверждении человека в той или иной командной должности обязательно выясняет, заполнен ли у этого кандидата формуляр читательского билета технической библиотеки предприятия, как часто он ею пользуется. Порой именно бездеятельность специалиста в данном отношении служит причиной того, что его кандидатура отвергается (См.: Радченко Я. В. Руководитель в системе управления производством. М., 1973, с. 22.).

Главный инженер такого известного предприятия, как Тираспольская швейная фабрика, регулярно заглядывает в читательские формуляры специалистов: что читают?2 (См.: Экономика и организация промышленного производства, 1980, № 1, с. 34.) И это, конечно, не праздное любопытство, а необходимая для руководителя информация.

Советский командир производства любого ранга должен быть высокообразованным, культурным человеком. Ему не следует забывать и о необходимости расширения своего общего кругозора. Глубоко заблуждаются те хозяйственники, которые полагают, что можно успешно руководить трудовым коллективом, игнорируя театр, кино, художественную литературу. Кто противопоставляет этому активный отдых - охоту, рыбалку, кто целиком погружен в "текучку" и ссылается на нехватку времени, а у кого-то просто недостаточно развиты соответствующие потребности. Социологическое исследование, проведенное на Таганрогском комбайновом заводе, показало, что 20% руководителей различных подразделений предприятия совсем не читают художественной литературы, а 54% делают это лишь изредка (во время отпуска или командировки); совсем не посещают театры 28% опрошенных хозяйственников (См.: Носков Н. Д., Титов А. Ф. Этика руководителя. Ростов-на-Дону, 1972, с. 45.).

Ограниченный человек, узкий специалист, не знающий ничего, кроме своей работы, вряд ли будет пользоваться достаточным авторитетом. Но дело не только в этом. Чарльз Дарвин в свое время писал, что утрата человеком эстетических потребностей "равносильна утрате счастья... может быть, вредно отражается на умственных способностях, а еще вероятнее - на нравственных качествах, так как ослабляет эмоциональную сторону нашей природы".

Эти слова справедливы и в наши дни. Тот, кто находится на посту руководителя, каждодневно общается с людьми. Он выясняет, узнает, советуется, просит и требует, а выступая в роли подчиненного, сам высказывает предложения и выслушивает распоряжения. Порой очень многое в судьбе работника зависит от того, какое мнение о нем сложилось у руководителя. Ошибки в понимании состояния, мотивов поведения, характера личности другого человека могут привести командира производства к неправильным, несправедливым решениям, а затем и действиям.

Мы уже говорили выше о том, что умение общаться с людьми должно быть присуще каждому командиру производства. Конечно, чем больше практика общения того или иного человека, тем легче ему понимать других людей и влиять на них в производственных и воспитательных целях. При этом по мере того, как обогащается опыт общения личности, повышается и степень саморегуляции ее поведения. Об этом говорят исследования, проводимые под руководством академика АПН СССР А. А. Бодалева и профессора Г. М. Андреевой, основанные на многочисленных экспериментах (См.: Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. Л., 1965; Он же. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л., 1970; Межличностное восприятие в группе. М., 1981.).

А если практический опыт руководителя еще не слишком велик? Нередко от молодых руководителей можно услышать, что они испытывают значительные трудности, общаясь со своими подчиненными. В таких случаях могут оказаться очень полезными активные методы обучения навыкам общения, разрабатываемые в последние годы. Интересный опыт в этом отношении накоплен психологами ГДР. Известные ученые Г. Гибш и М. Форверг разработали методику психологического тренинга, которая используется при повышении уровня квалификации руководителей. Они учатся правильному пониманию многообразных ситуаций делового общения, возникающих в хозяйственной практике, умению находить оптимальные пути в данных ситуациях. Как установить контакт с работником, понять его психологическое состояние, убедить собеседника в необходимости тех или иных действий, аргументировать свою позицию - этому и еще многому другому обучают руководителей посредством психологического тренинга.

Мы познаём других людей не только общаясь с ними. Художественная литература, театр, кино, другие виды искусства вовлекают каждого из нас мысленно и эмоционально в свой практически безграничный мир жизненных ситуаций и коллизий. При этом, обогащаясь опытом человекознания, мы получаем и определенные нравственные уроки, помогающие нам лучше ориентироваться в реальной деятельности. Вот почему руководитель должен проявлять постоянный интерес к произведениям литературы и искусства. Конечно, сказанное выше нельзя понимать прямолинейно. Тот, кто очень любит читать, постоянно посещает театры и кино, не пропускает ни одной художественной выставки, совсем не обязательно окажется наилучшим руководителем. Прежде всего руководитель должен обладать обширными специальными знаниями и умениями. Однако и высокая культура руководителя, широта его интересов являются необходимыми условиями его авторитета в коллективе.

Вспоминается в связи с этим случай, рассказанный одним нашим хозяйственником. Как-то ему довелось сопровождать крупного американского бизнесмена в поездке по Советскому Союзу. Посещая промышленные предприятия, зарубежный гость был деятелен, активен, живо интересовался организацией производства и многими другими специальными вопросами. Вечерами же, отправив домой очередную открытку с видом Москвы, он откровенно скучал. Телевизор его не привлекал, так как бизнесмен совсем не знал русского языка. В один из вечеров наш гид-хозяйственник пригласил американского гостя на балет в Большой театр. Тот засомневался, поймет ли он что-нибудь в этом представлении. "Послушайте,- сказал наш хозяйственник,- тысячи людей, в том числе и у вас в Америке, мечтают попасть в Большой театр. Тут же предлагается билет, а вы еще раздумываете". И тогда бизнесмен признался, что он еще ни разу в жизни не был на балете, а потому плохо представляет себе, что это такое.

Конечно, это крайний случай. Среди американских деловых людей есть немало ценителей балета и других видов искусства. Однако наши хозяйственники, которым приходилось иметь дело со своими зарубежными коллегами, отмечают: последние, при высоком уровне специальной подготовки, характеризуются также крайней неосведомленностью во всем, что выходит за рамки их непосредственной профессиональной деятельности. Заметим кстати, что в последнее время ущербность внутреннего мира американских менеджеров стала заметна многим и на Западе. Не случайно в программы школ бизнеса теперь стали включаться лекции по истории этических учений, новинкам современной литературы, различным направлениям поп-музыки и другим "непрофессиональным" вопросам.

Однако такое этическое и эстетическое просвещение не дает ожидаемых результатов. Конечно, можно сказать, что многие американские менеджеры расширяют теперь свой общеобразовательный кругозор. Но приводит ли это одновременно к повышению уровня их нравственности?

В 1961 году солидный американский журнал для деловых кругов "Гарвард бизнес ревью" опубликовал анкету, на вопросы которой ответило около 700 читателей. Среди них 45% были управляющими высшего ранга. Половина

опрошенных заявили, что американский бизнесмен "склонен пренебрегать великими моральными нормами" и в основном руководствуется соображениями прибыли. Через пятнадцать лет журнал повторил свою анкету. Было получено уже более 1200 ответов. Ставились в основном те же вопросы, что и в прошлый раз. Например: "Готовы ли Вы украсть ценный промышленный секрет?", "Готовы ли Вы подписать фальшивый документ?", "Готовы ли Вы заплатить иностранному министру 200 тысяч долларов за консультацию, если это обеспечит вам пять миллионов прибыли?" На последний вопрос три четверти опрошенных дали утвердительный ответ. Сравнивая эти данные с полученными в 1961 году, журнал резюмировал: "Растущий цинизм... Экономические ценности явно господствуют над моральными" (См.: Эпштейн С. И. Капитаны большого бизнеса. М., 1979, с. 181-182.).

Перед нами одно из свидетельств глубокого аморализма тех этических устоев, на которые опирается мир современного бизнеса. Поскольку система частнособственнического предпринимательства видит в степени личного обогащения главное мерило деятельности человека, то неудивительно, что на методы этого обогащения в капиталистическом обществе обычно закрываются глаза.

Советский хозяйственник любого ранга, будучи представителем государственной власти и проводником политики партии, руководствуется в своей деятельности прежде всего общественными интересами. Ведущими мотивами командира производства, побуждающими его к эффективному выполнению своих обязанностей, являются идейные. Они обусловлены убеждениями руководителя как члена социалистического общества. Многие наши хозяйственники являются коммунистами. Принадлежность к КПСС рождает у них активное стремление претворять решения партии в практические дела.

Желание проявить как можно полнее свой творческий потенциал является отличительным мотивом деятельности многих хозяйственников. Когда в том или ином районе нашей страны начинает воздвигаться очередной завод-гигант или рождается какое-либо невиданное прежде производство, именно такие руководители снимаются с насиженных мест, чтобы попробовать себя в новом деле. Вот, например, что написано в рукописной истории ВАЗа одним из его старейших работников: "Волжский автомобильный завод явился тем магнитом, той притягательной силой, которая потянула к себе талантливых, дееспособных, не удовлетворенных достигнутым и увидевших в разворачивавшемся на берегу Волги деле ту самую точку приложения сил и способностей, которая грезится только в высоких мечтах. И тот, кто действительно был талантлив, дееспособен, мечтал о большем, чем досуг, тот не ошибся в выборе. Он утолил здесь постоянную жажду таланта к большому делу" (Цит. по: Яковлев Е. До чего же трудно хорошо работать! - Новый мир, 1981, № 1, с. 207.)

Типичной чертой современного командира производства является его постоянное стремление к совершенствованию всех сторон своей работы. Внимание к новому опыту организации и управления, активное желание как можно обстоятельнее ознакомиться с ним можно встретить у многих наших хозяйственников. Однако все это не должно исключать столь же необходимой заботы руководителя и о морально-этической стороне своей деятельности. Кроме норм технико-технологических есть еще нормы нравственные. Тот командир производства, который хорошо понимает это и считает своим долгом следовать принципам коммунистической морали, пользуется заслуженным авторитетом и у своих подчиненных, и у вышестоящих руководителей.

В социалистическом обществе хозяйственный руководитель любого ранга должен учиться всю жизнь. Это является необходимым условием и дальнейших успехов возглавляемого им коллектива, и развития его как личности. "Совершенствование механизма управления настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 126.), - говорил Н. А. Тихонов в докладе об Основных направлениях экономического и социального развития СССР на XXVI съезде КПСС. "И многие тысячи командиров производства, воспитанных партией, могут служить примером умелого хозяйствования. Это, говоря словами Владимира Ильича Ленина, настоящие организаторы, люди с трезвым умом и с практической сметкой" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 127.).

Ленинские требования к руководителю, его политическим, деловым и моральным качествам должны быть постоянным нравственным ориентиром для каждого нашего командира производства. Глубокое изучение наследия В. И. Ленина, коллективного опыта партии не только обогащает руководителя знаниями, но и вселяет в него уверенность в правильности принимаемых им управленческих решений. Стремление хозяйственника следовать ленинскому стилю руководства укрепляет нравственные основы всей его профессиональной деятельности.

Заключение

Современная практика управления социалистическим производством показывает, что по мере развития и усложнения его технико-организационной стороны соответственно увеличивается и роль хозяйственного руководителя. Командир производства любого ранга встречается с новыми управленческими проблемами, побуждающими его к активному творческому поиску.

Вывод о том, насколько соответствует тот или иной хозяйственник своей должности, делается не только на основе показателей выполнения плана, но и с учетом моральных оценок его действий. Коммунистическая идейность, готовность подчинить личные интересы общественным, верность данному слову, ответственное отношение к порученному делу, чуткость и внимательность к людям - эти и многие другие принципы коммунистической морали выступают для каждого, кто находится на командном посту, в качестве постоянных нравственных ориентиров.

Решение экономических и идейно-воспитательных задач коммунистического строительства требует постоянного совершенствования профессиональных и нравственных качеств хозяйственных руководителей. Повышение уровня компетентности каждого командира производства должно сочетаться с возрастанием его моральной культуры. Профессионализм советского руководителя неотделим от его нравственного облика. Любой организационно-управленческий акт командира производства обусловлен системой его ценностных ориентации, моральным сознанием в целом. Постоянное нравственное развитие личности руководителя в соответствии с нормами коммунистической морали - залог успеха его профессиональной деятельности.

Иногда хозяйственники обращаются к ученым с просьбой - разработать типовой перечень наиболее часто встречающихся в практике управления проблемных ситуаций и указать, каковы наилучшие пути решения каждой из них. Конечно, в известной степени это возможно, и такие попытки предпринимаются специалистами. Однако руководство людьми - это всегда творчество. И сколь бы ни был обстоятельным данный перечень, он никогда не охватит всего многообразия случаев, встречающихся в реальной практике командира производства. Верность руководителя ценностям и нормам коммунистической нравственности - вот надежная гарантия его правильного морального выбора и в нестандартной ситуации. При этом командир производства должен постоянно помнить о том, что сила управленческих воздействий многократно умножается, если он будет опираться на мнение коллектива и его авангард - коммунистов.

Заключая данную книгу, автор полностью отдает себе отчет в том, что многие из рассматриваемых вопросов раскрыты здесь далеко не полностью. Главное, что нам хотелось бы еще раз подчеркнуть,- это необходимость постоянного повышения профессионально-нравственной культуры руководителя, его верности принципам коммунистической морали и активного претворения этих принципов в жизнедеятельность производственного коллектива.

Тема эта неисчерпаема, ибо нравственное совершенствование личности не имеет пределов.

Content

Свенцицкий Анатолий Леонидович Руководитель: слово и дело